Я продолжаю эксперименты с искусственным интеллектом. В этот раз по совету приятеля использовал сервис генерации слайдов для презентаций Gamma.
Дайте в комментариях знать - следует ли продолжать к постам выкладывать еще и такие картинки.
Мне кажется, что иногда формат сплошного текста не всегда легко читать. А тут разбивка хоть и не идеальная, но вроде дает больше структуры простоты восприятия.
Если вдруг хотите также попробовать, то ➡️ можете воспользоваться гостевой ссылкой от меня. И вам и мне капнут бесплатные кредиты для генерации 👌
Дайте в комментариях знать - следует ли продолжать к постам выкладывать еще и такие картинки.
Мне кажется, что иногда формат сплошного текста не всегда легко читать. А тут разбивка хоть и не идеальная, но вроде дает больше структуры простоты восприятия.
Если вдруг хотите также попробовать, то ➡️ можете воспользоваться гостевой ссылкой от меня. И вам и мне капнут бесплатные кредиты для генерации 👌
Ловушки жизни или типичные автоматизмы психики
#книга #рекомендация #инструменты #деструктивные_установки
В продолжение темы деструктивных установок хочу посоветовать небольшую, но крайне полезную книгу Геннадия Малейчука "Ловушки жизни".
Книга относится к той категории, что будет полезна и специалистам помогающих, профессий и тем кто исследует свои слепые психологические пятна.
О чем она?
О тех самых действиях и мыслях, что мы повторяем, хотя вроде бы и понимаем умом, что это приводит к потерям наших сил, результатов труда и близких людей.
Автор называет подобные установки ловушками жизни или типичными автоматизмами психики. В книге их целая россыпь. Не только перечисление симптомов, но также - терапевтические размышления о том, что и как с этим делать.
Есть и про идеализацию, и про зависимости, и про ловушки родительской любви, и про ловушки вины, выбора, травм - много всего, но без перегрузки текстом. Всего 240 страниц.
Советую, читается за неделю по вечерам. Накрывает мыслями и инсайтами до конца года.
#книга #рекомендация #инструменты #деструктивные_установки
В продолжение темы деструктивных установок хочу посоветовать небольшую, но крайне полезную книгу Геннадия Малейчука "Ловушки жизни".
Книга относится к той категории, что будет полезна и специалистам помогающих, профессий и тем кто исследует свои слепые психологические пятна.
О чем она?
О тех самых действиях и мыслях, что мы повторяем, хотя вроде бы и понимаем умом, что это приводит к потерям наших сил, результатов труда и близких людей.
Автор называет подобные установки ловушками жизни или типичными автоматизмами психики. В книге их целая россыпь. Не только перечисление симптомов, но также - терапевтические размышления о том, что и как с этим делать.
Есть и про идеализацию, и про зависимости, и про ловушки родительской любви, и про ловушки вины, выбора, травм - много всего, но без перегрузки текстом. Всего 240 страниц.
Советую, читается за неделю по вечерам. Накрывает мыслями и инсайтами до конца года.
Дружеский референс на Конференцию по групповым отношениям "ЗАСТОЙ И ДВИЖЕНИЕ В ГРУППАХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ"
Конференция по групповым отношениям — не учебное мероприятие, а скорее экспериментальный опыт, дающий возможность понять групповые процессы и поведение людей в различных ситуациях и контекстах в рамках созданной организации.
Цель данной конкретной конференции: позволить участникам возможность узнать больше о себе и своих состояниях движения и застоя, которые возникают в ответ на взаимодействие с рабочим контекстом, задачами, ролями, людьми, группами, культурными аспектами и организацией в целом.
Это и опыт и теория - объединенная работой в группах.
Далее - описание коллег и приглашение к участию (канал коллег: https://www.group-telegram.com/coachingingroup)
"И стоять невыносимо, и двигаться невозможно" – знакомо ли вам это состояние?
Работая с успешными людьми – топ-менеджерами, собственниками бизнеса – я часто встречаю парадоксальную ситуацию: достигнутое больше не радует, а новое направление не просматривается. Возникает внутренняя маята, когда невозможно ни остаться на месте, ни двинуться вперед.
Особенно сложно это дается успешным и результативным людям.
Их сила всегда была в способности:
- Держать всё под контролем
- Иметь четкий план действий на разные сценарии
- Видеть измеримые результаты своих усилий
- Получать удовлетворение от достижений
Но в моменты трансформации происходит встреча с непривычным собой – тем, кто не знает ответов, не достигает целей, находится в пустоте и растерянности.
