Регрессивные и прогрессивные силы в группе
#адаптивность #антихрупкость #группы #группы_базовых_допущений #контейнирование #кризис
Психологические воздействия помогают группам сохранять устойчивость во времена изменений и тревог.
Как?
Давайте рассмотрим на примере схемы регрессивных/прогрессивных сил в группе
Регрессия, напомню это один из видов психологических защит, к которым человек бессознательно прибегает в момент сильного стресса.
Простыми словами, это «откат» в детство, когда человек испытывает сложные эмоции (например, печаль или тревогу) и не может отреагировать на случившееся конструктивно.
Такой же откат в коллективном бессознательном случается и в командах.
Как это происходит в моменте?
При возникновении некого события или череды событий в группе мы можем наблюдать разнообразные реакции.
Это могут быть и конфликты (бей - беги) и застывание людей в ожидании чуда (само все разрешится), и проявление беспомощности с перекладыванием на лидера любой ответственности.
Подобные симптомы говорят о том, что в коллективе отсутствуют или слабы механизмы контейнирования (грубо = успокоения) людей. И люди/группы начинают использовать то что у них есть - индивидуальные и групповые защиты.
Это значит, что появляются дисфункциональные отношения, мешающие достижению целей организации и группы.
Появляется разобщенность, а следовательно и некая неустойчивость коллектива, или как принято называть это сейчас - хрупкость. Коллектив становится не способен адаптивно реагировать на ситуацию и повышается вероятность разрушения группы/организации/бизнеса.
В том случае если лидеры успевают справиться с тревогой и создать структуры контейнирования эмоций для своих команд мы можем наблюдать иной сценарий.
Происходит временное переключение с первичной задачи на отношения. Для коллектива создается пространство в котором можно выплеснуть эмоции и начать рефлексировать.
И поэтому механизмы психологического воздействия: убеждение, внушение, заражение, подражание, подкрепление - могут помогать группам выходить из деструктивных защит, восстанавливать функциональные отношения и обретать устойчивость - или антихрупкость.
#адаптивность #антихрупкость #группы #группы_базовых_допущений #контейнирование #кризис
Психологические воздействия помогают группам сохранять устойчивость во времена изменений и тревог.
Как?
Давайте рассмотрим на примере схемы регрессивных/прогрессивных сил в группе
Регрессия, напомню это один из видов психологических защит, к которым человек бессознательно прибегает в момент сильного стресса.
Простыми словами, это «откат» в детство, когда человек испытывает сложные эмоции (например, печаль или тревогу) и не может отреагировать на случившееся конструктивно.
Такой же откат в коллективном бессознательном случается и в командах.
Как это происходит в моменте?
При возникновении некого события или череды событий в группе мы можем наблюдать разнообразные реакции.
Это могут быть и конфликты (бей - беги) и застывание людей в ожидании чуда (само все разрешится), и проявление беспомощности с перекладыванием на лидера любой ответственности.
Подобные симптомы говорят о том, что в коллективе отсутствуют или слабы механизмы контейнирования (грубо = успокоения) людей. И люди/группы начинают использовать то что у них есть - индивидуальные и групповые защиты.
Это значит, что появляются дисфункциональные отношения, мешающие достижению целей организации и группы.
Появляется разобщенность, а следовательно и некая неустойчивость коллектива, или как принято называть это сейчас - хрупкость. Коллектив становится не способен адаптивно реагировать на ситуацию и повышается вероятность разрушения группы/организации/бизнеса.
В том случае если лидеры успевают справиться с тревогой и создать структуры контейнирования эмоций для своих команд мы можем наблюдать иной сценарий.
Происходит временное переключение с первичной задачи на отношения. Для коллектива создается пространство в котором можно выплеснуть эмоции и начать рефлексировать.
И поэтому механизмы психологического воздействия: убеждение, внушение, заражение, подражание, подкрепление - могут помогать группам выходить из деструктивных защит, восстанавливать функциональные отношения и обретать устойчивость - или антихрупкость.
Не будьте эмоциональными крабами - заражайте друг друга позитивом
#исследование #видео #психологическое_здоровье
Немного глубже копнем про нашу тягу к негативному и необходимости искать позитивное.
Учёные из Оксфордского университета установили, что отрицательные эмоции связаны с древними участками мозга, а положительные — с новыми. Об этом говорят результаты исследования, опубликованные в научном журнале Nature Human Behaviour.
Что это значит? Может быть то, что изначально (эволюционно) мы более предрасположены к негативным мыслям.
Другое исследование говорит о том, что неприятные переживания мы запоминаем лучше из-за более интенсивных эмоций, которые испытываем.
Т.е. при прочих равных мы чаще вспоминаем негативные эмоции и чувства
Также исследования, связанные с эпигенетикой, демонстрируют, что стрессовые события могут влиять на экспрессию генов и передаваться последующим поколениям.
Т.е. предрасположенность к негативному и реакции на них вполне себе могут передаваться детям и внукам.
Если же мы еще имеем депрессивные/мазохистические/обсессивно-компульсивные защиты в наших характерах, то зацикленность будет полнейшая.
А если еще и коллектив соответствующий подобрался? Тогда мы с вами будем как крабы в ведре. Тот, кто хочет мыслить позитивно затягивается обратно другими "крабами-негативистами" в обычное привычное вечно-жалобное русло.
Именно поэтому позитивные эмоции нужно прямо таки заставлять себя чувствовать. Вызывать у себя. И поддерживать.
И, давайте честно, это не так просто.
В связи с этим хочется чтобы ваше утро, а если читаете сегодня, то и неделя начались с улыбки.
В сети ходят несколько видео, в которых можно увидеть как в небольшой группе малознакомых людей легко распространяется бацилла радости и смеха.
Оставлю одно из этих видео тут.
Проведите эксперимент. Просмотрите от начала до конца. Попробуйте не улыбаться. Успехов )))
PS. На всякий случай - это не реклама. Пейте напитки отечественных производителей и также - испытываете позитивные эмоции.
#исследование #видео #психологическое_здоровье
Немного глубже копнем про нашу тягу к негативному и необходимости искать позитивное.
Учёные из Оксфордского университета установили, что отрицательные эмоции связаны с древними участками мозга, а положительные — с новыми. Об этом говорят результаты исследования, опубликованные в научном журнале Nature Human Behaviour.
Что это значит? Может быть то, что изначально (эволюционно) мы более предрасположены к негативным мыслям.
Другое исследование говорит о том, что неприятные переживания мы запоминаем лучше из-за более интенсивных эмоций, которые испытываем.
Т.е. при прочих равных мы чаще вспоминаем негативные эмоции и чувства
Также исследования, связанные с эпигенетикой, демонстрируют, что стрессовые события могут влиять на экспрессию генов и передаваться последующим поколениям.
Т.е. предрасположенность к негативному и реакции на них вполне себе могут передаваться детям и внукам.
Если же мы еще имеем депрессивные/мазохистические/обсессивно-компульсивные защиты в наших характерах, то зацикленность будет полнейшая.
А если еще и коллектив соответствующий подобрался? Тогда мы с вами будем как крабы в ведре. Тот, кто хочет мыслить позитивно затягивается обратно другими "крабами-негативистами" в обычное привычное вечно-жалобное русло.
Именно поэтому позитивные эмоции нужно прямо таки заставлять себя чувствовать. Вызывать у себя. И поддерживать.
И, давайте честно, это не так просто.
В связи с этим хочется чтобы ваше утро, а если читаете сегодня, то и неделя начались с улыбки.
В сети ходят несколько видео, в которых можно увидеть как в небольшой группе малознакомых людей легко распространяется бацилла радости и смеха.
Оставлю одно из этих видео тут.
Проведите эксперимент. Просмотрите от начала до конца. Попробуйте не улыбаться. Успехов )))
PS. На всякий случай - это не реклама. Пейте напитки отечественных производителей и также - испытываете позитивные эмоции.
YouTube
Заразительный смех в метро))) Смеялся весь вагон)))
Хорошая порция позитива! Супер! Делитесь своим хорошим настроением и смехом!
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Поскольку YouTube пока не запрещен, но уже сложно его использовать , то подгружаю и само видео
Рефлексивные заметки о внедрении изменений. Агенты изменений и CIBART
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART
В последнее время работаю с изменениями и агентами изменений (скрам мастера, руководители) и появилась мысль накинуть несколько выученных уроков для тех, кто влезает в эти самые изменения.
Хорошо это сделать на каком-то примере.
Предлагаю сегодня посмотреть на средний по Аджайл больнице кейс через призму CIBART, а в следующих постах добавить рефлексию.
✍️ Описание кейса:
Дмитрий перешел в новую организацию на позицию Аджайл коуча. На собеседовании он услышал, что в командах нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет им стать более зрелыми.
Линейный руководитель из ИТ пообещал не влезать в его дела и предоставлять поддержку. Владелец продукта команд пообещал не мешать и поддерживать изменения.
В первые три месяца Дмитрий активно пытался внедрить скрам в несколько команд трайба/поезда/стрима одного продукта. Доказывал командам на примере собранных метрик и опыта, что они работают не эффективно. Пытался обучить сотрудников, привить полезные практики.
Команды не поддерживали внедрение любых новых процессов и инструментов. Они, можно сказать, находились, на разных стадиях горевания по старому: отрицание, гнев, торг. До принятия было очень далеко.
Владелец продукта к которому Дмитрий пришел за помощью на словах активно поддерживает предложения, но в присутствии других участников команд говорит обтекаемо, что "изменения нужны, но они должны быть сбалансированы"
Линейный руководитель из ИТ кивал, что ситуация сложная, но именно для этого они и наняли Дмитрия, чтобы он все исправил.
