«У нас нет культуры встреч», — жалуются мне и сотрудники компаний, и их руководители

Все ждут, что кто-то напишет чек-лист идеальной встречи, план коммуникаций о нем, сделает магические пассы руками и волшебным образом интегрирует чек-лист каждому в голову. А пока это не сделано — можно жаловаться на отсутствие агенды, незакрепленные договоренности и вообще на бесполезные митинги, на которых синьор целый день сидит вместо решения нормальных задач.

У всех нас бывают бесполезные встречи. Бывает, окружающие не умеют работать с календарями, фиксировать результаты обсуждения и всё такое. И решение этих проблем глобально — вообще не та задача, на которую большинство из нас нанимали.

Но это не значит, что с этим ничего нельзя сделать лично для себя.

Идете на 1-1 с бессистемным руководителем, скачущим по 50 митингам в неделю? Или на синк на 10 человек, где будет 100 тем, и есть все шансы потонуть в них?

Подумайте до встречи и составьте список:
- что вам лично важно обсудить: что тревожит, непонятно или попросту любопытно узнать
- о чем вы договаривались и где нужно поделиться текущим статусом или узнать его у других
- что из ваших будущих задач и планов (да даже на отпуск) вам стоит начать обсуждать сейчас, чтобы потом было лучше

Получилось много пунктов? Отлично, в начале встречи огласите их все от важных к менее важным. Выберите вместе, о чем точно надо успеть поговорить именно на звонке, а не списаться отдельно. Запишите ответы, апдейты и сроки, которые обсудили, прямо по ходу разговора. Отправьте это в ваш чатик, как только разговор кончится.

Усилий минимум, личного спокойствия и комфорта — намного больше. И можно не ждать волшебного чек-листа. 😉

Что делать с внезапным негативным фидбэком? Часть 1.

Выше в голосовании о самых сложных коммуникациях на работе было много голосов о сложности:
- рассказа о собственных результатах и запроса хорошего для себя;
- негативных комментариев о чужой работе.

Еще сложнее такие разговоры вести, когда диалог начинается с утверждения о том, что вы не справляетесь.

Мы не знаем, что происходит в головах других людей, так что у многих из нас или был, или будет подобный момент.

И вот представьте ситуацию:

У вас в компании идёт перфоманс-ревью, оценка 360 или как-то еще названный цикличный процесс, где все всем ставят оценки, а в итоге у главных молодцов растут зарплаты.

И вдруг вам по итогам ревью начальник на 1-1 выдаёт: вы не соответствуете ожиданиям к вашему грейду, у вас есть три месяца на исправление. Для вас это несоответствие — неприятная новость, вы не согласны по всем пунктам.

Ваши действия?

Выбирайте вариант в опросе ниже, через пару дней напишу свои мысли на тему.

Что делать с внезапным негативным фидбэком? Часть 2.

Ну, надеюсь те, кто выбрал «тут нет моего варианта» хотели бы выбрать «возьму паузу на выдохнуть и подумать». :)

Понятно, что история сложная, и контекст каждой такой ситуации, когда к вам приходят с внезапным негативом, уникален. Может статься, что уточнять фидбэк коллег бесполезно, потому что все негативные пункты — от руководства.

При этом, мне кажется, есть несколько вещей, о которых стоит себе напомнить, если вас резко собрались увольнять или просто завалили негативным фидбэком.

Тут я исхожу из таких предпосылок:
- вы правда хороший работник,
- вам по любым причинам важно сохранить эту работу на срок больший, чем предложен на исправление,
- ваша компания — норм компания, не славящаяся сотнями стремных увольнений на ровном месте.

Итак, о чем напомнить себе:

1. Вы можете не реагировать сразу. Нормально взять паузу, попросить прислать фидбэки в письменном виде, и что-то дальше решать после того, как эмоциональная реакция отступит.

2. Вы можете реагировать по-разному. Любой из вариантов, даже «кинусь исправляться не глядя» уместен, все зависит от контекста и того, насколько сильно вы готовы стараться уладить ситуацию.

3. Часть ответственности — ваша. Всё-таки крайне редко действительно нет никаких сигналов, что что-то идет не так. Может, вы забили на объяснение своей идеи начальнику, а он в итоге решил, что идея недостаточно проработана, и записал вам это в минус. Может, у вас не было 1-1 полгода, потому что начальник занят, и вы сами не пытались найти другое время, — неудивительно, что вам некогда было обсудить текущие дела и настроения.

