🔴 А сегодня ещё раз хочу поговорить про проверки Государственной Инспекции Труда.
Как вы, наверное, знаете, в настоящее время действует мораторий на проведение внеплановых мероприятий, и оснований для проведения проверок очень мало.
На мой взгляд, от этой ситуации страдают в первую очередь работники, права которых все равно нарушаются. Они обращаются в инспекцию труда, а инспекция ничего не может сделать и присылает работодателю лишь предостережения.
Но недавно я столкнулся с достаточно интересной ситуацией, когда от Инспекции Труда работодателю пришло не предостережение, а странный запрос. Вот этот запрос и хотелось бы разобрать, оценить риски, оценить последствия и так далее.
➡️ Запрос звучал так: «В ГИТ в г. Москве поступило обращение, содержащее сведения о возможном нарушении трудового законодательства в части: предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска.
В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 357 ТК РФ, п. 2 ч. 3 ст. 58 Федерального закона от 31.07.2020 №248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» в целях проведения оценки достоверности поступивших сведений о нарушении трудового законодательства предлагаем законному представителю контролируемого лица представить в ГИТ в г. Москве документы, относящиеся к предмету запроса:…»
Ну а дальше шел перечень документов, которые Инспекция Труда попросила предоставить.
И я прекрасно понимаю, что очень много сотрудников отдела кадров, увидев такое письмо, побежит собирать запрашиваемые документы, потому что «по-другому нельзя. Это же Инспекция Труда, надо дать всё, что она просит».
Вот только я не просто так выделил жирным наименование статьи, пункт и часть. Давайте посмотрим, как выглядит эта статья полностью.
«Статья 58. Сведения о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям
3. В целях проведения оценки достоверности поступивших сведений
должностное лицо контрольного (надзорного) органа при необходимости:
2) запрашивает у контролируемого лица пояснения в отношении указанных сведений, однако представление таких пояснений и иных документов не является обязательным;»‼️
И, конечно же, про необязательность предоставления документов в запросе Инспекции Труда не было ни единого слова.
Но последствия возможны...
Ведь если документы в инспекцию труда поступят не в виде копии от работника, достоверность которых действительно надо проверять, а поступят в виде заверенных представителем работодателя копий, то это даст возможность Государственной Инспекции Труда выявить нарушения без проведения контрольного мероприятия. (Если, конечно, эти нарушения будут в предоставленных документах.)
А это, в свою очередь, дает возможность возбуждения дела об административном правонарушении на основании статьи 28.1 КоАП РФ.
И штраф выпишут «в связи непосредственным обнаружением должностными лицами достаточных данных, указывающих на наличие события административного правонарушения».
⚠️ Вывод простой - не стоит сразу же бежать, готовить копии всех документов при наличии какого-либо запроса Инспекции Труда. Посмотрите сначала, на основании чего вам поступил этот запрос. И вполне возможно, что предоставление документов обязательным не будет.
Удачи!
Как вы, наверное, знаете, в настоящее время действует мораторий на проведение внеплановых мероприятий, и оснований для проведения проверок очень мало.
На мой взгляд, от этой ситуации страдают в первую очередь работники, права которых все равно нарушаются. Они обращаются в инспекцию труда, а инспекция ничего не может сделать и присылает работодателю лишь предостережения.
Но недавно я столкнулся с достаточно интересной ситуацией, когда от Инспекции Труда работодателю пришло не предостережение, а странный запрос. Вот этот запрос и хотелось бы разобрать, оценить риски, оценить последствия и так далее.
➡️ Запрос звучал так: «В ГИТ в г. Москве поступило обращение, содержащее сведения о возможном нарушении трудового законодательства в части: предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска.
В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 357 ТК РФ, п. 2 ч. 3 ст. 58 Федерального закона от 31.07.2020 №248-ФЗ «О государственном контроле (надзоре) и муниципальном контроле в Российской Федерации» в целях проведения оценки достоверности поступивших сведений о нарушении трудового законодательства предлагаем законному представителю контролируемого лица представить в ГИТ в г. Москве документы, относящиеся к предмету запроса:…»
Ну а дальше шел перечень документов, которые Инспекция Труда попросила предоставить.
И я прекрасно понимаю, что очень много сотрудников отдела кадров, увидев такое письмо, побежит собирать запрашиваемые документы, потому что «по-другому нельзя. Это же Инспекция Труда, надо дать всё, что она просит».
