Рефлексивные заметкио внедрении изменений через призму модели "90 дней"
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART
В свое время я прочитал знаковую для себя книгу Майкла Уоткинса "Первые 90 дней. Стратегии успеха для руководителей всех уровней".
Книга имеет достаточно простой посыл: у лидера начинающего изменения или вступающего в новую область есть примерно 90 дней, чтобы понять подходит ли он этой роли, и подходит ли ему эта роль.
Эту концепцию я ношу с собой очень давно. Пронес через работу инженером, руководителем и затащил в область изменений.
Кажется, что тема ясна, как томатный супчик. Зайди, спланируй, достигни и подтверди результат, но все равно бывает ох как непросто достичь поставленных целей. Мы это увидели в кейсе про агента изменений.
Мы рассмотрели случай с Дмитрием через призму инструментов CIBART и ADKAR, давайте теперь попробуем воспользуемся концепцией 90 дней.
Как эта концепция выглядит для меня сейчас?
📌 В ней есть 5 этапов:
1️⃣ Kick off - знакомство с заказчиком, прояснение целей, формирование первых договоренностей
2️⃣ Аудит и формирование гипотез - исследование контекста, оценка уровня зрелости команд и процессов, формирование предложений и гипотез на изменения
3️⃣Контрактование - формулируем договоренности о результатах, создаем контракт и закрепляем ответственность и полномочия
4️⃣ Выполнение плана, проверка гипотез - внедряем изменения и сохраняем 100% прозрачность в динамике групп и результатов.
5️⃣ Подведение итогов - подтверждаем достигнутые результаты
🔍Смотрим на кейс:
🚫 Если мы пройдемся по стадиям итерации, то можем заметить, что в рассказе агента изменений отсутствует контракт, в котором закреплены цели изменений.
🚫 По тексту не очень и понятно - что такое "нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет командам стать более зрелыми".
В каких показателях это выражается? Как мы проверим, что цель достигнута?
🚫 Также не ясны полномочия Дмитрия и уровень вовлечения владельца продуктов и ИТ лидера.
Что должны сделать лидеры организации, и что может делать Дмитрий с саботирующими изменения командами?
Просто упрашивать измениться? Так, к сожалению, не работает.
🚫 Мы видим в кейсе отсутствуют а) планирование и б) вехи синхронизации по целями и подведение итогов.
Дмитрий, как будто, пытается уговорить окружающих меняться, не проясняя в чем состоят изменения, и как они определят, что достигли результата.
🚫 И кажется, что у Дмитрия нет вообще полномочий внедрять изменения.
Могут ли произойти изменения, если лидеры не вовлечены, команды в сопротивлении а агент изменений, как мы понимаем противопоставляет себя и тех других - кто не хочет изменяться?
Кажется, что нет.
Таким образом 90 дней - это концепция управленческой итерации в рамках которой мы договариваемся, формулируем гипотезы на изменения, внедряем часть договоренностей и проводим рефлексию.
Вполне себе итеративно-инкрементальный подход в внедрении того, что необходимо здесь и сейчас.
Что CIBART, что ADKAR, что 90 дней - это инструменты, которые можно использовать для рыхления кейсов в супервизиях, коучинге или менторстве.
Именно об этом подходе было наше с Екатериной Китаевой выступление на Аджайл Фесте в Питере
К посту добавляю картинку из нашего выступления с вопросами, которые мы накидали для подготовки и прохождения этих этапов агенту изменений.
Также после поста добавлю презентацию, чтобы можно было посмотреть целиком.
Видео выступления пока не доступно. Организаторы Аджайл Феста обещают м ближе к марту.
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART
В свое время я прочитал знаковую для себя книгу Майкла Уоткинса "Первые 90 дней. Стратегии успеха для руководителей всех уровней".
Книга имеет достаточно простой посыл: у лидера начинающего изменения или вступающего в новую область есть примерно 90 дней, чтобы понять подходит ли он этой роли, и подходит ли ему эта роль.
Эту концепцию я ношу с собой очень давно. Пронес через работу инженером, руководителем и затащил в область изменений.
Кажется, что тема ясна, как томатный супчик. Зайди, спланируй, достигни и подтверди результат, но все равно бывает ох как непросто достичь поставленных целей. Мы это увидели в кейсе про агента изменений.
Мы рассмотрели случай с Дмитрием через призму инструментов CIBART и ADKAR, давайте теперь попробуем воспользуемся концепцией 90 дней.
Как эта концепция выглядит для меня сейчас?
📌 В ней есть 5 этапов:
1️⃣ Kick off - знакомство с заказчиком, прояснение целей, формирование первых договоренностей
2️⃣ Аудит и формирование гипотез - исследование контекста, оценка уровня зрелости команд и процессов, формирование предложений и гипотез на изменения
3️⃣Контрактование - формулируем договоренности о результатах, создаем контракт и закрепляем ответственность и полномочия
4️⃣ Выполнение плана, проверка гипотез - внедряем изменения и сохраняем 100% прозрачность в динамике групп и результатов.
5️⃣ Подведение итогов - подтверждаем достигнутые результаты
🔍Смотрим на кейс:
🚫 Если мы пройдемся по стадиям итерации, то можем заметить, что в рассказе агента изменений отсутствует контракт, в котором закреплены цели изменений.
🚫 По тексту не очень и понятно - что такое "нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет командам стать более зрелыми".
В каких показателях это выражается? Как мы проверим, что цель достигнута?
🚫 Также не ясны полномочия Дмитрия и уровень вовлечения владельца продуктов и ИТ лидера.
Что должны сделать лидеры организации, и что может делать Дмитрий с саботирующими изменения командами?
Просто упрашивать измениться? Так, к сожалению, не работает.
🚫 Мы видим в кейсе отсутствуют а) планирование и б) вехи синхронизации по целями и подведение итогов.
Дмитрий, как будто, пытается уговорить окружающих меняться, не проясняя в чем состоят изменения, и как они определят, что достигли результата.
🚫 И кажется, что у Дмитрия нет вообще полномочий внедрять изменения.
Могут ли произойти изменения, если лидеры не вовлечены, команды в сопротивлении а агент изменений, как мы понимаем противопоставляет себя и тех других - кто не хочет изменяться?
Кажется, что нет.
Таким образом 90 дней - это концепция управленческой итерации в рамках которой мы договариваемся, формулируем гипотезы на изменения, внедряем часть договоренностей и проводим рефлексию.
Вполне себе итеративно-инкрементальный подход в внедрении того, что необходимо здесь и сейчас.
Что CIBART, что ADKAR, что 90 дней - это инструменты, которые можно использовать для рыхления кейсов в супервизиях, коучинге или менторстве.
Именно об этом подходе было наше с Екатериной Китаевой выступление на Аджайл Фесте в Питере
К посту добавляю картинку из нашего выступления с вопросами, которые мы накидали для подготовки и прохождения этих этапов агенту изменений.
Также после поста добавлю презентацию, чтобы можно было посмотреть целиком.
Видео выступления пока не доступно. Организаторы Аджайл Феста обещают м ближе к марту.
AgileFest_90 дней_v12.pdf
7.2 MB
И сама презентация.
В ней есть куар-коды, которые ведут к инструментам, на которые мы ссылаемся в докладе.
Вроде бы все пока доступно. Если нет - пинайте в комментариях - добавлю
В ней есть куар-коды, которые ведут к инструментам, на которые мы ссылаемся в докладе.
Вроде бы все пока доступно. Если нет - пинайте в комментариях - добавлю
Друзья, день добрый!
Финальный пост года. Немного статистики, немного новогодних пожеланий.
Сравнивая с прошлым годом показатели канала немного улучшились. Это, конечно, радует.
🎉 Подписчиков уже 1866. Прибавилось на 777 (в прошлом году за год добавились 386 человек, получается, что в этом пришло в два раза больше)
🎉 Публикаций размещено 126 (было 147 - немного уменьшилось количество, надеюсь без потери качества)
🎉 Просмотров 112.1 тыс (было 82.4 - прирост 36%)
🎉 1.6 тыс пересылок (было 926 - т.е. прирост в 70%, вместо лайков - пересылки )
Из занятного - если посмотрите на картинку с статистикой, то увидите, как с оговорками по Фрейду ТСтат обрезал название.
Стало - "Бессознательное в орган"
Глядя на то, что происходит в мире с 2019, кажется, что действительно все идет дружной толпой в один орган не первый год.
В любом случае, спасибо, что дарите лайки, шэры, репосты и оставляете комментарии - так я понимаю, какие темы больше всего привлекают внимание.
Будет здорово если найдете чуть-чуть времени и оцените какой год был для вас в моем канале - там буквально пара минут (опрос тот же самый, что был двумя постами ранее).
И, конечно же, в конце то концов, с наступающими праздниками!
Желаю вам осознанности, адаптивности и мирного неба над головой.
Обнял🤗, прозвенел с вашими бокалами🥂и ушел на праздники отсыпаться, ваш Александр Селяев
Финальный пост года. Немного статистики, немного новогодних пожеланий.
Сравнивая с прошлым годом показатели канала немного улучшились. Это, конечно, радует.
🎉 Подписчиков уже 1866. Прибавилось на 777 (в прошлом году за год добавились 386 человек, получается, что в этом пришло в два раза больше)
🎉 Публикаций размещено 126 (было 147 - немного уменьшилось количество, надеюсь без потери качества)
🎉 Просмотров 112.1 тыс (было 82.4 - прирост 36%)
🎉 1.6 тыс пересылок (было 926 - т.е. прирост в 70%, вместо лайков - пересылки )
Из занятного - если посмотрите на картинку с статистикой, то увидите, как с оговорками по Фрейду ТСтат обрезал название.
Стало - "Бессознательное в орган"
Глядя на то, что происходит в мире с 2019, кажется, что действительно все идет дружной толпой в один орган не первый год.
В любом случае, спасибо, что дарите лайки, шэры, репосты и оставляете комментарии - так я понимаю, какие темы больше всего привлекают внимание.
Будет здорово если найдете чуть-чуть времени и оцените какой год был для вас в моем канале - там буквально пара минут (опрос тот же самый, что был двумя постами ранее).
И, конечно же, в конце то концов, с наступающими праздниками!
Желаю вам осознанности, адаптивности и мирного неба над головой.
Обнял🤗, прозвенел с вашими бокалами🥂и ушел на праздники отсыпаться, ваш Александр Селяев
Исследуй свой позвоночник лидера - определи вектор развития 🚀
#инструменты #рекомендация
Друзья, добрый день!
Хочу предложить вам поучаствовать и получить новый опыт 🌱
Ранее я упоминал про "Позвоночник лидера изменений" - метафору опоры, поддержки и ресурсов, которые помогают нам двигаться к нашим целям.