Что бы Дмитрий не предлагал командам - все отвергается или саботируется . Он чувствует упадок сил.
‼️ Запрос Дмитрия:
Помочь подобрать практики, которые помогут вовлечь участников команды
❓ Как можно работать с кейсом
Как правило с подобным запросом агенты изменений приходят к наставникам или на супервизию.
В разборе у нас всегда есть некоторые установки которые мы наблюдаем. Их желательно выделить, проговорить и подтвердить примерам и фактами.
В этом нам помогут правильно сформулированные вопросы, например в рамках того же CIBART
Эти две части "Что мы наблюдаем" и "Что необходимо исследовать" позволяют раскрыть кейс. Прояснив то - что скрыто.
На картинке к посту я свел мысли в табличку.
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART
В последнее время работаю с изменениями и агентами изменений (скрам мастера, руководители) и появилась мысль накинуть несколько выученных уроков для тех, кто влезает в эти самые изменения.
Хорошо это сделать на каком-то примере.
Предлагаю сегодня посмотреть на средний по Аджайл больнице кейс через призму CIBART, а в следующих постах добавить рефлексию.
✍️ Описание кейса:
Дмитрий перешел в новую организацию на позицию Аджайл коуча. На собеседовании он услышал, что в командах нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет им стать более зрелыми.
Линейный руководитель из ИТ пообещал не влезать в его дела и предоставлять поддержку. Владелец продукта команд пообещал не мешать и поддерживать изменения.
В первые три месяца Дмитрий активно пытался внедрить скрам в несколько команд трайба/поезда/стрима одного продукта. Доказывал командам на примере собранных метрик и опыта, что они работают не эффективно. Пытался обучить сотрудников, привить полезные практики.
Команды не поддерживали внедрение любых новых процессов и инструментов. Они, можно сказать, находились, на разных стадиях горевания по старому: отрицание, гнев, торг. До принятия было очень далеко.
Владелец продукта к которому Дмитрий пришел за помощью на словах активно поддерживает предложения, но в присутствии других участников команд говорит обтекаемо, что "изменения нужны, но они должны быть сбалансированы"
Линейный руководитель из ИТ кивал, что ситуация сложная, но именно для этого они и наняли Дмитрия, чтобы он все исправил.
Что бы Дмитрий не предлагал командам - все отвергается или саботируется . Он чувствует упадок сил.
‼️ Запрос Дмитрия:
Помочь подобрать практики, которые помогут вовлечь участников команды
❓ Как можно работать с кейсом
Как правило с подобным запросом агенты изменений приходят к наставникам или на супервизию.
В разборе у нас всегда есть некоторые установки которые мы наблюдаем. Их желательно выделить, проговорить и подтвердить примерам и фактами.
В этом нам помогут правильно сформулированные вопросы, например в рамках того же CIBART
Эти две части "Что мы наблюдаем" и "Что необходимо исследовать" позволяют раскрыть кейс. Прояснив то - что скрыто.
На картинке к посту я свел мысли в табличку.
Рефлексивные заметки о внедрении изменений через призму Procsi ADKAR
#инструменты #кейс #группы #супервизия #Procsi #ADKAR
Что будет с агентом изменений из кейса выше ближайшее время? Очевидно, что с высокой вероятностью, он покинет компанию, поскольку изменения, для которых его нанимали - не случились.
❓ Какую работу над ошибками стоит провести, чтобы уменьшить число подобных кейсов?
Обратимся за помощью к классике - модели внедрения изменений Procsi ADKAR.
Procsi - методология управления изменениями, разработанная еще в 1994, но имеющая актуальность в современном мире.
Важнейшими факторами успеха любого изменения в исследованиях Prosci являются: Спонсорство (29%) + Структурный подход (15%) + Коммуникация (50%)
Мы видим в кейсе, что спонсоры изменений и руководители избегают влезать в эти самые изменения.
Структурный подход заключается в внедрении практик и обучении.
Коммуникация, кажется, что есть, правда "изменения нужны, но они должны быть сбалансированы" (шаг вперед - два назад).
Одна из составляющих методологии Prosci — модель ADKAR. Она описывает пять элементов или этапов, которые каждый сотрудник должен пройти, чтобы изменение было успешным: понимание, желание, знание, способность и закрепление.
Все эти шаги должны быть пройдены поэтапно, без перескоков ступенек. И возникает следующий вопрос:
❓Есть ли понимание у сотрудников зачем эти изменения и желание их внедрять?
С понимаем необходимости изменений в кейсе - засада. Непонятно, либо это запрос от организации и тотальное увлечение Аджайлом, либо местечковый запрос.
Есть ли желание у сотрудников и лидеров меняться? Кажется, что нет.
Что делает агент изменений - он рассказывает командам, что они не эффективны и пытается их научить. И это одна из самых распространенных ошибок агентов изменений - обучать не обратив внимание на первые два шага.
Отдельно конечно вызывает удивление противопоставления себя любимого и их - таких не результативных. Конечно, у команд возникает дополнительный повод для сопротивления.
Вывод по кейсу - участники изменений в большинстве своем не подготовлены морально к изменениям и не понимают, зачем им меняться, но их уже учат быть другими.
❓Каковы ожидания участников о том, кто им будет рассказывать об изменениях и инструментах?
Еще один хороший вопрос.
Согласно исследованиям видение об изменениях сотрудники хотят слышать от топ-руководителей. А инструкции - от линейных.
Кто в кейсе делает и первое и второе?
Это аджайл коуч, который считает, что ему это делегировали. Но вот команда - так не думает. Повторение кейса про три мандата - во всей красе.
Задача спонсора — активное и видимое участие. Нужно, чтобы человек не только говорил, что что-то меняется, но и помогал изменениям.
Что мы видим в кейсе - эти люди (владелец продукта и ИТлидер) максимально дистанцированы от изменений.
В заключение
В кейсе мы видим, что агент изменения - аджайл коуч. Но любой руководитель может оказаться таким агентом, поскольку мы постоянно меняем что-то в процессе подстраиваясь к нашему изменчивому миру.
Нужно понимать, что начиная изменения нужно сделать это максимально прозрачным, и не забывать - люди должны понимать почему вот-это-вот-все происходит и иметь мотивацию участвовать в изменениях. Хотя бы часть команды.
Есть неплохая статья на тему Prosci ADKAR от ребят из Т-Банка
Также видео их выступления на Agile Days 2023
Советую почитать и посмотреть если вы по локоть в изменениях или собираетесь их внедрять.
#инструменты #кейс #группы #супервизия #Procsi #ADKAR
Что будет с агентом изменений из кейса выше ближайшее время? Очевидно, что с высокой вероятностью, он покинет компанию, поскольку изменения, для которых его нанимали - не случились.
❓ Какую работу над ошибками стоит провести, чтобы уменьшить число подобных кейсов?
Обратимся за помощью к классике - модели внедрения изменений Procsi ADKAR.
Procsi - методология управления изменениями, разработанная еще в 1994, но имеющая актуальность в современном мире.
Важнейшими факторами успеха любого изменения в исследованиях Prosci являются: Спонсорство (29%) + Структурный подход (15%) + Коммуникация (50%)
Мы видим в кейсе, что спонсоры изменений и руководители избегают влезать в эти самые изменения.
Структурный подход заключается в внедрении практик и обучении.
Коммуникация, кажется, что есть, правда "изменения нужны, но они должны быть сбалансированы" (шаг вперед - два назад).
Одна из составляющих методологии Prosci — модель ADKAR. Она описывает пять элементов или этапов, которые каждый сотрудник должен пройти, чтобы изменение было успешным: понимание, желание, знание, способность и закрепление.
Все эти шаги должны быть пройдены поэтапно, без перескоков ступенек. И возникает следующий вопрос:
❓Есть ли понимание у сотрудников зачем эти изменения и желание их внедрять?
С понимаем необходимости изменений в кейсе - засада. Непонятно, либо это запрос от организации и тотальное увлечение Аджайлом, либо местечковый запрос.
Есть ли желание у сотрудников и лидеров меняться? Кажется, что нет.
Что делает агент изменений - он рассказывает командам, что они не эффективны и пытается их научить. И это одна из самых распространенных ошибок агентов изменений - обучать не обратив внимание на первые два шага.
Отдельно конечно вызывает удивление противопоставления себя любимого и их - таких не результативных. Конечно, у команд возникает дополнительный повод для сопротивления.
Вывод по кейсу - участники изменений в большинстве своем не подготовлены морально к изменениям и не понимают, зачем им меняться, но их уже учат быть другими.
❓Каковы ожидания участников о том, кто им будет рассказывать об изменениях и инструментах?
Еще один хороший вопрос.
Согласно исследованиям видение об изменениях сотрудники хотят слышать от топ-руководителей. А инструкции - от линейных.
Кто в кейсе делает и первое и второе?
Это аджайл коуч, который считает, что ему это делегировали. Но вот команда - так не думает. Повторение кейса про три мандата - во всей красе.
Задача спонсора — активное и видимое участие. Нужно, чтобы человек не только говорил, что что-то меняется, но и помогал изменениям.
Что мы видим в кейсе - эти люди (владелец продукта и ИТлидер) максимально дистанцированы от изменений.
В заключение
В кейсе мы видим, что агент изменения - аджайл коуч. Но любой руководитель может оказаться таким агентом, поскольку мы постоянно меняем что-то в процессе подстраиваясь к нашему изменчивому миру.
Нужно понимать, что начиная изменения нужно сделать это максимально прозрачным, и не забывать - люди должны понимать почему вот-это-вот-все происходит и иметь мотивацию участвовать в изменениях. Хотя бы часть команды.
