Warning: mkdir(): No space left on device in /var/www/group-telegram/post.php on line 37
Warning: file_put_contents(aCache/aDaily/post/sgonnikovpro/--): Failed to open stream: No such file or directory in /var/www/group-telegram/post.php on line 50 Олег Сгонников | Telegram Webview: sgonnikovpro/227 -
Уже много лет работая с разными предприятиями, с разными командами, мы устраняем проблему низкой эффективности труда.
Низкой эффективностью мы называем положение дел, когда работу может выполнить 5 человек, а ее выполняют 10 человек. Или вместо 2 дней задача выполняется 4 дня.
Приемлемой эффективностью мы называем положение дел, когда работу для 5 человек реально выполняют 5 человек, и делают они это ровно в срок.
А высокой эффективностью мы называем положение дел, когда два человека могут без напряжения работать за пятерых. Или когда задачи щелкаются как орешки, быстрее срока. Так работает наша компания и на такой уровень мы помогаем выйти нашим клиентам.
Но за все это время нам так и не удалось найти одну единственную, ту самую, проблему-первоисточник, решив которую все как по волшебству начнёт налаживаться. Возможно, такие чудеса бывают только в сказках. Наилучшая классификация, которую нам удалось обнаружить, выделяет три основные проблемы, от которых уже расползаются все остальные неприятности, понижающие эффективность.
Обычно, если ты знаешь врага в лицо, его легче победить. Так что я считаю важным делиться с руководителями этими наблюдениями и решениями – чтобы предприятия могли быстрее выходить из неоптимального состояния в состояние высокой эффективности.
1 — проблема низкого культурного уровня. Наверное, это самая объемная категория, в которую входят такие явления, как нежелание сотрудников подчиняться, нежелание руководителей что-то менять, низкий уровень мотивации, низкий уровень ответственности, нежелание сотрудников учиться и развиваться, тухлая атмосфера в коллективе, плохое эмоциональное состояние работающих людей, большое количество личных проблем у сотрудников, которые в итоге влияют на их работу и т.д.
2 — проблема низкой квалификации. Эффективность в первую очередь можно замерить в объемах произведённого на посту продукта. Много продукта производят те, кто имеют полное представление о том, как произвести много продукта и владеют всеми необходимыми для этого навыками и инструментами – это профессиональные и квалифицированные люди. Гигантские провалы эффективности случаются там, где люди не знают/ не понимают, как им добиться большого объёма продукта на своём посту.
3 — проблема низкой организованности. Любые неровности во взаимодействии, низкая скорость принятия решений, работа в стиле «кто в лес, кто по дрова», путаница в обязанностях и функциях, перегруженность руководителей, непрозрачность некоторых должностей и процессов, отсутствие регламентации, отсутствие системы планирования и замеров результатов и т.п. – все это сильно сьедает эффективность работы.
Неопровержимый факт: все эти проблемы возможно свести до минимума. Просто с каждой из трёх проблем необходимо бороться соответствующим способом.
Планирую позже сделать несколько отдельных постов об успешных действиях – как мы решаем каждую из обозначенных проблем и добиваемся состояния высокой эффективности.
Если интересно, ставьте реакции. Так будет понятно, какой контент для вас полезен 🤝
Уже много лет работая с разными предприятиями, с разными командами, мы устраняем проблему низкой эффективности труда.
Низкой эффективностью мы называем положение дел, когда работу может выполнить 5 человек, а ее выполняют 10 человек. Или вместо 2 дней задача выполняется 4 дня.
Приемлемой эффективностью мы называем положение дел, когда работу для 5 человек реально выполняют 5 человек, и делают они это ровно в срок.
А высокой эффективностью мы называем положение дел, когда два человека могут без напряжения работать за пятерых. Или когда задачи щелкаются как орешки, быстрее срока. Так работает наша компания и на такой уровень мы помогаем выйти нашим клиентам.
Но за все это время нам так и не удалось найти одну единственную, ту самую, проблему-первоисточник, решив которую все как по волшебству начнёт налаживаться. Возможно, такие чудеса бывают только в сказках. Наилучшая классификация, которую нам удалось обнаружить, выделяет три основные проблемы, от которых уже расползаются все остальные неприятности, понижающие эффективность.
Обычно, если ты знаешь врага в лицо, его легче победить. Так что я считаю важным делиться с руководителями этими наблюдениями и решениями – чтобы предприятия могли быстрее выходить из неоптимального состояния в состояние высокой эффективности.
1 — проблема низкого культурного уровня. Наверное, это самая объемная категория, в которую входят такие явления, как нежелание сотрудников подчиняться, нежелание руководителей что-то менять, низкий уровень мотивации, низкий уровень ответственности, нежелание сотрудников учиться и развиваться, тухлая атмосфера в коллективе, плохое эмоциональное состояние работающих людей, большое количество личных проблем у сотрудников, которые в итоге влияют на их работу и т.д.
2 — проблема низкой квалификации. Эффективность в первую очередь можно замерить в объемах произведённого на посту продукта. Много продукта производят те, кто имеют полное представление о том, как произвести много продукта и владеют всеми необходимыми для этого навыками и инструментами – это профессиональные и квалифицированные люди. Гигантские провалы эффективности случаются там, где люди не знают/ не понимают, как им добиться большого объёма продукта на своём посту.
3 — проблема низкой организованности. Любые неровности во взаимодействии, низкая скорость принятия решений, работа в стиле «кто в лес, кто по дрова», путаница в обязанностях и функциях, перегруженность руководителей, непрозрачность некоторых должностей и процессов, отсутствие регламентации, отсутствие системы планирования и замеров результатов и т.п. – все это сильно сьедает эффективность работы.
Неопровержимый факт: все эти проблемы возможно свести до минимума. Просто с каждой из трёх проблем необходимо бороться соответствующим способом.
Планирую позже сделать несколько отдельных постов об успешных действиях – как мы решаем каждую из обозначенных проблем и добиваемся состояния высокой эффективности.
Если интересно, ставьте реакции. Так будет понятно, какой контент для вас полезен 🤝
BY Олег Сгонников
Warning: Undefined variable $i in /var/www/group-telegram/post.php on line 260
Recently, Durav wrote on his Telegram channel that users' right to privacy, in light of the war in Ukraine, is "sacred, now more than ever." In the United States, Telegram's lower public profile has helped it mostly avoid high level scrutiny from Congress, but it has not gone unnoticed. "The result is on this photo: fiery 'greetings' to the invaders," the Security Service of Ukraine wrote alongside a photo showing several military vehicles among plumes of black smoke. For Oleksandra Tsekhanovska, head of the Hybrid Warfare Analytical Group at the Kyiv-based Ukraine Crisis Media Center, the effects are both near- and far-reaching. Telegram was co-founded by Pavel and Nikolai Durov, the brothers who had previously created VKontakte. VK is Russia’s equivalent of Facebook, a social network used for public and private messaging, audio and video sharing as well as online gaming. In January, SimpleWeb reported that VK was Russia’s fourth most-visited website, after Yandex, YouTube and Google’s Russian-language homepage. In 2016, Forbes’ Michael Solomon described Pavel Durov (pictured, below) as the “Mark Zuckerberg of Russia.”
from br