4. Нельзя полностью избежать диалога об этом, хотя порой и хочется. Вам в любом случае продолжать вместе работать. И недостаточно просто сказать «ок, я буду стараться»: если вы правда думаете стараться, договоритесь, как именно, и как трекать прогресс. Чтобы история разлета ожиданий с реальностью не повторилась.

5. Второй стороне вся эта история тоже не приятна и не нужна. Давать негативный фидбэк, увольнять, искать замену, онбордить её… Это куча проблем, работы, времени, денег компании, нервов менеджера. Никто таким заниматься не будет, если на то по мнению компании/менеджера нет веских причин. И плюс тут в том, что это мнение можно менять. Иначе вместо плана по исправлению вам предлагали бы эти три месяца не работать и сразу после них завершить сотрудничество.

Продолжаю тему сложных разговоров на работе.

На этот раз — о том, надо ли в такие истории, как выше обсуждали, вовлекаться эмоционально: искренне стараться разобраться, исправить, договориться, посочувствовать другой стороне. Что будет, если решить не вовлекаться вовсе? И есть ли вариант посередине?

В новой статье на Сабстэке разбираю эти вопросы на трех историях:
- внезапная перемена в компании, которая вам остро не нравится (тут еще напомню про старую статью о том, как оспаривать не нравящиеся вам идеи),
- проблемы у человека в вашей команде, влияющие на команду и вас,
- классическая история про прилет задач в бэклог от соседней команды.

Всем взвешенного принятия решений и вовлечения туда, куда оно стоит того. 🤟

Новости и отдельный канал для читающих меня эйчаров, менеджеров по бренду работодателя, деврелов и так далее.

Я начала выпускать полностью открытую (смотрите-ка, опенсорс в мире курсов про коммуникации, бывает же!) серию лекций на русском языке о том, Как делать бренд работодателя, и как сделать. Я в этой истории не одна: темы и содержание лекций я прорабатывала с ну очень сильными ребятами из индустрии, и часть их них вы еще увидите как лекторов.

Мы верим, что миру нужно больше классных брендов, и что стратегический подход к задаче построения бренда работодателя помогает делать вещи, которыми можно гордиться. Потому что построение бренда — долгое путешествие, а не одноразовый проект, и тем выше цена ошибки в отсутствие хорошего плана.

Из чего этот план состоит, и соответственно какие темы будем рассказывать на лекциях, больше про концепцию и как всё работает — в интро видео на Youtube, в первые 3 минуты рассказываю про всё вкратце.

Уже доступна первая лекция по внутреннему анализу компании, которая поможет откопать интересные инсайты, ресурсы и потенциальные проблемы до того, как они вам реально понадобятся.

Если вам хочется следить за моим контентом для эйчаров и сочувствующих, забегайте в новый специальный канал: Вероника эйчарит. Там, кстати, лежит свежая статья в Хантфлоу Журнале, в которой я опять бью палкой eNPS. В этом же канале будут анонсы новых лекций, прямых эфиров и прочих форматов, которые придумаются.

А здесь останется контент про коммуникации в IT в принципе, чтобы не спамить остальную аудиторию малорелевантными штуками.

Всем ♥️!

Что читать, чтобы было проще разговаривать с людьми?

Вот есть вечный вопрос, как вообще качать эти ваши софт скиллы. Не книжки же читать, верно?

Вообще, книжки читать тоже можно, откуда-то же нужно брать новые модели поведения для пробы. Особенно если хорошие книжки: прикладные для самых разных ситуаций и всегда учитывающие, что в коммуникации есть больше 1 мнения на тему происходящего.

В новом выпуске рассылки рассказала про 6 книг, каждая из которых реально помогает прокачать свое восприятие и умение разруливать разные ситуации в общении с другими людьми.

https://catwomenko.substack.com/p/05b

Итоги года: лучшие доклады и посты, новые запуски, и что дальше 🚀

Раз уж в этом году я реанимировала канал, считаю, что можно резюмировать, что тут у нас с вами получилось.

Про коммуникации для всех:
- Запустила Substack «Коммуникации в IT», где раз в месяц выпускаю статьи о том, как жить свою лучшую жизнь на работе, разговаривая с людьми
- Всё рассказала о том, как строить внутренний бренд команды в корпорации в подкасте Кода Кода и написала пост о том, почему так сложно менять чужое мнение, и почему важна системная работа здесь
- Сделала интерактивный доклад про переговоры об оффере на Podlodka Soft Skills Crew
- Рассказала, почему вам не нужен личный бренд и как следует обсудила на кейсах на ютубе Хекслета
- Лучший пост года в канале — почему вам таки может быть нужен личный бренд, ведь всегда всё зависит от ситуации 😉