Есть неплохая статья на тему Prosci ADKAR от ребят из Т-Банка
Также видео их выступления на Agile Days 2023
Советую почитать и посмотреть если вы по локоть в изменениях или собираетесь их внедрять.
YouTube
📈 Prosci на практике. Системное управление изменениями на 450 человек. Максим Фролов
💥 Переходите на наш сайт: https://scrumtrek.ru
Что такое «Управление изменениями»? Если вы просто горите на работе и пытаетесь убедить других сотрудничать — это мало похоже на осознанный подход.
В ходе доклада я расскажу, как системно управлять масштабными…
Что такое «Управление изменениями»? Если вы просто горите на работе и пытаетесь убедить других сотрудничать — это мало похоже на осознанный подход.
В ходе доклада я расскажу, как системно управлять масштабными…
Бизнес на кушетке. 5 сезон. Подводим итоги
#подкаст #бизнес_на_кушетке
Подкаст "Бизнес на Кушетке" - один из моих практичных проектов-инструментов, при помощи которого я наблюдаю за тем, как бессознательное проявляется в быту и в организациях.
В каждом эпизоде я стараюсь рассмотреть сферу интересов гостей через призму психологии и отношений, найти полезные инструменты для развития и роста лидеров, команд, организаций.
Имхо - бывает, что даже удачно )))
В эти выходные был размещен финальный эпизод 5-го сезона, в котором мы говорили о том, без чего никто пока не научился обходиться - обсуждали сон.
Мне помогал в этом Александр Мерзликин - фаундер сервиса по улучшению сна Sleeptery.
Я заметил, что каждый разговор в подкасте немного меняет мое отношение к разным темам. В этот раз также - после разговора с Александром стал по чуть-чуть восстанавливать свой режим и качества сна.
Этакий эффект наблюдения на минималках.
Приложение слиптери еще не поставил, но чувствую, что даже простой разговор о важной теме заставил меня следить и улучшать - то как готовлюсь ко сну, то как сплю и как высыпаюсь.
Советую послушать эпизод не только потому, что рассказ про полезное, но еще и потому что Александр делился как сервису улучшения сна получается повышать эффективность команд вполне реальных организаций.
Поскольку осталось всего ничего до конца года, то подобью постом и итоги.
Топ эпизодов по количеству прослушиваний в 5-ом сезоне:
🔸 Алексей Пименов | Про социологию и корпоративную антропологию
🔸 Алена Симонова | Кризис среднего возраста: что это, как это и почему все должны через него пройти?
🔸 Полина Курач | Про PR и близкое: коммуникации, личные бренды, границы и антикризисное управление
Топ список всех пяти сезонов выглядит так:
🔸Анна Герман | Земля, психология и бизнес
🔸Алена Симонова | Кризис среднего возраста: что это, как это и почему все должны через него пройти?
🔸Александр Евдокименко и Екатерина Стрижова| Психодинамическое консультирование
🔸Алексей Пименов | Про социологию и корпоративную антропологи
🔸Лукьянова Мария | Поиск работы с заботой о себе
🔸Анна Суслова | Психология для предпринимателей
5-й сезон стал для меня некоторым рубежом. Работа и консультации стали отнимать значительный кусок времени. И я понимаю, что раз в две недели - срок слишком короткий. Перехожу к режиму - один раз в месяц.
Программа гостей еще не сформирована на 100%, и поэтому если у вас есть мысли о темах и гостях подкаста - буду рад увидеть их в личке или в комментариях.
#подкаст #бизнес_на_кушетке
Подкаст "Бизнес на Кушетке" - один из моих практичных проектов-инструментов, при помощи которого я наблюдаю за тем, как бессознательное проявляется в быту и в организациях.
В каждом эпизоде я стараюсь рассмотреть сферу интересов гостей через призму психологии и отношений, найти полезные инструменты для развития и роста лидеров, команд, организаций.
Имхо - бывает, что даже удачно )))
В эти выходные был размещен финальный эпизод 5-го сезона, в котором мы говорили о том, без чего никто пока не научился обходиться - обсуждали сон.
Мне помогал в этом Александр Мерзликин - фаундер сервиса по улучшению сна Sleeptery.
Я заметил, что каждый разговор в подкасте немного меняет мое отношение к разным темам. В этот раз также - после разговора с Александром стал по чуть-чуть восстанавливать свой режим и качества сна.
Этакий эффект наблюдения на минималках.
Приложение слиптери еще не поставил, но чувствую, что даже простой разговор о важной теме заставил меня следить и улучшать - то как готовлюсь ко сну, то как сплю и как высыпаюсь.
Советую послушать эпизод не только потому, что рассказ про полезное, но еще и потому что Александр делился как сервису улучшения сна получается повышать эффективность команд вполне реальных организаций.
Поскольку осталось всего ничего до конца года, то подобью постом и итоги.
Топ эпизодов по количеству прослушиваний в 5-ом сезоне:
🔸 Алексей Пименов | Про социологию и корпоративную антропологию
🔸 Алена Симонова | Кризис среднего возраста: что это, как это и почему все должны через него пройти?
🔸 Полина Курач | Про PR и близкое: коммуникации, личные бренды, границы и антикризисное управление
Топ список всех пяти сезонов выглядит так:
🔸Анна Герман | Земля, психология и бизнес
🔸Алена Симонова | Кризис среднего возраста: что это, как это и почему все должны через него пройти?
🔸Александр Евдокименко и Екатерина Стрижова| Психодинамическое консультирование
🔸Алексей Пименов | Про социологию и корпоративную антропологи
🔸Лукьянова Мария | Поиск работы с заботой о себе
🔸Анна Суслова | Психология для предпринимателей
5-й сезон стал для меня некоторым рубежом. Работа и консультации стали отнимать значительный кусок времени. И я понимаю, что раз в две недели - срок слишком короткий. Перехожу к режиму - один раз в месяц.
Программа гостей еще не сформирована на 100%, и поэтому если у вас есть мысли о темах и гостях подкаста - буду рад увидеть их в личке или в комментариях.
mave · Бизнес на кушетке
Подкаст «Бизнес на кушетке»
Подкаст для тех, кто хочет научиться использовать бессознательное организации и бизнеса в свою пользу. Вместе с гостями мы смотрим на групповую и корпоративную динамику через призму психологии и пытаемся найти новые инструменты для развития и роста.
Поделись обратной связью - сделай канал про бессознательное в организации лучше!
#начинаем_подводить_итоги_2024
Друзья, день добрый!
Мне нужна ваша помощь, деньги - не предлагать! 😁
Очередной год подходит к концу, и вдогонку к подкасту, хочется подвести некоторые итоги и по ТГ каналу. Сделать небольшие выводы. Подумать о будущих темах и целях.
Год назад я собирал обратную связь, которая, как мне кажется, помогла сделать канал чуть более полезным, прикладным и интересным. По крайней мере, я так надеюсь😇
Будет здорово, если у вас найдется пара-тройку минут, и вы сможете ответите на ряд вопросов про канал и немного разбавить информацией о вас любимых.
Заранее спасибо всем тем, кто найдет время за участие и неравнодушие! 🙏
Никаких манипуляций - просто искренняя благодарность.
➡️ Ответить на вопросы тут
#начинаем_подводить_итоги_2024
Друзья, день добрый!
Мне нужна ваша помощь, деньги - не предлагать! 😁
Очередной год подходит к концу, и вдогонку к подкасту, хочется подвести некоторые итоги и по ТГ каналу. Сделать небольшие выводы. Подумать о будущих темах и целях.
Год назад я собирал обратную связь, которая, как мне кажется, помогла сделать канал чуть более полезным, прикладным и интересным. По крайней мере, я так надеюсь😇
Будет здорово, если у вас найдется пара-тройку минут, и вы сможете ответите на ряд вопросов про канал и немного разбавить информацией о вас любимых.
Заранее спасибо всем тем, кто найдет время за участие и неравнодушие! 🙏
Никаких манипуляций - просто искренняя благодарность.
➡️ Ответить на вопросы тут
Google Docs
Бессознательное в организации. Обратная связь
Бессознательное в организации pinned «Поделись обратной связью - сделай канал про бессознательное в организации лучше! #начинаем_подводить_итоги_2024 Друзья, день добрый! Мне нужна ваша помощь, деньги - не предлагать! 😁 Очередной год подходит к концу, и вдогонку к подкасту, хочется подвести…»
Рефлексивные заметкио внедрении изменений через призму модели "90 дней"
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART
В свое время я прочитал знаковую для себя книгу Майкла Уоткинса "Первые 90 дней. Стратегии успеха для руководителей всех уровней".
Книга имеет достаточно простой посыл: у лидера начинающего изменения или вступающего в новую область есть примерно 90 дней, чтобы понять подходит ли он этой роли, и подходит ли ему эта роль.
Эту концепцию я ношу с собой очень давно. Пронес через работу инженером, руководителем и затащил в область изменений.
Кажется, что тема ясна, как томатный супчик. Зайди, спланируй, достигни и подтверди результат, но все равно бывает ох как непросто достичь поставленных целей. Мы это увидели в кейсе про агента изменений.
Мы рассмотрели случай с Дмитрием через призму инструментов CIBART и ADKAR, давайте теперь попробуем воспользуемся концепцией 90 дней.
Как эта концепция выглядит для меня сейчас?
📌 В ней есть 5 этапов:
1️⃣ Kick off - знакомство с заказчиком, прояснение целей, формирование первых договоренностей
2️⃣ Аудит и формирование гипотез - исследование контекста, оценка уровня зрелости команд и процессов, формирование предложений и гипотез на изменения
3️⃣Контрактование - формулируем договоренности о результатах, создаем контракт и закрепляем ответственность и полномочия
4️⃣ Выполнение плана, проверка гипотез - внедряем изменения и сохраняем 100% прозрачность в динамике групп и результатов.