Вот только я не просто так выделил жирным наименование статьи, пункт и часть. Давайте посмотрим, как выглядит эта статья полностью.
«Статья 58. Сведения о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям
3. В целях проведения оценки достоверности поступивших сведений
должностное лицо контрольного (надзорного) органа при необходимости:
2) запрашивает у контролируемого лица пояснения в отношении указанных сведений, однако представление таких пояснений и иных документов не является обязательным;»‼️
И, конечно же, про необязательность предоставления документов в запросе Инспекции Труда не было ни единого слова.
Но последствия возможны...
Ведь если документы в инспекцию труда поступят не в виде копии от работника, достоверность которых действительно надо проверять, а поступят в виде заверенных представителем работодателя копий, то это даст возможность Государственной Инспекции Труда выявить нарушения без проведения контрольного мероприятия. (Если, конечно, эти нарушения будут в предоставленных документах.)
А это, в свою очередь, дает возможность возбуждения дела об административном правонарушении на основании статьи 28.1 КоАП РФ.
И штраф выпишут «в связи непосредственным обнаружением должностными лицами достаточных данных, указывающих на наличие события административного правонарушения».
⚠️ Вывод простой - не стоит сразу же бежать, готовить копии всех документов при наличии какого-либо запроса Инспекции Труда. Посмотрите сначала, на основании чего вам поступил этот запрос. И вполне возможно, что предоставление документов обязательным не будет.
Удачи!
Госдума приняла в третьем чтении поправки к Трудовому Кодексу, по которым работодатель будет компенсировать работнику неиспользованные отгулы за работу в выходной день при увольнении. Поправки еще должен одобрить Совет Федерации и подписать президент. Изменения начнут действовать с 1 марта 2025.
Скоро выложу свои мысли об этом законе
Скоро выложу свои мысли об этом законе
‼️‼️‼️
Итак, новый закон о внесении изменений в ТК принят в третьем чтении 24 сентября 2024 года.
Остался, конечно, Совет Федерации и Президент, но, думаю, это уже формальности. Вступят в силу изменения с 1 марта 2025 года.
ℹ️ Вкратце – поменяли ст. 153 ТК РФ, в части предоставления дополнительного дня отдыха за работу в выходной день, если работник выбрал одинарную оплату, а не двойную. Теперь, если работник не использовал эти дни, их надо компенсировать при увольнении.
Ну а дальше более подробный разбор…
Закон принят в связи с Постановлением Конституционного Суда 56-п от 6 декабря 2023 года.
Данное Постановление Конституционного Суда РФ касалось предоставления других дней отдыха за работу в выходной день.
Такой день отдыха, согласно законодательству, предоставляется в случае, если работник выбирает одинарную оплату за работу в выходной день, а не двойную.
А проблема заключалась в том, что у многих работников накапливается очень большое количество этих дней и они не успевают их использовать. По разным причинам - иногда работодатель против использования этих дней, иногда работники сами не просят предоставить им дни отдыха. И в случае увольнения Работника выясняется, что использовать он их не успел.
Например, в том самом Постановлении КС РФ одна работница накопила 307❗️дней отдыха за работу в выходные❗️
И, конечно, таких дел в судах хватало. Но сложилась достаточно противоречивая судебная практика. В случаях, если работники не просили эти дни в течение всей трудовой деятельности и спокойно увольнялись, а потом внезапно обращались в суд со словами: «Как же так?! Мне не предоставили дни отдыха!!!!», то суд, как правило, вставал на сторону Работодателя, говоря о том, что работники сами не обращались за предоставлением других дней отдыха за работу в выходные❌
А вот если работники пытались обращаться к Работодателю, но работодатель отказывал им в предоставлении этих дней со ссылками, например, на производственную необходимость, то суды вставали на сторону Работника и говорили, что работодателю необходимо заплатить работнику дополнительную компенсацию при увольнении✅
Впрочем, единой картины всё равно не было.
И Конституционный суд поставил определенную точку в этом вопросе, указав, что статья 153 не противоречит Конституции и изначально предполагала, что в случае, если сотрудникам выбран другой день отдыха за работу в выходной день, но этот день отдыха не был использован в течение трудовой деятельности, то при увольнении сотруднику необходимо заплатить дополнительную компенсацию, которая равна разнице между тем, что он получил в одинарном размере и тем, что он должен был бы получить в двойном размере⚠️
При этом эта компенсация платится за все неиспользованные дни отдыха, вне зависимости от их количества. Ничего «не сгорает»!