Долгое время пытался собрать набор инструментов в развитие этой темы.
Кажется, что получилось.
На новогодних праздниках завершил работу и собрал 5-недельный практический интенсив, который должен помочь участникам исследовать свой позвоночник, выявить белые пятна в мыслях и действиях, сформировать план действий - чтобы стать более эффективным, результативным и осознанным лидером.
🎯 Кому интенсив будет полезен:
💡Тем, у кого есть серьезный долгосрочный организационный или бизнес запрос
💡Тем, кто хочет прояснить - все ли источники энергии используются в полной мере на пути к цели, и нет ли черных дыр, куда эта нужная энергия уходит.
🔑 Как интенсив выглядит:
1️⃣ Каждая неделя посвящена отдельной части позвоночника лидера: мотивации, окружению, энергии, рефлексии и бессознательному.
2️⃣ Каждый день недели начинается с информационного поста и инструмента/практики.
Задания будут как простыми, так и со звездочкой (сложные). Участники сами определяют глубину работы в зависимости от свободного времени и сил.
💎 Что получат участники?
🥇 Структурируют понимание о своих ресурсах на пути к цели/целям.
🥇Сформируют план, который смогут начать реализовать уже во время интенсива, получая поддержку группы участников.
🧰 Какие будут практики?
🔧 Часть инструментов интенсива взята из текущего канала.
⛏️Часть - собрана по результатам работы с клиентами и пока не публиковалась.
🛠 Будут как коучинговые вопросы для рефлексии, так и метафорические, символические инструменты трогающие бессознательное.
📌 Какие есть варианты участия?
1️⃣ Подключение к ТГ-каналу интенсива, в котором публикуются информация и задания. В канале происходит общение группы участников, при необходимости я отвечаю на вопросы.
2️⃣ Дополнительно к первому варианту добавляется возможность встречаться по субботам для супервизий и мастермайндов в закрытой группе до 5 человек с моей модерацией.
🎟 Условия участия и форма для регистрации ➡️ здесь
‼️ Дополнительно:
🔸 Планируемая дата начала марафона: 3 февраля.
🔸 Перед стартом (за 1-2 недели) будет встреча с теми, кто зарегистрировался - расскажу о формате подробнее и отвечу на вопросы, чтобы каждый смог окончательно принять решение.
🔸 Группа экспериментальная, поэтому ограничиваю количество участников до 10 (включая участников супервизионной группы) .
#инструменты #рекомендация
Друзья, добрый день!
Хочу предложить вам поучаствовать и получить новый опыт 🌱
Ранее я упоминал про "Позвоночник лидера изменений" - метафору опоры, поддержки и ресурсов, которые помогают нам двигаться к нашим целям.
Долгое время пытался собрать набор инструментов в развитие этой темы.
Кажется, что получилось.
На новогодних праздниках завершил работу и собрал 5-недельный практический интенсив, который должен помочь участникам исследовать свой позвоночник, выявить белые пятна в мыслях и действиях, сформировать план действий - чтобы стать более эффективным, результативным и осознанным лидером.
🎯 Кому интенсив будет полезен:
💡Тем, у кого есть серьезный долгосрочный организационный или бизнес запрос
💡Тем, кто хочет прояснить - все ли источники энергии используются в полной мере на пути к цели, и нет ли черных дыр, куда эта нужная энергия уходит.
🔑 Как интенсив выглядит:
1️⃣ Каждая неделя посвящена отдельной части позвоночника лидера: мотивации, окружению, энергии, рефлексии и бессознательному.
2️⃣ Каждый день недели начинается с информационного поста и инструмента/практики.
Задания будут как простыми, так и со звездочкой (сложные). Участники сами определяют глубину работы в зависимости от свободного времени и сил.
💎 Что получат участники?
🥇 Структурируют понимание о своих ресурсах на пути к цели/целям.
🥇Сформируют план, который смогут начать реализовать уже во время интенсива, получая поддержку группы участников.
🧰 Какие будут практики?
🔧 Часть инструментов интенсива взята из текущего канала.
⛏️Часть - собрана по результатам работы с клиентами и пока не публиковалась.
🛠 Будут как коучинговые вопросы для рефлексии, так и метафорические, символические инструменты трогающие бессознательное.
📌 Какие есть варианты участия?
1️⃣ Подключение к ТГ-каналу интенсива, в котором публикуются информация и задания. В канале происходит общение группы участников, при необходимости я отвечаю на вопросы.
2️⃣ Дополнительно к первому варианту добавляется возможность встречаться по субботам для супервизий и мастермайндов в закрытой группе до 5 человек с моей модерацией.
🎟 Условия участия и форма для регистрации ➡️ здесь
‼️ Дополнительно:
🔸 Планируемая дата начала марафона: 3 февраля.
🔸 Перед стартом (за 1-2 недели) будет встреча с теми, кто зарегистрировался - расскажу о формате подробнее и отвечу на вопросы, чтобы каждый смог окончательно принять решение.
🔸 Группа экспериментальная, поэтому ограничиваю количество участников до 10 (включая участников супервизионной группы) .
Telegram
Бессознательное в организации
Позвоночник лидера изменений
#инструменты #позвоночник_лидера #лидерство
Термин позвоночник лидера, как метафору нашей поддержки и опоры в работе с изменениями. я позаимствовал у Ксении Вагнер. В эпизоде подкаста Бизнес На кушетке посвященному сообществам…
#инструменты #позвоночник_лидера #лидерство
Термин позвоночник лидера, как метафору нашей поддержки и опоры в работе с изменениями. я позаимствовал у Ксении Вагнер. В эпизоде подкаста Бизнес На кушетке посвященному сообществам…
Найм для всех возрастов или только для молодых?
#рекомендация #видео #подкаст #эйджизм
В прошлом году (как бы пафосно это не звучало 10 января) вышло видео, где я в не совсем привычной для себя роли - меня спрашивают, я - отвечаю.
Вместе с моей коллегой по психоаналитическому/психологическому цеху в символическом образе Мамы Таноса мы обсуждаем возрастные тенденции в работе.
🔶Например вопросы дискриминации по возрасту - причем как молодых, так и зрелых.
Эта тема становится в наше время актуальной. Например совсем недавно Яндексу пришлось опровергать наличие «красных маркеров» при отборе кандидатов "возраст 40+" - якобы это не культура компании, креатив отдельных интервьюеров... Но мы же все понимаем?
🔶Также мы обсуждали почему случаются конфликты в случае подчинения молодым руководителям более взрослых подчиненных.
Где с одной стороны (молодые руководители) проецируют отношения с своими родителями на подчиненных, и как следствие - сложности в принятии роли лидера.
А с другой стороны (зрелые сотрудники) обесценивают идеи "молодых-зеленых-зарвавшихся". Что также не приносит конструктива в рабочую динамику групп.
🔶 Еще затронули обширные темы работы в найме, сообщества, прохождение кризисов и страхов.
Мне показалась наша беседа крайне интересной, поэтому решил поделиться ➡️ Ссылка тут
💬 Для тех, кто предпочитает читать, а не смотреть - создал краткую статью в телеграфе (тестирую новый формат постов - дайте знать, если стоит продолжать)
⌛️Тайминг тем встречи:
00:38 Знакомство с гостем Александром Селяевым
2:20 Кем мечтал быть гость в детстве ?
3:43 Что такое agile-коучинг?
7:00 Решение остаться в найме в роли agile-коуча
9:30 Проблемы получения работы из-за возраста
17:50 Заблуждения, выдумки и представления возраста в найме
19:27 Какие страхи у пожилых людей про устройстве в найме? Какие инструменты?
20:51 Возможности собеседования людей в возрасте с принятием на работу на испытательный срок
24:40 Сложности во времени и знаний людей в возрасте. Когнитивное восприятие людей
27:00 Проблема в коммуникации разных возрастов
30:20 Кризис 20-30 лет
38:40 Как удержаться на работе? Научиться выдерживать сложности и неопределенности
41:00 Два вида молодежи: достигаторы или только для минимализации задач
43:46 Лидерство, делегирование, потеря сотрудников после обучения. Важность обучения новых людей и развитие навыков.
50:30 Какие еще бывают сложности, связанные с возрастом
56:00 Понятие счастья, удовлетворение от той деятельности, которой занимаешься на работе
📌У Мамы Таноса, кстати, есть свой ➡️ТГ канал и ➡️Подкаст.
Темы часто связаны с работой в найме и почему это важно и нужно. Все - через призму психологии. Не забудьте подписаться.
#рекомендация #видео #подкаст #эйджизм
В прошлом году (как бы пафосно это не звучало 10 января) вышло видео, где я в не совсем привычной для себя роли - меня спрашивают, я - отвечаю.
Вместе с моей коллегой по психоаналитическому/психологическому цеху в символическом образе Мамы Таноса мы обсуждаем возрастные тенденции в работе.
🔶Например вопросы дискриминации по возрасту - причем как молодых, так и зрелых.
Эта тема становится в наше время актуальной. Например совсем недавно Яндексу пришлось опровергать наличие «красных маркеров» при отборе кандидатов "возраст 40+" - якобы это не культура компании, креатив отдельных интервьюеров... Но мы же все понимаем?
🔶Также мы обсуждали почему случаются конфликты в случае подчинения молодым руководителям более взрослых подчиненных.
Где с одной стороны (молодые руководители) проецируют отношения с своими родителями на подчиненных, и как следствие - сложности в принятии роли лидера.
А с другой стороны (зрелые сотрудники) обесценивают идеи "молодых-зеленых-зарвавшихся". Что также не приносит конструктива в рабочую динамику групп.
🔶 Еще затронули обширные темы работы в найме, сообщества, прохождение кризисов и страхов.
Мне показалась наша беседа крайне интересной, поэтому решил поделиться ➡️ Ссылка тут
💬 Для тех, кто предпочитает читать, а не смотреть - создал краткую статью в телеграфе (тестирую новый формат постов - дайте знать, если стоит продолжать)
⌛️Тайминг тем встречи:
00:38 Знакомство с гостем Александром Селяевым
2:20 Кем мечтал быть гость в детстве ?
3:43 Что такое agile-коучинг?
7:00 Решение остаться в найме в роли agile-коуча
9:30 Проблемы получения работы из-за возраста
17:50 Заблуждения, выдумки и представления возраста в найме
19:27 Какие страхи у пожилых людей про устройстве в найме? Какие инструменты?
20:51 Возможности собеседования людей в возрасте с принятием на работу на испытательный срок
24:40 Сложности во времени и знаний людей в возрасте. Когнитивное восприятие людей
27:00 Проблема в коммуникации разных возрастов
30:20 Кризис 20-30 лет
38:40 Как удержаться на работе? Научиться выдерживать сложности и неопределенности
41:00 Два вида молодежи: достигаторы или только для минимализации задач
43:46 Лидерство, делегирование, потеря сотрудников после обучения. Важность обучения новых людей и развитие навыков.
