💢سازمان شبدری

شبدر از سه برگ متصل به هم تشکیل شده است. هر برگ یک بخش از نیروی کار مشارکت کننده در سازمان را منعکس می‌کند:


1. برگ اول: کارکنان اصلی
نخستین برگ شبدر کارکنان اصلی سازمان هستند که هسته متخصص نامیده می شوند. آنها افرادی معمولا متخصص، توانمند و حرفه‌اى هستند. حضور این افراد برای کسب‌وکار ضروری است و آن‌ها رکن اصلى سازمان هستند. آنها شرکای اصلی سازمان هستند. جایگزینى این افراد تقریبا خیلی دشوار است و اغلب سازمان‌ها به این اعضاى خود حقوق و مزایاى چشمگیرى مى پردازند. مثلا ً شرکت نایکی بیش از 40 محقق متخصص دارد که بر روی نوآوری‌ها کار می‏کنند.

2. برگ دوم: بخش قراردادی یا پیمانکاران
دومین برگ شبدر پیمانکاران (شرکت‌هایی) هستند که با سازمان قرارداد می‌بنـدند و در ازای دریافت حق‌الزحمه بسیاری از کارها و خدمات سازمان را انجام می‌دهند. در سازمان شبدری فرض بر آن است که قسمت بزرگی از کارهای با اولویت پایین‌تر به این گروه از بازیگران که در آن امر تخصص دارند سپرده شود. نایکی بیش از 300 تأمین ‏کننده خارجی در بیش از 35 کشور دنیا مثل چین و ویتنام و مانند آن‌ها دارد.

3. برگ سوم: کارکنان منعطف
سومین برگ شبدر، نیروی کار منعطف شامل نیروهاى قراردادى، آزادکار، پاره‌وقت، موقتى و فصلى و مشابه آن‌ها هستند که به ویژه در شرایط بحرانی یا بار کار اضافه حضور پررنگ‌تری پیدا می‌کنند. آن‌ها قطعا گاه تعهد یا بلندپروازی اعضای برگ نخست را نخواهند داشت و وفاداری‌شان به کار و خودشان است و نه سازمان. نایکی در تبلیغات خود با برترین ورزشکاران مثل رونالدو ستاره دنیای فوتبال همکاری می‏کند.

برای هر یک این برگ‌ها باید سیاست‌ها، استراتژی‌ها و سازوکارهای مدیریتی خاص خود را تعریف کرد.

T.me/afmmakhabar.com

💢سندرم کم خونی سازمانی

در شرایط کم رمق اقتصادی و تجربه شوکهای اقتصادی ومناقشات متعدد سازمانی، اغلب افراد کم استعداد دوام بیشتری می آورند و بالعکس افراد مستعد به دلایل مختلف ازجمله کمبود نقدینگی کنار گذاشته می شوند؛ اما زمانی که اوضاع رو به بهبود می گذارد سازمانها با فقدان استعداد، انرژی و پویایی لازم برای سرمایه گذاری روبرو می شوند. یکی از بیماریهایی که در این شرایط مدیران نیز به آن دامن می زنند سندروم کم خونی سازمانی است؛ یعنی ؛اینکه نیروهای موثر را کنار می گذارند که در این شرایط یک اشتباه بزرگ مدیریتی است.

📌نیروی انسانی سازمان به چهار دسته تقسیم می شوند:
✅دسته اول:
*گلدرمن ها*؛ نیروهایی که فراتر از انتظار کار می کند و بسیار توانمند و عالی هستند. حدود یک درصد از نیروهای سازمان را شامل می شود. 

✅ دسته دوم:
*سیلورمن ها* انها 6 درصد از نیروهای سازمانی سیلورمن ها هستند. این دسته هم فراتر از انتظار کار می کند اما نه به اندازه گلدرمن ها. 

✅دسته سوم:
*برنزمن ها*؛ حدود 46 درصد نیروهای سازمان برنزمن ها هستند و وظایف خود را خوب انجام می دهند اما نه بیشتر از حد وظایف. 

✅ دسته چهارم:
*وودرمن ها* (نیروهای چوبی)؛ در اکثر سازمان ها چون ارزیابی عملکرد درستی وجود ندارد 47 درصد نیروها در این دسته قرار می گیرند یعنی نیروهایی هستند که اگر از سازمان بیرون روند، شرایط بهتری خواهید داشت. 
 معمولاً در دوران بحران اقتصادی، گلدرمن ها و سیلورمن ها تمایل بسیاری برای خروج از سازمان را دارند چون در این شرایط خواستگار پیدا می کنند و از طرفی نیروهای چاپلوس و وودرمن ها به سازمان می چسبند و چون مدیران فکر می کنند بایستی هزینه ها را پایین بیاورند، هزینه ها به شکل اشتباهی کاهش می یابد.

T.me/afmmakhabar.com

💢لحظه اسپوتنیک: زمانی که رقابت، جهان را دگرگون می‌کند.