5️⃣ Подведение итогов - подтверждаем достигнутые результаты
🔍Смотрим на кейс:
🚫 Если мы пройдемся по стадиям итерации, то можем заметить, что в рассказе агента изменений отсутствует контракт, в котором закреплены цели изменений.
🚫 По тексту не очень и понятно - что такое "нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет командам стать более зрелыми".
В каких показателях это выражается? Как мы проверим, что цель достигнута?
🚫 Также не ясны полномочия Дмитрия и уровень вовлечения владельца продуктов и ИТ лидера.
Что должны сделать лидеры организации, и что может делать Дмитрий с саботирующими изменения командами?
Просто упрашивать измениться? Так, к сожалению, не работает.
🚫 Мы видим в кейсе отсутствуют а) планирование и б) вехи синхронизации по целями и подведение итогов.
Дмитрий, как будто, пытается уговорить окружающих меняться, не проясняя в чем состоят изменения, и как они определят, что достигли результата.
🚫 И кажется, что у Дмитрия нет вообще полномочий внедрять изменения.
Могут ли произойти изменения, если лидеры не вовлечены, команды в сопротивлении а агент изменений, как мы понимаем противопоставляет себя и тех других - кто не хочет изменяться?
Кажется, что нет.
Таким образом 90 дней - это концепция управленческой итерации в рамках которой мы договариваемся, формулируем гипотезы на изменения, внедряем часть договоренностей и проводим рефлексию.
Вполне себе итеративно-инкрементальный подход в внедрении того, что необходимо здесь и сейчас.
Что CIBART, что ADKAR, что 90 дней - это инструменты, которые можно использовать для рыхления кейсов в супервизиях, коучинге или менторстве.
Именно об этом подходе было наше с Екатериной Китаевой выступление на Аджайл Фесте в Питере
К посту добавляю картинку из нашего выступления с вопросами, которые мы накидали для подготовки и прохождения этих этапов агенту изменений.
Также после поста добавлю презентацию, чтобы можно было посмотреть целиком.
Видео выступления пока не доступно. Организаторы Аджайл Феста обещают м ближе к марту.
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART
В свое время я прочитал знаковую для себя книгу Майкла Уоткинса "Первые 90 дней. Стратегии успеха для руководителей всех уровней".
Книга имеет достаточно простой посыл: у лидера начинающего изменения или вступающего в новую область есть примерно 90 дней, чтобы понять подходит ли он этой роли, и подходит ли ему эта роль.
Эту концепцию я ношу с собой очень давно. Пронес через работу инженером, руководителем и затащил в область изменений.
Кажется, что тема ясна, как томатный супчик. Зайди, спланируй, достигни и подтверди результат, но все равно бывает ох как непросто достичь поставленных целей. Мы это увидели в кейсе про агента изменений.
Мы рассмотрели случай с Дмитрием через призму инструментов CIBART и ADKAR, давайте теперь попробуем воспользуемся концепцией 90 дней.
Как эта концепция выглядит для меня сейчас?
📌 В ней есть 5 этапов:
1️⃣ Kick off - знакомство с заказчиком, прояснение целей, формирование первых договоренностей
2️⃣ Аудит и формирование гипотез - исследование контекста, оценка уровня зрелости команд и процессов, формирование предложений и гипотез на изменения
3️⃣Контрактование - формулируем договоренности о результатах, создаем контракт и закрепляем ответственность и полномочия
4️⃣ Выполнение плана, проверка гипотез - внедряем изменения и сохраняем 100% прозрачность в динамике групп и результатов.
5️⃣ Подведение итогов - подтверждаем достигнутые результаты
🔍Смотрим на кейс:
🚫 Если мы пройдемся по стадиям итерации, то можем заметить, что в рассказе агента изменений отсутствует контракт, в котором закреплены цели изменений.
🚫 По тексту не очень и понятно - что такое "нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет командам стать более зрелыми".
В каких показателях это выражается? Как мы проверим, что цель достигнута?
🚫 Также не ясны полномочия Дмитрия и уровень вовлечения владельца продуктов и ИТ лидера.
Что должны сделать лидеры организации, и что может делать Дмитрий с саботирующими изменения командами?
Просто упрашивать измениться? Так, к сожалению, не работает.
🚫 Мы видим в кейсе отсутствуют а) планирование и б) вехи синхронизации по целями и подведение итогов.
Дмитрий, как будто, пытается уговорить окружающих меняться, не проясняя в чем состоят изменения, и как они определят, что достигли результата.
🚫 И кажется, что у Дмитрия нет вообще полномочий внедрять изменения.
Могут ли произойти изменения, если лидеры не вовлечены, команды в сопротивлении а агент изменений, как мы понимаем противопоставляет себя и тех других - кто не хочет изменяться?
Кажется, что нет.
Таким образом 90 дней - это концепция управленческой итерации в рамках которой мы договариваемся, формулируем гипотезы на изменения, внедряем часть договоренностей и проводим рефлексию.
Вполне себе итеративно-инкрементальный подход в внедрении того, что необходимо здесь и сейчас.
Что CIBART, что ADKAR, что 90 дней - это инструменты, которые можно использовать для рыхления кейсов в супервизиях, коучинге или менторстве.
Именно об этом подходе было наше с Екатериной Китаевой выступление на Аджайл Фесте в Питере
К посту добавляю картинку из нашего выступления с вопросами, которые мы накидали для подготовки и прохождения этих этапов агенту изменений.
Также после поста добавлю презентацию, чтобы можно было посмотреть целиком.
Видео выступления пока не доступно. Организаторы Аджайл Феста обещают м ближе к марту.
AgileFest_90 дней_v12.pdf
7.2 MB
И сама презентация.
В ней есть куар-коды, которые ведут к инструментам, на которые мы ссылаемся в докладе.
Вроде бы все пока доступно. Если нет - пинайте в комментариях - добавлю
В ней есть куар-коды, которые ведут к инструментам, на которые мы ссылаемся в докладе.
Вроде бы все пока доступно. Если нет - пинайте в комментариях - добавлю
Друзья, день добрый!
Финальный пост года. Немного статистики, немного новогодних пожеланий.
Сравнивая с прошлым годом показатели канала немного улучшились. Это, конечно, радует.
🎉 Подписчиков уже 1866. Прибавилось на 777 (в прошлом году за год добавились 386 человек, получается, что в этом пришло в два раза больше)
🎉 Публикаций размещено 126 (было 147 - немного уменьшилось количество, надеюсь без потери качества)
🎉 Просмотров 112.1 тыс (было 82.4 - прирост 36%)
🎉 1.6 тыс пересылок (было 926 - т.е. прирост в 70%, вместо лайков - пересылки )
Из занятного - если посмотрите на картинку с статистикой, то увидите, как с оговорками по Фрейду ТСтат обрезал название.
Стало - "Бессознательное в орган"
Глядя на то, что происходит в мире с 2019, кажется, что действительно все идет дружной толпой в один орган не первый год.
В любом случае, спасибо, что дарите лайки, шэры, репосты и оставляете комментарии - так я понимаю, какие темы больше всего привлекают внимание.
Будет здорово если найдете чуть-чуть времени и оцените какой год был для вас в моем канале - там буквально пара минут (опрос тот же самый, что был двумя постами ранее).
И, конечно же, в конце то концов, с наступающими праздниками!
Желаю вам осознанности, адаптивности и мирного неба над головой.
Обнял🤗, прозвенел с вашими бокалами🥂и ушел на праздники отсыпаться, ваш Александр Селяев
Финальный пост года. Немного статистики, немного новогодних пожеланий.
Сравнивая с прошлым годом показатели канала немного улучшились. Это, конечно, радует.
🎉 Подписчиков уже 1866. Прибавилось на 777 (в прошлом году за год добавились 386 человек, получается, что в этом пришло в два раза больше)
🎉 Публикаций размещено 126 (было 147 - немного уменьшилось количество, надеюсь без потери качества)
🎉 Просмотров 112.1 тыс (было 82.4 - прирост 36%)
🎉 1.6 тыс пересылок (было 926 - т.е. прирост в 70%, вместо лайков - пересылки )
Из занятного - если посмотрите на картинку с статистикой, то увидите, как с оговорками по Фрейду ТСтат обрезал название.
Стало - "Бессознательное в орган"
Глядя на то, что происходит в мире с 2019, кажется, что действительно все идет дружной толпой в один орган не первый год.
В любом случае, спасибо, что дарите лайки, шэры, репосты и оставляете комментарии - так я понимаю, какие темы больше всего привлекают внимание.
Будет здорово если найдете чуть-чуть времени и оцените какой год был для вас в моем канале - там буквально пара минут (опрос тот же самый, что был двумя постами ранее).
И, конечно же, в конце то концов, с наступающими праздниками!
Желаю вам осознанности, адаптивности и мирного неба над головой.
Обнял🤗, прозвенел с вашими бокалами🥂и ушел на праздники отсыпаться, ваш Александр Селяев
Исследуй свой позвоночник лидера - определи вектор развития 🚀
#инструменты #рекомендация
Друзья, добрый день!
Хочу предложить вам поучаствовать и получить новый опыт 🌱
Ранее я упоминал про "Позвоночник лидера изменений" - метафору опоры, поддержки и ресурсов, которые помогают нам двигаться к нашим целям.
Долгое время пытался собрать набор инструментов в развитие этой темы.
Кажется, что получилось.