50:30 Какие еще бывают сложности, связанные с возрастом
56:00 Понятие счастья, удовлетворение от той деятельности, которой занимаешься на работе
📌У Мамы Таноса, кстати, есть свой ➡️ТГ канал и ➡️Подкаст.
Темы часто связаны с работой в найме и почему это важно и нужно. Все - через призму психологии. Не забудьте подписаться.
4️⃣4️⃣ и разборы кейсов
Друзья, день добрый!
У меня сегодня случилась красивая дата - 44
В программе моего дня: встреча с семьей, подведение итогов года и старт планов нового (исторически заканчиваю и начинаю год в ДР)
В связи с этим хорошим для меня событием хочется что-то замутить, что было бы полезно и мне и вам.
Одну из активностей анонсировал в начале года - Практический Интенсив по Исследованию Своего Позвоночника Лидера
Если кто-то хочет прояснить сколько у него сил для достижения целей и чего не хватает, то предлагаю присоединится. Стартуем 5 февраля.
📌Подробности про интенсив ➡️ тут
📌Подробности участия и регистрация ➡️ тут
Есть еще одно свободное место в группу с встречами по субботам и достаточно мест для самостоятельного выполнения упражнений с поддержкой в отдельном ТГ канале.
Но хочется сделать еще что-то для рефлексирующих подписчиков у которых нет 5 недель на поиск и разборы.
Что предлагаю: Встретиться и исследовать бизнес и организационные кейсы используя инструменты представленные в канале.
Когда:Через неделю во вторник 21 января в 18.00
Как: Недавно делал разбор кейса под разными углами (BART , ADKAR, 90 дней) - можно сделать что-то подобное и даже лучше, но - вместе.
Возможно у кого-то есть свои родные кейсы для разбора в группе.
Если так, то можем взять за основу ваши и разобрать в стиле мастермайнда, супервизии или балинтовской группы. Можете представлять кейс сами, а можете и анонимно - через меня.
Если кейсов не найдем - предложу свои тренировочные.
Давайте встретимся, поработаем над рефлексией, а если формат зайдет - будем встречаться периодически и тестировать инструменты, которые публикуются здесь.
Мне кажется это будет логичным развитием канала.
🔶 Кто хочет поучаствовать в разборах кейсов - регистрация тут
🔶 Кто хочет представить свой кейс - регистрация кейсов тут
Друзья, день добрый!
У меня сегодня случилась красивая дата - 44
В программе моего дня: встреча с семьей, подведение итогов года и старт планов нового (исторически заканчиваю и начинаю год в ДР)
В связи с этим хорошим для меня событием хочется что-то замутить, что было бы полезно и мне и вам.
Одну из активностей анонсировал в начале года - Практический Интенсив по Исследованию Своего Позвоночника Лидера
Если кто-то хочет прояснить сколько у него сил для достижения целей и чего не хватает, то предлагаю присоединится. Стартуем 5 февраля.
📌Подробности про интенсив ➡️ тут
📌Подробности участия и регистрация ➡️ тут
Есть еще одно свободное место в группу с встречами по субботам и достаточно мест для самостоятельного выполнения упражнений с поддержкой в отдельном ТГ канале.
Но хочется сделать еще что-то для рефлексирующих подписчиков у которых нет 5 недель на поиск и разборы.
Что предлагаю: Встретиться и исследовать бизнес и организационные кейсы используя инструменты представленные в канале.
Когда:Через неделю во вторник 21 января в 18.00
Как: Недавно делал разбор кейса под разными углами (BART , ADKAR, 90 дней) - можно сделать что-то подобное и даже лучше, но - вместе.
Возможно у кого-то есть свои родные кейсы для разбора в группе.
Если так, то можем взять за основу ваши и разобрать в стиле мастермайнда, супервизии или балинтовской группы. Можете представлять кейс сами, а можете и анонимно - через меня.
Если кейсов не найдем - предложу свои тренировочные.
Давайте встретимся, поработаем над рефлексией, а если формат зайдет - будем встречаться периодически и тестировать инструменты, которые публикуются здесь.
Мне кажется это будет логичным развитием канала.
🔶 Кто хочет поучаствовать в разборах кейсов - регистрация тут
🔶 Кто хочет представить свой кейс - регистрация кейсов тут
Стресс заражает
#исследование #рекомендация #статья #стресс #психодинамика
Появились исследования, которые подтверждают, что стресс может распространяться внутри социальных групп животных, даже если отдельные члены группы не сталкиваются со стрессовыми факторами напрямую.
Эксперименты с зебровыми амадинами показали, что поведение и уровень активности незадействованных в эксперименте птиц изменяются из-за присутствия членов группы в стрессе, влияя на социальную динамику и доступ к ресурсам.
🐥Эффект стресса на поведение группы:
Птицы, не подверженные стрессу, проявляли схожее поведение с теми, кто испытал стресс. В группах с большим числом стрессированных особей уровень активности снижался.
🐥Социальные связи:
Птицы не задействованные в эксперименте сокращали количество слабых социальных связей, что снижало риск дальнейшего распространения стресса, но также уменьшало социальную сплоченность группы.
Т.е. мы вполне себе можем говорить о заражении стрессом.
Причем если это работает на птичках, то работает и на нас также.
Человек незадействованный в конфликте или вне травмирующего опыта попадая в рабочую группу (где все это имеется) меняет свое поведение - подстраиваясь под средний градус по больнице данной конкретной организации.
Отчасти из-за подобного заражения многие нужные изменения в бизнесе не случаются.
Старые сотрудники желающие делать что-то иначе затягиваются как крабы в ведре назад - в динамику старых групповых убеждений, а новые люди, чтобы не выглядеть белыми воронами подстраиваться или уходят.
➡️ Исследования про птичек и стресс взял из интересного ТГ канала MENTALLICA.
Автор канала психолог Алина Волкова собирает и переводит материалы на разные актуальные темы, например:
🔸Как позитивное мышление усиливает страсть и настойчивость
🔸Почему подростки становятся уязвимыми к депрессии
🔸Почему мы покупаем то, что покупаем: нейронаука шопинга
Очень интересный канал. Советую ➡️ подписаться
#исследование #рекомендация #статья #стресс #психодинамика
Появились исследования, которые подтверждают, что стресс может распространяться внутри социальных групп животных, даже если отдельные члены группы не сталкиваются со стрессовыми факторами напрямую.
Эксперименты с зебровыми амадинами показали, что поведение и уровень активности незадействованных в эксперименте птиц изменяются из-за присутствия членов группы в стрессе, влияя на социальную динамику и доступ к ресурсам.
🐥Эффект стресса на поведение группы:
Птицы, не подверженные стрессу, проявляли схожее поведение с теми, кто испытал стресс. В группах с большим числом стрессированных особей уровень активности снижался.
🐥Социальные связи:
Птицы не задействованные в эксперименте сокращали количество слабых социальных связей, что снижало риск дальнейшего распространения стресса, но также уменьшало социальную сплоченность группы.
Т.е. мы вполне себе можем говорить о заражении стрессом.
Причем если это работает на птичках, то работает и на нас также.
Человек незадействованный в конфликте или вне травмирующего опыта попадая в рабочую группу (где все это имеется) меняет свое поведение - подстраиваясь под средний градус по больнице данной конкретной организации.
Отчасти из-за подобного заражения многие нужные изменения в бизнесе не случаются.
Старые сотрудники желающие делать что-то иначе затягиваются как крабы в ведре назад - в динамику старых групповых убеждений, а новые люди, чтобы не выглядеть белыми воронами подстраиваться или уходят.
➡️ Исследования про птичек и стресс взял из интересного ТГ канала MENTALLICA.
Автор канала психолог Алина Волкова собирает и переводит материалы на разные актуальные темы, например:
🔸Как позитивное мышление усиливает страсть и настойчивость
🔸Почему подростки становятся уязвимыми к депрессии
🔸Почему мы покупаем то, что покупаем: нейронаука шопинга
Очень интересный канал. Советую ➡️ подписаться
Теория каст и ролей
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты
Случайно наткнулся в сети на занятную книгу "Теория Каст и Ролей" Алекса Крола. Не смог пройти мимо такого интересного названия - купил.
Книга представляет собой сборник размышлений автора по теме социальных разделений в современном мире и бизнесе, а также стратегиях индивидуального роста в этих условиях. Достаточно интересная тема, но не все так однозначно.
➖Из минусов
Размышления не выглядят научными, хотя бы потому, что термин каста - относится к Индии. В нашем контексте мы используем слово классы.
Также не увидел ссылок на научные школы Маркса, Вебера, Сорокина и прочих мастодонтов изучения классовых взаимоотношений, только - размышления автора. Что немного шатает трубу его теории.
Тем не менее, предлагаю посмотреть на материал книги. В ней скомпилирован некоторый консультационный опыт. И мне показалось, что в некоторых установках может быть найден практический смысл.
✋Про разделение и теорию
Касты, классы и иные иерархичные слои в группах изучаются в теории социальной стратификации - области социологии, исследующая какое влияние на общество оказывает разделение на социальные группы (страты) в зависимости от профессиональных, образовательных, морально-этических, религиозных, имущественных и других признаков.
Простейший пример стратификации мы с вами можем наблюдать в организациях - это разделение сотрудников на исполнителей и руководителей. Которые, в свою очередь, могут дальше делится по статусу, владению ресурсами, размеру оплаты, власти и влиянии.
🤼♂️ Про роли и касты
Получается, что касты/классы, как и роли, формируют границы наших взаимодействий. Но сравнивая их мы можем обнаружить некоторые отличия.
В ролях мы имеем возможность развиваться горизонтально, в кастах мы иерархичны, а значит ограничение связаны с возможностью подняться по социальному лифту.
Наше окружение существенно влияет на наши возможности. Наличие в нашем кругу знакомых и партнеров более высшей иерархии повышает вероятность и нам подняться на уровень выше.
Нам недостаточно менять только себя, заниматься бесконечным самосовершенствованием. Необходимо также заниматься совершенствованием своего окружения. Трансформировать необходимо не только себя, но и свои круги и иерархии союзников.
В терминологии Александра Кравцова это значит - понимать ограничения нашего нетворка и прокачивать круги взаимоотношений дабы избежать дистрофии нетворка.
Проявление кастовых границ можно также заметить и в карте культурных различий Эрин Мейер в размерности лидерства: эгалитаризм — иерархия.
