Топ-7 мыслей по Дубаю
Я рассказывала, что неделю в январе я провела в Дубае с друзьями. Это небольшой срок, чтобы делать выводы, но я каждое место, где бываю, прикидываю на себя: а хотелось ли бы мне тут жить или проводить часть года?
Так вот, мысли следующие.
1. Главное ощущение от Дубая – это постоянная телепортация. По Дубаю можно перемещаться только на такси или на своей машине. От этого складывается ощущение постоянной трансгресии: оп в спортивном зале, оп в ресторане, оп в отеле, оп на корте, оп снова в отеле. Из-за такой телепортации лично у меня возникает ощущение жизни в постоянной фрагментации. Это очень странное ощущение.
2. Бытовой сервис просто потрясающий. Посленашей деревеньки Лиссабона чувствовала себя белым господином в южном американском штате эдак в веке 18-м. Да мэм, конечно мэм, сию секунду, мэм. Все четко, быстро, понятно, качественно.
Прикиньте вам прямо в аэропорту симку дают по приезде, регают ее автоматически на ваше имя, и все это бесплатно. В сумку продукты складывают в супермаркетах. Двери в такси открывают...
Те, кто живут в Европе, поймут, почему я так удивляюсь простым вещам, которые в России с определенного уровня достатка – само собой разумеющиеся вещи. В Европе ты не можешь купить этот комфорт почти ни за какие деньги.
3. Гулять вообще негде. Я думала, что это преувеличение. Но нет: гулять реально невозможно и негде. Есть небольшие куски в районе Марины или вокруг Бурдж Халифы, но, в целом, Дубай – исключительно город для машин. И для меня это прямо боль, потому что я очень люблю ходить пешком.
4. Ярмарка тщеславия. Все в брендах, куча эксклюзивных машин (их настолько много, что через день перестаешь на это обращать внимание), все дорого-богато (и часто безвкусно). Меня от этого коробило, и я быстро заскучала по своей деревне.
5. Можно найти всё, что угодно. Абсолютно что угодно: от кофе, посыпанного золотом, до прыжков с парашютом с небоскребов. Просто скажите, что вам нужно, и вам всё найдут и привезут. Это охуенно, конечно.
6. Бульварное кольцо переехало в Дубай. Русская речь слышна отовсюду, как будто ты в Сочи. Очень прикольно, что я начинала много где говорить по-английски, а со мной потом переходили на русский.
7. Безопасность. Здесь очень безопасно. У меня две подруги за время моего пребывания оставляли случайно вещи и сумки в такси. Все находили либо день в день, либо через пару дней в целости и сохранности. Нет даже намека на то, что кто-то может свистнуть у тебя кошелек или сумку в отличие от Рима, Милана, Барселоны да и, в целом, любого крупного европейского города. Про грабануть (с оружием) я вообще молчу.
Но несмотря на все плюсы Дубая, я поняла, что не смогла бы там жить долго. Постоянное ощущение, что ты в шоу Трумана очень давит. Потусить – да, жить – точно нет.
#личное #отпуск
Я рассказывала, что неделю в январе я провела в Дубае с друзьями. Это небольшой срок, чтобы делать выводы, но я каждое место, где бываю, прикидываю на себя: а хотелось ли бы мне тут жить или проводить часть года?
Так вот, мысли следующие.
1. Главное ощущение от Дубая – это постоянная телепортация. По Дубаю можно перемещаться только на такси или на своей машине. От этого складывается ощущение постоянной трансгресии: оп в спортивном зале, оп в ресторане, оп в отеле, оп на корте, оп снова в отеле. Из-за такой телепортации лично у меня возникает ощущение жизни в постоянной фрагментации. Это очень странное ощущение.
2. Бытовой сервис просто потрясающий. После
Прикиньте вам прямо в аэропорту симку дают по приезде, регают ее автоматически на ваше имя, и все это бесплатно. В сумку продукты складывают в супермаркетах. Двери в такси открывают...
Те, кто живут в Европе, поймут, почему я так удивляюсь простым вещам, которые в России с определенного уровня достатка – само собой разумеющиеся вещи. В Европе ты не можешь купить этот комфорт почти ни за какие деньги.
3. Гулять вообще негде. Я думала, что это преувеличение. Но нет: гулять реально невозможно и негде. Есть небольшие куски в районе Марины или вокруг Бурдж Халифы, но, в целом, Дубай – исключительно город для машин. И для меня это прямо боль, потому что я очень люблю ходить пешком.
4. Ярмарка тщеславия. Все в брендах, куча эксклюзивных машин (их настолько много, что через день перестаешь на это обращать внимание), все дорого-богато (и часто безвкусно). Меня от этого коробило, и я быстро заскучала по своей деревне.
5. Можно найти всё, что угодно. Абсолютно что угодно: от кофе, посыпанного золотом, до прыжков с парашютом с небоскребов. Просто скажите, что вам нужно, и вам всё найдут и привезут. Это охуенно, конечно.
6. Бульварное кольцо переехало в Дубай. Русская речь слышна отовсюду, как будто ты в Сочи. Очень прикольно, что я начинала много где говорить по-английски, а со мной потом переходили на русский.
7. Безопасность. Здесь очень безопасно. У меня две подруги за время моего пребывания оставляли случайно вещи и сумки в такси. Все находили либо день в день, либо через пару дней в целости и сохранности. Нет даже намека на то, что кто-то может свистнуть у тебя кошелек или сумку в отличие от Рима, Милана, Барселоны да и, в целом, любого крупного европейского города. Про грабануть (с оружием) я вообще молчу.
Но несмотря на все плюсы Дубая, я поняла, что не смогла бы там жить долго. Постоянное ощущение, что ты в шоу Трумана очень давит. Потусить – да, жить – точно нет.
#личное #отпуск
Кстати, подслушано в Дубае: «Зай, тебе не нужен 40-летний стартапер. Слово «стартап» пахнет бедностью. Тебе нужен акционер строительной компании, член СД микрофинансовой организации, ну или гендир лизинговой конторы на худой конец»
Девочки, вот словарь:
✅ Контора, бизнес, чистая прибыль, дивиденды = грин флаг и масик
❌ «У меня перспективный стартап», «мне скоро транш придет», «крутые чуваки обещали в меня вложиться» = ред флаг и тюбик
Парни, не обижаемся, для вас сделаю словарь в другой раз.
Девочки, вот словарь:
✅ Контора, бизнес, чистая прибыль, дивиденды = грин флаг и масик
❌ «У меня перспективный стартап», «мне скоро транш придет», «крутые чуваки обещали в меня вложиться» = ред флаг и тюбик
Парни, не обижаемся, для вас сделаю словарь в другой раз.
Вряд ли я смогу в честь 14-го февраля написать что-то лучше, чем вот этот пост
Просто еще раз скажу, что любовь – это про заботу, уважение, спокойствие, принятие другого человека, терпение и самое главное: про одинаковые цели и видение в этой жизни. А еще любовь – это про работу. Потому что ее кирпичик за кирпичиком надо годами строить.
А сиськи-письки, страдания и сумасшедший адреналин – это не про любовь. В лучшем случае про влюбленность.
Любите и будьте любимы ❤️
#личное
Просто еще раз скажу, что любовь – это про заботу, уважение, спокойствие, принятие другого человека, терпение и самое главное: про одинаковые цели и видение в этой жизни. А еще любовь – это про работу. Потому что ее кирпичик за кирпичиком надо годами строить.
