📝Как менялись госслужащие и их карьерные ориентации в периоды кризисов?

🌐 Последние годы были насыщены изменениями: пандемия коронавируса, экономические кризисы, геополитическая нестабильность, СВО. Серьёзно изменились привычный образ жизни и восприятие карьеры. 

📊 Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС при Президенте РФ провел исследование карьерных ориентаций у госслужащих в периоды кризисов. В выборку вошли госслужащие, оценившие собственную карьеру как наиболее успешную. Проведён сравнительный анализ качеств госслужащих и их карьерных ориентаций по исследуемым периодам. В последующих публикациях мы познакомим вас с результатами.

📝 Начнём с характеристики периодов исследования. 
1. До пандемии: время стабильности и долгосрочных планов (2017–2019)
Успешные карьерные стратегии госслужащих основывались на мотивации достижения. Ключевой особенностью госслужащих стала взаимосвязь актуального потенциала с ориентацией на высокие результаты и качество работы (r=0,714; p<0,01). 
Мотивация достижения результатов предполагает амбициозные и комплексные цели, которые сопряжены с долгосрочным планированием и уверенностью в будущем. Таким образом, профессиональная среда в этот период была более предсказуемой и стабильной: можно было относительно спокойно планировать достижение амбициозных целей и карьерные перспективы.

⚡ 2. Пандемия: кризис как проверка на прочность (2020–2021)
Ключевой особенностью госслужащих с позитивными перспективами стала взаимосвязь актуального потенциала с управленческой мотивацией (r=0,755; p<0,01) и лидерскими способностями (r=0,774; p<0,01). 
Это объяснимо ролью управленческих компетенций в условиях кризиса. Пандемия коронавируса сделала карьерное пространство турбулентным, значительно изменила карьерные ориентации госслужащих и подтвердила подход к пониманию лидеров как драйверов позитивных изменений в периоды кризисов.

⏰ Продолжение следует

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

📝 Как менялись госслужащие и их карьерные ориентации в периоды кризисов? (продолжение)

📊 3. После пандемии: опыт как преимущество (2022–2024)
Постпандемийный период принёс новые вызовы и сделал восприятие карьеры более оптимистичным и предсказуемым, но проявил тенденцию гендерной поляризации восприятия карьеры. Ключевой особенностью госслужащих стала взаимосвязь профессионального и управленческого опыта (r=0,779; p<0,01). Опыт стал «запасом прочности» для совладания с неопределённостью и более оптимистичного взгляда на долгосрочные цели и карьерные перспективы. 

🏔 В кризисы на первый план вышли «стихийные лидеры», но они эффективнее действуют в условиях «спринта». В «марафоне», когда протяженность кризиса увеличивается, проявляется потребность в других управленческих компетенциях. Сейчас на первым план выходят «системные лидеры» - более зрелые управленцы с системным управленческим и профессиональным опытом. Кризис пандемийного периода не завершился, а преобразился, изменив и поляризовав восприятие карьеры, ознаменовал переход в управлении от «стихийных» кризис-менеджеров к более зрелым «системных лидерам» с богатым профессиональным опытом.

🤚 Ключевой вывод: чему могут научить периоды кризисов?
Периоды кризисов амбивалентны и помимо потерь принесли следующие уроки для адаптации к новым условиям:
🔘развивать лидерские компетенции для адаптации к турбулентности (эмоциональную устойчивость, адаптивность, управление изменениями);
🔘 набирать профессиональный и управленческий опыт, накапливая «запас прочности».
🔘 извлекать уроки из прошлого и настоящего профессионального опыта;
🔘 в длительные кризисы переходить от ситуационного кризисного менеджмента к стратегическому.

🖥 В следующих публикациях мы подробнее рассмотрим:
🔹что такое карьерные ориентации и как менялись их особенности у госслужащих в периоды кризисов?
🔹каковы гендерные особенности поляризации восприятия карьеры у госслужащих в кризисный и посткризисный периоды?
🔹 как важны уроки кризисных периодов для профессионалов и организаций?

🖥 Следите за нашими публикациями, чтобы оставаться в курсе трендов и развивать себя и свою карьеру! Узнаете себя в каком-либо из периодов? Какой период резонирует с Вашим опытом больше всего? Делитесь в комментариях 🤩

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🤚Что могут сделать госструктуры для зумеров?

🧑 Зумеры — это поколение с ярко выраженными особенностями, и для их привлечения на госслужбу важно учитывать эти нюансы.