📅 Чтобы прокачать эти навыки мы приглашаем вас на Конференцию по групповым отношениям "ЗАСТОЙ И ДВИЖЕНИЕ В ГРУППАХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ"
🗓 Когда: 7-9 февраля 2025 года
💻 Формат: онлайн
Для кого это мероприятие? Для всех, у кого изменения и трансформация – часть рабочей задачи:
- Руководителей и собственников бизнеса
- HR-специалистов
- Коучей и консультантов
На конференции вы сможете:
- Исследовать динамику организационного поведения в условиях неопределенности
- Лучше понять свои привычные паттерны поведения
- Выработать стратегию эффективного взаимодействия в процессе перемен
Подробности/регистрация👉 https://grouprelations.tilda.ws/grc_feb2025
Канал коллег 👉 https://www.group-telegram.com/coachingingroup
Нет универсальных рекомендаций: как выдержать сложные состояния, какой ресурс в нем можно найти, что именно сделает возможным движение из застоя?
Единственное, что можно сказать наверняка – этот этап нельзя перепрыгнуть.
Можно лишь дольше или меньше сопротивляться входу в этот туман, но войти в него с надеждой, что по ту сторону ресурс восстановится, а решение найдется.
Конференция по групповым отношениям — не учебное мероприятие, а скорее экспериментальный опыт, дающий возможность понять групповые процессы и поведение людей в различных ситуациях и контекстах в рамках созданной организации.
Цель данной конкретной конференции: позволить участникам возможность узнать больше о себе и своих состояниях движения и застоя, которые возникают в ответ на взаимодействие с рабочим контекстом, задачами, ролями, людьми, группами, культурными аспектами и организацией в целом.
Это и опыт и теория - объединенная работой в группах.
Далее - описание коллег и приглашение к участию (канал коллег: https://www.group-telegram.com/coachingingroup)
"И стоять невыносимо, и двигаться невозможно" – знакомо ли вам это состояние?
Работая с успешными людьми – топ-менеджерами, собственниками бизнеса – я часто встречаю парадоксальную ситуацию: достигнутое больше не радует, а новое направление не просматривается. Возникает внутренняя маята, когда невозможно ни остаться на месте, ни двинуться вперед.
Особенно сложно это дается успешным и результативным людям.
Их сила всегда была в способности:
- Держать всё под контролем
- Иметь четкий план действий на разные сценарии
- Видеть измеримые результаты своих усилий
- Получать удовлетворение от достижений
Но в моменты трансформации происходит встреча с непривычным собой – тем, кто не знает ответов, не достигает целей, находится в пустоте и растерянности.
📅 Чтобы прокачать эти навыки мы приглашаем вас на Конференцию по групповым отношениям "ЗАСТОЙ И ДВИЖЕНИЕ В ГРУППАХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ"
🗓 Когда: 7-9 февраля 2025 года
💻 Формат: онлайн
Для кого это мероприятие? Для всех, у кого изменения и трансформация – часть рабочей задачи:
- Руководителей и собственников бизнеса
- HR-специалистов
- Коучей и консультантов
На конференции вы сможете:
- Исследовать динамику организационного поведения в условиях неопределенности
- Лучше понять свои привычные паттерны поведения
- Выработать стратегию эффективного взаимодействия в процессе перемен
Подробности/регистрация👉 https://grouprelations.tilda.ws/grc_feb2025
Канал коллег 👉 https://www.group-telegram.com/coachingingroup
Нет универсальных рекомендаций: как выдержать сложные состояния, какой ресурс в нем можно найти, что именно сделает возможным движение из застоя?
Единственное, что можно сказать наверняка – этот этап нельзя перепрыгнуть.
Можно лишь дольше или меньше сопротивляться входу в этот туман, но войти в него с надеждой, что по ту сторону ресурс восстановится, а решение найдется.
grouprelations.tilda.ws
Застой и движение в группах и организациях
Конференция по групповым отношениям
Механизмы психологического воздействия
#инструменты #теория
Есть в психологии механизмы воздействия, которыми, как мне кажется, можно с некоторыми оговорками использовать осознанными лидерами в организациях и бизнесе.
🔶 Убеждение - самый простой способ, в котором лидер проводит сознательные интервенции на человека или группу людей, используя логику, аргументацию и примеры.