А сиськи-письки, страдания и сумасшедший адреналин – это не про любовь. В лучшем случае про влюбленность.
Любите и будьте любимы ❤️
#личное
Про негативные отзывы
Любой начинающий предприниматель, с кем мне доводилось общаться, очень боится негативных отзывов на свой продукт. Страх этот понятный, но абсолютно пустой. Сейчас объясню, почему.
Во-первых, если у вас нет негативных отзывов, значит вы пока очень маленькие. Негатив начинается с какого-то масштаба, и он начинается абсолютно у всех. Объясняется это просто: совсем неадекватных людей где-то 3-5 человек на сотню (3-5%). Соответственно, даже если вы все делаете идеально, на тысячу человек найдется 30-50 ебанатов. Так что радуйтесь: появился негатив, вы растете.
Во-вторых, ваша отработка кейса никак не влияет на отзывы. Как показывает практика, если человек имеет свободное время и хочет что-то про вас написать, он обязательно это сделает, ДАЖЕ ЕСЛИ вы вернули ему деньги, дали скидку, облизали и в жопку поцеловали. Это люди. В b2c бизнесах это надо просто принять как данность.
В-третьих, все компании закупают отзывы. Люди почти никогда не оставляют позитивные отзывы (потому что если что-то идет хорошо, то так и должно быть, холопы). Но если что-то чуть-чуть идет не так – то всё, я щас такой скандал учиню! И так работает абсолютно у всех, вы не одиноки.
Поэтому если вы видите где-то оценку 5 баллов или близкое к этому, то знайте, что все это куплено. И закупкой отзывов занимаются как огромные известные банки, так и мелкие шаурмечные. Так что закупите и вы, если очень хочется.
В-четвертых, собирайте собственные реальные отзывы от ваших довольных клиентов. Прямо скрины переписок, например. Потому что это как раз самые искренние и честные отзывы, которые можно повесить на сайт.
А вообще отзывы клиентов – это важно, конечно, но убиваться из-за этого не надо. Вашу жертву и бессонные ночи никто не оценит.
#бизнес #процессы
Любой начинающий предприниматель, с кем мне доводилось общаться, очень боится негативных отзывов на свой продукт. Страх этот понятный, но абсолютно пустой. Сейчас объясню, почему.
Во-первых, если у вас нет негативных отзывов, значит вы пока очень маленькие. Негатив начинается с какого-то масштаба, и он начинается абсолютно у всех. Объясняется это просто: совсем неадекватных людей где-то 3-5 человек на сотню (3-5%). Соответственно, даже если вы все делаете идеально, на тысячу человек найдется 30-50 ебанатов. Так что радуйтесь: появился негатив, вы растете.
Во-вторых, ваша отработка кейса никак не влияет на отзывы. Как показывает практика, если человек имеет свободное время и хочет что-то про вас написать, он обязательно это сделает, ДАЖЕ ЕСЛИ вы вернули ему деньги, дали скидку, облизали и в жопку поцеловали. Это люди. В b2c бизнесах это надо просто принять как данность.
В-третьих, все компании закупают отзывы. Люди почти никогда не оставляют позитивные отзывы (потому что если что-то идет хорошо, то так и должно быть, холопы). Но если что-то чуть-чуть идет не так – то всё, я щас такой скандал учиню! И так работает абсолютно у всех, вы не одиноки.
Поэтому если вы видите где-то оценку 5 баллов или близкое к этому, то знайте, что все это куплено. И закупкой отзывов занимаются как огромные известные банки, так и мелкие шаурмечные. Так что закупите и вы, если очень хочется.
В-четвертых, собирайте собственные реальные отзывы от ваших довольных клиентов. Прямо скрины переписок, например. Потому что это как раз самые искренние и честные отзывы, которые можно повесить на сайт.
А вообще отзывы клиентов – это важно, конечно, но убиваться из-за этого не надо. Вашу жертву и бессонные ночи никто не оценит.
#бизнес #процессы
Почему найм всегда лучше бизнеса
У меня нет курсов «как стать миллионером за секунду», поэтому мне нет смысла убеждать вас в том, что предпринимателем может стать каждый. Не может и не каждый. Зато у меня есть куча минусов своего бизнеса перед наймом.
1. Вы вряд ли станете успешным. В Форбсе напишут про выживших, а не про утонувших. А тонет в 100 раз больше, чем выживает. Каждый день.
Есть такая сказка, что предприниматель – это счастливый богач, летающий на выходные в Сент Мориц на своем джете. Такие есть, но их 0.00001%. Остальные, делая свой бизнес, зарабатывают столько же, сколько их коллеги к найме, имея кратно больше проблем.
2. Забудьте про 8 часов работы в день. Если вы работаете в адекватной компании, то ваш рабочий день начинается часов в 10 утра и заканчивается в 19, ну может в 20. А в выходные вы занимаетесь своими делами.
Когда вы делаете свой бизнес, вы думаете о нем всегда, работаете по выходным и не ходите в отпуск годами, подменяя своих сотрудников. В этой реальности вы будете жить 3-4 года. Если выживете, то, возможно, что-то дальше получится (но это неточно).
3. Тревога – ваш постоянный и верный спутник. У большинства предпринимателей нет нормальных сбережений и своего жилья на старте. А если есть, они под напором собственного адреналина вкладывают это всё в бизнес (никогда так не делайте!) и прогорают.
А дальше по классике: тревога за будущее, тревога за компанию, страх, чем платить зарплаты, депрессия, что ты неудачник, проблемы в семье, бессонница и психиатр.
4. Ноль социалки. Когда ты в найме, у тебя есть ДМС, социальные отчисления и корпоративные плюшки от компании. Когда ты делаешь бизнес, ты за всё за это платишь для своих сотрудников. На себе экономишь по привычке: зарплату поменьше, ДМС мне не надо, дивиденды лучше в рост пущу и так далее.
Это, кстати, еще одна частая причина полного выгорания и депрессии в конечном итоге.
5. Потеря близких, друзей, партнеров. Я видела десятки раз, как рвутся привычные социальные связи у предпринимателей. Друзья пропадают, потому что перестают понимать. Чаще всего они по другую сторону баррикад, а ты тут заливаешь, как тяжело хоть кого-то нормально заставить работать.
Жена/девушка не видит тебя неделями, а денег дома больше не становится. Возникают вопросы, на которые у тебя все меньше ответов. Поэтому, кстати, поддерживающий партнер – это 50% успеха.
Предприниматель – это крайне одинокая роль и большая боль. Наверное, поэтому все подряд пытаются создать какие-то коммунити для предпринимателей.
_________________________
Вы спросите, а ничо тот факт, что ты поперлась в предпринимательство и щас такая вся вроде успешная рассказываешь, как нам туда не надо? На то есть три причины:
・Я никогда здесь не рассказывала, через что мне пришлось пройти в жизни до того, как я начала делать бизнес. Делать бизнес после этого было нестрашно, так как видали вещи x10 страшнее.
・Вторая банальная причина – слабоумие и отвага. Когда мы с Яром начинали что-то делать, нам было по 22 года. У нас в прямом значении этого слова не было ни-ху-я. Поэтому и терять нам было нечего. Начала бы я все это сейчас, зная что меня ждет? Вообще не уверена.