☁️ Цифровая трансформация как приоритет
Госструктурам нужно внедрять передовые технологии, автоматизировать рутинные процессы и активно использовать цифровые платформы. Для зумеров важно, чтобы рабочие инструменты соответствовали их уровню технологической грамотности. Например:
🔹 Внедрение мобильных приложений для сотрудников.
🔹 Использование платформ для совместной работы.
🔹 Онлайн-доступ к обучающим курсам и ресурсам.

🖥 Геймификация рабочих процессов
Зумеры ценят интерактивность и новизну. Используйте элементы геймификации для повышения вовлечённости:
🔹Создавайте рейтинги, награды за достижения и карьерные челленджи.
🔹 Внедряйте системы с игровыми механиками для выполнения задач.

👥 Социальные проекты и миссия:
Поколение Z хочет быть частью чего-то значимого. Зумеры готовы работать на госслужбе, если видят, что их труд приносит пользу обществу:
🔹 Организация мероприятий, связанных с экологией, благотворительностью и социальной ответственностью.
🔹 Прямое вовлечение молодых специалистов в проекты с высоким общественным значением.

🏃 Гибкость и мобильность
Зумерам важно иметь возможность работать из любого места и совмещать карьеру с учёбой или личными интересами:
🔹 Внедрение удалённых форматов работы, где это возможно.
🔹 Развитие гибких графиков с возможностью корректировки.

🤝 Быстрая обратная связь и наставничество:
Для зумеров важна постоянная коммуникация с руководством:
🔹 Организуйте регулярные короткие встречи для обсуждения прогресса.
🔹 Развивайте программы наставничества, где опытные сотрудники помогают молодым специалистам адаптироваться.

📊 Поддержка карьерного роста:
Зумеры ценят чёткую перспективу развития:
🔹 Обеспечьте прозрачность карьерных треков.
🔹 Предлагайте краткосрочные, но насыщенные программы обучения и стажировки.
🔹 Поддерживайте инициативность — зумеры хотят предлагать идеи и видеть, что их голос имеет значение.

💡 Пример подхода

Создайте в госструктурах «зоны инноваций», где молодые специалисты смогут разрабатывать и тестировать свои идеи. Это позволит зумерам чувствовать себя значимыми и вовлечёнными в изменения.

🧭 Как это работает у вас?

Какие ещё подходы могут помочь госструктурам стать привлекательными для поколения Z? Делитесь своими идеями в комментариях! В следующем посте мы обсудим, как сочетать подходы для работы с разными поколениями в одной организации 🌎

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

📝 Недавно меня попросили дать комментарий на тему трендов в корпоративном обучении. Ниже размещу ссылку на сам эфир. Но так как в короткое интервью все мысли не уложить, постараюсь зафиксировать их чуть более развернуто.

🧑‍🎓 Итак, тренд первый. В целом в последнее время существенно вырос запрос на обучение персонала. Это видно по росту инвестиций в развитие людей, в т.ч. по росту бюджетов корпоративных университетов. С чем связано? Конечно, в первую очередь, с дефицитом кадров. И если раньше все провозглашали лозунг "меняйте людей или меняйте людей", то теперь он трансформировался -  "если вы не можете заменить людей (а вы не можете), то меняйте людей". В том смысле, что гораздо реальнее попытаться вложиться в развитие имеющихся, чем найти за адекватные деньги более подходящих.

🏠 Второй тренд. Вытекает из первого. Рост числа корпоративных университетов. Если в прежние времена с запросом компаний на обучение персонала вполне успешно справлялись внешние провайдеры, то с ростом вложений в развитие людей закономерно появился вопрос, почему бы все увеличивающийся бюджет не оставлять внутри компании, создав собственный корпуниверситет. Вкладывать в дочернюю компанию приятнее, чем развивать чужой бизнес. При том, что корпоративные университеты активно пытаются зарабатывать на стороне и для своего содержания, и даже для развития. Кроме того, корпуниверситет - это не только обучение, но часто и оценка компетенций или выполнение экспертных функций. Не надо быть Вангой, чтобы предсказать существенное повышение конкуренции между корпуниверситетами в самое ближайшее время.
Интересно, что в госсфере наблюдается особенно бурный рост числа корпоративных университетов.

