Как работать с молодыми талантами: инсайты с митапа

Сегодня была на митапе про работу с молодыми специалистами. Женя из Setters за 30 минут разложил основные принципы, как строить процессы так, чтобы привлекать и удерживать новое поколение сотрудников.

Главные мысли:
🟣Экспериментируйте с наймом: оплачиваемые тестовые, пробные рабочие недели, разные механики.
🟣Superworkers – новое веяние. Это люди, которые мыслят процессами и автоматизацией.
🟣Быстрая обратная связь – необходимость. Молодое поколение привыкло к скорости.
🟣Неискренность чувствуется сразу. Открытость и честность = доверие.
🟣Смешивайте команды. Взаимодействие людей из разных отделов помогает генерировать новые идеи.
🟣Геймификация работает. Любой рост, переход на новый уровень создает дополнительную мотивацию.
🟣Вы конкурируете не только с другими компаниями, но и со всем цифровым миром. Современные сотрудники привыкли к удобным сервисам и мгновенным решениям.
🟣Снижайте “коммуникационный налог” – меньше бюрократии, больше простых и быстрых решений.
🟣Увольнение – это нормально. Не стоит табуировать этот процесс, сильные компании создают сообщества бывших сотрудников.
🟣Быстрее переводите людей на новые грейды. Моно-роли устарели, развитие должно быть динамичным.

Как это устроено в Daruma:
😞Есть чат для бывших сотрудников, мы формируем комьюнити.
😞Ведем канал успеха, фиксируем достижения команды.
😞Думаем над тем, чтобы добавить больше грейдов, чтобы процесс роста был увлекательнее.

Какие из этих инструментов используете у себя?

Я слайды добавлю в комментарии, и возможно запись видео

UPD:

🔗
Ссылка на запись лекции
Ссылка на презентацию
Ссылка на бонусный файл – УКТ, о котором на лекции рассказывал Женя

Считаем, вместе

1️⃣ INDEX TECH
2️⃣ HR API

И это пока еще не все активности 🍫 этого года.

🎤 (Аудио подкаст)
Вера в проект как — компетенция фаундера

Я часто наблюдаю за командами в кризисе. Одни проходят через него, становятся сильнее и выходят на новый уровень. Другие — пытаются удержаться, но потом в какой-то момент просто сдаются.

Меня часто спрашивают: «Почему ты веришь в этот проект?»
И раньше у меня не было четкого ответа, а только: «Просто верю!»

Сейчас я понимаю: вера — это аккумуляция опыта, знаний и решений. Мы с командой вкладываем в свой проект всю экспертизу, все лучшие практики, тестируем гипотезы, проходим через неудачи. И чем дальше, тем очевиднее: если ты сам не веришь, никто не поверит.

Иногда именно эта вера становится единственной движущей силой. Но важно не только верить, но и действовать: делать больше, быстрее, качественнее, чем когда-либо.

А потом? Потом это складывается в офигенную историю для выступления о успешном успехе. 🍺

Рекрутинг как сервис: про заботу, скорость и детали

Для меня рекрутинг — это не просто поиск кандидатов. Это сервис, где важны не только результаты, но и то, как они достигаются.

Да, найти того самого — важно. Прособеседовать, аргументированно объяснить, почему он подходит — тоже. Но добавочная стоимость — это скорость, удобство, внимание к деталям.

Это когда:
🟣Встреча назначена с правильным комментарием и удобной ссылкой.
🟣Резюме отправлено красивое и с сопроводительным.
🟣Клиент всегда в курсе каждого этапа.
🟣Кандидату заранее напомнили о собеседовании.
🟣Клиенту заранее напоминают о собеседовании.
🟣Аналитика по процессу собирается каждые 5 дней.

Сейчас пишу регламент для своего агентства, чтобы все эти детали стали системой. Потому что именно они делают процесс удобным и надежным. 🍫

Кажется, мелочи, но на перегруженном рынке с высокой конкуренцией именно такие вещи создают разницу. Когда подрядчик снимает часть стресса, делает процесс понятнее и проще, это ценно. Короче, дьявол... ну вы поняли.

И вот эта забота — лучший бонус к закрытой позиции.

А вы цените - это в своих подрядчиках?
Не обязательно услуг по подбору.