・У меня нет привычки публично ныть. Я это делаю у своего психотерапевта 😄 Но если бы я реально писала про каждый рядовой пиздец в работе, то картина была бы иной.
В общем, если можете не делать бизнес, не делайте. Если свербит так, что деваться некуда, то делайте. Только помните про пункты выше.
По мне, так лучше найти того, у кого уже получилось и держаться рядом. Рисков меньше – профита больше.
#бизнес
У меня нет курсов «как стать миллионером за секунду», поэтому мне нет смысла убеждать вас в том, что предпринимателем может стать каждый. Не может и не каждый. Зато у меня есть куча минусов своего бизнеса перед наймом.
1. Вы вряд ли станете успешным. В Форбсе напишут про выживших, а не про утонувших. А тонет в 100 раз больше, чем выживает. Каждый день.
Есть такая сказка, что предприниматель – это счастливый богач, летающий на выходные в Сент Мориц на своем джете. Такие есть, но их 0.00001%. Остальные, делая свой бизнес, зарабатывают столько же, сколько их коллеги к найме, имея кратно больше проблем.
2. Забудьте про 8 часов работы в день. Если вы работаете в адекватной компании, то ваш рабочий день начинается часов в 10 утра и заканчивается в 19, ну может в 20. А в выходные вы занимаетесь своими делами.
Когда вы делаете свой бизнес, вы думаете о нем всегда, работаете по выходным и не ходите в отпуск годами, подменяя своих сотрудников. В этой реальности вы будете жить 3-4 года. Если выживете, то, возможно, что-то дальше получится (но это неточно).
3. Тревога – ваш постоянный и верный спутник. У большинства предпринимателей нет нормальных сбережений и своего жилья на старте. А если есть, они под напором собственного адреналина вкладывают это всё в бизнес (никогда так не делайте!) и прогорают.
А дальше по классике: тревога за будущее, тревога за компанию, страх, чем платить зарплаты, депрессия, что ты неудачник, проблемы в семье, бессонница и психиатр.
4. Ноль социалки. Когда ты в найме, у тебя есть ДМС, социальные отчисления и корпоративные плюшки от компании. Когда ты делаешь бизнес, ты за всё за это платишь для своих сотрудников. На себе экономишь по привычке: зарплату поменьше, ДМС мне не надо, дивиденды лучше в рост пущу и так далее.
Это, кстати, еще одна частая причина полного выгорания и депрессии в конечном итоге.
5. Потеря близких, друзей, партнеров. Я видела десятки раз, как рвутся привычные социальные связи у предпринимателей. Друзья пропадают, потому что перестают понимать. Чаще всего они по другую сторону баррикад, а ты тут заливаешь, как тяжело хоть кого-то нормально заставить работать.
Жена/девушка не видит тебя неделями, а денег дома больше не становится. Возникают вопросы, на которые у тебя все меньше ответов. Поэтому, кстати, поддерживающий партнер – это 50% успеха.
Предприниматель – это крайне одинокая роль и большая боль. Наверное, поэтому все подряд пытаются создать какие-то коммунити для предпринимателей.
_________________________
Вы спросите, а ничо тот факт, что ты поперлась в предпринимательство и щас такая вся вроде успешная рассказываешь, как нам туда не надо? На то есть три причины:
・Я никогда здесь не рассказывала, через что мне пришлось пройти в жизни до того, как я начала делать бизнес. Делать бизнес после этого было нестрашно, так как видали вещи x10 страшнее.
・Вторая банальная причина – слабоумие и отвага. Когда мы с Яром начинали что-то делать, нам было по 22 года. У нас в прямом значении этого слова не было ни-ху-я. Поэтому и терять нам было нечего. Начала бы я все это сейчас, зная что меня ждет? Вообще не уверена.
・У меня нет привычки публично ныть. Я это делаю у своего психотерапевта 😄 Но если бы я реально писала про каждый рядовой пиздец в работе, то картина была бы иной.
В общем, если можете не делать бизнес, не делайте. Если свербит так, что деваться некуда, то делайте. Только помните про пункты выше.
По мне, так лучше найти того, у кого уже получилось и держаться рядом. Рисков меньше – профита больше.
#бизнес
У хорошего менеджера отличный говнометр 📊 💩
Наверное, самое ценное, что я заработала себе за 5 лет руководства careerspace – это отличный скрининг людей. Это когда ты говоришь с человеком плюс-минус полчаса и за эти полчаса понимаешь большинство проблем, которые дружба/работа/бизнес с ним тебе принесут.
Это навык, который нарабатывается только насмотренностью и ошибками в людях. Тут нет никакой физиогномики, чисто анализ поведенческих и речевых паттернов человека. Интуиция – это всего лишь вкаченная насмотренность в совокупности с пережитым опытом.
Поэтому в найме людей опытные менеджеры очень часто говорят «Не знаю, как тебе объяснить, но не надо брать этого человека. Просто жопой чую» или «Химии не сложилось, не надо нам его в команду». И все ржут над этим ровно до тех пор, пока не случается ровно то, о чем опытный человек предупреждал всю команду.
Этот навык скрининга людей я называю говнометром. И любой хороший менеджер – это прежде всего грамотный психолог, у которого этот говнометр выкручен на максимум.
Как вкачивать скилл? Можно постоянно общаться с новыми людьми и изучать их паттерны поведения. А можно просто 80-100 нанять и уволить)) Где-то к пятому десятку уже будет сильно проще. А к сотке так вообще станете профи.
P.S. Картинка без смысловой нагрузки, просто красивое фото из нашего выходного спорткар тура по Алгарве 🏎️
#менеджмент #команда
Наверное, самое ценное, что я заработала себе за 5 лет руководства careerspace – это отличный скрининг людей. Это когда ты говоришь с человеком плюс-минус полчаса и за эти полчаса понимаешь большинство проблем, которые дружба/работа/бизнес с ним тебе принесут.
Это навык, который нарабатывается только насмотренностью и ошибками в людях. Тут нет никакой физиогномики, чисто анализ поведенческих и речевых паттернов человека. Интуиция – это всего лишь вкаченная насмотренность в совокупности с пережитым опытом.
Поэтому в найме людей опытные менеджеры очень часто говорят «Не знаю, как тебе объяснить, но не надо брать этого человека. Просто жопой чую» или «Химии не сложилось, не надо нам его в команду». И все ржут над этим ровно до тех пор, пока не случается ровно то, о чем опытный человек предупреждал всю команду.
Этот навык скрининга людей я называю говнометром. И любой хороший менеджер – это прежде всего грамотный психолог, у которого этот говнометр выкручен на максимум.
Как вкачивать скилл? Можно постоянно общаться с новыми людьми и изучать их паттерны поведения. А можно просто 80-100 нанять и уволить)) Где-то к пятому десятку уже будет сильно проще. А к сотке так вообще станете профи.
P.S. Картинка без смысловой нагрузки, просто красивое фото из нашего выходного спорткар тура по Алгарве 🏎️
#менеджмент #команда
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Маркетинг обязан быть агрессивным
Маркетинг – это канал продаж. Единственная его задача – прогревать, дожимать и продавать. Но в последние годы любители лавандовых рафов на кокосовом стали продвигать тему о том, что маркетинг должен быть экологичным.