На новогодних праздниках завершил работу и собрал 5-недельный практический интенсив, который должен помочь участникам исследовать свой позвоночник, выявить белые пятна в мыслях и действиях, сформировать план действий - чтобы стать более эффективным, результативным и осознанным лидером.
🎯 Кому интенсив будет полезен:
💡Тем, у кого есть серьезный долгосрочный организационный или бизнес запрос
💡Тем, кто хочет прояснить - все ли источники энергии используются в полной мере на пути к цели, и нет ли черных дыр, куда эта нужная энергия уходит.
🔑 Как интенсив выглядит:
1️⃣ Каждая неделя посвящена отдельной части позвоночника лидера: мотивации, окружению, энергии, рефлексии и бессознательному.
2️⃣ Каждый день недели начинается с информационного поста и инструмента/практики.
Задания будут как простыми, так и со звездочкой (сложные). Участники сами определяют глубину работы в зависимости от свободного времени и сил.
💎 Что получат участники?
🥇 Структурируют понимание о своих ресурсах на пути к цели/целям.
🥇Сформируют план, который смогут начать реализовать уже во время интенсива, получая поддержку группы участников.
🧰 Какие будут практики?
🔧 Часть инструментов интенсива взята из текущего канала.
⛏️Часть - собрана по результатам работы с клиентами и пока не публиковалась.
🛠 Будут как коучинговые вопросы для рефлексии, так и метафорические, символические инструменты трогающие бессознательное.
📌 Какие есть варианты участия?
1️⃣ Подключение к ТГ-каналу интенсива, в котором публикуются информация и задания. В канале происходит общение группы участников, при необходимости я отвечаю на вопросы.
2️⃣ Дополнительно к первому варианту добавляется возможность встречаться по субботам для супервизий и мастермайндов в закрытой группе до 5 человек с моей модерацией.
🎟 Условия участия и форма для регистрации ➡️ здесь
‼️ Дополнительно:
🔸 Планируемая дата начала марафона: 3 февраля.
🔸 Перед стартом (за 1-2 недели) будет встреча с теми, кто зарегистрировался - расскажу о формате подробнее и отвечу на вопросы, чтобы каждый смог окончательно принять решение.
🔸 Группа экспериментальная, поэтому ограничиваю количество участников до 10 (включая участников супервизионной группы) .
#инструменты #рекомендация
Друзья, добрый день!
Хочу предложить вам поучаствовать и получить новый опыт 🌱
Ранее я упоминал про "Позвоночник лидера изменений" - метафору опоры, поддержки и ресурсов, которые помогают нам двигаться к нашим целям.
Долгое время пытался собрать набор инструментов в развитие этой темы.
Кажется, что получилось.
На новогодних праздниках завершил работу и собрал 5-недельный практический интенсив, который должен помочь участникам исследовать свой позвоночник, выявить белые пятна в мыслях и действиях, сформировать план действий - чтобы стать более эффективным, результативным и осознанным лидером.
🎯 Кому интенсив будет полезен:
💡Тем, у кого есть серьезный долгосрочный организационный или бизнес запрос
💡Тем, кто хочет прояснить - все ли источники энергии используются в полной мере на пути к цели, и нет ли черных дыр, куда эта нужная энергия уходит.
🔑 Как интенсив выглядит:
1️⃣ Каждая неделя посвящена отдельной части позвоночника лидера: мотивации, окружению, энергии, рефлексии и бессознательному.
2️⃣ Каждый день недели начинается с информационного поста и инструмента/практики.
Задания будут как простыми, так и со звездочкой (сложные). Участники сами определяют глубину работы в зависимости от свободного времени и сил.
💎 Что получат участники?
🥇 Структурируют понимание о своих ресурсах на пути к цели/целям.
🥇Сформируют план, который смогут начать реализовать уже во время интенсива, получая поддержку группы участников.
🧰 Какие будут практики?
🔧 Часть инструментов интенсива взята из текущего канала.
⛏️Часть - собрана по результатам работы с клиентами и пока не публиковалась.
🛠 Будут как коучинговые вопросы для рефлексии, так и метафорические, символические инструменты трогающие бессознательное.
📌 Какие есть варианты участия?
1️⃣ Подключение к ТГ-каналу интенсива, в котором публикуются информация и задания. В канале происходит общение группы участников, при необходимости я отвечаю на вопросы.
2️⃣ Дополнительно к первому варианту добавляется возможность встречаться по субботам для супервизий и мастермайндов в закрытой группе до 5 человек с моей модерацией.
🎟 Условия участия и форма для регистрации ➡️ здесь
‼️ Дополнительно:
🔸 Планируемая дата начала марафона: 3 февраля.
🔸 Перед стартом (за 1-2 недели) будет встреча с теми, кто зарегистрировался - расскажу о формате подробнее и отвечу на вопросы, чтобы каждый смог окончательно принять решение.
🔸 Группа экспериментальная, поэтому ограничиваю количество участников до 10 (включая участников супервизионной группы) .
Telegram
Бессознательное в организации
Позвоночник лидера изменений
#инструменты #позвоночник_лидера #лидерство
Термин позвоночник лидера, как метафору нашей поддержки и опоры в работе с изменениями. я позаимствовал у Ксении Вагнер. В эпизоде подкаста Бизнес На кушетке посвященному сообществам…
#инструменты #позвоночник_лидера #лидерство
Термин позвоночник лидера, как метафору нашей поддержки и опоры в работе с изменениями. я позаимствовал у Ксении Вагнер. В эпизоде подкаста Бизнес На кушетке посвященному сообществам…
Найм для всех возрастов или только для молодых?
#рекомендация #видео #подкаст #эйджизм
В прошлом году (как бы пафосно это не звучало 10 января) вышло видео, где я в не совсем привычной для себя роли - меня спрашивают, я - отвечаю.
Вместе с моей коллегой по психоаналитическому/психологическому цеху в символическом образе Мамы Таноса мы обсуждаем возрастные тенденции в работе.
🔶Например вопросы дискриминации по возрасту - причем как молодых, так и зрелых.
Эта тема становится в наше время актуальной. Например совсем недавно Яндексу пришлось опровергать наличие «красных маркеров» при отборе кандидатов "возраст 40+" - якобы это не культура компании, креатив отдельных интервьюеров... Но мы же все понимаем?
🔶Также мы обсуждали почему случаются конфликты в случае подчинения молодым руководителям более взрослых подчиненных.
Где с одной стороны (молодые руководители) проецируют отношения с своими родителями на подчиненных, и как следствие - сложности в принятии роли лидера.
А с другой стороны (зрелые сотрудники) обесценивают идеи "молодых-зеленых-зарвавшихся". Что также не приносит конструктива в рабочую динамику групп.
🔶 Еще затронули обширные темы работы в найме, сообщества, прохождение кризисов и страхов.
Мне показалась наша беседа крайне интересной, поэтому решил поделиться ➡️ Ссылка тут
💬 Для тех, кто предпочитает читать, а не смотреть - создал краткую статью в телеграфе (тестирую новый формат постов - дайте знать, если стоит продолжать)
⌛️Тайминг тем встречи:
00:38 Знакомство с гостем Александром Селяевым
2:20 Кем мечтал быть гость в детстве ?
3:43 Что такое agile-коучинг?
7:00 Решение остаться в найме в роли agile-коуча
9:30 Проблемы получения работы из-за возраста
17:50 Заблуждения, выдумки и представления возраста в найме
19:27 Какие страхи у пожилых людей про устройстве в найме? Какие инструменты?
20:51 Возможности собеседования людей в возрасте с принятием на работу на испытательный срок
24:40 Сложности во времени и знаний людей в возрасте. Когнитивное восприятие людей
27:00 Проблема в коммуникации разных возрастов
30:20 Кризис 20-30 лет
38:40 Как удержаться на работе? Научиться выдерживать сложности и неопределенности
41:00 Два вида молодежи: достигаторы или только для минимализации задач
43:46 Лидерство, делегирование, потеря сотрудников после обучения. Важность обучения новых людей и развитие навыков.
50:30 Какие еще бывают сложности, связанные с возрастом
56:00 Понятие счастья, удовлетворение от той деятельности, которой занимаешься на работе
📌У Мамы Таноса, кстати, есть свой ➡️ТГ канал и ➡️Подкаст.
Темы часто связаны с работой в найме и почему это важно и нужно. Все - через призму психологии. Не забудьте подписаться.
#рекомендация #видео #подкаст #эйджизм
В прошлом году (как бы пафосно это не звучало 10 января) вышло видео, где я в не совсем привычной для себя роли - меня спрашивают, я - отвечаю.
Вместе с моей коллегой по психоаналитическому/психологическому цеху в символическом образе Мамы Таноса мы обсуждаем возрастные тенденции в работе.
🔶Например вопросы дискриминации по возрасту - причем как молодых, так и зрелых.
Эта тема становится в наше время актуальной. Например совсем недавно Яндексу пришлось опровергать наличие «красных маркеров» при отборе кандидатов "возраст 40+" - якобы это не культура компании, креатив отдельных интервьюеров... Но мы же все понимаем?
🔶Также мы обсуждали почему случаются конфликты в случае подчинения молодым руководителям более взрослых подчиненных.
Где с одной стороны (молодые руководители) проецируют отношения с своими родителями на подчиненных, и как следствие - сложности в принятии роли лидера.
А с другой стороны (зрелые сотрудники) обесценивают идеи "молодых-зеленых-зарвавшихся". Что также не приносит конструктива в рабочую динамику групп.
🔶 Еще затронули обширные темы работы в найме, сообщества, прохождение кризисов и страхов.
