Личность в системах управления

📰 Российская газета попросила Илью Шебуракова, декана факультета оценки оценки развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии дать комментарий к следующему утверждению: "Работодатели считают безответственным молодое поколение сотрудников. Многие из них сталкивались с ситуациями, когда сотрудники просто уходили среди рабочего дня с работы без предупреждения и не возвращались (о своем решении об увольнении сообщали не лично). Почему среди нынешней молодежи таких сотрудников больше, чем в других возрастных категориях? Что грозит работнику за такое поведение? Испортит ли это ему карьеру? Что в этой ситуации делать работодателю? Есть ли какая-то профилактика таких случаев?"

💬 Ниже развернутый ответ Ильи Борисовича.

🗣 Этому можно дать несколько объяснений. Самое популярное из них основано на теории поколений. Раз речь идет о молодых людях, то скорее всего, это либо миллениалы, т.н. поколение Y (родившиеся с 1984 по 2000 гг.), либо зумеры, поколение Z (2001-2011). Они отличаются друг от друга, но еще больше они отличаются от своих родителей. Общими чертами этих поколений является ценность свободы, самостоятельность, высокая креативность. Обратной стороной медали, чертами, которые воспринимаются негативно, можно считать отсутствие для них авторитетов, эгоизм и гедонизм (особенно для поколения Z), малый горизонт планирования. Для Z значительно менее важен комфорт и финансовое благополучие. Для Y характерна готовность "работать локтями", т.к. они родились или выросли в 90-е.

📋 Эти характеристики не принадлежат абсолютно всем молодым работникам, среди них есть совершенно разные люди, с разным уровнем рабочего потенциала. Но это наиболее часто встречающиеся описания поколений Y и Z.

🧩 И, как мы видим, это особенности, которые неизбежно сказываются на мотивации молодых работников. Если для старшего поколения трудовая дисциплина и страх наказания что-то значат, то для молодежи не значат практически ничего. Их гораздо сложнее стимулировать "рублем" или "перспективами карьерного роста", а также практически невозможно "задавить авторитетом".

❓Что грозит работнику за такое поведение?
Испортит ли это ему карьеру? Что в этой ситуации делать работодателю?

🧑‍⚖С точки зрения трудового законодательства, например, за прогул или даже просто за три опоздания грозит увольнение "по статье", после чего официальную работу будет найти гораздо сложнее. Другое дело, что работодатели чаще стремятся увольнять проштрафившихся работников "по собственному желанию", т.к. в этом случае снижается риск судебных тяжб.

💡Но, конечно, прежде чем "действовать по закону", стоит попытаться вспомнить о теории поколений и найти с молодым работником общий язык, учитывая особенности именно его мотивации. Как мы знаем, у Y и Z достоинств ничуть не меньше, чем недостатков. И опираясь на их "особость", можно получить немало выгод для компании и для рабочего процесса. Тем более, что с точки зрения рынка труда мы имеем сегодня работника, у которого гораздо больше возможностей для выбора, чем у организации.

www.group-telegram.com/cn/pers_conf.com/451

3.6K viewsApr 3, 2024 at 07:30

📰 Российская газета попросила Илью Шебуракова, декана факультета оценки оценки развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии дать комментарий к следующему утверждению: "Работодатели считают безответственным молодое поколение сотрудников. Многие из них сталкивались с ситуациями, когда сотрудники просто уходили среди рабочего дня с работы без предупреждения и не возвращались (о своем решении об увольнении сообщали не лично). Почему среди нынешней молодежи таких сотрудников больше, чем в других возрастных категориях? Что грозит работнику за такое поведение? Испортит ли это ему карьеру? Что в этой ситуации делать работодателю? Есть ли какая-то профилактика таких случаев?"

💬 Ниже развернутый ответ Ильи Борисовича.

🗣 Этому можно дать несколько объяснений. Самое популярное из них основано на теории поколений. Раз речь идет о молодых людях, то скорее всего, это либо миллениалы, т.н. поколение Y (родившиеся с 1984 по 2000 гг.), либо зумеры, поколение Z (2001-2011). Они отличаются друг от друга, но еще больше они отличаются от своих родителей. Общими чертами этих поколений является ценность свободы, самостоятельность, высокая креативность. Обратной стороной медали, чертами, которые воспринимаются негативно, можно считать отсутствие для них авторитетов, эгоизм и гедонизм (особенно для поколения Z), малый горизонт планирования. Для Z значительно менее важен комфорт и финансовое благополучие. Для Y характерна готовность "работать локтями", т.к. они родились или выросли в 90-е.

📋 Эти характеристики не принадлежат абсолютно всем молодым работникам, среди них есть совершенно разные люди, с разным уровнем рабочего потенциала. Но это наиболее часто встречающиеся описания поколений Y и Z.

🧩 И, как мы видим, это особенности, которые неизбежно сказываются на мотивации молодых работников. Если для старшего поколения трудовая дисциплина и страх наказания что-то значат, то для молодежи не значат практически ничего. Их гораздо сложнее стимулировать "рублем" или "перспективами карьерного роста", а также практически невозможно "задавить авторитетом".

❓Что грозит работнику за такое поведение?
Испортит ли это ему карьеру? Что в этой ситуации делать работодателю?

🧑‍⚖С точки зрения трудового законодательства, например, за прогул или даже просто за три опоздания грозит увольнение "по статье", после чего официальную работу будет найти гораздо сложнее. Другое дело, что работодатели чаще стремятся увольнять проштрафившихся работников "по собственному желанию", т.к. в этом случае снижается риск судебных тяжб.

💡Но, конечно, прежде чем "действовать по закону", стоит попытаться вспомнить о теории поколений и найти с молодым работником общий язык, учитывая особенности именно его мотивации. Как мы знаем, у Y и Z достоинств ничуть не меньше, чем недостатков. И опираясь на их "особость", можно получить немало выгод для компании и для рабочего процесса. Тем более, что с точки зрения рынка труда мы имеем сегодня работника, у которого гораздо больше возможностей для выбора, чем у организации.

BY Личность в системах управления