🖊دکتر حسن بودلایی

■در سال ۱۹۵۷، پرتاب اسپوتنیک-۱ توسط اتحاد جماهیر شوروی، آمریکا را در شوک فرو برد. این رویداد نه‌تنها برتری فناوری غرب را زیر سؤال برد، بلکه نقطه شروعی برای سرمایه‌گذاری‌های عظیم در علم و فناوری شد. آمریکا که تا آن زمان خود را پیشتاز فناوری می‌دانست، ناگهان دریافت که رقیبش از او جلو زده است.

🟢لحظه اسپوتنیک نمادی از تغییرات انقلابی است که بازیگران را مجبور به بازنگری در استراتژی‌ها و اقدام فوری می‌کند. سازمان‌ها، کشورها و رهبران موفق کسانی هستند که این لحظه را درک کنند و به‌سرعت واکنش نشان دهند. اما آن‌هایی که در برابر تغییر مقاومت کنند، دیر یا زود از میدان خارج خواهند شد.

🔵لحظات اسپوتنیک در تاریخ کسب‌وکار:
این مفهوم فقط مختص رقابت‌های فضایی نیست. در دنیای کسب‌وکار هم لحظاتی وجود دارد که یک تحول ناگهانی، صنعت را دگرگون می‌کند. چند نمونه:

🟧مدیریت علمی تیلور (۱۹۱۱)
🔹قبل از این تحول: روش‌های مدیریتی بر اساس تجربه و حدس و گمان بود.
🔹اتفاق کلیدی: فردریک تیلور با استفاده از زمان‌سنجی و تحلیل داده‌ها، مدیریت علمی را معرفی کرد.
🔹نتیجه: سازمان‌ها مجبور شدند روش‌های تحلیل‌محور را جایگزین روش‌های سنتی کنند.

🟨خط تولید فورد (۱۹۱۳)
🔹قبل از این تحول: تولید خودرو فرآیندی گران و کند بود.
🔹اتفاق کلیدی: هنری فورد با معرفی خط تولید متحرک، هزینه‌ها را کاهش داد و تولید انبوه را ممکن کرد.
🔹نتیجه: شرکت‌های خودروسازی یا مجبور شدند مدل فورد را بپذیرند یا از رقابت حذف شوند.

🟪انقلاب دیجیتال و داده‌های کلان (۲۰۰۰ به بعد)
🔹قبل از این تحول: تصمیم‌گیری‌های تجاری عمدتاً بر اساس شهود و تجربه بود.
🔹اتفاق کلیدی: شرکت‌هایی مثل گوگل و آمازون با تحلیل داده‌های کاربران، بازاریابی و مدیریت را دگرگون کردند.
🔹نتیجه: سازمان‌هایی که داده‌محور نشدند، به‌سرعت از رقابت خارج شدند.

⬛️دورکاری اجباری (۲۰۲۰ - کووید-۱۹)
🔹قبل از این تحول: بسیاری از مدیران باور داشتند که کار در خانه غیرممکن است.
🔹اتفاق کلیدی: شیوع کووید-۱۹ شرکت‌ها را مجبور به پذیرش دورکاری و مدل‌های انعطاف‌پذیر کرد.
🔹نتیجه: فرهنگ کاری تغییر کرد و بسیاری از سازمان‌ها حتی پس از همه‌گیری، دورکاری را حفظ کردند.

⬜️اسپوتنیک جدید: هوش مصنوعی و چالش چین

🔴رقابت بعدی در کجاست؟ پاسخ: هوش مصنوعی.
اخیراً یک شرکت چینی، مدل هوش مصنوعی منبع‌باز جدیدی عرضه کرده که از نظر کیفیت و کارایی، بسیاری از مدل‌های آمریکایی را پشت سر گذاشته است. این اتفاق، لحظه اسپوتنیک جدیدی برای آمریکا محسوب می‌شود. همان‌طور که در سال ۱۹۵۷ آمریکا مجبور شد سرمایه‌گذاری‌های کلان در علوم فضایی انجام دهد، حالا هم باید برای حفظ جایگاه خود در هوش مصنوعی، واکنش سریعی نشان دهد.

🟢پیامدهای این تحول:
▫️رقابت شدیدتر در تحقیقات و توسعه (R&D) هوش مصنوعی
▫️احتمال تغییر در مدل‌های مالکیت داده و الگوریتم‌ها
▫️تهدیدی برای برتری فناوری آمریکا در جهان

🔵درس تاریخی: واکنش سریع یا شکست اجتناب‌ناپذیر؟
تاریخ بارها نشان داده است که سازمان‌ها و کشورهایی که:
🔸تحولات را پیش‌بینی می‌کنند و فقط به وضعیت موجود اکتفا نمی‌کنند،
🔸انعطاف‌پذیرند و در برابر تغییرات مقاومت نمی‌کنند،
🔸تصمیمات جسورانه می‌گیرند و سرمایه‌گذاری‌های استراتژیک انجام می‌دهند،
در رقابت نه‌تنها زنده می‌مانند، بلکه پیشرو می‌شوند.

