Telegram Group & Telegram Channel
#работа

# Другая сторона найма

Поиск инженеров в PF это мой первый опыт полноценного процесса найма. Хочу поделиться несколькими наблюдениями.

1. Для работодателя найм это тоже numbers game.

Со стороны работодателя даже в большей степени, чем со стороны соискателя! Мы не так долго и активно ведем процесс, но на одну позицию уже отсмотрели более 200 резюме. Естественно большая часть отсеивается на этапе резюме и HR скрининга: до интервью дошло только 12 человек. При этом если соискатель тратит на поиск работы только свое время, то работодатель тратит время трех и более человек.

2. Релевантность опыта важнее общей крутизны.

Оказалось, что мне, как нанимающему инженеру в небольшой компании, важно, чтобы человек имел подходящий опыт. В идеале чтобы он уже решал раньше те задачи, для которых мы его нанимаем. Это может быть даже важнее чем его общие способности. Например, мы отсеяли одного сильного full stack инженера, который хотел сменить карьерный трек на MLE. Ну не знает человек, что такое градиентный спуск, и тут ничего не поделаешь: слишком долго придется ждать, пока он станет приносить пользу.

В больших компаниях с этим проще. Там заведомо ожидают, что онбордить человека придется минимум три месяца, со специальными тренингами по внутренним инструментам и прочим.

Под всех не подстроишься, поэтому стопроцентного способа взломать систему в пользу работника я не знаю. Однако не ленитесь адаптировать резюме и свой рассказ о себе под интересные позиции.

3. У компании, в отличие от работника, всегда есть заранее определённая зарплатная вилка.

Казалось бы очевидный пункт. Но все же стоит напомнить: если они входят в переговоры зная чего хотят и ожидают, а вы нет, то угадайте у кого контроль над ситуацией.

Важный момент: у компании может быть бюджет под команду, а не под каждую позицию. Например, Х долларов в год на формирование команды по данным. Конкретная конфигурация может меняться в процессе поиска. Например, изначально хотели найти сеньора и двух мидлов, но могут выбрать взять сеньора, мидла и крепкого джуна.

В этом случае у компании есть гибкость в принятии решений, что дает работнику с хорошей переговорной позицией преимущество. Используйте это в свою пользу.

4. Прыжки через обручи не обязательно красный флаг.

Бывает, что компания заставляет вас пройти какой-нибудь дурацкий personality test. Выглядит как будто это признак того, что работать там будет непросто. Однако на практике это может быть просто причуда HR, которая никак не влияет на работу в компании и с которой технари ничего не могут поделать.

Вывод: стоит оценивать позицию в первую очередь по нанимающей команде.

5. Мотивационные письма не читают.

Я честно стараюсь просматривать их хотя бы по диагонали, но факт остается фактом: еще ни разу мотивационное письмо не повлияло на мое решение.

Возможно мотивационное письмо влияет на HR. Так это или нет я, к сожалению, не знаю.

Общий вывод пожалуй тривиальный: по ту сторону тоже находятся люди. Возможно слегка задолбанные и перегруженные. Они находятся в строгих рамках экономических стимулов, поэтому не стоит воспринимать происходящее близко к сердцу. В конце концов все ищут возможность взаимовыгодно договориться



group-telegram.com/boris_again/1936
Create:
Last Update:

#работа

# Другая сторона найма

Поиск инженеров в PF это мой первый опыт полноценного процесса найма. Хочу поделиться несколькими наблюдениями.

1. Для работодателя найм это тоже numbers game.

Со стороны работодателя даже в большей степени, чем со стороны соискателя! Мы не так долго и активно ведем процесс, но на одну позицию уже отсмотрели более 200 резюме. Естественно большая часть отсеивается на этапе резюме и HR скрининга: до интервью дошло только 12 человек. При этом если соискатель тратит на поиск работы только свое время, то работодатель тратит время трех и более человек.

2. Релевантность опыта важнее общей крутизны.

Оказалось, что мне, как нанимающему инженеру в небольшой компании, важно, чтобы человек имел подходящий опыт. В идеале чтобы он уже решал раньше те задачи, для которых мы его нанимаем. Это может быть даже важнее чем его общие способности. Например, мы отсеяли одного сильного full stack инженера, который хотел сменить карьерный трек на MLE. Ну не знает человек, что такое градиентный спуск, и тут ничего не поделаешь: слишком долго придется ждать, пока он станет приносить пользу.

В больших компаниях с этим проще. Там заведомо ожидают, что онбордить человека придется минимум три месяца, со специальными тренингами по внутренним инструментам и прочим.

Под всех не подстроишься, поэтому стопроцентного способа взломать систему в пользу работника я не знаю. Однако не ленитесь адаптировать резюме и свой рассказ о себе под интересные позиции.

3. У компании, в отличие от работника, всегда есть заранее определённая зарплатная вилка.

Казалось бы очевидный пункт. Но все же стоит напомнить: если они входят в переговоры зная чего хотят и ожидают, а вы нет, то угадайте у кого контроль над ситуацией.

Важный момент: у компании может быть бюджет под команду, а не под каждую позицию. Например, Х долларов в год на формирование команды по данным. Конкретная конфигурация может меняться в процессе поиска. Например, изначально хотели найти сеньора и двух мидлов, но могут выбрать взять сеньора, мидла и крепкого джуна.

В этом случае у компании есть гибкость в принятии решений, что дает работнику с хорошей переговорной позицией преимущество. Используйте это в свою пользу.

4. Прыжки через обручи не обязательно красный флаг.

Бывает, что компания заставляет вас пройти какой-нибудь дурацкий personality test. Выглядит как будто это признак того, что работать там будет непросто. Однако на практике это может быть просто причуда HR, которая никак не влияет на работу в компании и с которой технари ничего не могут поделать.

Вывод: стоит оценивать позицию в первую очередь по нанимающей команде.

5. Мотивационные письма не читают.

Я честно стараюсь просматривать их хотя бы по диагонали, но факт остается фактом: еще ни разу мотивационное письмо не повлияло на мое решение.

Возможно мотивационное письмо влияет на HR. Так это или нет я, к сожалению, не знаю.

Общий вывод пожалуй тривиальный: по ту сторону тоже находятся люди. Возможно слегка задолбанные и перегруженные. Они находятся в строгих рамках экономических стимулов, поэтому не стоит воспринимать происходящее близко к сердцу. В конце концов все ищут возможность взаимовыгодно договориться

BY Борис опять

❌Photos not found?❌Click here to update cache.


Warning: Undefined variable $i in /var/www/group-telegram/post.php on line 260

Share with your friend now:
group-telegram.com/boris_again/1936

View MORE
Open in Telegram


Telegram | DID YOU KNOW?

Date: |

This provided opportunity to their linked entities to offload their shares at higher prices and make significant profits at the cost of unsuspecting retail investors. In a statement, the regulator said the search and seizure operation was carried out against seven individuals and one corporate entity at multiple locations in Ahmedabad and Bhavnagar in Gujarat, Neemuch in Madhya Pradesh, Delhi, and Mumbai. Also in the latest update is the ability for users to create a unique @username from the Settings page, providing others with an easy way to contact them via Search or their t.me/username link without sharing their phone number. In December 2021, Sebi officials had conducted a search and seizure operation at the premises of certain persons carrying out similar manipulative activities through Telegram channels. However, the perpetrators of such frauds are now adopting new methods and technologies to defraud the investors.
from ar


Telegram Борис опять
FROM American