Какая же это лютая херня. И если посмотреть на то, как складывается карьерный трек этих корпоративных товарищей, то вопросы отпадают: один проект завалили, пошли в другой, потом в третий. Но в телеграм-каналах своих на 300 человек рассказывают про экологичность маркетинга.
Хороший маркетинг должен быть агрессивным. Он должен цеплять, стрелять в вашу боль и простреливать ее нафиг. А дальше следом тут же давать самое сильное болеутоляющее, которое избавит вас от вашей проблемы раз и навсегда.
・Тинькофф в свое время ворвался на рынок со слоганом «Банк для умных, а не для всех». Они прямо говорили: ты либо с умными, либо с тупыми – выбирай.
・Aviasales с их рекламой «Можно и на автобусе, но зачем?»
・Burger King годами троллил McDonald's, выстебывая их напрямую в рекламе.
・X5 Retail Group с их агрессивной ценовой политикой и прямыми заявлениями «У нас дешевле». Не «у нас лучшие цены», а именно «дешевле, чем у других»
Примеры могу накидывать бесконечно. Все большие компании всегда ведут яркий и агрессивный маркетинг, а не вот это вот «хотите покупайте, а хотите нет, главное, чтоб осознанно!». Не будьте такими и не работайте на таких. И фаундер будет бедный, и вы вместе с ним обеднеете.
#бизнес #маркетинг
Маркетинг – это канал продаж. Единственная его задача – прогревать, дожимать и продавать. Но в последние годы любители лавандовых рафов на кокосовом стали продвигать тему о том, что маркетинг должен быть экологичным.
Какая же это лютая херня. И если посмотреть на то, как складывается карьерный трек этих корпоративных товарищей, то вопросы отпадают: один проект завалили, пошли в другой, потом в третий. Но в телеграм-каналах своих на 300 человек рассказывают про экологичность маркетинга.
Хороший маркетинг должен быть агрессивным. Он должен цеплять, стрелять в вашу боль и простреливать ее нафиг. А дальше следом тут же давать самое сильное болеутоляющее, которое избавит вас от вашей проблемы раз и навсегда.
・Тинькофф в свое время ворвался на рынок со слоганом «Банк для умных, а не для всех». Они прямо говорили: ты либо с умными, либо с тупыми – выбирай.
・Aviasales с их рекламой «Можно и на автобусе, но зачем?»
・Burger King годами троллил McDonald's, выстебывая их напрямую в рекламе.
・X5 Retail Group с их агрессивной ценовой политикой и прямыми заявлениями «У нас дешевле». Не «у нас лучшие цены», а именно «дешевле, чем у других»
Примеры могу накидывать бесконечно. Все большие компании всегда ведут яркий и агрессивный маркетинг, а не вот это вот «хотите покупайте, а хотите нет, главное, чтоб осознанно!». Не будьте такими и не работайте на таких. И фаундер будет бедный, и вы вместе с ним обеднеете.
#бизнес #маркетинг
Неудобная менеджерская истина номер 1: лучше не нанимать, чем нанимать 🚨
Хочу посвятить эту неделю чисто менеджменту людей. Один пост – одна неочевидная истина про управление. Потому что так или иначе на людях строится работа вашей компании, отдела, направления.
Каждый день будет по одной неочевидной истине.
Истина номер 1: лучше не нанимать, чем нанимать👇
У неопытных менеджеров есть любимая болячка: они пытаются решить любую проблему наймом нового человека. Этот способ мне напоминает бесконечную попытку вычерпать воду из дырявой лодки.
Нам надо запустить новое направление? Давайте наймем человека, который нам это сделает! Надо решить проблему с каналом маркетинга? Давайте наймем человека, который за нас это сделает! Надо увеличить продажи? Давайте наймем еще одного человека, который будет продавать!
Наем дополнительного человека – это всегда решение задачи в лоб, которое почти никогда не ведет к пропорциональному увеличению (или хотя бы сохранению) маржи. А значит, если хочешь нанимать людей под каждый чих, то забудь про бонусы, которые берутся из той самой маржи бизнеса.
Сразу оговорюсь и подчеркну, что речь не про то, как вообще не нанимать людей и разорваться к чертовой матери. Речь о том, когда любую проблему и задачу пытаются заткнуть наймом дополнительного человека.
Наем нового человека – это всегда:
1. Косты на поиск человека. Наем одного человека в зависимости от сложности позиции – это от 20 до 100 человекочасов причастных к найму людей.
2. Косты на его обучение. Первые 3 месяца линейный сотрудник будет только одупляться и вникать. На позициях повыше люди могут вникать в задачи по 6-12 месяцев. Все это время компания вкладывается в сотрудника, но получает взамен кратно меньшую отдачу, чем вкладываемые средства. Если человек уходит раньше, чем через отработанный год, то компании стоит это примерно x2 от его годовой зп. Исследование раз, два и три.
3. Если человек не приживается, вы его увольняете – это жестко демотивирует всю оставшуюся команду. Потому что, это для вас он – спиногрыз, который элементарную задачу в срок выполнить не может и ноет по каждой херне. А для своих коллег он заечка и пусечка. И вообще непонятно, чего это вы такого хорошего человека с вольчим билетом на улицу отправили.
4. Если вы его увольняете, все с нуля. Опять. Все сопутствующие косты и человекочасы приветствуют вас и снова желают вам приятного времяпрепровождения за скринингом кандидатов, интервью, написанием офферов, обучением, адаптацией и всеми остальными прелестями.
И что теперь не нанимать? Нанимать, конечно, но:
1. Для начала самому попытаться решить проблему, под которую вы ищете человека. Если вы думаете, что кто-то за вас придет и решит все проблемы, то вы ошибаетесь. Понимание, куда идти и что делать ВСЕГДА от вас. Исполнение – от них. А чтобы нормально поставить задачу на исполнение, надо в ней разобраться.
Вы думаете, фаундеры занимают позицию Директора по продукту до победного у себя в компании, потому что они тупые и делегировать не умеют? Нет. Потому что продуктовую стратегию за них никакой продакт не придумает, инвестиции ни один биздев не поднимет.
2. Автоматизируйте всё, что можно автоматизировать. Ищите способы, пробуйте новые инструменты, внедряйте. Автоматизация может увеличить эффективность, не роняя маржу. Человек – нет.
Если зашло, ставьте 🔥 Завтра будет вторая истина.
#найм #команда #менеджмент
Хочу посвятить эту неделю чисто менеджменту людей. Один пост – одна неочевидная истина про управление. Потому что так или иначе на людях строится работа вашей компании, отдела, направления.
Каждый день будет по одной неочевидной истине.
Истина номер 1: лучше не нанимать, чем нанимать👇
У неопытных менеджеров есть любимая болячка: они пытаются решить любую проблему наймом нового человека. Этот способ мне напоминает бесконечную попытку вычерпать воду из дырявой лодки.
Нам надо запустить новое направление? Давайте наймем человека, который нам это сделает! Надо решить проблему с каналом маркетинга? Давайте наймем человека, который за нас это сделает! Надо увеличить продажи? Давайте наймем еще одного человека, который будет продавать!
Наем дополнительного человека – это всегда решение задачи в лоб, которое почти никогда не ведет к пропорциональному увеличению (или хотя бы сохранению) маржи. А значит, если хочешь нанимать людей под каждый чих, то забудь про бонусы, которые берутся из той самой маржи бизнеса.