🟤اما آن‌هایی که:
🔻تهدیدها را جدی نمی‌گیرند،
🔻در برابر تغییرات مقاومت می‌کنند،
🔻سرمایه‌گذاری در نوآوری را به تأخیر می‌اندازند،
دیر یا زود از صحنه حذف می‌شوند.

🟠هوش مصنوعی، لحظه اسپوتنیک دنیای امروز است. همان‌طور که آمریکا پس از اسپوتنیک بودجه‌ای هنگفت برای علوم و فناوری اختصاص داد، شرکت‌ها و کشورهایی که امروز روی تحقیق و توسعه هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری نکنند، فردا دیگر جایی در بازی نخواهند داشت.

🟡حالا نوبت شماست!
🔺آیا سازمان شما برای رقابت در دنیای جدید آماده است؟
🔺چقدر روی نوآوری و فناوری سرمایه‌گذاری کرده‌اید؟
🔺آیا لحظه اسپوتنیک خود را تشخیص داده‌اید یا همچنان در منطقه امن خود ایستاده‌اید؟

🔶رهبران آینده، همان‌هایی هستند که امروز تصمیم درستی می‌گیرند!

T.me/afmmakhabar.com

💢عزت نفس در برابر خودشیفتگی: راز موفقیت یا سقوط در مدیریت

■تصور کنید دو مدیر در سازمان شما وجود دارند:
• یکی با عزت نفس بالا که ضعف‌های خود را می‌پذیرد و به دیگران احترام می‌گذارد.
• دیگری خودشیفته که همیشه به دنبال اثبات برتری خودش است و انتقادات را تهدیدی علیه خود می‌داند.

□تفاوت این دو می‌تواند سرنوشت تیم شما را رقم بزند. در ادامه، با نگاهی به یک موقعیت مدیریتی و نحوه برخورد این دو سبک مدیریتی، به عمق تفاوت‌ها می‌پردازیم.

●ماجرای تیم فروش: برخورد دو سبک مدیریت

▪︎چالش: تیم فروش در ماه گذشته عملکرد ضعیفی داشته است. جلسه‌ای برای بررسی و اصلاح این شرایط برگزار می‌شود.

• مدیر خودشیفته:
«من فکر می‌کنم ساده‌ترین راه اینه که یکی از اعضای ضعیف تیم رو اخراج کنیم. این باعث می‌شه بقیه بفهمن که اشتباه جایی نداره.»

• مدیر با عزت نفس:
«اخراج همیشه آخرین راه‌حل باید باشه. بیایید بررسی کنیم که مشکل اصلی کجاست. آیا آموزش کافی بوده؟ آیا منابع لازم در اختیار تیم قرار گرفته؟ حل مشکل از ریشه، نتیجه بهتری داره.»

• مدیر خودشیفته:
«ما نیازی به این همه جلسه و بحث نداریم. من می‌دونم چی درسته. کارمندان فقط باید گوش بدن و اجرا کنن.»

• مدیر با عزت نفس:
«جلسات تیمی می‌تونه فضایی برای شفاف‌سازی و همفکری باشه. وقتی تیم احساس کنه که نظراتش شنیده می‌شه، انگیزه و تعهدش بیشتر می‌شه.»

• مدیر خودشیفته:
«انتقادها فقط وقت تلف کردنه. کسی که از من انتقاد کنه، فقط حسودیه. چرا باید به این حرف‌ها اهمیت بدیم؟»

• مدیر با عزت نفس:
«انتقاد سازنده بهترین ابزار برای رشد و یادگیریه. اگر کسی انتقادی داره، بهش گوش بدیم. این نشون‌دهنده قدرت شخصی و حرفه‌ای ماست.»

□نتیجه تفاوت‌ها: تأثیر سبک مدیریت بر تیم

▪︎خودشیفتگی:
• ایجاد محیطی پرتنش و ناامن
• کاهش اعتماد به نفس کارکنان
• افزایش نرخ خروج کارمندان

▪︎عزت نفس:
• تقویت همکاری و همدلی در تیم
• افزایش انگیزه و تعهد کارکنان
• رشد و پیشرفت پایدار سازمان

●راهکارهایی برای رهبری با عزت نفس:
• پذیرای انتقاد باشید: انتقادات را فرصتی برای یادگیری و بهبود ببینید.
• به اشتباهات به‌عنوان فرصت نگاه کنید: از اشتباهات کارکنان برای تقویت مهارت‌هایشان استفاده کنید.
• برقراری ارتباط شفاف: فضایی ایجاد کنید که کارکنان بدون ترس نظراتشان را بیان کنند.
• تمرکز بر تقویت تیم: به جای برتری‌جویی، تیم را به سمت موفقیت هدایت کنید.