🔶 Внушение - сознательное или неосознанное воздействие на человека, которое предполагает изменение его психологического состояния, отношения к чему-либо, расположения к различным действиям.
Простая фраза «Мы можем это сделать!» оброненная значимым человеком способно значительно повысить уверенность в группе. Повторите это десять раз разными людьми в разное время, и - внушение сработало.
🔶 Заражение - передача состояния, эмоций и настроения от одного человека другому или даже группе людей. Может быть как сознательным, так и бессознательным. Если учесть, что информация переданная с эмоциональной окраской лучше запоминается - грех этим не воспользоваться.
В группах люди часто делятся эмоциями и чувствами. Во времена перемен это приводит к заражению тревогой, страхами и переживаниями снижающими результативность. Позитивные эмоции вызванные успехом, или ободрением могут создавать атмосферу поддержки и эту самую результативность - повысить.
Именно по этому в командах необходимы некие агенты влияния/изменений повышающие настроение, привносящие позитивные эмоции - скрам мастера, аджайл коучи, директоры по счастью и пр.
Уже писал про Вирусные изменения Леандро Эрреро суть которых - в заразительном поведении, распространяемое на окружающих.
Очень рекомендую видео про вирусные изменения, про которое также упоминал
🔶 Подражание - способность людей воспроизводить различные образцы поведения и стремление быть подобным значимым фигурам.
Люди склонны доверять и следовать советам авторитетных и значимых людей. Сначала это наши родители. Затем влиятельные лидеры, руководители, эксперты.
Раньше племена сидели у костра, рассказывая истории, сейчас можно обучать через опыт "лучших-уважаемых" сотрудников используя наставничество, интервизии и разборы кейсов.
🔶 Подкрепление – процесс, при котором определенное поведение усиливается благодаря последствиям (положительным или отрицательным).
Например похвала, награждение, премирование, или иной мотиватор (см. статью про мотиваторы Герчикова)
Понимание психологических механизмов воздействия позволяет руководителям более эффективно взаимодействовать с сотрудниками. Однако важно также помнить о профессиональных границах и этических аспектах.
Есть тонкая грань между помощью и манипуляцией. Поэтому развивая механизмы воздействия нужно помнить, что краткосрочно - люди позволяют себя обманывать. В долгосрочной перспективе - они уходят.
#инструменты #теория
Есть в психологии механизмы воздействия, которыми, как мне кажется, можно с некоторыми оговорками использовать осознанными лидерами в организациях и бизнесе.
🔶 Убеждение - самый простой способ, в котором лидер проводит сознательные интервенции на человека или группу людей, используя логику, аргументацию и примеры.
🔶 Внушение - сознательное или неосознанное воздействие на человека, которое предполагает изменение его психологического состояния, отношения к чему-либо, расположения к различным действиям.
Простая фраза «Мы можем это сделать!» оброненная значимым человеком способно значительно повысить уверенность в группе. Повторите это десять раз разными людьми в разное время, и - внушение сработало.
🔶 Заражение - передача состояния, эмоций и настроения от одного человека другому или даже группе людей. Может быть как сознательным, так и бессознательным. Если учесть, что информация переданная с эмоциональной окраской лучше запоминается - грех этим не воспользоваться.
В группах люди часто делятся эмоциями и чувствами. Во времена перемен это приводит к заражению тревогой, страхами и переживаниями снижающими результативность. Позитивные эмоции вызванные успехом, или ободрением могут создавать атмосферу поддержки и эту самую результативность - повысить.
Именно по этому в командах необходимы некие агенты влияния/изменений повышающие настроение, привносящие позитивные эмоции - скрам мастера, аджайл коучи, директоры по счастью и пр.
Уже писал про Вирусные изменения Леандро Эрреро суть которых - в заразительном поведении, распространяемое на окружающих.
Очень рекомендую видео про вирусные изменения, про которое также упоминал
🔶 Подражание - способность людей воспроизводить различные образцы поведения и стремление быть подобным значимым фигурам.
Люди склонны доверять и следовать советам авторитетных и значимых людей. Сначала это наши родители. Затем влиятельные лидеры, руководители, эксперты.
Раньше племена сидели у костра, рассказывая истории, сейчас можно обучать через опыт "лучших-уважаемых" сотрудников используя наставничество, интервизии и разборы кейсов.
🔶 Подкрепление – процесс, при котором определенное поведение усиливается благодаря последствиям (положительным или отрицательным).