И новый закон фактически повторяет позицию Конституционного Суда РФ.
👆Но есть в нем и важное нововведение, которое мне крайне нравится, но я пока не понимаю, как это будет работать на практике. Наконец-то установили ограничения по сроку использования дополнительных дней отдыха, приравняв их к «донорским» выходным. В дальнейшем дополнительный день отдыха надо будет использовать в течение года со дня работы в выходной день.
Так что, надеюсь, теперь таких накоплений по 200-300 дней не будет.
Удачи!
P.S. Вторую часть рассуждений с моими вопросами к этому закону, обратной силе и т.д. выложу чуть позже. А закон, конечно, прикладываю.
Итак, новый закон о внесении изменений в ТК принят в третьем чтении 24 сентября 2024 года.
Остался, конечно, Совет Федерации и Президент, но, думаю, это уже формальности. Вступят в силу изменения с 1 марта 2025 года.
ℹ️ Вкратце – поменяли ст. 153 ТК РФ, в части предоставления дополнительного дня отдыха за работу в выходной день, если работник выбрал одинарную оплату, а не двойную. Теперь, если работник не использовал эти дни, их надо компенсировать при увольнении.
Ну а дальше более подробный разбор…
Закон принят в связи с Постановлением Конституционного Суда 56-п от 6 декабря 2023 года.
Данное Постановление Конституционного Суда РФ касалось предоставления других дней отдыха за работу в выходной день.
Такой день отдыха, согласно законодательству, предоставляется в случае, если работник выбирает одинарную оплату за работу в выходной день, а не двойную.
А проблема заключалась в том, что у многих работников накапливается очень большое количество этих дней и они не успевают их использовать. По разным причинам - иногда работодатель против использования этих дней, иногда работники сами не просят предоставить им дни отдыха. И в случае увольнения Работника выясняется, что использовать он их не успел.
Например, в том самом Постановлении КС РФ одна работница накопила 307❗️дней отдыха за работу в выходные❗️
И, конечно, таких дел в судах хватало. Но сложилась достаточно противоречивая судебная практика. В случаях, если работники не просили эти дни в течение всей трудовой деятельности и спокойно увольнялись, а потом внезапно обращались в суд со словами: «Как же так?! Мне не предоставили дни отдыха!!!!», то суд, как правило, вставал на сторону Работодателя, говоря о том, что работники сами не обращались за предоставлением других дней отдыха за работу в выходные❌
А вот если работники пытались обращаться к Работодателю, но работодатель отказывал им в предоставлении этих дней со ссылками, например, на производственную необходимость, то суды вставали на сторону Работника и говорили, что работодателю необходимо заплатить работнику дополнительную компенсацию при увольнении✅
Впрочем, единой картины всё равно не было.
И Конституционный суд поставил определенную точку в этом вопросе, указав, что статья 153 не противоречит Конституции и изначально предполагала, что в случае, если сотрудникам выбран другой день отдыха за работу в выходной день, но этот день отдыха не был использован в течение трудовой деятельности, то при увольнении сотруднику необходимо заплатить дополнительную компенсацию, которая равна разнице между тем, что он получил в одинарном размере и тем, что он должен был бы получить в двойном размере⚠️
При этом эта компенсация платится за все неиспользованные дни отдыха, вне зависимости от их количества. Ничего «не сгорает»!
И новый закон фактически повторяет позицию Конституционного Суда РФ.
👆Но есть в нем и важное нововведение, которое мне крайне нравится, но я пока не понимаю, как это будет работать на практике. Наконец-то установили ограничения по сроку использования дополнительных дней отдыха, приравняв их к «донорским» выходным. В дальнейшем дополнительный день отдыха надо будет использовать в течение года со дня работы в выходной день.
Так что, надеюсь, теперь таких накоплений по 200-300 дней не будет.
Удачи!
P.S. Вторую часть рассуждений с моими вопросами к этому закону, обратной силе и т.д. выложу чуть позже. А закон, конечно, прикладываю.
❓❓❓ Ну а теперь вопросы к предыдущему посту о новом законе. Ответов мы, понятно, сейчас не найдем, но, надеюсь, разъяснения последуют. Ну а в каких-то вопросах я попытаюсь разобраться сам.
1️⃣ Закон вступит в силу с 1 марта. Значит ли это, что обязанность по выплате дополнительной компенсации при увольнении появится тоже только 1 марта 2025 г.?
Нет, конечно. Эта обязанность есть уже сейчас.