Завтра поделюсь тем, что со своей стороны может делать клиент, чтобы работа с рекрутинговым агентством была действительно продуктивной.

Вообще, есть идея сделать из этого полноценную лекцию: «Как эффективно работать с кадровыми агентствами». Материалов накопилось с запасом.

Что можно требовать?
Чего не стоит ждать?
Как поддержать этих трудяг (да-да, это про нас), чтобы вакансия закрылась быстрее?

Такие дела у меня. ☕️

Как получить от кадрового агентства не просто кандидатов, а сильных игроков в команду

Кадровое агентство — это не конвейер по доставке резюме. Это партнёр, который помогает найти не просто человека с нужными скиллами, а того, кто реально впишется в команду и будет драйвить бизнес. Но чтобы магия найма сработала, важно выстроить правильное взаимодействие.

Как работать с агентством, чтобы всё было быстро, качественно и без боли

🟣Дайте максимум контекста
Просто описание вакансии — это мало. Что в компании действительно важно? Какой стиль работы, кто руководитель, какие есть «подводные камни»? Чем больше информации, тем точнее подбор.

🟣Не гоняйтесь за единорогами
Если в вакансии перечислены 15 технологий, три отрасли, два иностранных языка и «умение решать любые задачи в условиях неопределённости», то это не кандидат, а фэнтези-персонаж. Реальные люди имеют сильные стороны и зоны роста — и это нормально. Главное — чётко понимать, что критично, а что можно развить внутри.

🟣Фидбек — ваше оружие
Мир быстрый, кандидаты тоже. Чем дольше идёт раздумье, тем выше шанс, что человек уже в другом процессе или передумал. Даже короткий комментарий агентству помогает корректировать воронку и не терять время.

🟣Слушайте рыночные инсайты
Рекрутеры каждый день общаются с кандидатами и видят, как реально устроен рынок: какие зарплаты, какие компании активно хантят, где перегрев, а где можно поискать под другим углом. Иногда полезно не просто требовать резюме, а спросить: «А что вы видите в этом сегменте?». Это сэкономит время и нервы.

🟣Организуйте процесс отбора, а не квест «угадай, когда будет оффер»
Если этапы меняются на ходу, сроки растягиваются, а финальный фидбек теряется в корпоративных чатах, не удивляйтесь, что кандидаты уходят. Хороший процесс = быстрый найм + позитивный опыт у всех сторон.

Что точно не стоит делать
— Пропадать, а потом спрашивать: «А где кандидаты?»
— Изменять условия в последний момент и думать, что это не повлияет на найм
— Отвечать на запрос фидбека после интервью: «нет» или «вы всё равно не поймёте»
— Говорить: «Покажи, как ты умеешь, но на этих ресурсах не смотри, на этих тоже, а тут мы уже сами проверили»
— Относиться к агентству как к «дорогуша, просто принеси резюме и не задавай мне вопросов»

Иногда кажется, что заказчики заходят в процесс подбора бодро, а потом что-то перемыкает, и внезапно начинаются экзистенциальные вопросы: «А зачем я тут оказался? Мы точно хотим искать? А может, и сами справимся? Кто я?»

Но, конечно, не все такие. Есть и супер классные ребята, с которыми действительно интересно работать — они вовлечены, понимают, кого ищут, и ценят качественный найм.

А у вас как с отношениями? 😀
Рассказывайте давайте поноем друг на друга

Топ-инструментов на основе ИИ для рекрутеров в 2025 году

😀 25 февраля в 17:00 МСК даст Язиля Насибуллина на открытом уроке.

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ БЕСПЛАТНО

Что будет на уроке:
🟣как правильно давать запросы ИИ;
🟠чем отличаются ИИ-модели и какую выбрать;
🟣топ-инструментов для транскрибации речи, копирайтинга, генерации изображений и работы с презентациями;
🟠топ-расширений на основе GPT;
🟣способы использования ИИ в HR и рекрутинге;
🟠кейс-стади: как Tech-recruiter внедряет AI в подбор персонала.

😀 Продолжительность: 1,5-2 часа.
😀 Запись для зарегистрированных участников будет, но лучше быть онлайн, смотреть, что как работает, и сразу задавать вопросы.

😀 Регистрация здесь: https://tech-recruiter.ru/freegpt