Про коммуникации для лидов:
- Доклад «Как договориться со сверхдушным начальством» на Podlodka Teamlead Crew
- Статьи о том, как сделать команду самоходной: теория и кейсы от меня и других экспертов

Про коммуникации для эйчаров и менеджеров по бренду работодателя:
- Завела специальный канал Вероника эйчарит, чтобы фокусно рассказывать всякое для эйчаров и сочувствующих
- Запустила и выпускаю с соавторками каждую неделю бесплатные лекции о том, Как делать бренд работодателя, и как сделать, на Ютубе
- Написала с Хантфлоу статью о том, почему eNPS — так себе метрика

Что ещё, и что дальше?
- Еще я успела выступить 16 раз за год, утратить страх публичных выступлений, и сделать 2 доклада на английском (в том числе с интерактивом на 50 человек), чем отдельно страшно горжусь
- Стала директором программного комитета Podlodka Teamlead Crew 🎉 сделаем конфу в марте, напишу про неё отдельно
- Планирую делать стримы про коммуникации в IT для всех и разговаривать с экспертами о том, зачем сообществам замерять самих себя и стоит ли игра свеч, как коммуницировать с нервной аудиторией, зачем нам всем внутриком… и может о чем-нибудь еще.

Спасибо, что были со мной в этом приключении, и до встречи в новом году! 🌲

«Хочу участвовать в больших проектах, а меня не зовут! Да ещё и ерунду всякую поручают. Как тут развиваться?»

В этом году будет 10 лет, как я работаю в HR и около, и такие жалобы я слышала и помогала разруливать десятки раз. Недавно снова услышала на митапе.

Ситуация: сотрудник пару лет в компании, хочет расти до синьора и участвовать в крупных проектах. Но начальство вроде бы не слышит эти пожелания. При этом в задачи регулярно прилетает что-нибудь не связанное с основными навыками. Например, помощь с онбордингом новичков, потому что HR не хватает рук.

Представим, что этот человек — вы. Допустим, шансов на развитие от вашего руководства ждать реально бесполезно. Можно жаловаться на начальство и HR, а можно посмотреть на ситуацию иначе.

Почему бы не предложить HR помощь с перестройкой онбординга, чтобы улучшить его для всех? Уменьшить необходимое время HR и внезапные дергания случайных ребят из соседних команд на адаптацию новичков. Если получится, о вас узнает вся компания. А ещё вы прокачаете кросс-командные коммуникации, управление проектами и прочие универсальные навыки. Новые знакомства от такого проекта точно помогут в поиске других, более профильных возможностей в компании. Да и в резюме если что будет симпатично смотреться.

У проактивных ребят, фокусирующихся на эффекте от их действий и возможностях, а не на том, почему их куда-то не позвали, не бывает проблем с развитием.

Не ждите, что вам дадут большой проект. Найдите его сами. 🙂

Прямой эфир про коммуникации в IT для тревожных: как находить общий язык, разруливать конфликты и помогать бежать в нужную сторону

Как уже писала, был у меня гениальный план делать стримы про коммуникации. Самое время начать его воплощать.

Почему про тревожность? Я сама — тревожное пирожное, и многим своим успехам на работе и в коммуникациях обязана именно этому. Если предполагать, что кругом такие же тревожники, сразу начинаешь стараться в прозрачность, понятность, емкость.

Так что очень хотелось эту тему раскрыть и показать, как вдумчивый подход к коммуникациям с оглядкой на тревожность может нам всем помогать.

С кем будем разговаривать? С лучшим человеком на тему, как иначе! Ира Моторина — UXW Lead в Туту, ведет лекции в Bang Bang Education, авторка курса про UX на Нетологии, менторит дизайнеров и UX-писателей, и ведет канал Редач: https://www.group-telegram.com/redachredach.

Вы спросите, где тут про тревожность? Всё просто. Ира прокопала эту тему вдоль и поперёк, сделала исследование, и точно знает, как общаться с тревожными людьми в интерфейсах... и не только, конечно.

На прямой трансляции в 18 CET / 20 MSK 30 января поговорим про исследование особенностей тревожных людей, что в рамках него выяснилось, и как это всё применять в коммуникациях на работе, чтобы жить свою лучшую жизнь.

Если хотите поделиться кейсом на разбор с Ирой в прямом эфире, вот форма специально для этого. Можно анонимно, конечно.

И приходите на стрим, вопросы из зала тоже обсудим. Запись потом останется на ютубе.

18 CET / 20 MSK, 30 января, место встречи — по этой ссылке

Почему одним людям доверяют больше, чем другим? И как стать тем, кому доверяют?