Конституционный Суд еще в декабре 2023 года указал, что ч. 4 ст. 153 ТК РФ изначально предполагала обязанность Работодателя по выплате дополнительной компенсации при увольнении, если Работник не использовал дополнительные дни отдыха.
✅ Так что уже с 06.12.2023 года такая обязанность появилась у Работодателя. Более того, если в законе установлено ограничение в 1 год для использования этого дня отдыха, то в Постановлении КС РФ указано, что «разница выплачивается за весь период трудовой деятельности», а значит до 01.03.2025 Работодатели должны будут оплатить все неиспользованные дни отдыха за работу в выходной.
2️⃣ Данный закон вносит много неопределенностей в отношении других выплат.
А вот это один из самых серьезных вопросов для меня.
Одна из фраз в Постановлении КС РФ звучала приблизительно так:
«Если сам работник, выбрав предоставление дня отдыха за работу в выходной день, не обращается к работодателю за предоставлением конкретного дня отдыха, это не предполагает утраты данного права…
…Ответственность за соблюдение достигнутого сторонами соглашения лежит на работодателе, который обязан обеспечить его реализацию.»
А вот теперь вопросы‼️
🔘 Надо ли применять аналогичные нормы к сверхурочной работе? Ведь в ст. 152 ТК РФ предусмотрен аналогичный механизм – «По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно».
🔘 Если Работник сдал кровь, и хочет уволиться в течение года после дня сдачи крови, но не использовал законный день отдыха, должен ли Работодатель при увольнении оплатить ему средний заработок за этот день? (ст. 186 ТК РФ).
🔘 А может ли Работник потребовать оплаты неиспользованных дней для диспансеризации? (ст. 185.1 ТК РФ).
Ведь во всех этих примерах один и тот же принцип. Да, работник не обращался, но он же ИМЕЕТ ПРАВО‼️
3️⃣ Ну и рассуждение про ограничение в 1 год. Сразу уточню, что очень спорные мысли. Но поскольку у нас очень! любят Работников, то я ничему не удивлюсь.
Очень меня смущает вот эта фраза в законе: «Указанная разница выплачивается работнику за ВСЕ дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, не использованные им в период трудовой деятельности у данного работодателя.»
Да, ограничение в 1 год стоит. Но точно такое же ограничение стоит и для ежегодного отпуска. Ст. 124 ТК РФ – «отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.» По сути, тот же год. Но как мы давно знаем – ежегодные отпуска «не сгорают». Все получим при увольнении.
Не станут ли трактовать новый закон аналогичным образом – предоставить дополнительные дни отдыха за работу в выходной в течение 1 года является обязанностью Работодателя. И если Работодатель не выполнит эту обязанность, то получит штраф. А платить нам все равно придется при увольнении за ВСЕ дни отдыха…
Вопросы пока без ответов, ну кроме первого, пожалуй. Все покажут дальнейшие разъяснения и судебная практика. И вроде идея с новым законом хорошая, но на мой взгляд формулировки «сыроваты».
Удачи!
1️⃣ Закон вступит в силу с 1 марта. Значит ли это, что обязанность по выплате дополнительной компенсации при увольнении появится тоже только 1 марта 2025 г.?
Нет, конечно. Эта обязанность есть уже сейчас.
Конституционный Суд еще в декабре 2023 года указал, что ч. 4 ст. 153 ТК РФ изначально предполагала обязанность Работодателя по выплате дополнительной компенсации при увольнении, если Работник не использовал дополнительные дни отдыха.
✅ Так что уже с 06.12.2023 года такая обязанность появилась у Работодателя. Более того, если в законе установлено ограничение в 1 год для использования этого дня отдыха, то в Постановлении КС РФ указано, что «разница выплачивается за весь период трудовой деятельности», а значит до 01.03.2025 Работодатели должны будут оплатить все неиспользованные дни отдыха за работу в выходной.
2️⃣ Данный закон вносит много неопределенностей в отношении других выплат.
А вот это один из самых серьезных вопросов для меня.
Одна из фраз в Постановлении КС РФ звучала приблизительно так:
«Если сам работник, выбрав предоставление дня отдыха за работу в выходной день, не обращается к работодателю за предоставлением конкретного дня отдыха, это не предполагает утраты данного права…
…Ответственность за соблюдение достигнутого сторонами соглашения лежит на работодателе, который обязан обеспечить его реализацию.»
А вот теперь вопросы‼️
🔘 Надо ли применять аналогичные нормы к сверхурочной работе? Ведь в ст. 152 ТК РФ предусмотрен аналогичный механизм – «По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно».