📊 Третья тенденция. Значительное повышение требований как к содержанию программ, так и, особенно, к "событийности". Программа должна быть яркой, на эмоциях. Без разного рода "примочек" уже не модно. Должны быть тим-билдинги, игротехники и мотивационные спикеры. Причём, тут мы идём по пути эволюции "от лекции к шоу" и "от шоу к тренингу". Сейчас многие застряли на этапе шоу. И это является крайне питательной средой для разного рода "популяризаторов науки" и даже инфоцыган. Чем шоу отличается от лекции и тренинг от шоу, я писал в одном из постов. Хороший тренинг точно требует больше времени, чем лекция и шоу. Но у лекций эффективность равна примерно КПД первых паровозов (5-7%), а после шоу пар выходит слишком быстро. На всякий случай, "тренинг" использую как обобщающее понятие.

🌐 Четвёртая тенденция. Одновременно с развитием онлайн обучения приходит понимание, что это больше "в пользу бедных". С развитием телекоммуникаций и, особенно, после пандемийного периода удаленного взаимодействия и всеобщей онлайн работы аналогичное (онлайн) обучение стало развиваться более быстрыми темпами. Но так же, как начинает появляться разочарование в эффективности удаленных работников (об исследованиях на эту тему в посте), нарастает и разочарование во всемогуществе онлайн обучения. Более того, все очевиднее становятся преимущества не просто очного обучения, а достаточно продолжительного очного обучения. Курсы повышения квалификации (для справки - от 16 до 250 учебных часов) лучше, чем однодневный семинар, а профпереподготовка (от 250 часов и больше) лучше, чем повышение квалификация. Мы, например, никак не могли уложить системную подготовку для руководителей кадровых служб менее, чем в 500 часов. Так появилась программа ГосHR. Всё самые элитные программы подготовки топ-менеджеров сегодня - это формат профпереподготовки. Часто они состоят из нескольких модулей и реализуются не менее, чем на протяжении года. И это даёт свой эффект, который не может стоить дёшево.

🗣С прошедшим эфиром на эту тему Вы можете познакомиться по ссылке (93,6 Коммерсант FM, 1 декабря 15.17)

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

Друзья!

🇷🇺 Сегодня, в День Героев России, мы от всей души поздравляем тех, чьи поступки олицетворяют мужество, самоотверженность и силу духа. Герои — это не только те, кто совершает подвиги на поле боя, но и те, кто ежедневно преодолевает трудности, помогая другим, защищая слабых и вдохновляя окружающих.

Этот день — напоминание о том, что героизм живет в каждом из нас. Иногда он проявляется в решающих моментах, а иногда — в тихой, но непреклонной вере в добро и справедливость.

Мы гордимся нашими героями и благодарим их за смелость, стойкость и преданность. Пусть ваша энергия, решительность и сила всегда находят поддержку, а ваши сердца наполняются теплом и благодарностью окружающих.

Давайте в этот день вдохновимся их примером и найдем в себе силы стать героями в своей жизни — для своей семьи, общества и страны.

С праздником, Герои России! Вы — наша гордость и наше вдохновение!

Команда канала “Личность в системах управления"

📑 Мост между поколениями: как сочетать подходы для работы с разными поколениями в одной организации?

🧑‍💻 Современные организации всё чаще сталкиваются с уникальной задачей — эффективного управления командами, в которых работают представители разных поколений: беби-бумеры, поколение X, миллениалы и зумеры. Каждое поколение приносит свои ценности, ожидания и рабочие стили, а задача руководителя — найти баланс и создать комфортную среду для всех.

👥 Что отличает поколения?

• Беби-бумеры (1946–1964): опыт и преданность. Они ценят стабильность, иерархию и долгосрочные цели.
• Поколение X (1965–1980): гибкость и независимость. Это поколение привыкло к кризисам и часто выступает связующим звеном между старшими и младшими.
• Миллениалы (1981–1996): осознанность и развитие. Они ориентированы на карьерный рост, баланс работы и жизни, а также на социально значимую деятельность.
• Зумеры (1997–2012): технологичность и креативность. Им важно самовыражение, цифровизация и гибкость.

💡 Подходы для работы с разными поколениями

1️⃣ Индивидуальный подход:
Каждое поколение требует уникального внимания. Постарайтесь понять ценности каждого сотрудника:
• Для беби-бумеров важны признание и традиционные формы коммуникации.
• Поколению X ценны автономия и возможность демонстрировать свои навыки.
• Миллениалы ожидают прозрачности, развития и обратной связи.
• Зумеры ценят инновации и гибкость.