Вот появляется важный проект, и тимлид решает, кому его дать: супер-эксперту Семёну или предсказуемому середнячку Максиму. И вдруг отдаёт проект Максиму. Хотя Семён вполне вероятно справился бы лучше.

Почему эта «предсказуемость» побеждает? Почему на важные позиции берут людей, с которыми больше было выпито пива вместе? Совершенно необязательно из-за большой сложившеся дружбы. Просто с кем больше взаимодействия — тот нам и понятнее, и тому довериться проще.

Как это всё работает согласно мета-анализу исследований о доверии и с россыпью примеров и дополнительными материалами, — в новой статье на Substack.

Спойлер: совершенно необязательно всем становиться Максимами, докладывать о каждом своем шаге или начинать пить пиво с кем попало. Вполне можно оставаться собой, но при этом использовать методы, делающие вас тем, кому доверяют чаще.

P.S. В статье делюсь идеей о том, как тревожность возможно помогает строить доверие. Больше о коммуникациях для тревожных и с тревожными, — на стриме на следующей неделе с разбором кейсов от вас (еще можно прислать!), пароли и явки в предыдущем посте.

Вам приходит сообщение от начальника: «Мне жаль, но мы вынуждены это сделать». И ссылка на некий документ.

Что вы подумаете? Какой будет ваша реакция?

Реакцией реальных ребят, получивших такие сообщения, было… панически захлопнуть ноутбук, пойти думать про переговоры об окладах и позвонить юристу.

Никто даже не посмотрел, что ссылка ведет на план индивидуального развития (ИПР), а не на соглашение сторон о сокращении. Все просто сразу же перепугались и утонули в тревоге.

И штука в том, что конкретный менеджер, написавший это сообщение, — совершенно нормальный и хороший человек. Который просто написал без оглядки на то, как это воспринимается. Написал с колокольни своей как человека, который боролся против внедрения ИПР ради внедрения ИПР, и недоволен его внедрением.

Такая ерунда случается в коммуникациях на работе каждый день, в том числе массово, и совершенно без злого умысла с обеих сторон.

Сегодня вечером на стриме с Ирой Моториной кроме присланных вами кейсов (спасибо за них!) хочу обсудить такую историю, и как избежать в ней или при её повторении сердечного приступа.

Место встречи: ютуб, 20 MSK/18 CET. Запись будет.

Пост-закреп про автора канала, и что тут происходит.

Меня зовут Вероника Ильина. Я консультант по коммуникациям в IT.

В этом году будет 10 лет, как я работаю с людьми в IT и помогаю людям и компаниям лучше понимать друг друга и работать вместе.

Всякое повидала:
🔹наняла 200+ человек как рекрутер и нанимающий менеджер,
🔹лидировала пипл-команды до 11 человек с десятком-другим стейкхолдеров вокруг,
🔹запускала HR-проекты, которые сначала отвергались стейкхолдерами, но я договорилась,
🔹приводила компанию в топ-9 и топ-5 технобрендов работодателей,
🔹помогала запустить и развить 20+ личных брендов, начиная, конечно, со своего,
🔹делала аудит и защищала на его основе стратегии про людей для компаний до 10 000 человек в 20+ странах.

Точно знаю, что часто проблемы сотрудников и бизнеса могут решаться и предотвращаться не супер-процессами или мега-бюджетами, а здоровой коммуникацией. Хорошо понимаю перспективу и сотрудника/кандидата, и компании, и умею её объяснить каждой стороне.

Поэтому в этом канале я с 2017 рассказываю о том, как жить свою лучшую жизнь на работе, разговаривая с людьми.

Пишу и говорю о том, зачем и как: 
🔹доносить свою ценность как профессионала, 
🔹вести переговоры так, чтобы получать желаемое без уступок с любой из сторон, 
🔹строить доверие к себе и своей команде внутри компании, 
🔹развивать (или не развивать) личный бренд, и так далее.

Всё, что касается коммуникаций в нашем любимом и не всегда ламповом IT.

Где еще можно читать и смотреть: 
📧 Ежемесячная бесплатная рассылка Коммуникации в IT
📺 Youtube-канал, где проходят трансляции о коммуникациях в IT, лежит плейлист с выступлениями и плейлист с серией лекций о том, Как делать бренд работодателя, и как сделать
📖 Бесплатный курс в Учебнике Т—Ж "Как обсуждать условия и деньги на новой работе"
🇬🇧LinkedIn с контентом в основном на английском
💎 Канал Вероника эйчарит с контентом именно для HR и сочувствующих

Запись прямого эфира про коммуникации для тревожных на Youtube

Для кого:
- для тех, кто сам тревожное пирожное
- для тех, кому нужно доносить другим людям информацию о чем-то важном, а значит потенциально тревожащем (здоровье, деньги, работа)

Вместе с Ирой Моториной, авторкой @redachredach, разбирались с точки зрения коммуникаций интерфейсных и межчеловеческих, и разобрались в:
- определениях, актуальности проблемы тревожности и важности инклюзивности;
- паттернах поведения людей в тревоге, их учете в коммуникациях и применимости для нетревожных людей;
- 5 кейсах, которые собрались на разбор от вас, от тревожности при выступлениях до самозванства.