○جمع‌بندی:
مدیریت موفق بر پایه عزت نفس ساخته می‌شود، نه خودشیفتگی. مدیران با عزت نفس می‌توانند الهام‌بخش تیم‌های قوی، باانگیزه و موفق باشند، در حالی که مدیران خودشیفته، فضای سازمان را به محیطی پرتنش و ناامن تبدیل می‌کنند.

▪︎آیا شما رهبری با عزت نفس هستید؟ یا هنوز در دام خودشیفتگی گرفتارید؟

T.me/afmmakhabar.com

چرا گاهی برای پیروزی باید زمین را ترک کرد؟

🔺اریک بارکر، نویسنده کتاب گم‌کردن سوراخ دعا، می‌گوید "حرفی که اصولا زده نمی‌شود این است که بعضی وقت‌ها ول‌کردن، خیلی هم خوب است. شبانه‌روز فقط ۲۴ ساعت است؛ اگر هیچ وقت هیچ چیزی را ول نکنید، وقت کمتری برای چیزهایی خواهید داشت که واقعا اهمیت دارند."

🔺البته شکی نیست که پافشاری مهم است. مثلا اگر در مسابقه ماراتون تنها بعد از پنج کیلومتر کنار بکشید، هرگز به آخر خط نمی‌رسید. اما کارشناسان می‌گویند که شاید بهتر باشد به استعفا به‌عنوان آخرین تیر ترکش نگاه نکنیم و برایش ارزش جدیدی در نظر بگیریم.

🔺تحقیقات نشان می‌دهد که ترک شغل، رابطه و یا حتی یک آرزو، در صورتی‌که به‌دلایل درستی انجام شود، می‌تواند باعث شادی، سلامتی و موفقیت بیشتر شما شود.
یک مساله این است که خیلی‌ها از ابتدا اهداف غلطی را پیگیری می‌کنند. شاید هدفی که انتخاب کرده‌اید در ابتدا مناسب بوده باشد، ولی گذشت زمان می‌تواند خیلی چیزها را تغییر دهد. اما حتی وقتی تغییر مسیر اجتناب‌ناپذیر می‌شود، باز هم ترک مسیر فعلی هم‌چنان برای خیلی‌هایمان کار بسیار سختی است.

🔺این مساله نمایان‌گر یکی از گرایش‌های خاص بشری است: ضرر به شکل عجیبی ما را ناامید می‌کند. سرمایه‌گذاری‌هایمان، چه مالی و چه زمانی، هزینه‌هایی است که پرداخت کرده‌ایم. ول‌کردن این سرمایه‌گذاری کار سختی است. شما ترجیح می‌دهید پنج دلار ببازید یا پنج دلار نبرید؟ بیشتر آدم‌ها دومی را ترجیح می‌دهند، در حالی‌که فرقی در نتیجه نمی‌کند.
آن‌هایی که وقت و پول زیادی صرف گرفتن مدرک پزشکی یا حقوق خود کرده‌اند اغلب به‌همین دلیل حاضر نیستند که در هیچ شرایطی شغل خود را عوض کنند.

🔺انگار آن ضرب‌المثل قدیمی ممکن است غلط باشد. پرنده‌ها زمین را ترک می‌کنند اما به‌جای این‌که به ترک زمین به چشم شکست نگاه کنند، انرژی خود را صرف کار بعدی می‌کنند و بعدی و بعدی. شاید این رمز رسیدن به‌همان چیزی است که ما هرگز از ترک زمین انتظار نداریم: پیروزی!

👤 آماندا روگری
T.me/afmmakhabar.com

فراخوان انتخاب واحد های نمونه فنی مهندسی در یازدهمین آئین پاسداشت روز ملی مهندسی

انجمن شرکت های فنی مهندسی و مشاوره‌ای خراسان رضوی افتخار دارد با همراهی جامعه فنی مهندسی و مشارکت فعالانه دانشجویان برای یازدهمین سال متوالی آئین پاسداشت روز ملی مهندس را با محوریت “نقش مهندسی در توسعه پایدار”و با شعار «توسعه پایدار برای ایرانی ماندگار» برگزار کند

برای اطلاعات بیشتر به آدرس سایت همایش مراجعه فرمایید
www.nef.afmma.ir



کانال رسمی انجمن شرکت های فنی، مهندسی و مشاوره ای خراسان رضوی
https://www.group-telegram.com/afmmakhabar.com


شماره تماس: 05138598989(داخلی 5)
09157629550

پیج اینستاگرام:
https://www.instagram.com/afmma.ir/?hl=en

ارتباط با ادمین:
@afmma_admin

بهینه‏‌سازی جذب نیرو با چرخه کامل استخدام
منبع: AIHR

چرخه کامل استخدام یک رویکرد جامع است که به مدیریت کل فرآیند استخدام از فراخوان جذب نیرو، منبع‌یابی، غربالگری، گزینش، استخدام و پذیرش می‌پردازد. این فرآیند از زمانی که پست‌های خالی اعلام می‌شوند تا زمان پذیرش کارکنان جدید توسط متقاضی، توسط یک شخص یا تیم منابع انسانی که به طور کامل بر تمام مراحل نظارت دارد، انجام می‌شود.