2️⃣ Создание многопоколенческих команд:
Смешивайте сотрудников из разных поколений для обмена опытом:
• Старшие коллеги могут выступать наставниками, делясь знаниями.
• Молодёжь может вносить свежие идеи и учить коллег новым технологиям.

3️⃣ Гибкость условий труда:
Организуйте работу так, чтобы учесть разные потребности:
• Беби-бумеры и поколение X чаще работают в привычном формате офиса.
• Миллениалы и зумеры ценят гибкость: удалёнку, гибкий график или проектную работу.

4️⃣ Универсальные ценности:
Сфокусируйтесь на том, что объединяет все поколения:
• Общее видение миссии компании.
• Признание индивидуального вклада.
• Поддержка и уважение в коллективе.

5️⃣ Обучение и адаптация:
Организуйте программы, которые помогут сотрудникам учиться друг у друга:
• Воркшопы по обмену опытом.
• Тренинги, объединяющие традиционные подходы и новые технологии.

6️⃣ Технологии как мост:
Цифровизация может стать универсальным языком для всех поколений:
• Используйте удобные платформы для коммуникации и совместной работы.
• Обеспечьте обучение старших сотрудников современным инструментам.

❔ Итог: как найти баланс?

🔎 Эффективное сочетание подходов начинается с уважения к разным точкам зрения. Используйте сильные стороны каждого поколения, чтобы создать синергию. Организации, которые успешно объединяют ценности и стили работы всех поколений, получают конкурентное преимущество и сильную, сплочённую команду.

🖊А как вы находите общий язык между поколениями? Делитесь опытом в комментариях! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

✅ 11 декабря были подведены итоги открытого конкурса «Губернаторский управленческий резерв» Красноярского края. Конкурс проводился с целью отбора высококвалифицированных, мобильных, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных занять руководящие должности в сфере государственного и муниципального управления. 

👤 Отбор кандидатов осуществлялся факультетом оценки и развития управленческих кадров Института «Высшая школа государственного управления» (ФОиР ВШГУ) Президентской академии.
Оценочные мероприятия конкурса проводились в соответствии с концепцией формирования и использования резервов управленческих кадров, одобренной Комиссией при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров в 2017 г. Данная методология оценки и ее элементы применялись более чем в 20 субъектах Российской Федерации с 2016 года.

👥 Из зарегистрировавшихся на первом этапе более чем 2000 участников во второй этап прошло только 100. В ходе заключительного мероприятия конкурса озвучены имена лучших руководителей, вошедших  в кадровый резерв Губернатора Михаила Котюкова. Среди них 39 жителей Красноярского края, 11 человек – представители других регионов страны, готовых переехать для работы в регионе. Резервисты получат не только преимущества при назначении на руководящие должности, но и доступ к специализированным образовательным программам, что позволит им развивать свои профессиональные навыки и компетенции.

📲 Подробнее по ссылке

🇷🇺 Сегодня 12 декабря отмечается День Конституции Российской Федерации

🗓️10 июля 1918 г. в РСФСР была принята первая Конституция, содержавшая 17 глав и 90 статей и ставшая базой для конституций советских республик. 31 января 1924 г. была принята новая Конституция, посвященная основам становления первой в мире социалистической союзной страны. В ней были утверждены герб, флаг и столица государства. 5 декабря 1936 г. была принята Сталинская конституция, а последняя в СССР конституция была утверждена как «Конституция развитого социализма» 7 октября 1977 г. В ней гарантировались основные права на здоровье, жилье, культурное наследие и свободу творчества.

✅ На создание нынешней Конституции России ушло более трех с половиной лет. Ее разработка началась в июне 1990 года. За это время было разработано порядка 20 вариантов Конституции, однако к 1993 году их осталось только два. Итоговый вариант был принят 12 декабря 1993 г.

🎉 День Конституции  хоть и не выходной, но является торжественным днем: вручаются государственные награды, устраиваются праздничные концерты и проводятся тематические занятия в школах и вузах.

❤️ Друзья, поздравляем с Днем Конституции. Желаем нам всем как гражданскому сообществу укрепляться и развиваться, основываясь и опираясь на Основной закон страны, выступающий гарантом прав и свобод человека! Благополучия, успехов и самореализации!