Сразу оговорюсь и подчеркну, что речь не про то, как вообще не нанимать людей и разорваться к чертовой матери. Речь о том, когда любую проблему и задачу пытаются заткнуть наймом дополнительного человека.
Наем нового человека – это всегда:
1. Косты на поиск человека. Наем одного человека в зависимости от сложности позиции – это от 20 до 100 человекочасов причастных к найму людей.
2. Косты на его обучение. Первые 3 месяца линейный сотрудник будет только одупляться и вникать. На позициях повыше люди могут вникать в задачи по 6-12 месяцев. Все это время компания вкладывается в сотрудника, но получает взамен кратно меньшую отдачу, чем вкладываемые средства. Если человек уходит раньше, чем через отработанный год, то компании стоит это примерно x2 от его годовой зп. Исследование раз, два и три.
3. Если человек не приживается, вы его увольняете – это жестко демотивирует всю оставшуюся команду. Потому что, это для вас он – спиногрыз, который элементарную задачу в срок выполнить не может и ноет по каждой херне. А для своих коллег он заечка и пусечка. И вообще непонятно, чего это вы такого хорошего человека с вольчим билетом на улицу отправили.
4. Если вы его увольняете, все с нуля. Опять. Все сопутствующие косты и человекочасы приветствуют вас и снова желают вам приятного времяпрепровождения за скринингом кандидатов, интервью, написанием офферов, обучением, адаптацией и всеми остальными прелестями.
И что теперь не нанимать? Нанимать, конечно, но:
1. Для начала самому попытаться решить проблему, под которую вы ищете человека. Если вы думаете, что кто-то за вас придет и решит все проблемы, то вы ошибаетесь. Понимание, куда идти и что делать ВСЕГДА от вас. Исполнение – от них. А чтобы нормально поставить задачу на исполнение, надо в ней разобраться.
Вы думаете, фаундеры занимают позицию Директора по продукту до победного у себя в компании, потому что они тупые и делегировать не умеют? Нет. Потому что продуктовую стратегию за них никакой продакт не придумает, инвестиции ни один биздев не поднимет.
2. Автоматизируйте всё, что можно автоматизировать. Ищите способы, пробуйте новые инструменты, внедряйте. Автоматизация может увеличить эффективность, не роняя маржу. Человек – нет.
Если зашло, ставьте 🔥 Завтра будет вторая истина.
#найм #команда #менеджмент
Неудобная менеджерская истина номер 2: от людей больше проблем, чем пользы 🚨
Продолжаю нашу неделю тем по управлению людьми.
Истина номер 2: от людей всегда больше проблем, чем пользы
Возьмем фаундера/менеджера, у которого всего в отделе/компании 100 человек. Ну сто и сто, вроде не так много. Но на практике это значит, что если у 1 из 100 человек что-то случилось раз в год, это значит, что каждые 3.5 дня у кого-то что-то происходит. У кого-то кошка лапу сломала, у кого-то дочь заболела, у кого-то не дай бог родственник умер.
Если у вас 365 сотрудников в компании, то у вас случается что-то КАЖДЫЙ день.
Понятно, что вы не контактируете с каждым лично (иначе вас самих можно было в дурку уже нести). Но каждый человек в команде влияет на процессы, на коллег, которые его подменяют, на общую нагрузку на отдел, на деделайны и так далее. Это я молчу о том, что это влияет на вас как на менеджера, потому что очередной день, очередное «да ёб твою мать, можно хоть день пожить спокойно!»
Люди имеют свойство болеть, ходить в отпуска, уставать, депрессовать, поднывать, уходить из компании в мало подходящий момент, выгорать и много всего другого.
А вы, как менеджер, право делать всё выше указанное не имеете. Потому что если вы начнете брать больничные каждую неделю, то работа вообще нахрен встанет по всем фронтам. Так что вы слушаете, выражаете эмпатию, ищете способы перераспределения нагрузки, иногда берете на себя работу сотрудника (а что делать, если ситуация критичная?), и сами впахиваете за двоих-троих.
Хреновая перспектива, да? И уволить вы каждого не можете, замучаетесь нанимать заново, читайте предыдущий пост.
И что ж делать?
1. Примите как данность, что от людей всегда больше проблем, чем их решения. Смиритесь с этим. Вам это в ванильных курсах по менеджменту не расскажут, но я скажу.
2. Нанимайте только тогда, когда есть резкая необходимость. Не пытайтесь заткнуть дырки наймом дополнительных людей. Выйдет еще хуже.
3. Автоматизируйте всё, что поддается автоматизации. Тратьте время не на найм новых людей, а на поиск решения, которое работает с привлечением минимального количества людей. Роботы на больничные не ходят.
4. Стройте внутри команды процессы так, чтобы на одном человеке не была завязана вся работа по направлению.
5. Давайте своим подчиненным побывать в вашей шкуре: привлекайте их к обучению новеньких, написанию инструкций, нанимайте стажеров (стоят мало, а опыта дают вашим подчиненным бесконечно много). Нет лучше способа доказать свой авторитет, чем временно дать свои задачи подчиненным.
Если зашло, не жалейте 🔥 Завтра напишу про третью.
#найм #команда #менеджмент
Продолжаю нашу неделю тем по управлению людьми.
Истина номер 2: от людей всегда больше проблем, чем пользы
Возьмем фаундера/менеджера, у которого всего в отделе/компании 100 человек. Ну сто и сто, вроде не так много. Но на практике это значит, что если у 1 из 100 человек что-то случилось раз в год, это значит, что каждые 3.5 дня у кого-то что-то происходит. У кого-то кошка лапу сломала, у кого-то дочь заболела, у кого-то не дай бог родственник умер.
Если у вас 365 сотрудников в компании, то у вас случается что-то КАЖДЫЙ день.
Понятно, что вы не контактируете с каждым лично (иначе вас самих можно было в дурку уже нести). Но каждый человек в команде влияет на процессы, на коллег, которые его подменяют, на общую нагрузку на отдел, на деделайны и так далее. Это я молчу о том, что это влияет на вас как на менеджера, потому что очередной день, очередное «да ёб твою мать, можно хоть день пожить спокойно!»
Люди имеют свойство болеть, ходить в отпуска, уставать, депрессовать, поднывать, уходить из компании в мало подходящий момент, выгорать и много всего другого.
А вы, как менеджер, право делать всё выше указанное не имеете. Потому что если вы начнете брать больничные каждую неделю, то работа вообще нахрен встанет по всем фронтам. Так что вы слушаете, выражаете эмпатию, ищете способы перераспределения нагрузки, иногда берете на себя работу сотрудника (а что делать, если ситуация критичная?), и сами впахиваете за двоих-троих.
Хреновая перспектива, да? И уволить вы каждого не можете, замучаетесь нанимать заново, читайте предыдущий пост.
И что ж делать?
1. Примите как данность, что от людей всегда больше проблем, чем их решения. Смиритесь с этим. Вам это в ванильных курсах по менеджменту не расскажут, но я скажу.
2. Нанимайте только тогда, когда есть резкая необходимость. Не пытайтесь заткнуть дырки наймом дополнительных людей. Выйдет еще хуже.
3. Автоматизируйте всё, что поддается автоматизации. Тратьте время не на найм новых людей, а на поиск решения, которое работает с привлечением минимального количества людей. Роботы на больничные не ходят.
