Маркетинг в Казахстане ⛩

Добавочная стоимость маркетолога.

Почему у сотрудников, давно работающих на проекте, есть ценность, которую легко можно оценить.

Например, маркетолог работает в компании, уже года три. Запускал по четыре рекламных компании в год, на новых - 5 продуктов плюс старые проекты, плюс аналитика и исследования, отчеты и работа с подрядчиками.

Индексация каждый год, плюс прирост скиллов и навыков. Маркетолог попросил себе прибавку +35% к текущему уровню, но руководство не услышало его аргументов и он ушел на новую работу.

Вместо него взяли нового, молодого специалиста с такими же скиллами и навыками (в резюме).

И вроде бы позиция закрыта, и новый специалист такой же по уровню, но если углубится - есть нюансы.

Предыдущий маркетолог за 3 года знает весь проект, конкурентов и игроков на рынке, понимает как ведут себя покупатели и целевая аудитория бренда.

Он знает, какие подходы пробовали, почему они не работают и почему начали работать.

Знает как, что и почему делали, чтобы оно взлетело и стабильно продавалось. Понимает, когда надо готовиться к сезону продаж. Знает, кто и где за что ответственный, к кому негласно можно обратиться, чтобы всё было зашибись.

У него построена коммуникация с хейтерами. Он ходячий сборник знаний об успехах и неудачах. Он имеет свою дополнительную ценность, которой нет и не может быть у свежего сотрудника с рынка.

Не все из перечисленного можно внести в CRM, многие знания не очевидны, подходы постоянно меняются, как и весь рынок. Сложные нюансы и исторические особенности вообще мало кто записывает, все хранится словно устное народное творчество.

Так что даже при условии равных зарплат получится, что более ценного сотрудника, как будто бы меньше ценят. И берут на его место нового.

Что делать?

Объективно оценивать ценность каждого и подкреплять это нужными способами.

Надо помнить, что в даже небольшие проекты требуется адаптация. Сложные по времени занимают несколько месяцев. Которые работодатель оплачивает из своего кармана в виде зарплаты и налогов, и еще раз из своего кармана при замедлении продаж (тем более при их падении).

Всегда сложно принимать решение о повышение зарплаты. Еще сложнее через квартал понять, почему при тех же маркетинговых действиях и акциях сперва растет недовольство, а потом падают продажи.

Если вы работодатель и начальник - следите за рынком и стоимостью специалистов. Не давайте уходить проверенным кадрам. Это иногда больно и дорого. Меньше платить вы точно не станете, а платить больше будете точно.

Если вы сотрудник - ваша ценность растет с каждым годом на текущем месте работы. Но при смене места работы ваша ценность ниже, чем у предыдущего сотрудника. Хотя вознаграждение может быть и выше.

Если хотите расти по зарплате выше рынка - наращивайте свою экспертизу и знания, выстраивайте личный бренд. Чтобы завести свой бизнес и окунуться в решение проблемы из этого поста, только уже с другой стороны )

С уважением,
ваш профессиональный маркетолог
@marketologyblog

www.group-telegram.com/de/marketologyblog.com/20604

2.0K viewsFeb 19 at 05:05

Добавочная стоимость маркетолога.

Почему у сотрудников, давно работающих на проекте, есть ценность, которую легко можно оценить.

Например, маркетолог работает в компании, уже года три. Запускал по четыре рекламных компании в год, на новых - 5 продуктов плюс старые проекты, плюс аналитика и исследования, отчеты и работа с подрядчиками.

Индексация каждый год, плюс прирост скиллов и навыков. Маркетолог попросил себе прибавку +35% к текущему уровню, но руководство не услышало его аргументов и он ушел на новую работу.

Вместо него взяли нового, молодого специалиста с такими же скиллами и навыками (в резюме).

И вроде бы позиция закрыта, и новый специалист такой же по уровню, но если углубится - есть нюансы.

Предыдущий маркетолог за 3 года знает весь проект, конкурентов и игроков на рынке, понимает как ведут себя покупатели и целевая аудитория бренда.

Он знает, какие подходы пробовали, почему они не работают и почему начали работать.

Знает как, что и почему делали, чтобы оно взлетело и стабильно продавалось. Понимает, когда надо готовиться к сезону продаж. Знает, кто и где за что ответственный, к кому негласно можно обратиться, чтобы всё было зашибись.

У него построена коммуникация с хейтерами. Он ходячий сборник знаний об успехах и неудачах. Он имеет свою дополнительную ценность, которой нет и не может быть у свежего сотрудника с рынка.

Не все из перечисленного можно внести в CRM, многие знания не очевидны, подходы постоянно меняются, как и весь рынок. Сложные нюансы и исторические особенности вообще мало кто записывает, все хранится словно устное народное творчество.

Так что даже при условии равных зарплат получится, что более ценного сотрудника, как будто бы меньше ценят. И берут на его место нового.

Что делать?

Объективно оценивать ценность каждого и подкреплять это нужными способами.

Надо помнить, что в даже небольшие проекты требуется адаптация. Сложные по времени занимают несколько месяцев. Которые работодатель оплачивает из своего кармана в виде зарплаты и налогов, и еще раз из своего кармана при замедлении продаж (тем более при их падении).

Всегда сложно принимать решение о повышение зарплаты. Еще сложнее через квартал понять, почему при тех же маркетинговых действиях и акциях сперва растет недовольство, а потом падают продажи.

Если вы работодатель и начальник - следите за рынком и стоимостью специалистов. Не давайте уходить проверенным кадрам. Это иногда больно и дорого. Меньше платить вы точно не станете, а платить больше будете точно.

Если вы сотрудник - ваша ценность растет с каждым годом на текущем месте работы. Но при смене места работы ваша ценность ниже, чем у предыдущего сотрудника. Хотя вознаграждение может быть и выше.

Если хотите расти по зарплате выше рынка - наращивайте свою экспертизу и знания, выстраивайте личный бренд. Чтобы завести свой бизнес и окунуться в решение проблемы из этого поста, только уже с другой стороны )

С уважением,
ваш профессиональный маркетолог
@marketologyblog

BY Маркетинг в Казахстане ⛩