Например похвала, награждение, премирование, или иной мотиватор (см. статью про мотиваторы Герчикова)
Понимание психологических механизмов воздействия позволяет руководителям более эффективно взаимодействовать с сотрудниками. Однако важно также помнить о профессиональных границах и этических аспектах.
Есть тонкая грань между помощью и манипуляцией. Поэтому развивая механизмы воздействия нужно помнить, что краткосрочно - люди позволяют себя обманывать. В долгосрочной перспективе - они уходят.
Регрессивные и прогрессивные силы в группе
#адаптивность #антихрупкость #группы #группы_базовых_допущений #контейнирование #кризис
Психологические воздействия помогают группам сохранять устойчивость во времена изменений и тревог.
Как?
Давайте рассмотрим на примере схемы регрессивных/прогрессивных сил в группе
Регрессия, напомню это один из видов психологических защит, к которым человек бессознательно прибегает в момент сильного стресса.
Простыми словами, это «откат» в детство, когда человек испытывает сложные эмоции (например, печаль или тревогу) и не может отреагировать на случившееся конструктивно.
Такой же откат в коллективном бессознательном случается и в командах.
Как это происходит в моменте?
При возникновении некого события или череды событий в группе мы можем наблюдать разнообразные реакции.
Это могут быть и конфликты (бей - беги) и застывание людей в ожидании чуда (само все разрешится), и проявление беспомощности с перекладыванием на лидера любой ответственности.
Подобные симптомы говорят о том, что в коллективе отсутствуют или слабы механизмы контейнирования (грубо = успокоения) людей. И люди/группы начинают использовать то что у них есть - индивидуальные и групповые защиты.
Это значит, что появляются дисфункциональные отношения, мешающие достижению целей организации и группы.
Появляется разобщенность, а следовательно и некая неустойчивость коллектива, или как принято называть это сейчас - хрупкость. Коллектив становится не способен адаптивно реагировать на ситуацию и повышается вероятность разрушения группы/организации/бизнеса.
В том случае если лидеры успевают справиться с тревогой и создать структуры контейнирования эмоций для своих команд мы можем наблюдать иной сценарий.
Происходит временное переключение с первичной задачи на отношения. Для коллектива создается пространство в котором можно выплеснуть эмоции и начать рефлексировать.
И поэтому механизмы психологического воздействия: убеждение, внушение, заражение, подражание, подкрепление - могут помогать группам выходить из деструктивных защит, восстанавливать функциональные отношения и обретать устойчивость - или антихрупкость.
#адаптивность #антихрупкость #группы #группы_базовых_допущений #контейнирование #кризис
Психологические воздействия помогают группам сохранять устойчивость во времена изменений и тревог.
Как?
Давайте рассмотрим на примере схемы регрессивных/прогрессивных сил в группе
Регрессия, напомню это один из видов психологических защит, к которым человек бессознательно прибегает в момент сильного стресса.
Простыми словами, это «откат» в детство, когда человек испытывает сложные эмоции (например, печаль или тревогу) и не может отреагировать на случившееся конструктивно.
Такой же откат в коллективном бессознательном случается и в командах.
Как это происходит в моменте?
При возникновении некого события или череды событий в группе мы можем наблюдать разнообразные реакции.
Это могут быть и конфликты (бей - беги) и застывание людей в ожидании чуда (само все разрешится), и проявление беспомощности с перекладыванием на лидера любой ответственности.
Подобные симптомы говорят о том, что в коллективе отсутствуют или слабы механизмы контейнирования (грубо = успокоения) людей. И люди/группы начинают использовать то что у них есть - индивидуальные и групповые защиты.
Это значит, что появляются дисфункциональные отношения, мешающие достижению целей организации и группы.
Появляется разобщенность, а следовательно и некая неустойчивость коллектива, или как принято называть это сейчас - хрупкость. Коллектив становится не способен адаптивно реагировать на ситуацию и повышается вероятность разрушения группы/организации/бизнеса.
В том случае если лидеры успевают справиться с тревогой и создать структуры контейнирования эмоций для своих команд мы можем наблюдать иной сценарий.
Происходит временное переключение с первичной задачи на отношения. Для коллектива создается пространство в котором можно выплеснуть эмоции и начать рефлексировать.
И поэтому механизмы психологического воздействия: убеждение, внушение, заражение, подражание, подкрепление - могут помогать группам выходить из деструктивных защит, восстанавливать функциональные отношения и обретать устойчивость - или антихрупкость.