🔘 Если Работник сдал кровь, и хочет уволиться в течение года после дня сдачи крови, но не использовал законный день отдыха, должен ли Работодатель при увольнении оплатить ему средний заработок за этот день? (ст. 186 ТК РФ).
🔘 А может ли Работник потребовать оплаты неиспользованных дней для диспансеризации? (ст. 185.1 ТК РФ).
Ведь во всех этих примерах один и тот же принцип. Да, работник не обращался, но он же ИМЕЕТ ПРАВО‼️
3️⃣ Ну и рассуждение про ограничение в 1 год. Сразу уточню, что очень спорные мысли. Но поскольку у нас очень! любят Работников, то я ничему не удивлюсь.
Очень меня смущает вот эта фраза в законе: «Указанная разница выплачивается работнику за ВСЕ дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни, не использованные им в период трудовой деятельности у данного работодателя.»
Да, ограничение в 1 год стоит. Но точно такое же ограничение стоит и для ежегодного отпуска. Ст. 124 ТК РФ – «отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.» По сути, тот же год. Но как мы давно знаем – ежегодные отпуска «не сгорают». Все получим при увольнении.
Не станут ли трактовать новый закон аналогичным образом – предоставить дополнительные дни отдыха за работу в выходной в течение 1 года является обязанностью Работодателя. И если Работодатель не выполнит эту обязанность, то получит штраф. А платить нам все равно придется при увольнении за ВСЕ дни отдыха…
Вопросы пока без ответов, ну кроме первого, пожалуй. Все покажут дальнейшие разъяснения и судебная практика. И вроде идея с новым законом хорошая, но на мой взгляд формулировки «сыроваты».
Удачи!
🔴🔴🔴 Проблемы и решения: судебные прецеденты по ст. 256 ТК РФ.
После того, как с начала года поменяли ст. 256 ТК РФ (отпуск по уходу за ребенком) возникло много вопросов, которые я слышу до сих пор.
В старой редакции ст. 256 ТК РФ указывалось, что «женщины во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию».
А в новой редакции написали, что «Право на получение пособия сохраняется в случае, если женщина выходит на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком».
ℹ️ Во-первых, появилась дистанционная работа, а во-вторых, можно и полное время работать и получать пособие.
Хочу разобрать пару интересных судебных решений по этой статье, а пока мини-опрос!
После того, как с начала года поменяли ст. 256 ТК РФ (отпуск по уходу за ребенком) возникло много вопросов, которые я слышу до сих пор.
В старой редакции ст. 256 ТК РФ указывалось, что «женщины во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию».
А в новой редакции написали, что «Право на получение пособия сохраняется в случае, если женщина выходит на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком».
ℹ️ Во-первых, появилась дистанционная работа, а во-вторых, можно и полное время работать и получать пособие.
Хочу разобрать пару интересных судебных решений по этой статье, а пока мини-опрос!
💫 Итак, девушка во время отпуска по уходу за ребенком требует перевести ее на дистанционную работу (ну, потому что она теперь есть в ст. 256). Обязан ли это сделать работодатель?
Anonymous Poll
30%
✅ Конечно, обязан. Это ее право!
70%
❌ Пусть работает в офисе, как раньше. Нет у нас дистанционной работы для нее. Не обязан!
💥 Ну что же, результаты опроса поддерживают решения судов😁
⚠️ Нет такой обязанности у Работодателя, даже если Работница очень хочет работать из дома и подала соответствующее заявление.
⚖️ В Определении 6-го КСОЮ от 22.08.2024 N 88-20303/2024 суд указал, что «соглашение о надомном характере работы должно быть обоюдным и возможность обязания работодателя перевести работника на надомную работу нормами трудового законодательства не предусмотрена.»
И, конечно, здесь речь шла о надомной работе, потому что на момент начала конфликта именно о надомной работе говорилось в ст. 256 ТК РФ.
Дистанционная работа, как я уже писал, появилась там только с 2024 года, но это совершенно неважно, потому что есть и другие судебные решения, которые касаются как раз перевода на дистанционную работу по инициативе Работника.
⚖️ Например, Определение Шестого КСОЮ от 16.11.2023 по делу N 88-23511/2023, 2-546/2023. В этом судебном акте фигурирует мать пятерых детей, которая требовала перевести ее на удаленку. Здесь суд указал, что «перевод сотрудника на дистанционный режим работы является правом, а не обязанностью работодателя».