Мне показалась наша беседа крайне интересной, поэтому решил поделиться ➡️ Ссылка тут
💬 Для тех, кто предпочитает читать, а не смотреть - создал краткую статью в телеграфе (тестирую новый формат постов - дайте знать, если стоит продолжать)
⌛️Тайминг тем встречи:
00:38 Знакомство с гостем Александром Селяевым
2:20 Кем мечтал быть гость в детстве ?
3:43 Что такое agile-коучинг?
7:00 Решение остаться в найме в роли agile-коуча
9:30 Проблемы получения работы из-за возраста
17:50 Заблуждения, выдумки и представления возраста в найме
19:27 Какие страхи у пожилых людей про устройстве в найме? Какие инструменты?
20:51 Возможности собеседования людей в возрасте с принятием на работу на испытательный срок
24:40 Сложности во времени и знаний людей в возрасте. Когнитивное восприятие людей
27:00 Проблема в коммуникации разных возрастов
30:20 Кризис 20-30 лет
38:40 Как удержаться на работе? Научиться выдерживать сложности и неопределенности
41:00 Два вида молодежи: достигаторы или только для минимализации задач
43:46 Лидерство, делегирование, потеря сотрудников после обучения. Важность обучения новых людей и развитие навыков.
50:30 Какие еще бывают сложности, связанные с возрастом
56:00 Понятие счастья, удовлетворение от той деятельности, которой занимаешься на работе
📌У Мамы Таноса, кстати, есть свой ➡️ТГ канал и ➡️Подкаст.
Темы часто связаны с работой в найме и почему это важно и нужно. Все - через призму психологии. Не забудьте подписаться.
YouTube
Найм для всех возрастов или только для молодых? Понятие эйджизма в интервью с Александром Селяевым
Вместе с Александром Селяевым мы говорим о личном опыте и профессиональном мнении эксперта. Затрагиваем важные вопросы, связанные с эйджизмом и восприятием возраста на рынке труда через призму опыта Александра Селяева, agile-коуча. Мы знакомимся с Александром…
4️⃣4️⃣ и разборы кейсов
Друзья, день добрый!
У меня сегодня случилась красивая дата - 44
В программе моего дня: встреча с семьей, подведение итогов года и старт планов нового (исторически заканчиваю и начинаю год в ДР)
В связи с этим хорошим для меня событием хочется что-то замутить, что было бы полезно и мне и вам.
Одну из активностей анонсировал в начале года - Практический Интенсив по Исследованию Своего Позвоночника Лидера
Если кто-то хочет прояснить сколько у него сил для достижения целей и чего не хватает, то предлагаю присоединится. Стартуем 5 февраля.
📌Подробности про интенсив ➡️ тут
📌Подробности участия и регистрация ➡️ тут
Есть еще одно свободное место в группу с встречами по субботам и достаточно мест для самостоятельного выполнения упражнений с поддержкой в отдельном ТГ канале.
Но хочется сделать еще что-то для рефлексирующих подписчиков у которых нет 5 недель на поиск и разборы.
Что предлагаю: Встретиться и исследовать бизнес и организационные кейсы используя инструменты представленные в канале.
Когда:Через неделю во вторник 21 января в 18.00
Как: Недавно делал разбор кейса под разными углами (BART , ADKAR, 90 дней) - можно сделать что-то подобное и даже лучше, но - вместе.
Возможно у кого-то есть свои родные кейсы для разбора в группе.
Если так, то можем взять за основу ваши и разобрать в стиле мастермайнда, супервизии или балинтовской группы. Можете представлять кейс сами, а можете и анонимно - через меня.
Если кейсов не найдем - предложу свои тренировочные.
Давайте встретимся, поработаем над рефлексией, а если формат зайдет - будем встречаться периодически и тестировать инструменты, которые публикуются здесь.
Мне кажется это будет логичным развитием канала.
🔶 Кто хочет поучаствовать в разборах кейсов - регистрация тут
🔶 Кто хочет представить свой кейс - регистрация кейсов тут
Друзья, день добрый!
У меня сегодня случилась красивая дата - 44
В программе моего дня: встреча с семьей, подведение итогов года и старт планов нового (исторически заканчиваю и начинаю год в ДР)
В связи с этим хорошим для меня событием хочется что-то замутить, что было бы полезно и мне и вам.
Одну из активностей анонсировал в начале года - Практический Интенсив по Исследованию Своего Позвоночника Лидера
Если кто-то хочет прояснить сколько у него сил для достижения целей и чего не хватает, то предлагаю присоединится. Стартуем 5 февраля.
📌Подробности про интенсив ➡️ тут
📌Подробности участия и регистрация ➡️ тут
Есть еще одно свободное место в группу с встречами по субботам и достаточно мест для самостоятельного выполнения упражнений с поддержкой в отдельном ТГ канале.
Но хочется сделать еще что-то для рефлексирующих подписчиков у которых нет 5 недель на поиск и разборы.
Что предлагаю: Встретиться и исследовать бизнес и организационные кейсы используя инструменты представленные в канале.
Когда:Через неделю во вторник 21 января в 18.00
Как: Недавно делал разбор кейса под разными углами (BART , ADKAR, 90 дней) - можно сделать что-то подобное и даже лучше, но - вместе.
Возможно у кого-то есть свои родные кейсы для разбора в группе.
Если так, то можем взять за основу ваши и разобрать в стиле мастермайнда, супервизии или балинтовской группы. Можете представлять кейс сами, а можете и анонимно - через меня.
Если кейсов не найдем - предложу свои тренировочные.
Давайте встретимся, поработаем над рефлексией, а если формат зайдет - будем встречаться периодически и тестировать инструменты, которые публикуются здесь.
Мне кажется это будет логичным развитием канала.
🔶 Кто хочет поучаствовать в разборах кейсов - регистрация тут
🔶 Кто хочет представить свой кейс - регистрация кейсов тут
Стресс заражает
#исследование #рекомендация #статья #стресс #психодинамика
Появились исследования, которые подтверждают, что стресс может распространяться внутри социальных групп животных, даже если отдельные члены группы не сталкиваются со стрессовыми факторами напрямую.
Эксперименты с зебровыми амадинами показали, что поведение и уровень активности незадействованных в эксперименте птиц изменяются из-за присутствия членов группы в стрессе, влияя на социальную динамику и доступ к ресурсам.
🐥Эффект стресса на поведение группы:
Птицы, не подверженные стрессу, проявляли схожее поведение с теми, кто испытал стресс. В группах с большим числом стрессированных особей уровень активности снижался.
🐥Социальные связи:
Птицы не задействованные в эксперименте сокращали количество слабых социальных связей, что снижало риск дальнейшего распространения стресса, но также уменьшало социальную сплоченность группы.
Т.е. мы вполне себе можем говорить о заражении стрессом.
Причем если это работает на птичках, то работает и на нас также.
Человек незадействованный в конфликте или вне травмирующего опыта попадая в рабочую группу (где все это имеется) меняет свое поведение - подстраиваясь под средний градус по больнице данной конкретной организации.
Отчасти из-за подобного заражения многие нужные изменения в бизнесе не случаются.
Старые сотрудники желающие делать что-то иначе затягиваются как крабы в ведре назад - в динамику старых групповых убеждений, а новые люди, чтобы не выглядеть белыми воронами подстраиваться или уходят.
➡️ Исследования про птичек и стресс взял из интересного ТГ канала MENTALLICA.
Автор канала психолог Алина Волкова собирает и переводит материалы на разные актуальные темы, например:
🔸Как позитивное мышление усиливает страсть и настойчивость
🔸Почему подростки становятся уязвимыми к депрессии
🔸Почему мы покупаем то, что покупаем: нейронаука шопинга
Очень интересный канал. Советую ➡️ подписаться
#исследование #рекомендация #статья #стресс #психодинамика
Появились исследования, которые подтверждают, что стресс может распространяться внутри социальных групп животных, даже если отдельные члены группы не сталкиваются со стрессовыми факторами напрямую.
Эксперименты с зебровыми амадинами показали, что поведение и уровень активности незадействованных в эксперименте птиц изменяются из-за присутствия членов группы в стрессе, влияя на социальную динамику и доступ к ресурсам.
🐥Эффект стресса на поведение группы:
Птицы, не подверженные стрессу, проявляли схожее поведение с теми, кто испытал стресс. В группах с большим числом стрессированных особей уровень активности снижался.
🐥Социальные связи:
Птицы не задействованные в эксперименте сокращали количество слабых социальных связей, что снижало риск дальнейшего распространения стресса, но также уменьшало социальную сплоченность группы.
Т.е. мы вполне себе можем говорить о заражении стрессом.
Причем если это работает на птичках, то работает и на нас также.
Человек незадействованный в конфликте или вне травмирующего опыта попадая в рабочую группу (где все это имеется) меняет свое поведение - подстраиваясь под средний градус по больнице данной конкретной организации.
Отчасти из-за подобного заражения многие нужные изменения в бизнесе не случаются.
Старые сотрудники желающие делать что-то иначе затягиваются как крабы в ведре назад - в динамику старых групповых убеждений, а новые люди, чтобы не выглядеть белыми воронами подстраиваться или уходят.
➡️ Исследования про птичек и стресс взял из интересного ТГ канала MENTALLICA.
Автор канала психолог Алина Волкова собирает и переводит материалы на разные актуальные темы, например:
🔸Как позитивное мышление усиливает страсть и настойчивость
🔸Почему подростки становятся уязвимыми к депрессии
🔸Почему мы покупаем то, что покупаем: нейронаука шопинга
Очень интересный канал. Советую ➡️ подписаться
Теория каст и ролей
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты
Случайно наткнулся в сети на занятную книгу "Теория Каст и Ролей" Алекса Крола. Не смог пройти мимо такого интересного названия - купил.