در روش چرخه کامل استخدام، برخلاف روش‌های معمول که در آن افراد مختلف به صورت جداگانه مسئول بخش‌های مختلف فرآیند استخدام هستند، یک نفر بر کل فرآیند نظارت می‌کند. این روش باعث ایجاد تجربه‌ای یکپارچه و مطمئن برای متقاضیان و همچنین بهبود کارآیی فرآیند استخدام می‌شود.

مزایا و معایب چرخه کامل استخدام

مزایا:
تجربه بهتر برای متقاضیان: ارتباط مداوم و واحد با متقاضیان از ابتدا تا انتهای فرآیند، باعث بهبود تجربه آنها می‌شود و از سردرگمی‌های احتمالی جلوگیری می‌کند. این امر اعتماد متقاضیان را جلب کرده و رابطه عمیق‌تری با آنها ایجاد می‌کند.

کوتاه‌تر شدن زمان استخدام: نظارت متمرکز باعث کاهش تنگناها و تسریع در فرآیندهای مختلف استخدام می‌شود و زمان‌های انتظار برای مصاحبه‌ها و پذیرش‌ها کاهش می‌یابد.

استعدادیابی موثرتر: فرآیند یکپارچه و منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که برای جذب بهترین استعدادها رقابت کنند.

کاهش هزینه‌ها: این فرآیند به کاهش هزینه‌های اداری و اجرایی کمک کرده و از اتکا به موسسات کاریابی پرهزینه جلوگیری می‌کند.

مسئولیت‌پذیری بالاتر: زمانی که یک نفر مسئول کل فرآیند باشد، شفافیت بیشتری در مسئولیت‌ها و پاسخگویی به مشکلات ایجاد می‌شود.

بهبود حفظ کارکنان جدید: تجربه مثبت متقاضیان در فرآیند استخدام باعث می‌شود تا کارکنان جدید با انگیزه‌تر و مشارکت‌جوتر باشند و احتمال باقی ماندن آنها در سازمان بیشتر شود.

معایب:

مناسب برای همه سازمان‌ها نیست: در سازمان‌های بزرگ یا نقش‌های پیچیده‌تر، ممکن است این مدل به دلیل حجم بالا یا تخصص‌های مختلف به چالش کشیده شود.

نیاز به مهارت‌های متنوع: یک فرد باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها را برای انجام همه مراحل استخدام داشته باشد که در سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است مشکل باشد.


مراحل اجرای فرآیند چرخه کامل استخدام

آماده‌سازی: مسوول استخدام اطلاعات مربوط به شغل را جمع‌آوری کرده و شرح شغلی دقیق و جذاب می‌نویسد. این مرحله همچنین می‌تواند با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی تسریع شود.

منبع‌یابی: در این مرحله، مسوول استخدام مکان‌هایی برای پیدا کردن متقاضیان مناسب مشخص می‌کند و از طریق رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و شبکه‌های حرفه‌ای، جستجوی فعال انجام می‌دهد.

غربالگری: در این مرحله، رزومه‌ها و مشخصات متقاضیان ارزیابی می‌شود. روش‌های مختلف مانند غربالگری تلفنی، چت‌بات و آزمون‌های پیش از استخدام برای ارزیابی و انتخاب اولیه متقاضیان استفاده می‌شود.

گزینش: مصاحبه‌ها انجام می‌شود تا بهترین فرد برای نقش شغلی مشخص شود. این مرحله شامل زمان‌بندی مصاحبه‌ها و بررسی دقیق اطلاعات هر متقاضی است.

استخدام: پس از انتخاب بهترین متقاضی، یک پیشنهاد شغلی رسمی ارسال می‌شود که شامل بسته غرامت و مسئولیت‌هاست.
پذیرش سازمانی: پس از امضای قرارداد، فرآیند پیش از پذیرش شروع می‌شود که شامل معرفی فرد به تیم، فعالیت‌های اجتماعی و توضیحات در مورد روز کاری اول است.