📈 Демотивация сотрудников: вызовы 2024 года и тенденции на 2025

💻 Согласно материалу “Газеты.Ru”, в 2024 году российские компании столкнулись с массовой демотивацией сотрудников, особенно среди поколения Z (зумеров). Несмотря на рост зарплат и высокий спрос на работников, многие теряют интерес к своей работе и обучению. Что происходит, и как организации готовятся к 2025 году?

📑 Основные причины демотивации в 2024 году:

🔘Завышенные ожидания: сотрудники предъявляют высокие требования к работодателям, но их мотивация к работе остаётся низкой, что увеличивает текучесть кадров.
🔘Смена приоритетов: гибкий график работы (42%), гибридный формат (35%) и программы поддержки ментального здоровья (31%) стали главными запросами сотрудников.
🔘 Стандартизация бонусов: ДМС, кофе-паузы и массажные кресла воспринимаются как стандарт, а не конкурентное преимущество.

❔ Как компании реагируют?

1️⃣ Удержание персонала стало главной задачей для 67% работодателей.
2️⃣ Сбор обратной связи: 70% компаний начали чаще узнавать мнение сотрудников.
3️⃣ Автоматизация процессов: 34% компаний внедрили новые технологии, включая элементы искусственного интеллекта, чтобы повысить продуктивность.
4️⃣ Гибкость и адаптация: 38% работодателей усилили оценку эффективности работы, чтобы лучше понимать, как адаптировать подходы к сотрудникам.

📈 Тенденции на 2025 год

В ответ на демотивацию и нехватку кадров, компании в 2025 году делают ставку на:

🔘Расширение возрастных рамок:
54% работодателей активнее нанимают сотрудников старшего возраста.
29% обращают внимание на студентов и школьников, формируя будущий кадровый резерв.
🔘Смягчение гендерных требований:
36% компаний, особенно крупные (41%), сокращают гендерные ограничения для привлечения специалистов.
🔘Улучшение условий работы:
Ставка на гибридные форматы работы и гибкий график, усиление программ для ментального и физического здоровья сотрудников.

🖊 Подводя итог

Описанные тенденции говорят о необходимости трансформации подходов к мотивации и удержанию персонала. Лично для меня это ещё раз подтверждает, что стандартные инструменты больше не работают. Важно не только внедрять новые форматы работы, но и развивать культуру вовлечённости.

❔ Что дальше?

В следующем посте я поделюсь практическим планом по развитию культуры вовлечённости — шаги, которые помогут превратить сотрудников в драйверов роста вашей организации. Оставайтесь на связи! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🖊 Как развивать культуру вовлечённости: практический план

✅ В продолжение предыдущего поста о демотивации сотрудников и тенденциях на 2025 год давайте поговорим о том, как создать и развивать культуру вовлечённости. Вовлечённые сотрудники — это не просто ценный актив, но и двигатель продуктивности, инноваций и стабильности в компании.

✔️ План развития культуры вовлечённости

1️⃣ Основа: ясная миссия и ценности компании
🔹 Чётко сформулируйте миссию организации и доведите её до каждого сотрудника. Люди хотят понимать смысл своей работы.
🔹 Обеспечьте соответствие реальных действий организации её заявленным ценностям. Если декларируется ориентация на сотрудников, поддержка должна быть ощутимой.

2️⃣ Прозрачная коммуникация
🔹Создайте каналы для честного и открытого диалога между руководством и сотрудниками.
🔹Регулярно делитесь информацией о целях организации, текущем прогрессе и вызовах. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью чего-то большего.
🔹Используйте анонимные опросы и обратную связь для понимания текущего настроя команды.

3️⃣Персонализация подходов
🔹Разработайте индивидуальные карьерные треки для сотрудников, чтобы они видели свои перспективы.
🔹Учитывайте личные потребности каждого поколения (зумеры, миллениалы, X и беби-бумеры).

4️⃣Программы обучения и развития
🔹Организуйте регулярные тренинги, воркшопы и курсы повышения квалификации.
🔹Создайте программы менторства, где опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться.
🔹Инвестируйте в развитие soft skills: эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и навыки коммуникации.

5️⃣Признание и вознаграждение
🔹Внедрите системы признания достижений (как материального, так и нематериального характера).
🔹Регулярно отмечайте успехи сотрудников на командных встречах.

6️⃣Создание комфортной среды
🔹Обеспечьте гибкость в работе: удалённые форматы, гибридный график, поддержка work-life balance.
🔹Позаботьтесь о физическом и ментальном благополучии сотрудников, предлагая программы здоровья и доступа к психологической поддержке.