Не будьте эмоциональными крабами - заражайте друг друга позитивом
#исследование #видео #психологическое_здоровье
Немного глубже копнем про нашу тягу к негативному и необходимости искать позитивное.
Учёные из Оксфордского университета установили, что отрицательные эмоции связаны с древними участками мозга, а положительные — с новыми. Об этом говорят результаты исследования, опубликованные в научном журнале Nature Human Behaviour.
Что это значит? Может быть то, что изначально (эволюционно) мы более предрасположены к негативным мыслям.
Другое исследование говорит о том, что неприятные переживания мы запоминаем лучше из-за более интенсивных эмоций, которые испытываем.
Т.е. при прочих равных мы чаще вспоминаем негативные эмоции и чувства
Также исследования, связанные с эпигенетикой, демонстрируют, что стрессовые события могут влиять на экспрессию генов и передаваться последующим поколениям.
Т.е. предрасположенность к негативному и реакции на них вполне себе могут передаваться детям и внукам.
Если же мы еще имеем депрессивные/мазохистические/обсессивно-компульсивные защиты в наших характерах, то зацикленность будет полнейшая.
А если еще и коллектив соответствующий подобрался? Тогда мы с вами будем как крабы в ведре. Тот, кто хочет мыслить позитивно затягивается обратно другими "крабами-негативистами" в обычное привычное вечно-жалобное русло.
Именно поэтому позитивные эмоции нужно прямо таки заставлять себя чувствовать. Вызывать у себя. И поддерживать.
И, давайте честно, это не так просто.
В связи с этим хочется чтобы ваше утро, а если читаете сегодня, то и неделя начались с улыбки.
В сети ходят несколько видео, в которых можно увидеть как в небольшой группе малознакомых людей легко распространяется бацилла радости и смеха.
Оставлю одно из этих видео тут.
Проведите эксперимент. Просмотрите от начала до конца. Попробуйте не улыбаться. Успехов )))
PS. На всякий случай - это не реклама. Пейте напитки отечественных производителей и также - испытываете позитивные эмоции.
#исследование #видео #психологическое_здоровье
Немного глубже копнем про нашу тягу к негативному и необходимости искать позитивное.
Учёные из Оксфордского университета установили, что отрицательные эмоции связаны с древними участками мозга, а положительные — с новыми. Об этом говорят результаты исследования, опубликованные в научном журнале Nature Human Behaviour.
Что это значит? Может быть то, что изначально (эволюционно) мы более предрасположены к негативным мыслям.
Другое исследование говорит о том, что неприятные переживания мы запоминаем лучше из-за более интенсивных эмоций, которые испытываем.
Т.е. при прочих равных мы чаще вспоминаем негативные эмоции и чувства
Также исследования, связанные с эпигенетикой, демонстрируют, что стрессовые события могут влиять на экспрессию генов и передаваться последующим поколениям.
Т.е. предрасположенность к негативному и реакции на них вполне себе могут передаваться детям и внукам.
Если же мы еще имеем депрессивные/мазохистические/обсессивно-компульсивные защиты в наших характерах, то зацикленность будет полнейшая.
А если еще и коллектив соответствующий подобрался? Тогда мы с вами будем как крабы в ведре. Тот, кто хочет мыслить позитивно затягивается обратно другими "крабами-негативистами" в обычное привычное вечно-жалобное русло.
Именно поэтому позитивные эмоции нужно прямо таки заставлять себя чувствовать. Вызывать у себя. И поддерживать.
И, давайте честно, это не так просто.
В связи с этим хочется чтобы ваше утро, а если читаете сегодня, то и неделя начались с улыбки.
В сети ходят несколько видео, в которых можно увидеть как в небольшой группе малознакомых людей легко распространяется бацилла радости и смеха.
Оставлю одно из этих видео тут.
Проведите эксперимент. Просмотрите от начала до конца. Попробуйте не улыбаться. Успехов )))
PS. На всякий случай - это не реклама. Пейте напитки отечественных производителей и также - испытываете позитивные эмоции.
YouTube
Заразительный смех в метро))) Смеялся весь вагон)))
Хорошая порция позитива! Супер! Делитесь своим хорошим настроением и смехом!
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Поскольку YouTube пока не запрещен, но уже сложно его использовать , то подгружаю и само видео
Рефлексивные заметки о внедрении изменений. Агенты изменений и CIBART
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART
В последнее время работаю с изменениями и агентами изменений (скрам мастера, руководители) и появилась мысль накинуть несколько выученных уроков для тех, кто влезает в эти самые изменения.