چرخه کامل استخدام در صورت اجرا به‌خوبی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا تجربه‌ای مثبت برای متقاضیان ایجاد کرده، هزینه‌ها را کاهش داده و به‌طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب کنند.
T.me/afmmakhabar.com

💢شرکت‌ها چگونه از تعهد کارکنان غافل می‌شوند؟

چرا درگیر کردن کارکنان برای بیشتر شرکت‌ها یک چالش بزرگ محسوب می‌شود؟ مطمئنا این چالش به خاطر نبود ایده نیست. اگر ۳۰ ثانیه وبگردی کنید، لیست‌هایی از ۱۲ یا ۲۵ یا ۴۹ روش افزایش تعهد کارکنان پیدا می‌کنید و در کنار آنها آمارهای ناراحت‌کننده‌ای می‌یابید در مورد اینکه چرا ۷۰ درصد کارکنان همچنان خودشان را درگیر کار نمی‌کنند و تعهدی ندارند


بهتر است موضوع را عیب‌یابی کنیم. یک دسته‌بندی از نکات مربوط به تعهد کارکنان کاملا بازتاب‌دهنده منافع شخصی شرکت‌ها است و اغلب با آگهی‌های کوچکی بالای نتایج جست‌وجوهای گوگل پیدا می‌شود: با این عنوان که «محصول ما را بخرید تا کارکنان‌تان به‌کار متعهدتر شوند.» این روزها برخی شرکت‌ها این‌گونه تجهیزات دفتر کار، برنامه‌های رفاه کاری و ابزارهای نظرسنجی از کارکنان را به فروش می‌رسانند. یک آگهی نوعی نرم‌افزار را تبلیغ می‌کند که برای کاهش خستگی طراحی شده و روی این فرضیه مانور می‌دهد که کارکنان خسته و فرسوده نمی‌توانند خیلی به‌کار متعهد باشند

دسته دوم، نکته‌های دلگرم‌کننده هستند که طیف گسترده‌ای را پوشش می‌دهند. یک سر این طیف ایده‌های بزرگ اما پیچیده قرار دارند: اطلاعات را به اشتراک بگذارید؛ هدف شرکت‌تان را تصریح کنید؛ از کارکنان نظر بخواهید. همه اینها مفاهیم خوبی هستند، اما به همان اندازه که پاسخ خیلی از سوالات را می‌دهند، سوالات بیشتری هم ایجاد می‌کنند. کدام اطلاعات را باید به اشتراک گذاشت؟ چگونه؟ چه زمانی باید از کارکنان نظر خواست؟ اگر شرکتی در حال حاضر این کارها را انجام نمی‌دهد، به توصیه یک مشاور منابع انسانی که می‌گوید این روشی برای افزایش تعهد کارکنان است هم توجه نخواهد کرد.در طرف دیگر طیف، توصیه‌های کوچک و ساده‌ وجود دارد: از کارکنان تازه استخدام شده به خوبی استقبال کنید؛ محیط کار سرگرم‌کننده ایجاد کنید؛ مطمئن شوید افرادی را که خوب کار می‌کنند گزینش می‌کنید و از تاییدشان و پاداش دادن به‌ آنها غافل نمی‌شوید. بار دیگر باید گفت در همه این توصیه‌ها نکته مضری وجود ندارد، اما خیلی از شرکت‌ها به این شکل فعالیت نمی‌کنند. آنها نمی‌خواهند فرهنگ و روش کارشان را برای افزایش سطح تعهد کارکنان تغییر دهند

دلیل اینکه شرکت‌ها اغلب از مساله تعهد کارکنان غافل می‌شوند این است که این موضوع را هیچ‌گاه نمی‌توان به‌طور مستقیم در اعداد و ارقام شرکت مشاهده کرد؛ چه یک کسب‌وکاری در جهت بالا بردن تعهد کارکنان فعالیت کند و چه نه. برای روشن‌تر شدن موضوع، مثالی از صنعت هواپیمایی را مطرح می‌کنیم. شرکت ساوت‌وست ایرلاینز (Southwest Airlines) به خاطر داشتن فرهنگ شوخ‌طبعی و حتی گاهی لوده‌بازی در محیط کار معروف است. کارکنان دائم در حال برگزاری جشن و شوخی هستند.هرب کله‌هر، از موسسان ساوت‌وست، زمانی گفته بود شرکت‌های هواپیمایی دیگر می‌توانند استراتژی، عملیات نقطه به نقطه و دیگر چیزها را از ما کپی کنند، اما هیچ‌گاه نمی‌توانند از فرهنگ ما تقلید کنند. حق با او بود.نمی‌توان تصور کرد مدیران شرکت‌های امریکن یا یونایتد تصمیم بگیرند کارکنان‌شان را با ایجاد محیط کار سرگرم‌کننده و خنده‌دار متعهدتر کنند

شرکت ساوت‌وست درس دیگری هم به ما می‌دهد. کارکنان در این شرکت فقط از تفریح و سرگرمی برخوردار نیستند، بلکه به شدت بر کسب‌وکارشان متمرکزند. آنها اهمیت پایین نگه داشتن هزینه‌ها و متحمل شدن زحمت بیشتر برای خدمات‌رسانی به مشتری را می‌دانند. ماموریت آنها این است که بهترین شرکت هواپیمایی روی زمین باشند و به شعار «آزادی برای پرواز» پایبند باشند و در ضمن این فرآیند، پول هم درآورند.تعهد واقعی از اینجا ناشی می‌شود و البته ساوت‌وست یکی از سودآورترین شرکت‌ها در صنعت خودش است و در مقابله با چالش حفظ عملکرد کارکنان برای تحریک تعهد آنها بسیار دقیق عمل می‌کند. کارکنان این شرکت حدود ۱۳ درصد سهام آن را در اختیار دارند. سال گذشته، سهم سود آنها به ۵۸۶میلیون دلار رسید که معادل هفت هفته اضافه‌کاری هر کارمند بود. این چهل و سومین سال متوالی تسهیم سود در این شرکت محسوب می‌شد.