Книга представляет собой сборник размышлений автора по теме социальных разделений в современном мире и бизнесе, а также стратегиях индивидуального роста в этих условиях. Достаточно интересная тема, но не все так однозначно.
➖Из минусов
Размышления не выглядят научными, хотя бы потому, что термин каста - относится к Индии. В нашем контексте мы используем слово классы.
Также не увидел ссылок на научные школы Маркса, Вебера, Сорокина и прочих мастодонтов изучения классовых взаимоотношений, только - размышления автора. Что немного шатает трубу его теории.
Тем не менее, предлагаю посмотреть на материал книги. В ней скомпилирован некоторый консультационный опыт. И мне показалось, что в некоторых установках может быть найден практический смысл.
✋Про разделение и теорию
Касты, классы и иные иерархичные слои в группах изучаются в теории социальной стратификации - области социологии, исследующая какое влияние на общество оказывает разделение на социальные группы (страты) в зависимости от профессиональных, образовательных, морально-этических, религиозных, имущественных и других признаков.
Простейший пример стратификации мы с вами можем наблюдать в организациях - это разделение сотрудников на исполнителей и руководителей. Которые, в свою очередь, могут дальше делится по статусу, владению ресурсами, размеру оплаты, власти и влиянии.
🤼♂️ Про роли и касты
Получается, что касты/классы, как и роли, формируют границы наших взаимодействий. Но сравнивая их мы можем обнаружить некоторые отличия.
В ролях мы имеем возможность развиваться горизонтально, в кастах мы иерархичны, а значит ограничение связаны с возможностью подняться по социальному лифту.
Наше окружение существенно влияет на наши возможности. Наличие в нашем кругу знакомых и партнеров более высшей иерархии повышает вероятность и нам подняться на уровень выше.
Нам недостаточно менять только себя, заниматься бесконечным самосовершенствованием. Необходимо также заниматься совершенствованием своего окружения. Трансформировать необходимо не только себя, но и свои круги и иерархии союзников.
В терминологии Александра Кравцова это значит - понимать ограничения нашего нетворка и прокачивать круги взаимоотношений дабы избежать дистрофии нетворка.
Проявление кастовых границ можно также заметить и в карте культурных различий Эрин Мейер в размерности лидерства: эгалитаризм — иерархия.
🔚Подводят итог
Касты/Классы/страты - дополнительные стереотипные и часто неосознаваемые структуры со своими границами, правилами, которые значительно влияют на наши взаимодействия в группах.
Переход в другую более высшую касту дает дополнительные возможности - ресурсы, поддержку и власть.
Мне кажется, что вопрос, который можно задать себе после прочтения книги - достаточно влияния моих ролей и каст для достижения моих же целей, и если нет, то какие роли и касты мне в этом помогут?
Книгу я, наверное, все таки посоветовал бы прочитать, но относится к написанному - как к некой метафорической модели наших взаимоотношений.
Как к источнику иного образа мысли, помогающая взглянуть на окружение и провоцирующая задуматься о поиске новых инструментов и смыслов.
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты
Случайно наткнулся в сети на занятную книгу "Теория Каст и Ролей" Алекса Крола. Не смог пройти мимо такого интересного названия - купил.
Книга представляет собой сборник размышлений автора по теме социальных разделений в современном мире и бизнесе, а также стратегиях индивидуального роста в этих условиях. Достаточно интересная тема, но не все так однозначно.
➖Из минусов
Размышления не выглядят научными, хотя бы потому, что термин каста - относится к Индии. В нашем контексте мы используем слово классы.
Также не увидел ссылок на научные школы Маркса, Вебера, Сорокина и прочих мастодонтов изучения классовых взаимоотношений, только - размышления автора. Что немного шатает трубу его теории.
Тем не менее, предлагаю посмотреть на материал книги. В ней скомпилирован некоторый консультационный опыт. И мне показалось, что в некоторых установках может быть найден практический смысл.
✋Про разделение и теорию
Касты, классы и иные иерархичные слои в группах изучаются в теории социальной стратификации - области социологии, исследующая какое влияние на общество оказывает разделение на социальные группы (страты) в зависимости от профессиональных, образовательных, морально-этических, религиозных, имущественных и других признаков.
Простейший пример стратификации мы с вами можем наблюдать в организациях - это разделение сотрудников на исполнителей и руководителей. Которые, в свою очередь, могут дальше делится по статусу, владению ресурсами, размеру оплаты, власти и влиянии.
🤼♂️ Про роли и касты
Получается, что касты/классы, как и роли, формируют границы наших взаимодействий. Но сравнивая их мы можем обнаружить некоторые отличия.
В ролях мы имеем возможность развиваться горизонтально, в кастах мы иерархичны, а значит ограничение связаны с возможностью подняться по социальному лифту.
Наше окружение существенно влияет на наши возможности. Наличие в нашем кругу знакомых и партнеров более высшей иерархии повышает вероятность и нам подняться на уровень выше.
Нам недостаточно менять только себя, заниматься бесконечным самосовершенствованием. Необходимо также заниматься совершенствованием своего окружения. Трансформировать необходимо не только себя, но и свои круги и иерархии союзников.
В терминологии Александра Кравцова это значит - понимать ограничения нашего нетворка и прокачивать круги взаимоотношений дабы избежать дистрофии нетворка.
Проявление кастовых границ можно также заметить и в карте культурных различий Эрин Мейер в размерности лидерства: эгалитаризм — иерархия.
🔚Подводят итог
Касты/Классы/страты - дополнительные стереотипные и часто неосознаваемые структуры со своими границами, правилами, которые значительно влияют на наши взаимодействия в группах.
Переход в другую более высшую касту дает дополнительные возможности - ресурсы, поддержку и власть.
Мне кажется, что вопрос, который можно задать себе после прочтения книги - достаточно влияния моих ролей и каст для достижения моих же целей, и если нет, то какие роли и касты мне в этом помогут?
Книгу я, наверное, все таки посоветовал бы прочитать, но относится к написанному - как к некой метафорической модели наших взаимоотношений.
Как к источнику иного образа мысли, помогающая взглянуть на окружение и провоцирующая задуматься о поиске новых инструментов и смыслов.
▎Касты и роли. Карта развития
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты
Еще одна интересная мысль в книге "Касты и Роли" - карта развития.
Если брать теорию стратификации как основу для профессионального, карьерного и бизнес-развития, то мы с вами можем получить некую матрицу каст и ролей (см. картинку к посту) 🎨
По одному основанию матрицы отложены роли (исполнители, специалисты, лидеры и пр.), по другому — касты (рабы, жандармы, жрецы, властители).
В основе кастообразования автор книги выбирает размер ресурсов и возможность ими управлять. Поэтому раб в терминологии книги — крайне ограниченный уровень владения: "Если вы не хозяин своего времени, то вы просто раб необходимости".
Любая каста — это и возможности, и ограничения. Поэтому мысль о карте развития кажется здравой и как минимум провоцирует нас проверить, где мы находимся и куда можем двигаться.
⬇️ Чем ниже каста, тем более ограничен набор возможных ролей, для которых важны определенные навыки. Профессиональные навыки нужны, чтобы качественно решать прикладные задачи. Однако только их недостаточно для перехода из касты в касту. Нужен социальный лифт.
❓ Вопрос, который нас интересует — как расти в таком касто-ролевом мире?
📌 Имея матрицу каст и ролей, мы можем:
а) определить, где находимся,
б) спланировать свою жизненную траекторию — путь из текущей точки системы координат в переходную или конечную.
🔍 Для меня концепция ролей и каст Алекса Крола близка к идеям аналитической психологии, где архетипы — врожденные модели и идеи, образы, символы и картинки в коллективном социальном (включая организации) бессознательном.
В книге мы также видим модели и идеи, завязанные на систему ресурсных отношений. Тоже вполне себе понятное основание.
⭐️ Поэтому, несмотря на отсутствие привязки материалов и идей книги к научным исследованиям, модель ролей и каст Алекса Крола выглядит занятной и имеющей потенциал для использования в личных целях развития и успеха.
#рекомендация #книга #теория #группы #роли #касты
Еще одна интересная мысль в книге "Касты и Роли" - карта развития.
Если брать теорию стратификации как основу для профессионального, карьерного и бизнес-развития, то мы с вами можем получить некую матрицу каст и ролей (см. картинку к посту) 🎨
По одному основанию матрицы отложены роли (исполнители, специалисты, лидеры и пр.), по другому — касты (рабы, жандармы, жрецы, властители).
В основе кастообразования автор книги выбирает размер ресурсов и возможность ими управлять. Поэтому раб в терминологии книги — крайне ограниченный уровень владения: "Если вы не хозяин своего времени, то вы просто раб необходимости".
Любая каста — это и возможности, и ограничения. Поэтому мысль о карте развития кажется здравой и как минимум провоцирует нас проверить, где мы находимся и куда можем двигаться.
⬇️ Чем ниже каста, тем более ограничен набор возможных ролей, для которых важны определенные навыки. Профессиональные навыки нужны, чтобы качественно решать прикладные задачи. Однако только их недостаточно для перехода из касты в касту. Нужен социальный лифт.
❓ Вопрос, который нас интересует — как расти в таком касто-ролевом мире?
📌 Имея матрицу каст и ролей, мы можем:
а) определить, где находимся,
б) спланировать свою жизненную траекторию — путь из текущей точки системы координат в переходную или конечную.
🔍 Для меня концепция ролей и каст Алекса Крола близка к идеям аналитической психологии, где архетипы — врожденные модели и идеи, образы, символы и картинки в коллективном социальном (включая организации) бессознательном.