🔚Подводят итог
Касты/Классы/страты - дополнительные стереотипные и часто неосознаваемые структуры со своими границами, правилами, которые значительно влияют на наши взаимодействия в группах.
Переход в другую более высшую касту дает дополнительные возможности - ресурсы, поддержку и власть.
Мне кажется, что вопрос, который можно задать себе после прочтения книги - достаточно влияния моих ролей и каст для достижения моих же целей, и если нет, то какие роли и касты мне в этом помогут?
Книгу я, наверное, все таки посоветовал бы прочитать, но относится к написанному - как к некой метафорической модели наших взаимоотношений.
Как к источнику иного образа мысли, помогающая взглянуть на окружение и провоцирующая задуматься о поиске новых инструментов и смыслов.
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты
Случайно наткнулся в сети на занятную книгу "Теория Каст и Ролей" Алекса Крола. Не смог пройти мимо такого интересного названия - купил.
Книга представляет собой сборник размышлений автора по теме социальных разделений в современном мире и бизнесе, а также стратегиях индивидуального роста в этих условиях. Достаточно интересная тема, но не все так однозначно.
➖Из минусов
Размышления не выглядят научными, хотя бы потому, что термин каста - относится к Индии. В нашем контексте мы используем слово классы.
Также не увидел ссылок на научные школы Маркса, Вебера, Сорокина и прочих мастодонтов изучения классовых взаимоотношений, только - размышления автора. Что немного шатает трубу его теории.
Тем не менее, предлагаю посмотреть на материал книги. В ней скомпилирован некоторый консультационный опыт. И мне показалось, что в некоторых установках может быть найден практический смысл.
✋Про разделение и теорию
Касты, классы и иные иерархичные слои в группах изучаются в теории социальной стратификации - области социологии, исследующая какое влияние на общество оказывает разделение на социальные группы (страты) в зависимости от профессиональных, образовательных, морально-этических, религиозных, имущественных и других признаков.
Простейший пример стратификации мы с вами можем наблюдать в организациях - это разделение сотрудников на исполнителей и руководителей. Которые, в свою очередь, могут дальше делится по статусу, владению ресурсами, размеру оплаты, власти и влиянии.
🤼♂️ Про роли и касты
Получается, что касты/классы, как и роли, формируют границы наших взаимодействий. Но сравнивая их мы можем обнаружить некоторые отличия.
В ролях мы имеем возможность развиваться горизонтально, в кастах мы иерархичны, а значит ограничение связаны с возможностью подняться по социальному лифту.
Наше окружение существенно влияет на наши возможности. Наличие в нашем кругу знакомых и партнеров более высшей иерархии повышает вероятность и нам подняться на уровень выше.
Нам недостаточно менять только себя, заниматься бесконечным самосовершенствованием. Необходимо также заниматься совершенствованием своего окружения. Трансформировать необходимо не только себя, но и свои круги и иерархии союзников.
В терминологии Александра Кравцова это значит - понимать ограничения нашего нетворка и прокачивать круги взаимоотношений дабы избежать дистрофии нетворка.
Проявление кастовых границ можно также заметить и в карте культурных различий Эрин Мейер в размерности лидерства: эгалитаризм — иерархия.
🔚Подводят итог
Касты/Классы/страты - дополнительные стереотипные и часто неосознаваемые структуры со своими границами, правилами, которые значительно влияют на наши взаимодействия в группах.
Переход в другую более высшую касту дает дополнительные возможности - ресурсы, поддержку и власть.
Мне кажется, что вопрос, который можно задать себе после прочтения книги - достаточно влияния моих ролей и каст для достижения моих же целей, и если нет, то какие роли и касты мне в этом помогут?
Книгу я, наверное, все таки посоветовал бы прочитать, но относится к написанному - как к некой метафорической модели наших взаимоотношений.
Как к источнику иного образа мысли, помогающая взглянуть на окружение и провоцирующая задуматься о поиске новых инструментов и смыслов.
▎Касты и роли. Карта развития
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты
Еще одна интересная мысль в книге "Касты и Роли" - карта развития.
Если брать теорию стратификации как основу для профессионального, карьерного и бизнес-развития, то мы с вами можем получить некую матрицу каст и ролей (см. картинку к посту) 🎨
По одному основанию матрицы отложены роли (исполнители, специалисты, лидеры и пр.), по другому — касты (рабы, жандармы, жрецы, властители).
В основе кастообразования автор книги выбирает размер ресурсов и возможность ими управлять. Поэтому раб в терминологии книги — крайне ограниченный уровень владения: "Если вы не хозяин своего времени, то вы просто раб необходимости".
Любая каста — это и возможности, и ограничения. Поэтому мысль о карте развития кажется здравой и как минимум провоцирует нас проверить, где мы находимся и куда можем двигаться.
⬇️ Чем ниже каста, тем более ограничен набор возможных ролей, для которых важны определенные навыки. Профессиональные навыки нужны, чтобы качественно решать прикладные задачи. Однако только их недостаточно для перехода из касты в касту. Нужен социальный лифт.
❓ Вопрос, который нас интересует — как расти в таком касто-ролевом мире?
📌 Имея матрицу каст и ролей, мы можем:
а) определить, где находимся,
б) спланировать свою жизненную траекторию — путь из текущей точки системы координат в переходную или конечную.
🔍 Для меня концепция ролей и каст Алекса Крола близка к идеям аналитической психологии, где архетипы — врожденные модели и идеи, образы, символы и картинки в коллективном социальном (включая организации) бессознательном.
В книге мы также видим модели и идеи, завязанные на систему ресурсных отношений. Тоже вполне себе понятное основание.
⭐️ Поэтому, несмотря на отсутствие привязки материалов и идей книги к научным исследованиям, модель ролей и каст Алекса Крола выглядит занятной и имеющей потенциал для использования в личных целях развития и успеха.
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты
Еще одна интересная мысль в книге "Касты и Роли" - карта развития.
Если брать теорию стратификации как основу для профессионального, карьерного и бизнес-развития, то мы с вами можем получить некую матрицу каст и ролей (см. картинку к посту) 🎨
По одному основанию матрицы отложены роли (исполнители, специалисты, лидеры и пр.), по другому — касты (рабы, жандармы, жрецы, властители).
В основе кастообразования автор книги выбирает размер ресурсов и возможность ими управлять. Поэтому раб в терминологии книги — крайне ограниченный уровень владения: "Если вы не хозяин своего времени, то вы просто раб необходимости".
Любая каста — это и возможности, и ограничения. Поэтому мысль о карте развития кажется здравой и как минимум провоцирует нас проверить, где мы находимся и куда можем двигаться.
⬇️ Чем ниже каста, тем более ограничен набор возможных ролей, для которых важны определенные навыки. Профессиональные навыки нужны, чтобы качественно решать прикладные задачи. Однако только их недостаточно для перехода из касты в касту. Нужен социальный лифт.
❓ Вопрос, который нас интересует — как расти в таком касто-ролевом мире?
📌 Имея матрицу каст и ролей, мы можем:
а) определить, где находимся,
б) спланировать свою жизненную траекторию — путь из текущей точки системы координат в переходную или конечную.
🔍 Для меня концепция ролей и каст Алекса Крола близка к идеям аналитической психологии, где архетипы — врожденные модели и идеи, образы, символы и картинки в коллективном социальном (включая организации) бессознательном.
В книге мы также видим модели и идеи, завязанные на систему ресурсных отношений. Тоже вполне себе понятное основание.
⭐️ Поэтому, несмотря на отсутствие привязки материалов и идей книги к научным исследованиям, модель ролей и каст Алекса Крола выглядит занятной и имеющей потенциал для использования в личных целях развития и успеха.
▎ Психоаналитический менторинг в организациях
#менторинг #психоанализ #развитиеперсонала #корпоративнаякультура #рекомендация #статья
Вышел очередной номер Журнала Клинического и Прикладного Психоанализа.
Среди прочих статей есть достаточно интересная для темы моего канала: "Психоаналитические аспекты внедрения менторинга в организации".
С менторингом многие уже знакомы — это важный инструмент для профессионального развития и поддержки сотрудников в организациях.
❓ Что будет, если объединить его с психоанализом?
Качественный скачок в практике!
Давайте познакомимся с основными идеями статьи.
Заметка получилась чуть больше, чем смог зажевать Telegram, поэтому вынесу полный текст в Телеграф, а здесь оставлю краткие выводы.
📄 Читать краткие выводы тут (3 стр): ссылка на телеграф
📖 Читать статью в журнале тут (16 стр): ссылка на статью
В последние годы все больше организаций обращают внимание на менторинг как инструмент профессионального роста. Но что, если соединить этот подход с психоанализом?
Психоаналитический менторинг открывает новые горизонты в отношениях между ментором и менти. Он не ограничивается только передачей знаний и опыта, но и позволяет глубже понять бессознательные процессы, влияющие на поведение, мотивацию и взаимодействие.
❓Что дает психоанализ в менторинге?
🔸 Анализ эмоциональных процессов и переноса (участники переносят свои отношения с родителями или другими значимыми фигурами на работу в паре).
🔸Внимание к бессознательным конфликтам, препятствующие эффективному взаимодействию.
🔸Анализ коллективного бессознательного, влияющие на корпоративную культуру и восприятие менторинга в организации.
💡Психоаналитические концепты и идеи психоаналитического менторинга
🔸Парные и триадные отношения
🔸Перенос и контрперенос
🔸Поддержка эмоциональной открытости
🔸Коллективное бессознательное
🔸Неосознанные динамики
🔸Идентификация
🔸Роль и границы
🛠 Сложности внедрения психоаналитического менторинга
Психоаналитический менторинг требует от менторов специализированных знаний и подготовки.
Они должны быть готовы работать с глубокими психологическими процессами и использовать супервизии для управления сложными ситуациями.
🔍 Риски подхода
Типы личностей менторов и менти могут сильно повлиять на процесс:
🔸 Нарциссический ментор будет использовать менторинг для укрепления своего статуса.
🔸 Социопатический ментор может манипулировать и контролировать сотрудников.
🔸 Обсессивно-компульсивный ментор превратит менторинг в бесконечную серию инструкций, что затруднит развитие менти.
💬 Подводя итоги
Психоаналитический менторинг — это подход, который интегрирует принципы психоанализа с традиционными методами менторинга для более глубокого понимания внутренних процессов, мотиваций и динамик взаимодействий.
Данная связка позволяет не только улучшить профессиональный рост сотрудников, но и раскрыть бессознательные аспекты их поведения, что повышает эффективность всей программы.
#менторинг #психоанализ #развитиеперсонала #корпоративнаякультура #рекомендация #статья
Вышел очередной номер Журнала Клинического и Прикладного Психоанализа.
Среди прочих статей есть достаточно интересная для темы моего канала: "Психоаналитические аспекты внедрения менторинга в организации".