✍منبع: Forbes

T.me/afmmakhabar.com

💢هنوز روی اسب مرده شرط‌بندی می‌کنید؟

🖊دکتر حسن بودلایی

■اصل اسب مرده: رها کنید و جلو بروید!

گاهی در کار و زندگی به موقعیت‌هایی می‌رسیم که یک استراتژی، پروژه یا حتی رابطه دیگر نتیجه نمی‌دهد. با این حال، به جای توقف و تغییر مسیر، همچنان اصرار داریم بیشتر تلاش کنیم و منابع بیشتری صرف کنیم. این وضعیت همان چیزی است که نظریه "اسب مرده" توصیف می‌کند: وقتی متوجه شدید که اسب مرده است، بهترین کار این است که پیاده شوید، نه این‌که سعی کنید او را با شلاق یا آموزش زنده کنید!

□مثال‌هایی از دنیای واقعی:

• کسب‌وکارها: محصولی که ماه‌هاست فروش نمی‌رود، اما باز هم برای آن کمپین تبلیغاتی طراحی می‌شود.
• مدیریت منابع انسانی: اصرار به استفاده از فرآیندهای قدیمی که دیگر برای شرایط جدید سازمان مناسب نیست.
• زندگی شخصی: رابطه‌ای که به جای رشد، انرژی شما را تحلیل می‌برد اما همچنان به آن ادامه می‌دهید.

●چرا رها کردن سخت است؟

• احساس شکست
• ترس از تغییر
• وابستگی عاطفی به چیزی که روی آن سرمایه‌گذاری کرده‌اید

○راهکارها برای رهایی از اسب مرده:

• توقف و ارزیابی: برای لحظه‌ای توقف کنید و از خودتان بپرسید، آیا این مسیر ارزش ادامه دادن دارد؟
• تصمیم‌گیری سریع: اگر چیزی جواب نمی‌دهد، به دنبال راه‌حل‌های جایگزین باشید.
• فرهنگ انعطاف‌پذیری: در تیم یا سازمان خود، فضایی ایجاد کنید که شکست‌ها فرصتی برای یادگیری باشند، نه بهانه‌ای برای سرزنش.

■درس کلیدی: زمان و انرژی محدود است. بهتر است آن را روی چیزهایی سرمایه‌گذاری کنید که ارزش خلق می‌کنند. گاهی رها کردن به معنای شکست نیست؛ بلکه قدمی شجاعانه به سمت موفقیت است.

▪︎شما چطور از این اصل در زندگی شخصی یا حرفه‌ای‌تان استفاده کرده‌اید؟
T.me/afmmakhabar.com

مهلت ثبت نام طرح های پژوهشی و دانشجویان نمونه تمدید شد، برای ثبت نام و کسب اطلاعات بیشتر به سایت انجمن به آدرس https://nef.afmma.ir مراجعه بفرمایید

تلفن دبیرخانه: 05138598989 داخلی 5 _ 09157629550

https://www.group-telegram.com/afmmakhabar.com کانال رسمی انجمن شرکت های‌ فنی مهندسی و مشاوره‌ای خراسان رضوی

💢قانون معکوس

یک قانونی وجود دارد که ما از آن غافل شده ایم و آن قانون معکوس است.

آلن_واتس، یک فیلسوف معروف که در مورد این قانون می‌گوید: « هرچی بیشتر دنبال داشتن حس خوب همیشگی باشید، رضایت کمتری به دست خواهید آورد». یعنی تعقیب هر چیزی، تنها این واقعیت را روشن می‌کند که شما آن را ندارید.

همچنین آلبر_کامو گفته است: « اگر دنبال این باشید که بدانید شادی چیست، هرگز شاد نخواهید بود و اگر به دنبال معنای زندگی باشید، شما هرگز نمی توانید زندگی کنید.»

منظور این مطالب را به زبان ساده می گویم: تلاش نکنید! شاید شما رویاهای بزرگی در ذهن خود دارید و حتی برای آن در حال تلاش کردن و پرداخت هزینه هستید و با خود می گویید پس از این همه تلاش و خرج کردن چه می شود؟ پاسخ این است که هرچه کمتر به چیزی اهمیت بدهید، نتیجه بهتری به دست خواهید آورد.

قانون معکوس، برعکس آن هم جواب می دهد، یعنی به عنوان مثال، رنجی که در باشگاه به دنبال می کنید، به سلامتی شما منظور خواهد شد و تحمل ترس ها و نگرانی ها، شهامت و بردباری شما را افزایش می دهد.