Все таймкоды и полезные ссылки есть под видео.

Интернет в конце меня подвел, так что совсем нарядной картинки с сердечками не вышло. Но все равно 🫶🏻

Прямой эфир про коммуникации в IT: о сообществах. Какие бывают сообщества в IT, и зачем сообществам измерять самих себя?

Сообщества есть внутри компаний, а есть вне компаний, есть по городам, по технологиям, по профессиям, есть просто чатики, а есть сообщества с оффлайн-встречами… Люди объединяются в сообщества по самым разным причинам, участвуют в них в самой разной степени.

При этом когда заходит речь про какую-нибудь аналитику зарплат, возможных карьерных траекторий да и даже просто состава профессионального сообщества — все надеются на внешние оценки, а не делают исследование сами. 🤷‍♀️

Что полезного можно узнать, проведя исследование сообщества? Насколько это сложно, кто может в этом участвовать? Как сделать все максимально по уму, чтобы извлечь полезные данные? И главное — зачем это всё может быть тому, кто исследование организует? 🤔

Обсудим всё это и ещё всякое с Женей Голевой, авторкой телеграм-канала Говорите громче! и одной из первопроходцев-деврелов (что за деврел такой — в моей давней статье) на русскоязычном рынке. Женя не только работала с кучей айтишных сообществ, но и стоит у истоков деврельского сообщества. И уже несколько лет проводит само исследование внутри него.

Возможно, вы поймете, что и как вы хотите изучить в своем сообществе. Возможно, вы решите, что вы никогда не прикоснетесь к исследованиям. Но что точно будет — так это веселье и честная прямая речь от организатора неорганизуемого со стажем. Приходите послушать и задать свои вопросы.

Место встречи: ютуб, 27 февраля, 20 MSK/18 CET. Запись будет.

Одна из немногих серебряных пуль в коммуникациях, универсально могущих сделать лучше, — инструкция к себе.

Выпустила на Substack новую статью с историей нового лида Лены, которую все считают угрюмой, и у которой не ладится общение ни с её командой, ни с соседними.

Внутри развесистый пример, как эта инструкция может выглядеть, но на самом деле первые шаги по выравниванию контекста о том, как кто общается, можно делать просто предупреждая (или если вы принимающая сторона — спрашивая) о совсем явных особенностях поведения.

Если вам нравится эта серия статей, подпишитесь на рассылку Коммуникации в IT, — так вы будете узнавать о выходе новых статей напрямую, а я буду лучше понимать интерес аудитории.

Всем общения, основанного на взаимопонимании, а не домысливании. 🤘

🙃 Хочешь построить сообщество, но не знаешь, как? Строй секту, всё получится.

Это шутка и не шутка одновременно с давнего мини-воркшопа про комьюнити, который я проводила. Думала, что уже об этом тут писала, а оказалось, что нет. Исправляюсь.

Какие есть базовые атрибуты у секты?
- Общая миссия / идея, вокруг которой приятно объединяться
- Харизматичный лидер, хороводящий это всё
- Регулярные встречи для поддержания контакта и укрепления связей через общий опыт
- Уникальные ритуалы и традиции, например инициация новичков
- Правила и роли участников
- Внутренняя терминология или слэнг
- Эксклюзивность и ощущение избранности участников

Чем больше времени и прочих ресурсов человек инвестирует в участие в этом всём, тем сложнее выйти. Плюс социальное давление, даже если что-то начинает не нравиться, удерживает: пацаны не поймут.

А теперь давайте посмотрим на знаменитый инструмент комьюнити-менеджеров, The Community Canvas (на картинке). Буквально то же самое: цель, ритуалы, роли, общий опыт, правила, создаваемый сообществом контент и прочие истории культивирующие чувство причастности.

Выходит, что все мы немножечко в сектах. 🙂 И организатору сообщества, ищущего способ его усилить, упражнение «подумать о своем комьюнити как о секте» может принести много интересных идей.

А сегодня в 20 мск мы с Женей Голевой по этой ссылке обсудим, какие бывают сообщества, зачем их измерять, и кому оно надо.