7️⃣Геймификация и вовлечение
🔹Внедряйте игровые элементы: челленджи, рейтинги, награды за достижения. Это особенно важно для зумеров, которые ценят креативный подход.
🔹Используйте интерактивные платформы для вовлечения сотрудников в развитие организации.

8️⃣Фокус на лидерстве
🔹Обучайте руководителей навыкам эмпатии и эмоционального интеллекта.
🔹Внедряйте коучинговую поддержку для руководителей

❔ Почему это важно?

🏗 Создание культуры вовлечённости — это не просто тренд, а стратегический инструмент для успеха компании. Вовлечённые сотрудники работают эффективнее, реже увольняются и более позитивно воспринимают перемены.

👍 Лично для меня это подход, который доказывает свою эффективность в долгосрочной перспективе. Какие из пунктов плана вы уже внедрили в своих организациях? Делитесь своим опытом в комментариях! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🎨 Психология цвета в государственной службе: как цвета влияют на восприятие и эффективность работы?

🎁 Сезон праздников в самом разгаре, и разноцветные гирлянды, ёлочные игрушки и огоньки создают ощущение уюта и волшебства. Глядя на эту красоту, я задумался: ведь цвета влияют на наше восприятие не только в праздники, но и в повседневной жизни, особенно на работе. И это справедливо даже для такой серьёзной сферы, как государственная служба.

💡 Цвета не только украшают пространство, но и передают важные сигналы. Их грамотное использование может помочь создать комфортную атмосферу, улучшить коммуникацию с гражданами и даже повысить продуктивность сотрудников.

⁉️Что означают цвета и как их применять?
🟡 Жёлтый — это про оптимизм и креатив. Этот цвет прекрасно подойдёт для зон обсуждений или мозговых штурмов, где важно генерировать идеи.
🟠 Оранжевый — цвет, который я использую для акцентов в предупреждающих знаках или при выделении важных деталей. Он стимулирует внимание, но не вызывает агрессии, как красный.
🔴 Красный — это энергия и внимание. Для меня он ассоциируется с срочными задачами, где требуется быстрое реагирование.
🩷 Розовый — символ лёгкости и новизны. Я бы предложил использовать его для образовательных проектов, особенно тех, что нацелены на молодёжь.
🟣 Фиолетовый — роскошь и статус. Этот цвет отлично подходит для оформления наградных мероприятий или официальных презентаций.
🩵 Голубой — мой фаворит для переговорных зон. Он создаёт атмосферу спокойствия и взаимопонимания, что крайне важно при работе с гражданами.
🟢 Зелёный — символ гармонии и развития. Я всегда советую использовать его в зонах отдыха, чтобы сотрудники могли почувствовать баланс и расслабиться.
🟤 Коричневый — ассоциируется с надёжностью. Это хороший выбор для рабочих пространств, где обсуждаются важные документы или решения.
⚫️ Чёрный — стиль и серьёзность. Его я использую в презентациях или при оформлении официальных материалов.
🩶 Серый — нейтральность. Отлично подходит для фона в рабочих документах, чтобы внимание сосредотачивалось на содержании.
⚪️ Белый — чистота и открытость. Этот цвет — универсальный выбор для зон взаимодействия с гражданами.

⁉️ Как использовать цвет в работе госструктур?

1️⃣ В офисах:
Голубой и зелёный помогают создать продуктивную и спокойную атмосферу. Жёлтый добавляет энергии в местах, где проходят обсуждения.

2️⃣ В работе с гражданами:
Белый, серый и чёрный подчёркивают официальность. Зелёный и голубой внушают доверие, особенно в социальных проектах.

3️⃣ В обучении сотрудников:
Я бы добавил жёлтый и розовый в материалы и зоны обучения, чтобы сделать процесс более увлекательным и запоминающимся.

4️⃣ На публичных мероприятиях:
Фиолетовый помогает подчеркнуть статус события, а голубой создаёт ощущение прозрачности и спокойствия.

⁉️ Почему это важно ?

🖋 Цвета — это не просто эстетика. Это инструмент, который помогает работать эффективнее, выстраивать доверие и создавать позитивную атмосферу. Когда я думаю о том, как улучшить взаимодействие внутри команды или с гражданами, цветовая палитра становится важным элементом.