С менторингом многие уже знакомы — это важный инструмент для профессионального развития и поддержки сотрудников в организациях.
❓ Что будет, если объединить его с психоанализом?
Качественный скачок в практике!
Давайте познакомимся с основными идеями статьи.
Заметка получилась чуть больше, чем смог зажевать Telegram, поэтому вынесу полный текст в Телеграф, а здесь оставлю краткие выводы.
📄 Читать краткие выводы тут (3 стр): ссылка на телеграф
📖 Читать статью в журнале тут (16 стр): ссылка на статью
В последние годы все больше организаций обращают внимание на менторинг как инструмент профессионального роста. Но что, если соединить этот подход с психоанализом?
Психоаналитический менторинг открывает новые горизонты в отношениях между ментором и менти. Он не ограничивается только передачей знаний и опыта, но и позволяет глубже понять бессознательные процессы, влияющие на поведение, мотивацию и взаимодействие.
❓Что дает психоанализ в менторинге?
🔸 Анализ эмоциональных процессов и переноса (участники переносят свои отношения с родителями или другими значимыми фигурами на работу в паре).
🔸Внимание к бессознательным конфликтам, препятствующие эффективному взаимодействию.
🔸Анализ коллективного бессознательного, влияющие на корпоративную культуру и восприятие менторинга в организации.
💡Психоаналитические концепты и идеи психоаналитического менторинга
🔸Парные и триадные отношения
🔸Перенос и контрперенос
🔸Поддержка эмоциональной открытости
🔸Коллективное бессознательное
🔸Неосознанные динамики
🔸Идентификация
🔸Роль и границы
🛠 Сложности внедрения психоаналитического менторинга
Психоаналитический менторинг требует от менторов специализированных знаний и подготовки.
Они должны быть готовы работать с глубокими психологическими процессами и использовать супервизии для управления сложными ситуациями.
🔍 Риски подхода
Типы личностей менторов и менти могут сильно повлиять на процесс:
🔸 Нарциссический ментор будет использовать менторинг для укрепления своего статуса.
🔸 Социопатический ментор может манипулировать и контролировать сотрудников.
🔸 Обсессивно-компульсивный ментор превратит менторинг в бесконечную серию инструкций, что затруднит развитие менти.
💬 Подводя итоги
Психоаналитический менторинг — это подход, который интегрирует принципы психоанализа с традиционными методами менторинга для более глубокого понимания внутренних процессов, мотиваций и динамик взаимодействий.
Данная связка позволяет не только улучшить профессиональный рост сотрудников, но и раскрыть бессознательные аспекты их поведения, что повышает эффективность всей программы.
Сегодня встречаемся и разбираем организационные и бизнес кейсы
👜 Подготовил 5 историй на разные случаи жизни
⚡️Выход на новое место работы
⚡️ Конфликт с напарником в бизнесе
⚡️ Конфликт в команде
⚡️ Поиск баланса между работой и жизнью
⚡️ Уволиться нельзя остаться (надо поставить запятую)
Выберем пару и поработаем в группе. Каждый кейс пройдем в формате психодинамической супервизии, мастермайнда, CIBART, ADKAR и 90 дней, чтобы определить когда и что лучше использовать.
Встречаемся сегодня в 18.00, знакомимся с инструментами групповой рефлексии.
Будет интересно и познавательно. Инсайты от решения чужих проблем никто не отменял 💡
📌Ссылка для регистрация тут: https://forms.yandex.ru/u/67836920068ff0c0303f312b/
👜 Подготовил 5 историй на разные случаи жизни
⚡️Выход на новое место работы
⚡️ Конфликт с напарником в бизнесе
⚡️ Конфликт в команде
⚡️ Поиск баланса между работой и жизнью
⚡️ Уволиться нельзя остаться (надо поставить запятую)
Выберем пару и поработаем в группе. Каждый кейс пройдем в формате психодинамической супервизии, мастермайнда, CIBART, ADKAR и 90 дней, чтобы определить когда и что лучше использовать.
Встречаемся сегодня в 18.00, знакомимся с инструментами групповой рефлексии.
Будет интересно и познавательно. Инсайты от решения чужих проблем никто не отменял 💡
📌Ссылка для регистрация тут: https://forms.yandex.ru/u/67836920068ff0c0303f312b/
Бессознательное_в_организации_разбор_кейсов_1.pdf
4.4 MB
Разбор кейсов состоялся
Вернее одного кейса ))
Из 14 зарегистрированных дошло до встречи 8 участников.
Спасибо, всем кто смог найти время.
Группа набралась, и, судя по работе, люди пришли опытные и увлеченные.
По результатам эксперимента - кажется, что формат рабочий, чтобы прояснить то, что публикуется в канале.
Через месяц повторим.
Не успел создать опросник участников, поэтому повторяю просьбу - требуется еще пару минут вашего времени. Заранее благодарен 🙏 https://forms.yandex.ru/u/678fd9a002848f1ffbe5568b/
В качестве артефакта делюсь презентацией с описанием кейса, используемыми инструментами и результатами работы группы.
Осторожно напомню, что подобные разборы и инструменты могут использоваться в группе по субботам в рамках интенсива "Позвоночник лидера".
Подробности тут https://www.group-telegram.com/psycomp.com/527
Вернее одного кейса ))
Из 14 зарегистрированных дошло до встречи 8 участников.
Спасибо, всем кто смог найти время.
Группа набралась, и, судя по работе, люди пришли опытные и увлеченные.
По результатам эксперимента - кажется, что формат рабочий, чтобы прояснить то, что публикуется в канале.
Через месяц повторим.
Не успел создать опросник участников, поэтому повторяю просьбу - требуется еще пару минут вашего времени. Заранее благодарен 🙏 https://forms.yandex.ru/u/678fd9a002848f1ffbe5568b/
В качестве артефакта делюсь презентацией с описанием кейса, используемыми инструментами и результатами работы группы.
Осторожно напомню, что подобные разборы и инструменты могут использоваться в группе по субботам в рамках интенсива "Позвоночник лидера".
Подробности тут https://www.group-telegram.com/psycomp.com/527
▎Заражение стрессом и эмоциями в коллективе
#стресс #группы #лидерство #психодинамика #рефлексия
В продолжение тем заражения (как механизма психологического воздействия) и распространения стресса и иных эмоций, но уже не у птичек, а у людей.
В своем управленческом опыте я лично наблюдал, как люди распространяют стресс и эмоции. Можно сказать - ощущал это на своей шкуре.
В одной из команд в подчинении была группа девушек. Компанейские, взрослые, с детьми и опытом. Но было одно свойство, которое я не мог объяснить тогда и списывал на "женское".
Время от времени кто-то из девушек проявлял резкий порыв эмоций.
Может быть - это накапливался стресс на работе, или - было что-то в быту и семье. Но стоило подобному проявиться на рабочем месте, как одна за другой подобные аффекты разной степени выраженности демонстрировали в течение следующих недель остальные девушки-коллеги. Даже, если в моменте "первого порыва" отсутствовали в коллективе.
Понятно, что я не знал всей истории внерабочих и рабочих отношений коллег. Не знал многого из того, о чем они общаются, когда не сидят рядом. Но меня беспокоило неуправляемое поведение, и спустя пару наблюдений я стал стараться по возможности реагировать.
Как это выглядело?
С каждым сотрудником у меня были встречи 1 на 1. Там я напоминал о "конструктивном, профессиональном" поведении, которого от нас ожидают, и которому мы все, включая меня, "должны соответствовать". Если происходили события эмоционального характера, я давал оценку, просил поделиться мыслями по прошедшим событиям в команде.
Я также старался объединять людей на выездах, тимбилдингах, участиях в обучении - чтобы переключать с рабочего, конфликтного и стрессового на разговорный, поддерживающий и эмоционально положительный стиль.
Подобных мер не всегда хватало, но в среднем эмоциональных волн становилось меньше.
Сейчас я понимаю, что проговаривание мыслей и чувств обладает контейнирующим эффектом.
Прояснение и рефлексия позволяют отловить скрытые мотивы и желания, защиты индивидуальные и коллективные.
Идентификация сотрудников со мной и моим рассудительным способом решения проблем позволяло им идентифицироваться с мужской фигурой, обрести структуру и уверенность на некоторое время.
На самом деле я демонстрировал не "конструктивное и профессиональное", сколько обсессивно-компульсивные защиты, и особенно - "изоляцию аффекта".
Эмоциональность умеют (научены) проявлять женщины, а мужчины, по большей части, носят переживания в себе и соматизируют (лично у меня были частые проблемы с поясницей и ЖКТ) .
Сейчас я это понимаю, и также понимаю, что именно поэтому любому руководителю необходимо иметь в своем управленческом наборе вербальные рефлексирующие инструменты для уменьшения влияния стресса как внутри группы, так и за ее пределами.
Это и 1 на 1, и общие командные встречи, и ретроспективы, и тимбилдинги, и разговоры в курилках и кухнях, и организация профессиональных/по интересам сообществ, и третьи места, и супервизии - все это помогает спускать клапан бессознательного в организациях и формировать рабочие пространства. Пространства, которые позволяют группам становится командами и адаптивно реагировать на стрессовые ситуации.
Но чтобы заботиться о коллективе, также важно работать с собой и заботиться о себе. Знать себя и понимать, куда уходит лидерская энергия.
После такого прогревающего поста хочу напомнить, что 3 февраля стартует "Позвоночник Лидера", где мы с участниками проведем практический интенсив, рефлексируянад важными для любого человека и, тем более, руководителя темами: мотивацией, окружением, источниками энергии (и черными дырами, поглощающими ее), навыками осознанности и бессознательными установками.
Каждый день в течении 5 недель мы будем делать упражнения, прокачивая навыки рефлексии, изучая себя, свое окружение и свой контекст.
➡️ Описание тут источник
➡️ Регистрация и условия участия тут
Есть еще по одному месту в каждом из вариантов участия.
#стресс #группы #лидерство #психодинамика #рефлексия
В продолжение тем заражения (как механизма психологического воздействия) и распространения стресса и иных эмоций, но уже не у птичек, а у людей.
В своем управленческом опыте я лично наблюдал, как люди распространяют стресс и эмоции. Можно сказать - ощущал это на своей шкуре.
В одной из команд в подчинении была группа девушек. Компанейские, взрослые, с детьми и опытом. Но было одно свойство, которое я не мог объяснить тогда и списывал на "женское".
Время от времени кто-то из девушек проявлял резкий порыв эмоций.
Может быть - это накапливался стресс на работе, или - было что-то в быту и семье. Но стоило подобному проявиться на рабочем месте, как одна за другой подобные аффекты разной степени выраженности демонстрировали в течение следующих недель остальные девушки-коллеги. Даже, если в моменте "первого порыва" отсутствовали в коллективе.