4. Стройте внутри команды процессы так, чтобы на одном человеке не была завязана вся работа по направлению.
5. Давайте своим подчиненным побывать в вашей шкуре: привлекайте их к обучению новеньких, написанию инструкций, нанимайте стажеров (стоят мало, а опыта дают вашим подчиненным бесконечно много). Нет лучше способа доказать свой авторитет, чем временно дать свои задачи подчиненным.
Если зашло, не жалейте 🔥 Завтра напишу про третью.
#найм #команда #менеджмент
Куда подевались комменты – непонятно, поэтому вот отдельное сообщение для них 🚨
Неудобная менеджерская истина номер 3: если уволить 20% сотрудников, ничего не сломается 🚨
Продолжаем тему неудобных менеджерских истин, о которых никто не говорит.
Истина номер 3: если уволить 20% сотрудников, ничего не сломается
У вас в компании или отделе всегда есть те, кто делают все хорошо и даже отлично. А есть те, которые еле справляются с поставленными задачами или вообще их факапят. Часто мы боимся уволить слабых, потому что думаем, что урон от их увольнения будет больше, чем от их неувольнения. Мол, работа встанет.
Недавно мы с руком маркетинга полностью расформировали отдел инфлюенс-маркетинга за невероятно низкую эффективность работы и знаете что? Ничего. Что-то упало где-то? Сломалось? Встало? Нет. Да, задачи временно перераспределили, какие-то задачи я вообще взяла себе, какие-то вдруг стало понятно, что вообще больше делать не надо. Но ничего не рухнуло. К слову, инфлюенс маркетинг составлял от всего отдела маркетинга те самые 20%. Сейчас соберем команду заново, но наймем в 2 раза меньше людей.
В McKinsey каждый год 15-20% сотрудников увольняют, потому что они попали в группу Development Needed. Там есть целая процедура по тому, как и когда именно увольняют сотрудников, нам это не столь важно. Нам важно, что по итогу это в районе 1/5 от всех консультантов по году.
Не призываю вас делать, как в McKinsey, но призываю подумать вас о слабых людях в команде. И если вы давно это терпите и думаете, что если их уволить, то все накроется медным тазом, то не накроется.
Из-за слабых сотрудников перерабатывают и остальные члены вашей команды, и вы лично. Как по мне, это не очень справедливо ни к ним, ни к вам.
Налейте огоньков, на подходе четвертая истина 🔥
#найм #команда #менеджмент
Продолжаем тему неудобных менеджерских истин, о которых никто не говорит.
Истина номер 3: если уволить 20% сотрудников, ничего не сломается
У вас в компании или отделе всегда есть те, кто делают все хорошо и даже отлично. А есть те, которые еле справляются с поставленными задачами или вообще их факапят. Часто мы боимся уволить слабых, потому что думаем, что урон от их увольнения будет больше, чем от их неувольнения. Мол, работа встанет.
Недавно мы с руком маркетинга полностью расформировали отдел инфлюенс-маркетинга за невероятно низкую эффективность работы и знаете что? Ничего. Что-то упало где-то? Сломалось? Встало? Нет. Да, задачи временно перераспределили, какие-то задачи я вообще взяла себе, какие-то вдруг стало понятно, что вообще больше делать не надо. Но ничего не рухнуло. К слову, инфлюенс маркетинг составлял от всего отдела маркетинга те самые 20%. Сейчас соберем команду заново, но наймем в 2 раза меньше людей.
В McKinsey каждый год 15-20% сотрудников увольняют, потому что они попали в группу Development Needed. Там есть целая процедура по тому, как и когда именно увольняют сотрудников, нам это не столь важно. Нам важно, что по итогу это в районе 1/5 от всех консультантов по году.
Не призываю вас делать, как в McKinsey, но призываю подумать вас о слабых людях в команде. И если вы давно это терпите и думаете, что если их уволить, то все накроется медным тазом, то не накроется.
Из-за слабых сотрудников перерабатывают и остальные члены вашей команды, и вы лично. Как по мне, это не очень справедливо ни к ним, ни к вам.
Налейте огоньков, на подходе четвертая истина 🔥
#найм #команда #менеджмент
Неудобная менеджерская истина номер 4: ваши сотрудники работают плохо из-за вас 🚨
Вы менеджер/руководитель. Вы построили процессы так: плохо или хорошо, что ваши сотрудники работают так же: плохо или хорошо.
Если какой-то Вася ругулярно не выполняет задачи, в этом виноваты вы. Либо обучайте, либо терпите, либо увольняйте.
Если какой-то Петя ходит к вам с вопросами вместо решений, в этом виноваты вы. Вы не объяснили Пете, что приходить к вам с проблемами не надо, надо приходить с вариантами решений. И то, что в другой компании Петя делал иначе, это проблемы Пети.
Если какая-нибудь Оля считает нормальным не появляться в рабочее время по 4 часа в рабочем мессенджере, в этом виноваты вы. Вы плохо донесли до нее правила, по которым работает компания и ваш отдел. Если же Оля делает так регулярно, то в этом снова виноваты вы. Почему в таком случае Оля до сих пор не уволена?
Ваши сотрудники работают ровно так, как у вас внутри настроены практики, процессы и правила. И когда вы беситесь на их несистемность, ненаходчивость, непродуктивность, прежде всего проблему стоит искать в себе.
Осознавать это неприятно. Но я предупреждала, что в серии этих постов, в целом, мало приятного.
Накиньте огней, завтра выходит заключительная пятая истина 🔥
#команда #менеджмент
Вы менеджер/руководитель. Вы построили процессы так: плохо или хорошо, что ваши сотрудники работают так же: плохо или хорошо.
Если какой-то Вася ругулярно не выполняет задачи, в этом виноваты вы. Либо обучайте, либо терпите, либо увольняйте.
Если какой-то Петя ходит к вам с вопросами вместо решений, в этом виноваты вы. Вы не объяснили Пете, что приходить к вам с проблемами не надо, надо приходить с вариантами решений. И то, что в другой компании Петя делал иначе, это проблемы Пети.
Если какая-нибудь Оля считает нормальным не появляться в рабочее время по 4 часа в рабочем мессенджере, в этом виноваты вы. Вы плохо донесли до нее правила, по которым работает компания и ваш отдел. Если же Оля делает так регулярно, то в этом снова виноваты вы. Почему в таком случае Оля до сих пор не уволена?
Ваши сотрудники работают ровно так, как у вас внутри настроены практики, процессы и правила. И когда вы беситесь на их несистемность, ненаходчивость, непродуктивность, прежде всего проблему стоит искать в себе.
Осознавать это неприятно. Но я предупреждала, что в серии этих постов, в целом, мало приятного.
Накиньте огней, завтра выходит заключительная пятая истина 🔥
#команда #менеджмент
Неудобная менеджерская истина номер 5: признание ошибок укрепляет ваш авторитет 🚨
Заключающий пост этой серии.
Не знаю, почему в российской школе управления руководители ТАК СИЛЬНО боятся признавать свои ошибки. Наверное, все банально идет со школы: ошибки красным жирно подчеркивают, а хорошие идеи никто зеленым не выделяет.