🤩 А как вы используете цвета в своей работе? Поделитесь своими примерами — буду рад узнать! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🎄 Новогоднее настроение: личность в системе управления

🖊Новый год — это не просто время подводить итоги и строить планы, это ещё и уникальный момент, чтобы взглянуть на себя и свою роль в системе управления. Для лидеров и сотрудников Новый год — возможность вдохновить коллектив, укрепить командный дух и показать, что за всеми процессами и стратегиями стоят люди, способные создавать не только рабочие результаты, но и праздничное настроение.

❔Как сделать Новый год особенным ?

1️⃣ Отразите ценности в празднике
Лидер — это не только организатор, но и вдохновитель. Напомните своей команде о ценностях, которые вы разделяете, и подчеркните, как они помогли вам пройти этот год. Пусть празднование станет символом вашей общей миссии.

2️⃣Создайте атмосферу поддержки
Конец года — время, когда люди особенно нуждаются в признании. Благодарите коллег за вклад, даже за маленькие победы. Это мотивирует и создаёт чувство значимости.

3️⃣ Превратите итоги в вдохновение
Год завершается, но успехи остаются. Подведите итоги так, чтобы каждый чувствовал: он — важная часть общего успеха. А ещё сделайте небольшой шаг вперёд — поделитесь видением следующего года.

4️⃣ Включите каждого в процесс праздника
Организуйте небольшие командные активности, где каждый сможет проявить себя: от украшения офиса до обмена символическими подарками. Такой подход укрепляет чувство общности.

5️⃣ Сохраняйте человеческое лицо управления
Новый год — это не только отчёты и планы. Это момент, когда можно проявить эмпатию и показать, что успех системы невозможен без уникальных личностей, которые её создают.

❔ Почему это важно?

🧑Система управления — это, прежде всего, про людей. И Новый год напоминает нам о том, что личность в управлении имеет ключевое значение. Лидеры вдохновляют, команды объединяются, а праздничное настроение становится тем связующим звеном, которое позволяет начинать новый год с энтузиазмом.

🎁 Какие ваши новогодние традиции помогают поддерживать командный дух и вдохновлять на новый год? Делитесь своими идеями — это всегда вдохновляет! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

Уважаемые читатели!

📰 Вышел в свет четвертый, последний в 2024 году номер журнала «Личность: ресурсы и потенциал».

⚙️ Известно, что мы публикуем в нашем журнале статьи о месте и роли личности в политической, экономической, духовной, культурной жизни общества, в том числе в системах управления. Отталкиваясь от последнего, мы посчитали важным посвятить рубрику «Государственное и муниципальное управление: наука и практика» знаковому в истории российской государственной гражданской службе событию — 20-летию со дня принятия федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В этой рубрике вы найдете статьи о:
🔹социологии государственной службы в контексте решения задач институционального развития (Л.В. Прибыткова),
🔹 общественно значимых проектах в решении проблем муниципальных образований в условиях меняющихся контекстов (О.Г. Кирилюк),
🔹оценке профессиональных компетенций государственных гражданских служащих (А.А. Шадт).

👤 Кроме того, в рубрике «Личность и команды в системах управления: наука и практика» опубликованы статьи о личностно-профессиональных особенностях государственных гражданских служащих:
🔹структуре мотивации руководителей среднего звена государственной гражданской службы (С.А. Демидов и Е.С. Чепурнова),
🔹личностных особенностях государственных служащих, занимающих разные должностные позиции (А.В. Гудиев).
Наконец, участники круглого стола «Современный российский руководитель: императивы и парадоксы личности и деятельности» размышляли о личностных качествах, особенностях поведения, ценностях и принципах руководителей, работающих в сфере государственного управления или в сфере экономики.

🖥 В номере опубликованы и другие статьи, посвященные не менее актуальным темам.
Так, в статье С.А. Проценко и Е.В. Цаплина анализируются проблемы адаптации ветеранов СВО к гражданской жизни; в статье Л.А. Степновой и С.Ф. Иманлы – исследуются психологические особенности эмоционального выгорания сотрудников сферы информационных технологий; А.С. Мельничук раскрывает особенности взаимосвязи карьерных ориентаций и перфекционизма; Н.Е. Булетова показывает, как влияет на управление персоналом современной организации информационная асимметрия.
С материалами можно ознакомиться на сайте журнала.