Понятно, что я не знал всей истории внерабочих и рабочих отношений коллег. Не знал многого из того, о чем они общаются, когда не сидят рядом. Но меня беспокоило неуправляемое поведение, и спустя пару наблюдений я стал стараться по возможности реагировать.
Как это выглядело?
С каждым сотрудником у меня были встречи 1 на 1. Там я напоминал о "конструктивном, профессиональном" поведении, которого от нас ожидают, и которому мы все, включая меня, "должны соответствовать". Если происходили события эмоционального характера, я давал оценку, просил поделиться мыслями по прошедшим событиям в команде.
Я также старался объединять людей на выездах, тимбилдингах, участиях в обучении - чтобы переключать с рабочего, конфликтного и стрессового на разговорный, поддерживающий и эмоционально положительный стиль.
Подобных мер не всегда хватало, но в среднем эмоциональных волн становилось меньше.
Сейчас я понимаю, что проговаривание мыслей и чувств обладает контейнирующим эффектом.
Прояснение и рефлексия позволяют отловить скрытые мотивы и желания, защиты индивидуальные и коллективные.
Идентификация сотрудников со мной и моим рассудительным способом решения проблем позволяло им идентифицироваться с мужской фигурой, обрести структуру и уверенность на некоторое время.
На самом деле я демонстрировал не "конструктивное и профессиональное", сколько обсессивно-компульсивные защиты, и особенно - "изоляцию аффекта".
Эмоциональность умеют (научены) проявлять женщины, а мужчины, по большей части, носят переживания в себе и соматизируют (лично у меня были частые проблемы с поясницей и ЖКТ) .
Сейчас я это понимаю, и также понимаю, что именно поэтому любому руководителю необходимо иметь в своем управленческом наборе вербальные рефлексирующие инструменты для уменьшения влияния стресса как внутри группы, так и за ее пределами.
Это и 1 на 1, и общие командные встречи, и ретроспективы, и тимбилдинги, и разговоры в курилках и кухнях, и организация профессиональных/по интересам сообществ, и третьи места, и супервизии - все это помогает спускать клапан бессознательного в организациях и формировать рабочие пространства. Пространства, которые позволяют группам становится командами и адаптивно реагировать на стрессовые ситуации.
Но чтобы заботиться о коллективе, также важно работать с собой и заботиться о себе. Знать себя и понимать, куда уходит лидерская энергия.
После такого прогревающего поста хочу напомнить, что 3 февраля стартует "Позвоночник Лидера", где мы с участниками проведем практический интенсив, рефлексируянад важными для любого человека и, тем более, руководителя темами: мотивацией, окружением, источниками энергии (и черными дырами, поглощающими ее), навыками осознанности и бессознательными установками.
Каждый день в течении 5 недель мы будем делать упражнения, прокачивая навыки рефлексии, изучая себя, свое окружение и свой контекст.
➡️ Описание тут источник
➡️ Регистрация и условия участия тут
Есть еще по одному месту в каждом из вариантов участия.
Креативное напряжение: ключ к развитию
#книга #антихрупкость #креативность
Есть концепты, идеи, про которые писать долгие посты - только портить. Важна их лаконичность и возможная недосказанность. Чтобы осталось пространство подумать про их глубину.
Одно из них - Креативное Напряжение
В книге «Пятая дисциплина» Питер Сенге вводит этот термин чтобы описать состояние, возникающее у людей или организаций, когда они осознают разрыв между текущим состоянием дел и тем, каким оно должно быть. .
Автор отмечает важность ощущения дискомфорта и неудовлетворенности, вызванных пониманием того, что вы находитесь «не в той точке». Именно эти чувства стимулируют стремление к прогрессу и развитию.
Креативное напряжение формируется благодаря двум ключевым факторам:
1️⃣ Текущая реальность: Где мы находимся сейчас? Каковы наши реальные результаты?
2️⃣ Желаемое будущее: Куда мы хотим прийти? Какие цели перед нами стоят?
Разрыв между этими двумя состояниями создаёт напряжение, подталкивающее нас к действиям, поиску новых решений и стремлению к изменениям. Помогает преодолеть инертность окружения и двигаться вперёд.
Сенге подчёркивает, что без творческого напряжения люди могут оказаться в ловушке зоны комфорта, где отсутствует мотивация для роста и развития.
#книга #антихрупкость #креативность
Есть концепты, идеи, про которые писать долгие посты - только портить. Важна их лаконичность и возможная недосказанность. Чтобы осталось пространство подумать про их глубину.
Одно из них - Креативное Напряжение
В книге «Пятая дисциплина» Питер Сенге вводит этот термин чтобы описать состояние, возникающее у людей или организаций, когда они осознают разрыв между текущим состоянием дел и тем, каким оно должно быть. .
Автор отмечает важность ощущения дискомфорта и неудовлетворенности, вызванных пониманием того, что вы находитесь «не в той точке». Именно эти чувства стимулируют стремление к прогрессу и развитию.
Креативное напряжение формируется благодаря двум ключевым факторам:
1️⃣ Текущая реальность: Где мы находимся сейчас? Каковы наши реальные результаты?
2️⃣ Желаемое будущее: Куда мы хотим прийти? Какие цели перед нами стоят?
Разрыв между этими двумя состояниями создаёт напряжение, подталкивающее нас к действиям, поиску новых решений и стремлению к изменениям. Помогает преодолеть инертность окружения и двигаться вперёд.
Сенге подчёркивает, что без творческого напряжения люди могут оказаться в ловушке зоны комфорта, где отсутствует мотивация для роста и развития.
Какие инструменты развития используют осознанные лидеры?
#рефлексия #коучинг #лидерство #наставничество
Пара картинок по теме рефлексии и небольшая корзинка мыслей.
🔵 Первая картинка — взята с сайта автора книги "Теория Каст и ролей"
Что мы видим, и что совпадает с моими наблюдениями: Не все готовы в силу желания, зрелости, уверенности или сомнений использовать инструменты рефлексии — самостоятельно, а тем более с другими (коучами, менторами и, вероятно, в группах).
На начальных уровнях "развития" и ""осознанности" специалисты и лидеры доверяют только себе и обучению (книги, семинары, конференции).
С одной стороны, это помогает развиваться, но с другой — ограничивает, поскольку без взгляда "со стороны" мы выбираем только то, что считаем верным в силу своих установок, темперамента, личностных характеристик и защит. Это не всегда адаптивно в окружающем нас контексте.
🔵 Вторая картинка — с Telegram-канала Алексея Улановского, преподавателя Школы управления Сколково. Алексей опубликовал результаты опроса среди своих учеников, выпускников и участников программ (а это всё люди, связанные с лидерством и управлением) о практиках развития.
Что мы видим:
🔸Краткосрочное обучение — в топе: 51%.
🔸Практики саморефлексии и саморегуляции (письменные практики, дневники) — 42%.
🔸Терапия — в топ-3. Это уже достаточно распространённая практика, учитывая бешеный ритм современности и моду: 37%
🔸Наставники и коучи — 37%. Это странно, ведь аудитория Алексея — люди бизнеса. Получается, терапия чаще используется, чем коучинг или наставничество.
Работа в группах (форум-группы, мастермайнды) — всего 22%.
То есть работа с другими людьми, даже своего уровня, с иным опытом и багажом знаний, не является предпочтительной. А ведь именно в ней скрыты идеи, до которых мы не можем додуматься сами — их отталкивают наши когнитивные искажения и защиты.
Вопрос на засыпку:
Из опроса Улановского — какие инструменты вы используете для личного развития? Хотя бы парочку-тройку?
Вопрос на закрепление:
Если пока не используете, что можете попробовать и попрактиковать в следующие пять дней?
#рефлексия #коучинг #лидерство #наставничество
Пара картинок по теме рефлексии и небольшая корзинка мыслей.
🔵 Первая картинка — взята с сайта автора книги "Теория Каст и ролей"
Что мы видим, и что совпадает с моими наблюдениями: Не все готовы в силу желания, зрелости, уверенности или сомнений использовать инструменты рефлексии — самостоятельно, а тем более с другими (коучами, менторами и, вероятно, в группах).
На начальных уровнях "развития" и ""осознанности" специалисты и лидеры доверяют только себе и обучению (книги, семинары, конференции).
С одной стороны, это помогает развиваться, но с другой — ограничивает, поскольку без взгляда "со стороны" мы выбираем только то, что считаем верным в силу своих установок, темперамента, личностных характеристик и защит. Это не всегда адаптивно в окружающем нас контексте.
🔵 Вторая картинка — с Telegram-канала Алексея Улановского, преподавателя Школы управления Сколково. Алексей опубликовал результаты опроса среди своих учеников, выпускников и участников программ (а это всё люди, связанные с лидерством и управлением) о практиках развития.
Что мы видим:
🔸Краткосрочное обучение — в топе: 51%.
🔸Практики саморефлексии и саморегуляции (письменные практики, дневники) — 42%.
🔸Терапия — в топ-3. Это уже достаточно распространённая практика, учитывая бешеный ритм современности и моду: 37%
🔸Наставники и коучи — 37%. Это странно, ведь аудитория Алексея — люди бизнеса. Получается, терапия чаще используется, чем коучинг или наставничество.
Работа в группах (форум-группы, мастермайнды) — всего 22%.
То есть работа с другими людьми, даже своего уровня, с иным опытом и багажом знаний, не является предпочтительной. А ведь именно в ней скрыты идеи, до которых мы не можем додуматься сами — их отталкивают наши когнитивные искажения и защиты.
Вопрос на засыпку:
Из опроса Улановского — какие инструменты вы используете для личного развития? Хотя бы парочку-тройку?
Вопрос на закрепление:
Если пока не используете, что можете попробовать и попрактиковать в следующие пять дней?
Сговор лидера и группы
#психология #лидерство #группы_базовых_допущений #деструктивный_менеджмент #психодинамика
В современной психотерапевтической практике существует интересный термин — сговор. Он описывает ситуацию, при которой терапевт теряет способность сохранять нейтралитет или объективность.
Например, соглашается с искажёнными взглядами клиента вместо того, чтобы помогать ему развиваться. Это подчеркивает важность самосознания и рефлексии для профессионалов.
В организациях и бизнесе мы также можем наблюдать примеры, где лидер и группа поддерживают друг друга в нездоровых или деструктивных моделях поведения вместо того, чтобы способствовать совместному росту и решению проблем.
Этакие психологические договоры - с изъяном.
📌 Примеры сговора в организации:
1️⃣ Нарциссический сговор
Один из самых распространённых и мощных типов сговора, связанных с властью.