Хорошо это сделать на каком-то примере.
Предлагаю сегодня посмотреть на средний по Аджайл больнице кейс через призму CIBART, а в следующих постах добавить рефлексию.
✍️ Описание кейса:
Дмитрий перешел в новую организацию на позицию Аджайл коуча. На собеседовании он услышал, что в командах нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет им стать более зрелыми.
Линейный руководитель из ИТ пообещал не влезать в его дела и предоставлять поддержку. Владелец продукта команд пообещал не мешать и поддерживать изменения.
В первые три месяца Дмитрий активно пытался внедрить скрам в несколько команд трайба/поезда/стрима одного продукта. Доказывал командам на примере собранных метрик и опыта, что они работают не эффективно. Пытался обучить сотрудников, привить полезные практики.
Команды не поддерживали внедрение любых новых процессов и инструментов. Они, можно сказать, находились, на разных стадиях горевания по старому: отрицание, гнев, торг. До принятия было очень далеко.
Владелец продукта к которому Дмитрий пришел за помощью на словах активно поддерживает предложения, но в присутствии других участников команд говорит обтекаемо, что "изменения нужны, но они должны быть сбалансированы"
Линейный руководитель из ИТ кивал, что ситуация сложная, но именно для этого они и наняли Дмитрия, чтобы он все исправил.
Что бы Дмитрий не предлагал командам - все отвергается или саботируется . Он чувствует упадок сил.
‼️ Запрос Дмитрия:
Помочь подобрать практики, которые помогут вовлечь участников команды
❓ Как можно работать с кейсом
Как правило с подобным запросом агенты изменений приходят к наставникам или на супервизию.
В разборе у нас всегда есть некоторые установки которые мы наблюдаем. Их желательно выделить, проговорить и подтвердить примерам и фактами.
В этом нам помогут правильно сформулированные вопросы, например в рамках того же CIBART
Эти две части "Что мы наблюдаем" и "Что необходимо исследовать" позволяют раскрыть кейс. Прояснив то - что скрыто.
На картинке к посту я свел мысли в табличку.
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART
В последнее время работаю с изменениями и агентами изменений (скрам мастера, руководители) и появилась мысль накинуть несколько выученных уроков для тех, кто влезает в эти самые изменения.
Хорошо это сделать на каком-то примере.
Предлагаю сегодня посмотреть на средний по Аджайл больнице кейс через призму CIBART, а в следующих постах добавить рефлексию.
✍️ Описание кейса:
Дмитрий перешел в новую организацию на позицию Аджайл коуча. На собеседовании он услышал, что в командах нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет им стать более зрелыми.
Линейный руководитель из ИТ пообещал не влезать в его дела и предоставлять поддержку. Владелец продукта команд пообещал не мешать и поддерживать изменения.
В первые три месяца Дмитрий активно пытался внедрить скрам в несколько команд трайба/поезда/стрима одного продукта. Доказывал командам на примере собранных метрик и опыта, что они работают не эффективно. Пытался обучить сотрудников, привить полезные практики.
Команды не поддерживали внедрение любых новых процессов и инструментов. Они, можно сказать, находились, на разных стадиях горевания по старому: отрицание, гнев, торг. До принятия было очень далеко.
Владелец продукта к которому Дмитрий пришел за помощью на словах активно поддерживает предложения, но в присутствии других участников команд говорит обтекаемо, что "изменения нужны, но они должны быть сбалансированы"
Линейный руководитель из ИТ кивал, что ситуация сложная, но именно для этого они и наняли Дмитрия, чтобы он все исправил.
Что бы Дмитрий не предлагал командам - все отвергается или саботируется . Он чувствует упадок сил.
‼️ Запрос Дмитрия:
Помочь подобрать практики, которые помогут вовлечь участников команды
❓ Как можно работать с кейсом
Как правило с подобным запросом агенты изменений приходят к наставникам или на супервизию.
В разборе у нас всегда есть некоторые установки которые мы наблюдаем. Их желательно выделить, проговорить и подтвердить примерам и фактами.
В этом нам помогут правильно сформулированные вопросы, например в рамках того же CIBART
Эти две части "Что мы наблюдаем" и "Что необходимо исследовать" позволяют раскрыть кейс. Прояснив то - что скрыто.