Так что, несомненно, можно хотеть работать из дома, потому что это удобнее с точки зрения ухода за детьми и прочих семейных ценностей, но если до декрета сотрудница работала в офисе, то Работодатель вправе настаивать на ее присутствии в офисе, если она выражает свое желание вернуться на работу после отпуска.
Удачи!
⚠️ Нет такой обязанности у Работодателя, даже если Работница очень хочет работать из дома и подала соответствующее заявление.
⚖️ В Определении 6-го КСОЮ от 22.08.2024 N 88-20303/2024 суд указал, что «соглашение о надомном характере работы должно быть обоюдным и возможность обязания работодателя перевести работника на надомную работу нормами трудового законодательства не предусмотрена.»
И, конечно, здесь речь шла о надомной работе, потому что на момент начала конфликта именно о надомной работе говорилось в ст. 256 ТК РФ.
Дистанционная работа, как я уже писал, появилась там только с 2024 года, но это совершенно неважно, потому что есть и другие судебные решения, которые касаются как раз перевода на дистанционную работу по инициативе Работника.
⚖️ Например, Определение Шестого КСОЮ от 16.11.2023 по делу N 88-23511/2023, 2-546/2023. В этом судебном акте фигурирует мать пятерых детей, которая требовала перевести ее на удаленку. Здесь суд указал, что «перевод сотрудника на дистанционный режим работы является правом, а не обязанностью работодателя».
Так что, несомненно, можно хотеть работать из дома, потому что это удобнее с точки зрения ухода за детьми и прочих семейных ценностей, но если до декрета сотрудница работала в офисе, то Работодатель вправе настаивать на ее присутствии в офисе, если она выражает свое желание вернуться на работу после отпуска.
Удачи!
Интервью Журналу Трудовые Споры.pdf
12.9 MB
🎉 И здесь похвастаюсь!
Вышел новый номер журнала «Трудовые споры» с моим интервью⬇️
«Я не считаю изменения в оплате сверхурочной работы справедливыми по отношению к работодателю»
Если хотите узнать больше — подробно со статьей можно ознакомиться выше либо по этой ссылке.
Вышел новый номер журнала «Трудовые споры» с моим интервью⬇️
«Я не считаю изменения в оплате сверхурочной работы справедливыми по отношению к работодателю»
Если хотите узнать больше — подробно со статьей можно ознакомиться выше либо по этой ссылке.
💥 12 октября - красный день календаря для кадровых специалистов.
Коллеги, в связи с праздничным днем подготовили с коллегами подборку крутых каналов, которые помогут Вам решать стратегические и рутинные задачи.
Авторы этих каналов
✅ рассказывают о новостях и нюансах трудового права
✅ делают разборы судебных трудовых споров
✅ предлагают памятки кадровых процедур
✅ напоминают про отчетность.
✅ раскрывают кадровые мифы
✅ учат как принимать на работу иностранцев
✅ помогают разобраться в вопросах охраны труда
для того, чтобы Ваши трудовые будни были легкими и продуктивными!
Забрать ПАПКУ
Коллеги, в связи с праздничным днем подготовили с коллегами подборку крутых каналов, которые помогут Вам решать стратегические и рутинные задачи.
Авторы этих каналов
✅ рассказывают о новостях и нюансах трудового права
✅ делают разборы судебных трудовых споров
✅ предлагают памятки кадровых процедур
✅ напоминают про отчетность.
✅ раскрывают кадровые мифы
✅ учат как принимать на работу иностранцев
✅ помогают разобраться в вопросах охраны труда
для того, чтобы Ваши трудовые будни были легкими и продуктивными!
Забрать ПАПКУ
⁉️ Минтруд vs Роструд: Как разбираться в противоречиях и на что ориентироваться?
Одно из моих любимых занятий – чтение разъяснений Минтруда и Роструда, ну и других ведомств тоже.
Есть очень много адептов этих писем, и мне часто говорят/пишут: «А вот Минтруд говорил!!!».
Всегда отвечаю: «Есть такая программа «Пусть говорят!» - там тоже много интересного».
Но на этой неделе вышло очередное письмо, о котором просто надо написать.
ℹ️ Это Письмо Минтруда России от 26.09.2024 № 14-6/ООГ-5659. В нем указано, что «Необязательно указывать в графике отпусков конкретные даты».
Ну ок, наверное, необязательно. Есть в этом свои сложности, но страшного ничего нет.