Так или иначе я видела крайне мало руководителей, кто умеет говорить: ребята, это был мой косяк, щас все поправим, будет ок. Видимо, менеджеры так боятся показаться слабыми, если не сказать человечными, перед своими сотрудниками, что выбирают быть мудаками.
А меж тем умение свои ошибки признавать перед командой авторитет ваш усиливает, а не уменьшает.
Только реально уверенный в себе человек может признать ошибку, а не замалчивать ее, не делать вид, что ничего не произошло.
И благодаря этому примеру сотрудники тоже перестают бояться ошибок. И о чудо, в компании появляются креатив, инициатива и фонтанирование идеями.
Признание своих ошибок перед командой — это нормально. Это не делает вас слабым, это делает вас адекватным. А с адекватным руководителем хочется работать долго и слаженно.
_____________________
Кстати, в понедельник выйдет кое-что классное, так что следите за новостями 🔥
#команда #менеджмент
Заключающий пост этой серии.
Не знаю, почему в российской школе управления руководители ТАК СИЛЬНО боятся признавать свои ошибки. Наверное, все банально идет со школы: ошибки красным жирно подчеркивают, а хорошие идеи никто зеленым не выделяет.
Так или иначе я видела крайне мало руководителей, кто умеет говорить: ребята, это был мой косяк, щас все поправим, будет ок. Видимо, менеджеры так боятся показаться слабыми, если не сказать человечными, перед своими сотрудниками, что выбирают быть мудаками.
А меж тем умение свои ошибки признавать перед командой авторитет ваш усиливает, а не уменьшает.
Только реально уверенный в себе человек может признать ошибку, а не замалчивать ее, не делать вид, что ничего не произошло.
И благодаря этому примеру сотрудники тоже перестают бояться ошибок. И о чудо, в компании появляются креатив, инициатива и фонтанирование идеями.
Признание своих ошибок перед командой — это нормально. Это не делает вас слабым, это делает вас адекватным. А с адекватным руководителем хочется работать долго и слаженно.
_____________________
Кстати, в понедельник выйдет кое-что классное, так что следите за новостями 🔥
#команда #менеджмент
Почему мотивация сотрудников нахрен не нужна, пока тебе некого мотивировать 😢
Если ты думаешь, что тебе надо смотивировать тех, кто у тебя уже в команде – то это фиаско. Это как клеить обои на стену с плесенью или делать маникюрное покрытие на сломанный ноготь.
В первом сезоне гайдбука (а он будет дополняться постоянно) есть две большие главы: наем и увольнение. Там пока нет про обучение и мотивацию. Почему так?
Все очень просто. Наем — это то, с чего начинается твоя менеджерская работа.
Если ты нанял не того человека, а потом тупо привык к нему и его косякам — это не значит, что ты работаешь с правильным человеком. Это значит, что ты плохой менеджер.
Если ты нанял не того человека, а он зараза такая никак не обучается и ты думаешь, что надо просто пройти какой-нибудь курс, чтобы научиться его обучать – то нет, друг, не получится. Тебе просто надо нанимать правильных людей, а неправильных увольнять, а не терпеть.
Если ты нанял человека, которого приходится микроменеджить, ты ему не доверяешь и проверяешь за ним работу — то нет, тебе не надо курс по тому, как избавиться от микроменеджмента. Тебе надо просто нормальных людей научиться нанимать.
Наем и увольнение – два столпа. Пока ты не научишься ОЧЕНЬ ХОРОШО нанимать, все остальное не имеет смысла. Никакого абсолютно.
Пока ты не научишься КАЧЕСТВЕННО УВОЛЬНЯТЬ, все остальное тоже не имеет смысла. Если ты все тащишь один, пашешь за всю команду и микроменеджишь, то единственный выход для тебя – это уволить текущую слабую команду и пересобрать ее. А не дообучать блин ее!
Поэтому сначала ультра детально и скрупулезно про наем и увольнение. И только после этого про обучение, удержание, мотивацию и все остальное.
#найм #менеджмент
Если ты думаешь, что тебе надо смотивировать тех, кто у тебя уже в команде – то это фиаско. Это как клеить обои на стену с плесенью или делать маникюрное покрытие на сломанный ноготь.
В первом сезоне гайдбука (а он будет дополняться постоянно) есть две большие главы: наем и увольнение. Там пока нет про обучение и мотивацию. Почему так?
Все очень просто. Наем — это то, с чего начинается твоя менеджерская работа.
Если ты нанял не того человека, а потом тупо привык к нему и его косякам — это не значит, что ты работаешь с правильным человеком. Это значит, что ты плохой менеджер.
Если ты нанял не того человека, а он зараза такая никак не обучается и ты думаешь, что надо просто пройти какой-нибудь курс, чтобы научиться его обучать – то нет, друг, не получится. Тебе просто надо нанимать правильных людей, а неправильных увольнять, а не терпеть.
Если ты нанял человека, которого приходится микроменеджить, ты ему не доверяешь и проверяешь за ним работу — то нет, тебе не надо курс по тому, как избавиться от микроменеджмента. Тебе надо просто нормальных людей научиться нанимать.
Наем и увольнение – два столпа. Пока ты не научишься ОЧЕНЬ ХОРОШО нанимать, все остальное не имеет смысла. Никакого абсолютно.
Пока ты не научишься КАЧЕСТВЕННО УВОЛЬНЯТЬ, все остальное тоже не имеет смысла. Если ты все тащишь один, пашешь за всю команду и микроменеджишь, то единственный выход для тебя – это уволить текущую слабую команду и пересобрать ее. А не дообучать блин ее!
Поэтому сначала ультра детально и скрупулезно про наем и увольнение. И только после этого про обучение, удержание, мотивацию и все остальное.
#найм #менеджмент
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Если ты микроменеджишь сотрудников, то ты в заднице 🤬
Понимаешь, какое дело: мы с тобой уже давно не в школе, и мама с папой домашку за нами не проверяют. Так почему ты решил, что ты должен проверять домашку за своими сотрудниками? Они не дети, они взрослые люди.
Одно дело – ставить четкие задачи и проверять результаты работы. Другое – отслеживать КАЖДЫЙ шаг сотрудника и КАЖДЫЙ шаг править. Понимаешь разницу?
Если тебе приходится микроменеджить сотрудников (или что еще хуже – ты сам хочешь их микроменеджить), то ты в жопе.
Это значит, что ты набрал некомпетентных и безынициативных людей. И пытаясь их микроменеджить, ты пытаешься убрать симптом, а не проблему.
А проблема в другом вообще: либо ты не умеешь нормально ставить задачи, либо ты набрал фиговых людей.
Я склоняюсь к тому, что твоя проблема во втором. Но ты боишься себе в этом признаться. И вместо того, чтобы набраться сил и пересобрать команду, ты пытаешься сделать за них их же задачи. А за что они тогда зарплату получают? 🤡
Поэтому опять: сначала наем и увольнение, увольнение и наем. И только потом все остальное.
Научись нанимать качественно и не менее качественно и вовремя увольнять. И проблемы с микроменеджментом пройдут сами собой.
#менеджмент #найм
Понимаешь, какое дело: мы с тобой уже давно не в школе, и мама с папой домашку за нами не проверяют. Так почему ты решил, что ты должен проверять домашку за своими сотрудниками? Они не дети, они взрослые люди.
Одно дело – ставить четкие задачи и проверять результаты работы. Другое – отслеживать КАЖДЫЙ шаг сотрудника и КАЖДЫЙ шаг править. Понимаешь разницу?