На картинке к посту я свел мысли в табличку.
Рефлексивные заметки о внедрении изменений через призму Procsi ADKAR
#инструменты #кейс #группы #супервизия #Procsi #ADKAR
Что будет с агентом изменений из кейса выше ближайшее время? Очевидно, что с высокой вероятностью, он покинет компанию, поскольку изменения, для которых его нанимали - не случились.
❓ Какую работу над ошибками стоит провести, чтобы уменьшить число подобных кейсов?
Обратимся за помощью к классике - модели внедрения изменений Procsi ADKAR.
Procsi - методология управления изменениями, разработанная еще в 1994, но имеющая актуальность в современном мире.
Важнейшими факторами успеха любого изменения в исследованиях Prosci являются: Спонсорство (29%) + Структурный подход (15%) + Коммуникация (50%)
Мы видим в кейсе, что спонсоры изменений и руководители избегают влезать в эти самые изменения.
Структурный подход заключается в внедрении практик и обучении.
Коммуникация, кажется, что есть, правда "изменения нужны, но они должны быть сбалансированы" (шаг вперед - два назад).
Одна из составляющих методологии Prosci — модель ADKAR. Она описывает пять элементов или этапов, которые каждый сотрудник должен пройти, чтобы изменение было успешным: понимание, желание, знание, способность и закрепление.
Все эти шаги должны быть пройдены поэтапно, без перескоков ступенек. И возникает следующий вопрос:
❓Есть ли понимание у сотрудников зачем эти изменения и желание их внедрять?
С понимаем необходимости изменений в кейсе - засада. Непонятно, либо это запрос от организации и тотальное увлечение Аджайлом, либо местечковый запрос.
Есть ли желание у сотрудников и лидеров меняться? Кажется, что нет.
Что делает агент изменений - он рассказывает командам, что они не эффективны и пытается их научить. И это одна из самых распространенных ошибок агентов изменений - обучать не обратив внимание на первые два шага.
Отдельно конечно вызывает удивление противопоставления себя любимого и их - таких не результативных. Конечно, у команд возникает дополнительный повод для сопротивления.
Вывод по кейсу - участники изменений в большинстве своем не подготовлены морально к изменениям и не понимают, зачем им меняться, но их уже учат быть другими.
❓Каковы ожидания участников о том, кто им будет рассказывать об изменениях и инструментах?
Еще один хороший вопрос.
Согласно исследованиям видение об изменениях сотрудники хотят слышать от топ-руководителей. А инструкции - от линейных.
Кто в кейсе делает и первое и второе?
Это аджайл коуч, который считает, что ему это делегировали. Но вот команда - так не думает. Повторение кейса про три мандата - во всей красе.
Задача спонсора — активное и видимое участие. Нужно, чтобы человек не только говорил, что что-то меняется, но и помогал изменениям.
Что мы видим в кейсе - эти люди (владелец продукта и ИТлидер) максимально дистанцированы от изменений.
В заключение
В кейсе мы видим, что агент изменения - аджайл коуч. Но любой руководитель может оказаться таким агентом, поскольку мы постоянно меняем что-то в процессе подстраиваясь к нашему изменчивому миру.
Нужно понимать, что начиная изменения нужно сделать это максимально прозрачным, и не забывать - люди должны понимать почему вот-это-вот-все происходит и иметь мотивацию участвовать в изменениях. Хотя бы часть команды.
Есть неплохая статья на тему Prosci ADKAR от ребят из Т-Банка
Также видео их выступления на Agile Days 2023
Советую почитать и посмотреть если вы по локоть в изменениях или собираетесь их внедрять.
#инструменты #кейс #группы #супервизия #Procsi #ADKAR
Что будет с агентом изменений из кейса выше ближайшее время? Очевидно, что с высокой вероятностью, он покинет компанию, поскольку изменения, для которых его нанимали - не случились.
❓ Какую работу над ошибками стоит провести, чтобы уменьшить число подобных кейсов?
Обратимся за помощью к классике - модели внедрения изменений Procsi ADKAR.
Procsi - методология управления изменениями, разработанная еще в 1994, но имеющая актуальность в современном мире.
Важнейшими факторами успеха любого изменения в исследованиях Prosci являются: Спонсорство (29%) + Структурный подход (15%) + Коммуникация (50%)
Мы видим в кейсе, что спонсоры изменений и руководители избегают влезать в эти самые изменения.