🖊 Конец года – время подведения итогов. За этот год в журнале было опубликовано 36 статей 55 авторов из 11 городов, в том числе 3 статьи авторов из Белоруссии. Сайт журнала в этом году посетили свыше 3585 человек из России, Белоруссии, Китая, Турции, Вьетнама, Нидерландов, Казахстана и других стран. Суммарно за год у сайта набралось свыше 7400 просмотров.

🎉Желаем и себе, и нашим читателям в Новом году не просто загадывать желания, а ставить цели, находить ресурсы для их реализации, видеть собственный потенциал и открывать все новые горизонты возможностей для его раскрытия. Но прежде желаем с радостью проводить уходящий год, как следует отдохнуть и набраться сил для дальнейших свершений!

Редакция журнала
«Личность: ресурсы и потенциал»

🧑 Личность в системах управления: итоги года (часть 1)

Друзья!
🗓 Осталось совсем немного, и 2024 год станет историей. Хотим ввести традицию – публикуем рейтинг публикаций по нескольким категориям за прошедший год. 

🖥 Самые просматриваемые посты: 
🔘4К просмотров: Выдержки из книги "Технологии самоменеджмента: от стратегии к действию". Часть 3: ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ   
🔘3,5К и 4К просмотров: Интервью 1 и Интервью 2 И.Б. Шебуракова об особенностях поколения Z как сотрудников (в двух частях)   
🔘2,9К просмотров: Мнения экспертов об особенностях поколений Y и Z   

👍 Наибольшее число реакций:
🔘66 реакций: О картине Т. Яблонской «Утро»   
🔘64 реакции: Притча «Почему людям платят по-разному» -  
🔘54 реакции: Поздравление Проценко С.А. с награждением нагрудным знаком «Бронзовый крест ФМБА России»   
🔘50 реакций: Поздравление Белозеровой М.В. и Новожиловой И.А. с получением почетных грамот от ректора Президентской академии   
🔘40 реакций: Об экспертах ФОиР ВШГУ   
🔘40 реакций: Ответ на пост о притче «Почему людям платят по-разному»   

🤩 Репосты:
🔘56 репостов: Притча «Почему людям платят по-разному»   
🔘35 репостов: Как попасть в кадровый резерв и сделать успешную карьеру   
🔘29 репостов: 9 ключевых компетенций эффективного мэра  
🔘25 репостов: Интервью Шебуракова И.Б. об особенностях поколения Z как сотрудников

Продолжение следует

🧑 Личность в системах управления: итоги года (часть 2)

⏰ Близится к завершению непростой, но плодотворный 2024 год. И пока мы еще не покинули его пределы, хотим показать статистику нашего телеграм-канала.

За прошедший год на канале
🔘появилось 1263 новых подписчика. Общее число – 3617 человек, что на 54% больше, чем в конце 2023 года
🔘 опубликовано более 200 постов (оригинальные посты, репосты, объявления и новости)
🔘суммарное количество просмотров этих постов – более 416000, что на 65% больше прошлого года.
🔘количество реакций также возросло на 75% и составило более 4000.
🔘свыше 2090 репостов (в основном пересылки в личные сообщения) было сделано вами, друзья!

🤝 Благодарим Вас за высокую вовлеченность и активность, интерес и доверие, проявляемые к нашим исследованиям, экспертным мнениям, новостям.

🧑 Команда факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии поздравляет вас с наступающим Новым годом! 

🌎 Пусть он принесет много радости и приятных новостей, нужных подарков и прекрасных открытий, сильных и надежных людей. Пусть в каждом вашем дне будет множество возможностей сделать себя, собственную жизнь и окружающий мир лучше. Вдохновляйтесь тем, что любите, и вдохновляйте окружающих! Спасибо, что вы с нами! До встречи в новом 2025 году!

🧑‍🎓 Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии с 2022 года разрабатывает принципиально новую методологию профессиональной оценки кандидатов на должности в органах государственной и муниципальной власти и действующих госслужащих. В 2024 году началось внедрение централизованной оценки базового профессионального уровня кандидатов с использованием автоматизированного кадрового сервиса.

📈 Внедрение такого сервиса, безусловно, повысит качество работы кадровых служб органов публичной власти Российской Федерации по привлечению и отбору наиболее перспективных граждан и государственных служащих, а значит, повысится эффективность деятельности органов публичной власти.

🖥 Не удивительно, что результатами разработки и внедрения новой методологии заинтересовались федеральные СМИ. Подробнее по ссылке