В книге мы также видим модели и идеи, завязанные на систему ресурсных отношений. Тоже вполне себе понятное основание.
⭐️ Поэтому, несмотря на отсутствие привязки материалов и идей книги к научным исследованиям, модель ролей и каст Алекса Крола выглядит занятной и имеющей потенциал для использования в личных целях развития и успеха.
▎ Психоаналитический менторинг в организациях
#менторинг #психоанализ #развитиеперсонала #корпоративнаякультура #рекомендация #статья
Вышел очередной номер Журнала Клинического и Прикладного Психоанализа.
Среди прочих статей есть достаточно интересная для темы моего канала: "Психоаналитические аспекты внедрения менторинга в организации".
С менторингом многие уже знакомы — это важный инструмент для профессионального развития и поддержки сотрудников в организациях.
❓ Что будет, если объединить его с психоанализом?
Качественный скачок в практике!
Давайте познакомимся с основными идеями статьи.
Заметка получилась чуть больше, чем смог зажевать Telegram, поэтому вынесу полный текст в Телеграф, а здесь оставлю краткие выводы.
📄 Читать краткие выводы тут (3 стр): ссылка на телеграф
📖 Читать статью в журнале тут (16 стр): ссылка на статью
В последние годы все больше организаций обращают внимание на менторинг как инструмент профессионального роста. Но что, если соединить этот подход с психоанализом?
Психоаналитический менторинг открывает новые горизонты в отношениях между ментором и менти. Он не ограничивается только передачей знаний и опыта, но и позволяет глубже понять бессознательные процессы, влияющие на поведение, мотивацию и взаимодействие.
❓Что дает психоанализ в менторинге?
🔸 Анализ эмоциональных процессов и переноса (участники переносят свои отношения с родителями или другими значимыми фигурами на работу в паре).
🔸Внимание к бессознательным конфликтам, препятствующие эффективному взаимодействию.
🔸Анализ коллективного бессознательного, влияющие на корпоративную культуру и восприятие менторинга в организации.
💡Психоаналитические концепты и идеи психоаналитического менторинга
🔸Парные и триадные отношения
🔸Перенос и контрперенос
🔸Поддержка эмоциональной открытости
🔸Коллективное бессознательное
🔸Неосознанные динамики
🔸Идентификация
🔸Роль и границы
🛠 Сложности внедрения психоаналитического менторинга
Психоаналитический менторинг требует от менторов специализированных знаний и подготовки.
Они должны быть готовы работать с глубокими психологическими процессами и использовать супервизии для управления сложными ситуациями.
🔍 Риски подхода
Типы личностей менторов и менти могут сильно повлиять на процесс:
🔸 Нарциссический ментор будет использовать менторинг для укрепления своего статуса.
🔸 Социопатический ментор может манипулировать и контролировать сотрудников.
🔸 Обсессивно-компульсивный ментор превратит менторинг в бесконечную серию инструкций, что затруднит развитие менти.
💬 Подводя итоги
Психоаналитический менторинг — это подход, который интегрирует принципы психоанализа с традиционными методами менторинга для более глубокого понимания внутренних процессов, мотиваций и динамик взаимодействий.
Данная связка позволяет не только улучшить профессиональный рост сотрудников, но и раскрыть бессознательные аспекты их поведения, что повышает эффективность всей программы.
#менторинг #психоанализ #развитиеперсонала #корпоративнаякультура #рекомендация #статья
Вышел очередной номер Журнала Клинического и Прикладного Психоанализа.
Среди прочих статей есть достаточно интересная для темы моего канала: "Психоаналитические аспекты внедрения менторинга в организации".
С менторингом многие уже знакомы — это важный инструмент для профессионального развития и поддержки сотрудников в организациях.
❓ Что будет, если объединить его с психоанализом?
Качественный скачок в практике!
Давайте познакомимся с основными идеями статьи.
Заметка получилась чуть больше, чем смог зажевать Telegram, поэтому вынесу полный текст в Телеграф, а здесь оставлю краткие выводы.
📄 Читать краткие выводы тут (3 стр): ссылка на телеграф
📖 Читать статью в журнале тут (16 стр): ссылка на статью
В последние годы все больше организаций обращают внимание на менторинг как инструмент профессионального роста. Но что, если соединить этот подход с психоанализом?
Психоаналитический менторинг открывает новые горизонты в отношениях между ментором и менти. Он не ограничивается только передачей знаний и опыта, но и позволяет глубже понять бессознательные процессы, влияющие на поведение, мотивацию и взаимодействие.
❓Что дает психоанализ в менторинге?
🔸 Анализ эмоциональных процессов и переноса (участники переносят свои отношения с родителями или другими значимыми фигурами на работу в паре).
🔸Внимание к бессознательным конфликтам, препятствующие эффективному взаимодействию.
🔸Анализ коллективного бессознательного, влияющие на корпоративную культуру и восприятие менторинга в организации.
💡Психоаналитические концепты и идеи психоаналитического менторинга
🔸Парные и триадные отношения
🔸Перенос и контрперенос
🔸Поддержка эмоциональной открытости
🔸Коллективное бессознательное
🔸Неосознанные динамики
🔸Идентификация
🔸Роль и границы
🛠 Сложности внедрения психоаналитического менторинга
Психоаналитический менторинг требует от менторов специализированных знаний и подготовки.
Они должны быть готовы работать с глубокими психологическими процессами и использовать супервизии для управления сложными ситуациями.
🔍 Риски подхода
Типы личностей менторов и менти могут сильно повлиять на процесс:
🔸 Нарциссический ментор будет использовать менторинг для укрепления своего статуса.
🔸 Социопатический ментор может манипулировать и контролировать сотрудников.
🔸 Обсессивно-компульсивный ментор превратит менторинг в бесконечную серию инструкций, что затруднит развитие менти.
💬 Подводя итоги
Психоаналитический менторинг — это подход, который интегрирует принципы психоанализа с традиционными методами менторинга для более глубокого понимания внутренних процессов, мотиваций и динамик взаимодействий.
Данная связка позволяет не только улучшить профессиональный рост сотрудников, но и раскрыть бессознательные аспекты их поведения, что повышает эффективность всей программы.
Сегодня встречаемся и разбираем организационные и бизнес кейсы
👜 Подготовил 5 историй на разные случаи жизни
⚡️Выход на новое место работы
⚡️ Конфликт с напарником в бизнесе
⚡️ Конфликт в команде
⚡️ Поиск баланса между работой и жизнью
⚡️ Уволиться нельзя остаться (надо поставить запятую)
Выберем пару и поработаем в группе. Каждый кейс пройдем в формате психодинамической супервизии, мастермайнда, CIBART, ADKAR и 90 дней, чтобы определить когда и что лучше использовать.
Встречаемся сегодня в 18.00, знакомимся с инструментами групповой рефлексии.
Будет интересно и познавательно. Инсайты от решения чужих проблем никто не отменял 💡
📌Ссылка для регистрация тут: https://forms.yandex.ru/u/67836920068ff0c0303f312b/
👜 Подготовил 5 историй на разные случаи жизни
⚡️Выход на новое место работы
⚡️ Конфликт с напарником в бизнесе
⚡️ Конфликт в команде
⚡️ Поиск баланса между работой и жизнью
⚡️ Уволиться нельзя остаться (надо поставить запятую)
Выберем пару и поработаем в группе. Каждый кейс пройдем в формате психодинамической супервизии, мастермайнда, CIBART, ADKAR и 90 дней, чтобы определить когда и что лучше использовать.
Встречаемся сегодня в 18.00, знакомимся с инструментами групповой рефлексии.
Будет интересно и познавательно. Инсайты от решения чужих проблем никто не отменял 💡
📌Ссылка для регистрация тут: https://forms.yandex.ru/u/67836920068ff0c0303f312b/
Бессознательное_в_организации_разбор_кейсов_1.pdf
4.4 MB
Разбор кейсов состоялся
Вернее одного кейса ))
Из 14 зарегистрированных дошло до встречи 8 участников.
Спасибо, всем кто смог найти время.
Группа набралась, и, судя по работе, люди пришли опытные и увлеченные.
По результатам эксперимента - кажется, что формат рабочий, чтобы прояснить то, что публикуется в канале.
Через месяц повторим.
Не успел создать опросник участников, поэтому повторяю просьбу - требуется еще пару минут вашего времени. Заранее благодарен 🙏 https://forms.yandex.ru/u/678fd9a002848f1ffbe5568b/
В качестве артефакта делюсь презентацией с описанием кейса, используемыми инструментами и результатами работы группы.
Осторожно напомню, что подобные разборы и инструменты могут использоваться в группе по субботам в рамках интенсива "Позвоночник лидера".
Подробности тут https://www.group-telegram.com/psycomp.com/527
Вернее одного кейса ))
Из 14 зарегистрированных дошло до встречи 8 участников.
Спасибо, всем кто смог найти время.
Группа набралась, и, судя по работе, люди пришли опытные и увлеченные.
По результатам эксперимента - кажется, что формат рабочий, чтобы прояснить то, что публикуется в канале.
Через месяц повторим.
Не успел создать опросник участников, поэтому повторяю просьбу - требуется еще пару минут вашего времени. Заранее благодарен 🙏 https://forms.yandex.ru/u/678fd9a002848f1ffbe5568b/
В качестве артефакта делюсь презентацией с описанием кейса, используемыми инструментами и результатами работы группы.
Осторожно напомню, что подобные разборы и инструменты могут использоваться в группе по субботам в рамках интенсива "Позвоночник лидера".
Подробности тут https://www.group-telegram.com/psycomp.com/527