Если тебе приходится микроменеджить сотрудников (или что еще хуже – ты сам хочешь их микроменеджить), то ты в жопе.
Это значит, что ты набрал некомпетентных и безынициативных людей. И пытаясь их микроменеджить, ты пытаешься убрать симптом, а не проблему.
А проблема в другом вообще: либо ты не умеешь нормально ставить задачи, либо ты набрал фиговых людей.
Я склоняюсь к тому, что твоя проблема во втором. Но ты боишься себе в этом признаться. И вместо того, чтобы набраться сил и пересобрать команду, ты пытаешься сделать за них их же задачи. А за что они тогда зарплату получают? 🤡
Поэтому опять: сначала наем и увольнение, увольнение и наем. И только потом все остальное.
Научись нанимать качественно и не менее качественно и вовремя увольнять. И проблемы с микроменеджментом пройдут сами собой.
#менеджмент #найм
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Классика, которая никогда не устареет.
В российской практике правда $50.000 заменяем на $500, а $500 заменяем на $50
А, ну и главное, самому таким ебланом не быть, да))
#деньги
В российской практике правда $50.000 заменяем на $500, а $500 заменяем на $50
А, ну и главное, самому таким ебланом не быть, да))
#деньги
Мне не нужны наем и увольнение, мне нужен менеджмент 😬
Недавно в заявках на гайдбук для менеджеров увидела такую фразу: мне не нужны наем и увольнение, мне нужен менеджмент.
И тут меня осенило: а понимают ли люди, в целом, что такое менеджмент?
Менеджмент – это совокупность современных технологий, принципов, методов, средств и форм управления, направленных на повышение эффективности работы различных предприятий.
А теперь представьте, что вы наняли себе людей, которые изначально некомпетентны и немотивированы. Что дальше с ними делать-то? Как вы за счет их работы собираетесь повышать эффективность процессов и работы компании?
Часто слышу: ну вот я сейчас им сделаю систему мотивации/новое обучение/бонусы/подставить нужное, и как все заработают! Может, это даже и даст эффект, но очень короткий. И через месяц опять будешь искать способ замотивировать сотрудников.
Люди либо способны изначально работать хорошо, либо не способны. И со второй категорией взаимодействовать – это пытаться чинить мотор, который бесконечно глохнет. Раз починишь, два, три, а на пятый легче заменить.
Нельзя сделать наем на 100% идеальным, все равно будут ошибки, это нормально. Мы не телепаты. Но приблизить его к идеальному можно, чтобы вам не приходилось жить в круговороте бесконечной текучки. В любом найме есть триггеры, на которые надо жестко обращать внимание.
То же самое с увольнением. Если вы не умеете увольнять людей, делать это вовремя и правильно, то вы будете бесконечно делать работу за половину отдела и считать это нормой.
Наем и увольнение – это как научиться залезать на велосипед, слезать с него и ехать прямо.
Дальше мотивация, контроль, удержание, обучение и так далее – это умение поворачивать, объезжать кочки, заезжать на бордюры и плавно останавливться. Все это не имеет смысла, если вы не умеете залезать на велосипед и слезать с него без падений.
Именно поэтому на гайдбуке мы как раз и начинаем с найма и увольнения.
#увольнение
Недавно в заявках на гайдбук для менеджеров увидела такую фразу: мне не нужны наем и увольнение, мне нужен менеджмент.
И тут меня осенило: а понимают ли люди, в целом, что такое менеджмент?
Менеджмент – это совокупность современных технологий, принципов, методов, средств и форм управления, направленных на повышение эффективности работы различных предприятий.
А теперь представьте, что вы наняли себе людей, которые изначально некомпетентны и немотивированы. Что дальше с ними делать-то? Как вы за счет их работы собираетесь повышать эффективность процессов и работы компании?
Часто слышу: ну вот я сейчас им сделаю систему мотивации/новое обучение/бонусы/подставить нужное, и как все заработают! Может, это даже и даст эффект, но очень короткий. И через месяц опять будешь искать способ замотивировать сотрудников.
Люди либо способны изначально работать хорошо, либо не способны. И со второй категорией взаимодействовать – это пытаться чинить мотор, который бесконечно глохнет. Раз починишь, два, три, а на пятый легче заменить.
Нельзя сделать наем на 100% идеальным, все равно будут ошибки, это нормально. Мы не телепаты. Но приблизить его к идеальному можно, чтобы вам не приходилось жить в круговороте бесконечной текучки. В любом найме есть триггеры, на которые надо жестко обращать внимание.
То же самое с увольнением. Если вы не умеете увольнять людей, делать это вовремя и правильно, то вы будете бесконечно делать работу за половину отдела и считать это нормой.
Наем и увольнение – это как научиться залезать на велосипед, слезать с него и ехать прямо.
Дальше мотивация, контроль, удержание, обучение и так далее – это умение поворачивать, объезжать кочки, заезжать на бордюры и плавно останавливться. Все это не имеет смысла, если вы не умеете залезать на велосипед и слезать с него без падений.
Именно поэтому на гайдбуке мы как раз и начинаем с найма и увольнения.
#увольнение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Команда, которая не конфликтует, не развивается
Пару лет назад осознала, что конфликты в команде обязаны быть. Это показатель того, что в вашем коллективе работают сильные люди.
Важно: конфликты должны быть профессиональными, а не личными. Личные конфликты должны пресекаться на корню.
Если конфликтов нет, то вариантов несколько:
1. Продукт/компания не развивается, не принимает новых стратегических решений, не запускает что-то новое. Нет поля для конфликта, просто все сидим в болоте.
2. Команда слабая. Возможно, не вся, возможно, часть. Например, одна сторона постоянно без проблем прогибает вторую. Например, технарь сильный, а продакт слабый. Или продажник сильный, а маркетолог слабый. И получается, что все решения всегда принимаются на основе аргументов одной стороны просто потому, что у второй стороны аргументов нет.
3. Всем наплевать. Команда выгорела в уголь из-за плохой рабочей атмосферы, слабого руководства, отсутствия видения и смысла в своей работе или отчего-то еще. Если команде все равно, то и конфликтов не будет. Конфликты появляются там, где сторонам не все равно.
#команда #менеджмент
Пару лет назад осознала, что конфликты в команде обязаны быть. Это показатель того, что в вашем коллективе работают сильные люди.
Важно: конфликты должны быть профессиональными, а не личными. Личные конфликты должны пресекаться на корню.
Если конфликтов нет, то вариантов несколько:
1. Продукт/компания не развивается, не принимает новых стратегических решений, не запускает что-то новое. Нет поля для конфликта, просто все сидим в болоте.
2. Команда слабая. Возможно, не вся, возможно, часть. Например, одна сторона постоянно без проблем прогибает вторую. Например, технарь сильный, а продакт слабый. Или продажник сильный, а маркетолог слабый. И получается, что все решения всегда принимаются на основе аргументов одной стороны просто потому, что у второй стороны аргументов нет.
3. Всем наплевать. Команда выгорела в уголь из-за плохой рабочей атмосферы, слабого руководства, отсутствия видения и смысла в своей работе или отчего-то еще. Если команде все равно, то и конфликтов не будет. Конфликты появляются там, где сторонам не все равно.
#команда #менеджмент