ℹ️ Но! Месяц назад вышло письмо Роструда на эту же тему! (Письмо Роструда от 16.08.2024 № ПГ/17241-6-1). И там… «В графике отпусков нужно указывать даты отдыха, разъяснил Роструд»!
И что делать читателям писем… Кому верить?!!! Ведь везде есть аргументы, позиция, серьезные люди пишут…
⚠️Поэтому и достаточно опасно безоговорочно верить письмам различных ведомств. А основывать свое действие надо исключительно на законе!
Удачи!
Одно из моих любимых занятий – чтение разъяснений Минтруда и Роструда, ну и других ведомств тоже.
Есть очень много адептов этих писем, и мне часто говорят/пишут: «А вот Минтруд говорил!!!».
Всегда отвечаю: «Есть такая программа «Пусть говорят!» - там тоже много интересного».
Но на этой неделе вышло очередное письмо, о котором просто надо написать.
ℹ️ Это Письмо Минтруда России от 26.09.2024 № 14-6/ООГ-5659. В нем указано, что «Необязательно указывать в графике отпусков конкретные даты».
Ну ок, наверное, необязательно. Есть в этом свои сложности, но страшного ничего нет.
ℹ️ Но! Месяц назад вышло письмо Роструда на эту же тему! (Письмо Роструда от 16.08.2024 № ПГ/17241-6-1). И там… «В графике отпусков нужно указывать даты отдыха, разъяснил Роструд»!
И что делать читателям писем… Кому верить?!!! Ведь везде есть аргументы, позиция, серьезные люди пишут…
⚠️Поэтому и достаточно опасно безоговорочно верить письмам различных ведомств. А основывать свое действие надо исключительно на законе!
Удачи!
И опрос. "Так кому верить?"
Anonymous Poll
23%
Роструду - ведь они руководят ГИТ
40%
Минтруду - ведь они руководят Рострудом
37%
Вот когда оштрафуют - тогда и пойду читать эти ваши комментарии и разъяснения
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔹 Сегодня делюсь с вами своим интервью для канала РБК на тему привлечения к труду молодежи. Обсудили актуальные вопросы трудоустройства молодых специалистов и какие особенности стоит учитывать.
Полный эфир вы можете посмотреть по ссылке.
А как у вас обстоят дела с привлечением молодежи к труду? Часто ли сталкиваетесь с этим? Какие сложности и вопросы возникают?
Делитесь своим опытом в комментариях! 👇
Полный эфир вы можете посмотреть по ссылке.
А как у вас обстоят дела с привлечением молодежи к труду? Часто ли сталкиваетесь с этим? Какие сложности и вопросы возникают?
Делитесь своим опытом в комментариях! 👇
🚨 Отличная новость! Наконец-то будет долгожданный прямой эфир — я уже и сам соскучился по таким встречам!
На этот раз мы не просто поговорим о Трудовом кодексе, а копнем глубже — разберем серьезные и даже немного страшные вещи: Уголовный кодекс! Но не переживайте, мы подойдем к этому с юмором и профессионализмом.
Эфир пройдет в этот четверг в 18:00 по Москве, и я пригласил настоящего эксперта — Ирину Максименко, адвоката по уголовным делам. Большинство дел, которые она ведет, были прекращены еще на стадии предварительного расследования или в суде благодаря ее мастерству. Ранее Ирина прошла путь от следователя до начальника Следственной части по расследованию организованной преступной деятельности в УМВД России по Ульяновску, где занималась расследованием сложных и многоэпизодных уголовных дел экономической направленности и др.
Также Ирина является партнером по юридическим вопросам Цифрового агентства недвижимости ВЛАДИС (город Пенза).
Подробнее об Ирине можно узнать на ее сайте, а также подписывайтесь на ее Telegram-канал!
В сфере трудовых отношений тоже совершаются уголовные преступления:
• мошенничество,
• невыплата заработной платы,
• хищение,
• подделка документов
• и др.
Давайте разберемся вместе, как не оказаться на другой стороне закона, будь то работник или работодатель.
Жду вас на эфире в этот четверг!
P.S. Оставляйте свои вопросы по теме в комментариях под этим постом! В эту среду мы соберем все вопросы для подготовки к прямому эфиру👇
На этот раз мы не просто поговорим о Трудовом кодексе, а копнем глубже — разберем серьезные и даже немного страшные вещи: Уголовный кодекс! Но не переживайте, мы подойдем к этому с юмором и профессионализмом.