Лидер проявляет себя грандиозно, а его последователи реагируют обожанием. Участники группы чувствуют себя маленькими и недостойными на фоне величия фигуры, символизирующей власть.
Люди видят в лидере идеализированную часть себя. Они проецируют на него качества, которые отрицают в себе или считают незначительными.
Этот конфликт между грандиозностью и ничтожностью уходит в бессознательное пространство организации, становясь деструктором. Подавляя инакомыслие, он приводит к единоличному мнению и посягательству лидера.
Мы с вами можем наблюдать особенно яркую реализацию нарциссического сговора в группах базового допущения Зависимости.
2️⃣ Сговор "родитель-ребёнок"
Здесь лидер берёт на себя роль опекуна, а его последователи играют роль "приёмных детей". Такие отношения часто приводят к конфликтам: "опекун" считает "ребёнка" неблагодарным, а "ребёнок" воспринимает опекуна как обвиняющего и пренебрежительного.
По сути, участники соглашаются, что смысл их существования — в общей работе, но рабочие отношения перетекают в эмоциональные переживания и семейные сценарии.
Подобное поведение порождает конфликты "отцов и детей", переводя фокус организации полностью на решение личностных конфликтов, вместо фокуса на бизнес целях.
Мы можем наблюдать когда "родителей" в организации становится двое, и тогда это вполне себе группа с базовым допущением Пары
3️⃣ Культивирование жертвенной позиции
В некоторых организациях жертвенность становится нормой. Сотрудники обязаны отказываться от своих личных интересов ради организационных задач.
Основные симптомы такой модели:
🔸Самоотречение
🔸Подавление собственных потребностей
🔸Постоянное напряжение и усталость (без возможности восстановления)
🔸Идеализация чужих целей
🔸Проекция вины и стыда на группу
🔸Нарушение личных границ
Идеализация чужих целей, проекции на группу вины и стыда, интроекции группой этих эмоций, нарушения личных границ - постоянные спутники жертвенного сговора.
🧠 Почему возникает сговор?
Сговор в отношениях часто связан со страхом конфликтов и потери желаемых отношений. Участники могут бояться, что честность и прямота разрушат стабильность, поэтому предпочитают поддерживать нездоровые паттерны.
Хотя такой подход создаёт временное чувство комфорта, в долгосрочной перспективе он приводит к снижению мотивации и вовлечённости, выгоранию сотрудников и массовым увольнениям.
Понимание собственных персональных защит, семейных установок и механизмов психологического воздействия важны современным руководителям, чтобы не допустить сговор внутри своей рабочей группы.
#психология #лидерство #группы_базовых_допущений #деструктивный_менеджмент #психодинамика
В современной психотерапевтической практике существует интересный термин — сговор. Он описывает ситуацию, при которой терапевт теряет способность сохранять нейтралитет или объективность.
Например, соглашается с искажёнными взглядами клиента вместо того, чтобы помогать ему развиваться. Это подчеркивает важность самосознания и рефлексии для профессионалов.
В организациях и бизнесе мы также можем наблюдать примеры, где лидер и группа поддерживают друг друга в нездоровых или деструктивных моделях поведения вместо того, чтобы способствовать совместному росту и решению проблем.
Этакие психологические договоры - с изъяном.
📌 Примеры сговора в организации:
1️⃣ Нарциссический сговор
Один из самых распространённых и мощных типов сговора, связанных с властью.
Лидер проявляет себя грандиозно, а его последователи реагируют обожанием. Участники группы чувствуют себя маленькими и недостойными на фоне величия фигуры, символизирующей власть.
Люди видят в лидере идеализированную часть себя. Они проецируют на него качества, которые отрицают в себе или считают незначительными.
Этот конфликт между грандиозностью и ничтожностью уходит в бессознательное пространство организации, становясь деструктором. Подавляя инакомыслие, он приводит к единоличному мнению и посягательству лидера.
Мы с вами можем наблюдать особенно яркую реализацию нарциссического сговора в группах базового допущения Зависимости.
2️⃣ Сговор "родитель-ребёнок"
Здесь лидер берёт на себя роль опекуна, а его последователи играют роль "приёмных детей". Такие отношения часто приводят к конфликтам: "опекун" считает "ребёнка" неблагодарным, а "ребёнок" воспринимает опекуна как обвиняющего и пренебрежительного.
По сути, участники соглашаются, что смысл их существования — в общей работе, но рабочие отношения перетекают в эмоциональные переживания и семейные сценарии.
Подобное поведение порождает конфликты "отцов и детей", переводя фокус организации полностью на решение личностных конфликтов, вместо фокуса на бизнес целях.
Мы можем наблюдать когда "родителей" в организации становится двое, и тогда это вполне себе группа с базовым допущением Пары
3️⃣ Культивирование жертвенной позиции
В некоторых организациях жертвенность становится нормой. Сотрудники обязаны отказываться от своих личных интересов ради организационных задач.
Основные симптомы такой модели:
🔸Самоотречение
🔸Подавление собственных потребностей
🔸Постоянное напряжение и усталость (без возможности восстановления)
🔸Идеализация чужих целей
🔸Проекция вины и стыда на группу
🔸Нарушение личных границ
Идеализация чужих целей, проекции на группу вины и стыда, интроекции группой этих эмоций, нарушения личных границ - постоянные спутники жертвенного сговора.
🧠 Почему возникает сговор?
Сговор в отношениях часто связан со страхом конфликтов и потери желаемых отношений. Участники могут бояться, что честность и прямота разрушат стабильность, поэтому предпочитают поддерживать нездоровые паттерны.
Хотя такой подход создаёт временное чувство комфорта, в долгосрочной перспективе он приводит к снижению мотивации и вовлечённости, выгоранию сотрудников и массовым увольнениям.
Понимание собственных персональных защит, семейных установок и механизмов психологического воздействия важны современным руководителям, чтобы не допустить сговор внутри своей рабочей группы.
Сговор в организации: как понять, что мы вступили в деструктивные отношения?
#психология #лидерство #сговор #деструктивный_менеджмент #психодинамика
Прошлый пост был посвящен организационному сговору - психологическому феномену "бессознательных договоренностей", которые способны приводить к негативным последствиям в группах и организациях.
Нам, конечно, интересно было бы понять - что это значит для нас.
Как нам понять, что мы вступили в сговор, с нами вступили в сговор или кто-то пытается нам навязать сговор?
Можно попробовать определить симптомы:
Бредовая работа
Сотрудники не понимают смысла действий. Как-будто нет задачи достигать целей - есть задача перекладывать бумажки.
Закрытость информации и теневые решения
Сложно получить информацию, необходимую для принятия решения. Сами решения принимаются лидерами негласно, без формального обсуждения. Людей ставят перед фактом. Все изменения, как будто готовятся в тени (скрытно), а затем внезапно проявляются.
Поддержка нездоровых моделей поведения
Деструктивное поведение (превышение полномочий, манипуляции информацией или недостаток профессионализма) оправдывается или игнорируется. Критика таких действий встречается отрицанием и агрессией.
Избегание конфликтов и культура молчания
Конфликты игнорируются или «заметаются под ковёр». Все соглашаются с предложенными решениями, даже если знают, что это может быть неверным выбором. Не приветствуются альтернативные точки зрения. Сотрудники боятся высказывать своё мнение или критиковать.
Отсутствие инициативы, нежелание брать на себя ответственность
Никто не предлагает новых идей или решений, все действуют по инерции.
Ритуальные совещания
Или ППР - посидели-поболтали-разошлись. После встреч проблемы не решаются, ответственность никто не берет, ничего не меняется.
Сложные эмоциональные чувства и качели
В группе проявляются сложные эмоции, часто - вины, стыда.
Могут присутствовать эмоциональные качели - участники чувствуют то эйфорию, то грусть/депрессию. Часто это связано с наличием у лидеров ярких проявленных нарциссических защит: идеализации и обесценивания, которые проецируются на сотрудников
Высокий уровень стресса и выгорания, частые увольнений
Члены команды чувствуют себя подавленными или эмоционально истощенными из-за невозможности изменить ситуацию.
Увеличивается текучесть кадров или снижается продуктивность
Страх перед изменениями
Любой новый подход или предложение воспринимается негативно. Изменения воспринимаются как угроза стабильности.
Наличие симптомов говорит о скрытых мотивах участников лидеров и групп. Чем больше странных, с точки зрения эффективной работы действий, тем выше вероятность, что организация находится в тревоге, а участники вступают в сговор.
#психология #лидерство #сговор #деструктивный_менеджмент #психодинамика
Прошлый пост был посвящен организационному сговору - психологическому феномену "бессознательных договоренностей", которые способны приводить к негативным последствиям в группах и организациях.
Нам, конечно, интересно было бы понять - что это значит для нас.
Как нам понять, что мы вступили в сговор, с нами вступили в сговор или кто-то пытается нам навязать сговор?
Можно попробовать определить симптомы:
Бредовая работа
Сотрудники не понимают смысла действий. Как-будто нет задачи достигать целей - есть задача перекладывать бумажки.
Закрытость информации и теневые решения
Сложно получить информацию, необходимую для принятия решения. Сами решения принимаются лидерами негласно, без формального обсуждения. Людей ставят перед фактом. Все изменения, как будто готовятся в тени (скрытно), а затем внезапно проявляются.
Поддержка нездоровых моделей поведения
Деструктивное поведение (превышение полномочий, манипуляции информацией или недостаток профессионализма) оправдывается или игнорируется. Критика таких действий встречается отрицанием и агрессией.
Избегание конфликтов и культура молчания
Конфликты игнорируются или «заметаются под ковёр». Все соглашаются с предложенными решениями, даже если знают, что это может быть неверным выбором. Не приветствуются альтернативные точки зрения. Сотрудники боятся высказывать своё мнение или критиковать.
Отсутствие инициативы, нежелание брать на себя ответственность
Никто не предлагает новых идей или решений, все действуют по инерции.
Ритуальные совещания
Или ППР - посидели-поболтали-разошлись. После встреч проблемы не решаются, ответственность никто не берет, ничего не меняется.
Сложные эмоциональные чувства и качели
В группе проявляются сложные эмоции, часто - вины, стыда.
Могут присутствовать эмоциональные качели - участники чувствуют то эйфорию, то грусть/депрессию. Часто это связано с наличием у лидеров ярких проявленных нарциссических защит: идеализации и обесценивания, которые проецируются на сотрудников
Высокий уровень стресса и выгорания, частые увольнений
Члены команды чувствуют себя подавленными или эмоционально истощенными из-за невозможности изменить ситуацию.
Увеличивается текучесть кадров или снижается продуктивность
Страх перед изменениями
Любой новый подход или предложение воспринимается негативно. Изменения воспринимаются как угроза стабильности.