مطلب کاملا روشن است، هر چیز ارزشمندی در زندگی، از طریق غلبه بر تجربه های منفی مرتبط با آن به دست می آید.

لحظه های بی خیالی، دقیقاً زمانی است که بیشترین تاثیر را در زندگی دارد. هنر ظریف، در بیخیال بودن ما است، یعنی بیاموزیم که چگونه افکار خود را به شکل و شیوه ای تاثیر گذار و متمرکز اولویت بندی کنیم و چیزهایی که برایمان اهمیت ندارند و اهمیت دارند را بر اساس ارزشهای شخصی خود انتخاب کنیم.

✍مارک_منسن
هنر_ظریف_بی_خیالی

T.me/afmmakhabar.com

انجمن شرکت های فنی مهندسی و مشاوره‌ای خراسان رضوی افتخار دارد با همراهی جامعه فنی مهندسی و مشارکت فعالانه دانشجویان برای یازدهمین سال متوالی آئین پاسداشت روز ملی مهندس را با محوریت “نقش مهندسی در توسعه پایدار”و با شعار «توسعه پایدار برای ایرانی ماندگار» برگزار کند

برای اطلاعات بیشتر به آدرس سایت همایش مراجعه فرمایید
www.nef.afmma.ir



کانال رسمی انجمن شرکت های فنی، مهندسی و مشاوره ای خراسان رضوی
www.afmma.ir

شماره تماس: 05138598989(داخلی 5)
09157629550

پیج اینستاگرام:
https://www.instagram.com/afmma.ir/?hl=en

ارتباط با ادمین:
@afmma_admin

🤩 چه کنیم که مدیر ما متوجه ارزش کارمان شود؟

ار کردن در شغلی که هیچ‌کس متوجه تلاش‌های شما نمی‌شود، جالب نیست. وقتی به کار شما توجهی نمی‌شود، چطور می‌توانید تلاش‌های خود را برجسته کنید؟ با چه کسی باید این کمبود را در میان بگذارید؟ و اگر وضعیت تغییر نکند، چقدر باید در این کار باقی بمانید؟

آنی مک کی، نویسنده‌ی کتاب چگونه در محیط کار شاد باشیم؟ در این خصوص می‌گوید:
هیچ چیز بدتر از این نیست که در محیط کار خود احساس کنیم نادیده گرفته شده‌ایم. همه‌ی ما این نیاز انسانی را داریم که بابت تلاش‌هایمان از ما قدردانی شود. عدم توجه همکاران، نوعی احساس عدم تعلق به محیط را در ما ایجاد می‌کند.

وقتی نادیده گرفته می‌شوید، در خصوص پیشرفت کاری خود هم نگرانی‌هایی خواهید داشت. با این حال می‌توانید وضعیت موجود را تغییر دهید. راه‌های زیادی وجود دارد تا افراد دیگر به ارزش کار شما پی ببرند. در ادامه به معرفی این روش‌ها خواهیم پرداخت:

📌 واقع بین باشید
قبل از هر عملی از خود بپرسید که چه میزان قدردانی از مدیر یا همکاران خود انتظار دارید؟ واقعیت این است که در فضاهای کاری، افراد بسیار مشغول‌تر و گرفتارتر از آن هستند که حواسشان به ارزش کار شما باشد.

📌با مدیر خود صحبت کنید
چنانچه تلاش‌های شما در محیط کار نادیده گرفته می‌شود با مدیر خود وارد مذاکره شوید. مذاکره در این خصوص با بعضی مدیر‌ها ساده‌تر است. به‌طور میانگین، بیشتر مدیر‌ها به نیازهای انسانی کارکنان خود توجهی ندارند! چنانچه مدیر شما هم جزو این دسته قرار می‌گیرد، این نکته را به خاطر بسپارید که قرار نیست وی را تغییر دهید. بلکه می خواهید گفتگویی درباره‌ی عملکرد خود با او داشته باشید.

📌حضور خود در تیم را افزایش دهید
چنانچه یک تیم را مدیریت می‌کنید باید کار و ارزش آن را به اعضای تیم توضیح دهید. در زندگی روزمره‌، ممکن است مدیر و همکارانتان از جزئیات کار تیمی شما مطلع نباشند. از این رو پیشنهاد می‌شود که در یک زمان مناسب با مدیرتان در خصوص اهداف تیم صحبت کنید و پیشنهاداتی درباره‌ی بهتر شدن روند از او بخواهید.

📌از تلاش‌های دیگران قدردانی کنید
یکی دیگر از مواردی که به شکل دوگانه‌ای عملکرد شما را مورد توجه قرار می‌دهد، قدردانی و تحسین دیگران است. چرا که وقتی متوجه کار درست و خوب دیگران می‌شوید، فرهنگ قدردانی را در سازمان خود مرسوم می‌کنید.
T.me/afmmakhabar.com