Эфир пройдет в этот четверг в 18:00 по Москве, и я пригласил настоящего эксперта — Ирину Максименко, адвоката по уголовным делам. Большинство дел, которые она ведет, были прекращены еще на стадии предварительного расследования или в суде благодаря ее мастерству. Ранее Ирина прошла путь от следователя до начальника Следственной части по расследованию организованной преступной деятельности в УМВД России по Ульяновску, где занималась расследованием сложных и многоэпизодных уголовных дел экономической направленности и др.
Также Ирина является партнером по юридическим вопросам Цифрового агентства недвижимости ВЛАДИС (город Пенза).
Подробнее об Ирине можно узнать на ее сайте, а также подписывайтесь на ее Telegram-канал!
В сфере трудовых отношений тоже совершаются уголовные преступления:
• мошенничество,
• невыплата заработной платы,
• хищение,
• подделка документов
• и др.
Давайте разберемся вместе, как не оказаться на другой стороне закона, будь то работник или работодатель.
Жду вас на эфире в этот четверг!
P.S. Оставляйте свои вопросы по теме в комментариях под этим постом! В эту среду мы соберем все вопросы для подготовки к прямому эфиру👇
Telegram
Максименко I Линия защиты⚖️
За 26 лет в профессии прошла путь от следователя по экономическим делам до успешного адвоката. Эффективная юридическая помощь на основе реальных кейсов (от стратегии защиты до оптимального результата). Высокая конкурентноспособность. Звоните!
Давно назрел пост. Собираюсь написать даже, наверное, несколько постов про мероприятия, которые проводит Государственная Инспекция Труда, как контрольные, так и профилактические.
Пообщавшись за последнее время достаточно много с коллегами, выяснилось, что до сих пор у нас остаётся много легенд, мифов и прочих неправильных вещей, связанных с действиями ГИТ. Конечно, всё это подогревается большим количеством статей, рассуждений, видеороликов и так далее… 🤷♂️
Постараюсь разобраться, что правда, а что не совсем правда. А для начала хотелось бы выложить свою обновлённую статью на тему возможностей у ГИТ для наказания Работодателей так называемыми мультиштрафами, когда размер штрафа якобы зависит от количества сотрудников, в отношении которых выявлено нарушение.
⚡ Для тех, кому лень читать длинные тексты — сразу вывод. Согласно требованиям КоАП РФ, если при проведении у Работодателя контрольных мероприятий (документарная или выездная проверка, инспекционный визит или рейдовый осмотр) обнаружат, например, 10 человек, у которых не проведена проверка знаний охраны труда, то штраф должен быть один, а не 10! Да и онлайнинспекция.рф это подтверждает (см. ⬇️).
А вот если тех же 10 работников обнаружат в рамках расследования несчастного случая, которое (расследование) к контрольным мероприятиям не относится, то вот здесь могут и за каждого штраф впаять. ⚠️
Удачи!
P.S. Ну а в следующих постах буду подробно разбирать каждое мероприятие ГИТ. Так что недели две у нас будут тематические посты с одной общей идеей 😉
Пообщавшись за последнее время достаточно много с коллегами, выяснилось, что до сих пор у нас остаётся много легенд, мифов и прочих неправильных вещей, связанных с действиями ГИТ. Конечно, всё это подогревается большим количеством статей, рассуждений, видеороликов и так далее… 🤷♂️
Постараюсь разобраться, что правда, а что не совсем правда. А для начала хотелось бы выложить свою обновлённую статью на тему возможностей у ГИТ для наказания Работодателей так называемыми мультиштрафами, когда размер штрафа якобы зависит от количества сотрудников, в отношении которых выявлено нарушение.
⚡ Для тех, кому лень читать длинные тексты — сразу вывод. Согласно требованиям КоАП РФ, если при проведении у Работодателя контрольных мероприятий (документарная или выездная проверка, инспекционный визит или рейдовый осмотр) обнаружат, например, 10 человек, у которых не проведена проверка знаний охраны труда, то штраф должен быть один, а не 10! Да и онлайнинспекция.рф это подтверждает (см. ⬇️).
А вот если тех же 10 работников обнаружат в рамках расследования несчастного случая, которое (расследование) к контрольным мероприятиям не относится, то вот здесь могут и за каждого штраф впаять. ⚠️
Удачи!
P.S. Ну а в следующих постах буду подробно разбирать каждое мероприятие ГИТ. Так что недели две у нас будут тематические посты с одной общей идеей 😉