Наличие симптомов говорит о скрытых мотивах участников лидеров и групп. Чем больше странных, с точки зрения эффективной работы действий, тем выше вероятность, что организация находится в тревоге, а участники вступают в сговор.
Психолог группы Metallica набирает супервизионную группу
Мой самый первый смысловой пост в этом канале 3,5 года назад был посвящен кейсу группы Metallica. Тому как психолог Фил Тоул (Phil Towle) помог музыкантам спасти группу.
Это интересный кейс, про который есть видео-разбор Екатерины Михайловой, директора Института Психодинамического Коучинга (IPDC), в котором, кстати Фил Тоул проводит супервизии.
И мне приятно сообщить, что Фил с коллегами продолжает работать в России и даже проводит супервизии.
14 февраля в IPDC стартует очередная группа, в которой участники исследуют то, как переживания влияют на процесс. Наблюдают за собственными эмоциональными паттернами и учат превращать их в ресурс.
Это действительно уникальная возможность и интересный опыт. Не пропустите. Подробности участия и запись тут
Мой самый первый смысловой пост в этом канале 3,5 года назад был посвящен кейсу группы Metallica. Тому как психолог Фил Тоул (Phil Towle) помог музыкантам спасти группу.
Это интересный кейс, про который есть видео-разбор Екатерины Михайловой, директора Института Психодинамического Коучинга (IPDC), в котором, кстати Фил Тоул проводит супервизии.
И мне приятно сообщить, что Фил с коллегами продолжает работать в России и даже проводит супервизии.
14 февраля в IPDC стартует очередная группа, в которой участники исследуют то, как переживания влияют на процесс. Наблюдают за собственными эмоциональными паттернами и учат превращать их в ресурс.
Это действительно уникальная возможность и интересный опыт. Не пропустите. Подробности участия и запись тут
Дружеский референс
Психологов много, а найти своего всегда не просто!
Хочу Рекомендую вам свою коллегу по ВШЭ Яну, психолога практикующую в психоаналитическом подходе.
Она успешно помогает пережить кризис среднего возраста, найти свое призвание, а так же отвечает на вопрос как современной женщине реализоваться в карьере, материнстве и отношениях!
Так же Яна дипломированный психодраматист, это очень легкий способ позволяющий спуститься к глубокому бессознательному без затруднений.
Приходите узнавать свои новые миры!
Подписывайтесь на ее канала Знакомый психолог
Психологов много, а найти своего всегда не просто!
Хочу Рекомендую вам свою коллегу по ВШЭ Яну, психолога практикующую в психоаналитическом подходе.
Она успешно помогает пережить кризис среднего возраста, найти свое призвание, а так же отвечает на вопрос как современной женщине реализоваться в карьере, материнстве и отношениях!
Так же Яна дипломированный психодраматист, это очень легкий способ позволяющий спуститься к глубокому бессознательному без затруднений.
Приходите узнавать свои новые миры!
Подписывайтесь на ее канала Знакомый психолог
Telegram
Знакомый психолог Яна Таракановская
🍪🍪🍪🍪🍪🍪🍪🍪🍪🍪
Полезные посты и статьи канала:
САМООЦЕНКА
🔴Реализация или как же найти то самое дело на всю жизнь?
🔴Любовь к себе и личные границы
🔴Не понимаю, чего хочу и куда иду. Отсутствие цели
🔴Почему важно разрешать себе злиться?
ДЕНЬГИ
🟡Что…
Полезные посты и статьи канала:
САМООЦЕНКА
🔴Реализация или как же найти то самое дело на всю жизнь?
🔴Любовь к себе и личные границы
🔴Не понимаю, чего хочу и куда иду. Отсутствие цели
🔴Почему важно разрешать себе злиться?
ДЕНЬГИ
🟡Что…
Психологический сговор, манипуляции и истерики в команде: Почему в организациях появляются деструктивные отношения?
#психология #лидерство #сговор #деструктивный_менеджмент #психодинамика
Есть несколько тем и психологических концепций, которые помогают объяснить откуда рождаются деструктивные отношения в группах "не ведая стыда", такие как: психологический сговор, манипуляции и абьюз, огрупление мышления, деструктивный менеджмент, негативные эмоции. Которые в свою очередь приводят к конфликтам, дистрессу, выгоранию, депрессивным состояниям, увольнениями и повышенной заболеваемости.
Я делился этими концепциями в канале, но формат ТГ не позволяет писать много, поэтому заметки либо краткие либо в виде циклов, что теряет возможность прочитать все сразу и отрефлексировать.
Поэтому появилась идея описать все в полной статье.
Заметка получилась супербольшая, прям лонг рид. ➡️Вынес ее на телеграф тут
Краткие выводы публикую здесь:
1. Люди в стрессе забывают про первичную задачу организации (цели бизнеса) и фокусируются на вторичной (взаимоотношения) и занимаются только решением проблемам личных и групповых отношений, переживаниям и эмоциям. Что, конечно же, важно, но сил на работу уже не хватает. Бизнесу, конечное же, отсутствие внимания вредит.
2. Валентность - термин, который определяет "склонность" участников групп занимать ту или иную роль в группе (согласно семейным установкам, опыту, личным защитам и темпераменту), что в итоге влияет и на динамику группы.
В случае кризиса кто-то впадает в истерику, кто-то занимает трон, кто-то начинает бороться с "врагами" в соответствии со своей валентностью/склонностью.
3. Тревоги и страхи присутствуют, как в окружающем мире, так и внутри группы и организации. Ощущение опасности провоцирует защищаться привычным (валентным) способом.
Люди и группы регрессируют (откатываются) к ранним защитам (не очень адаптивным и достаточно токсичным для остальных). Чем в большей тревоге находится каждый участник, тем выше вероятность заражения всего коллектива негативными и токсичными поведением и эмоциями.
4. Антихрупкость (термин введен введенны профессором экономистом Нассимом Николасом Талебом) обозначает методологию подготовки к неожиданным событиям.
Подчеркивается что группе необходимо прокачивать способность выдерживать сильное воздействие неожиданных события для пользы индивида и группы (кризис - это возможности).
5. В зависимости от того насколько хорошо прокачены навыки контейнирования (успокоения, регуляции и саморегуляции) у лидеров и организаций, мы с вами можем наблюдать в группах регрессивные (впадание в защиты, хрупкость) и прогрессивные (объединяющие, формирующие антихрупкость) силы.
6. Негативная способность - навык проживания в неизвестности прокачивается в течении всей жизни индивида и времени существования группы.
Чем выше негативная способность, чем лучше навыки контейнирования в группе, тем выше ее антихрупкость и ниже вероятность возникновения деструктивного поведения внутри нее.
Таким образом участники группы (включая лидеров) обладают валентностью (склонностью) к проявлениям действий деструктивного характера включая: сговор, группы базовых допущений, огруппление мышления.
Стресс, тревоги и страхи приводят участников группы в состояние решения проблем не бизнеса, но отношений.
Негативная способность, контейнирование (т.е. хорошо прокаченные навыки рефлексии, осознанности и саморегуляции) позволяют лидерам и группам оставаться в здравом сознании и крепкой памяти, что конечно, повышает их шансы на выживание и успех. Особенно когда остальная часть рынка замирает в тревоге.
➡️ Лонгрид с пояснениями тут
#психология #лидерство #сговор #деструктивный_менеджмент #психодинамика
Есть несколько тем и психологических концепций, которые помогают объяснить откуда рождаются деструктивные отношения в группах "не ведая стыда", такие как: психологический сговор, манипуляции и абьюз, огрупление мышления, деструктивный менеджмент, негативные эмоции. Которые в свою очередь приводят к конфликтам, дистрессу, выгоранию, депрессивным состояниям, увольнениями и повышенной заболеваемости.
Я делился этими концепциями в канале, но формат ТГ не позволяет писать много, поэтому заметки либо краткие либо в виде циклов, что теряет возможность прочитать все сразу и отрефлексировать.
Поэтому появилась идея описать все в полной статье.
Заметка получилась супербольшая, прям лонг рид. ➡️Вынес ее на телеграф тут
Краткие выводы публикую здесь:
1. Люди в стрессе забывают про первичную задачу организации (цели бизнеса) и фокусируются на вторичной (взаимоотношения) и занимаются только решением проблемам личных и групповых отношений, переживаниям и эмоциям. Что, конечно же, важно, но сил на работу уже не хватает. Бизнесу, конечное же, отсутствие внимания вредит.
2. Валентность - термин, который определяет "склонность" участников групп занимать ту или иную роль в группе (согласно семейным установкам, опыту, личным защитам и темпераменту), что в итоге влияет и на динамику группы.
В случае кризиса кто-то впадает в истерику, кто-то занимает трон, кто-то начинает бороться с "врагами" в соответствии со своей валентностью/склонностью.
3. Тревоги и страхи присутствуют, как в окружающем мире, так и внутри группы и организации. Ощущение опасности провоцирует защищаться привычным (валентным) способом.
Люди и группы регрессируют (откатываются) к ранним защитам (не очень адаптивным и достаточно токсичным для остальных). Чем в большей тревоге находится каждый участник, тем выше вероятность заражения всего коллектива негативными и токсичными поведением и эмоциями.
4. Антихрупкость (термин введен введенны профессором экономистом Нассимом Николасом Талебом) обозначает методологию подготовки к неожиданным событиям.
Подчеркивается что группе необходимо прокачивать способность выдерживать сильное воздействие неожиданных события для пользы индивида и группы (кризис - это возможности).
5. В зависимости от того насколько хорошо прокачены навыки контейнирования (успокоения, регуляции и саморегуляции) у лидеров и организаций, мы с вами можем наблюдать в группах регрессивные (впадание в защиты, хрупкость) и прогрессивные (объединяющие, формирующие антихрупкость) силы.
6. Негативная способность - навык проживания в неизвестности прокачивается в течении всей жизни индивида и времени существования группы.
Чем выше негативная способность, чем лучше навыки контейнирования в группе, тем выше ее антихрупкость и ниже вероятность возникновения деструктивного поведения внутри нее.
Таким образом участники группы (включая лидеров) обладают валентностью (склонностью) к проявлениям действий деструктивного характера включая: сговор, группы базовых допущений, огруппление мышления.
Стресс, тревоги и страхи приводят участников группы в состояние решения проблем не бизнеса, но отношений.
Негативная способность, контейнирование (т.е. хорошо прокаченные навыки рефлексии, осознанности и саморегуляции) позволяют лидерам и группам оставаться в здравом сознании и крепкой памяти, что конечно, повышает их шансы на выживание и успех. Особенно когда остальная часть рынка замирает в тревоге.
➡️ Лонгрид с пояснениями тут