Структурный подход заключается в внедрении практик и обучении.
Коммуникация, кажется, что есть, правда "изменения нужны, но они должны быть сбалансированы" (шаг вперед - два назад).
Одна из составляющих методологии Prosci — модель ADKAR. Она описывает пять элементов или этапов, которые каждый сотрудник должен пройти, чтобы изменение было успешным: понимание, желание, знание, способность и закрепление.
Все эти шаги должны быть пройдены поэтапно, без перескоков ступенек. И возникает следующий вопрос:
❓Есть ли понимание у сотрудников зачем эти изменения и желание их внедрять?
С понимаем необходимости изменений в кейсе - засада. Непонятно, либо это запрос от организации и тотальное увлечение Аджайлом, либо местечковый запрос.
Есть ли желание у сотрудников и лидеров меняться? Кажется, что нет.
Что делает агент изменений - он рассказывает командам, что они не эффективны и пытается их научить. И это одна из самых распространенных ошибок агентов изменений - обучать не обратив внимание на первые два шага.
Отдельно конечно вызывает удивление противопоставления себя любимого и их - таких не результативных. Конечно, у команд возникает дополнительный повод для сопротивления.
Вывод по кейсу - участники изменений в большинстве своем не подготовлены морально к изменениям и не понимают, зачем им меняться, но их уже учат быть другими.
❓Каковы ожидания участников о том, кто им будет рассказывать об изменениях и инструментах?
Еще один хороший вопрос.
Согласно исследованиям видение об изменениях сотрудники хотят слышать от топ-руководителей. А инструкции - от линейных.
Кто в кейсе делает и первое и второе?
Это аджайл коуч, который считает, что ему это делегировали. Но вот команда - так не думает. Повторение кейса про три мандата - во всей красе.
Задача спонсора — активное и видимое участие. Нужно, чтобы человек не только говорил, что что-то меняется, но и помогал изменениям.
Что мы видим в кейсе - эти люди (владелец продукта и ИТлидер) максимально дистанцированы от изменений.
В заключение
В кейсе мы видим, что агент изменения - аджайл коуч. Но любой руководитель может оказаться таким агентом, поскольку мы постоянно меняем что-то в процессе подстраиваясь к нашему изменчивому миру.
Нужно понимать, что начиная изменения нужно сделать это максимально прозрачным, и не забывать - люди должны понимать почему вот-это-вот-все происходит и иметь мотивацию участвовать в изменениях. Хотя бы часть команды.
Есть неплохая статья на тему Prosci ADKAR от ребят из Т-Банка
Также видео их выступления на Agile Days 2023
Советую почитать и посмотреть если вы по локоть в изменениях или собираетесь их внедрять.
YouTube
📈 Prosci на практике. Системное управление изменениями на 450 человек. Максим Фролов
💥 Переходите на наш сайт: https://scrumtrek.ru
Что такое «Управление изменениями»? Если вы просто горите на работе и пытаетесь убедить других сотрудничать — это мало похоже на осознанный подход.
В ходе доклада я расскажу, как системно управлять масштабными…
Что такое «Управление изменениями»? Если вы просто горите на работе и пытаетесь убедить других сотрудничать — это мало похоже на осознанный подход.
В ходе доклада я расскажу, как системно управлять масштабными…
Бизнес на кушетке. 5 сезон. Подводим итоги
#подкаст #бизнес_на_кушетке
Подкаст "Бизнес на Кушетке" - один из моих практичных проектов-инструментов, при помощи которого я наблюдаю за тем, как бессознательное проявляется в быту и в организациях.
В каждом эпизоде я стараюсь рассмотреть сферу интересов гостей через призму психологии и отношений, найти полезные инструменты для развития и роста лидеров, команд, организаций.
Имхо - бывает, что даже удачно )))
В эти выходные был размещен финальный эпизод 5-го сезона, в котором мы говорили о том, без чего никто пока не научился обходиться - обсуждали сон.
Мне помогал в этом Александр Мерзликин - фаундер сервиса по улучшению сна Sleeptery.
Я заметил, что каждый разговор в подкасте немного меняет мое отношение к разным темам. В этот раз также - после разговора с Александром стал по чуть-чуть восстанавливать свой режим и качества сна.
Этакий эффект наблюдения на минималках.
Приложение слиптери еще не поставил, но чувствую, что даже простой разговор о важной теме заставил меня следить и улучшать - то как готовлюсь ко сну, то как сплю и как высыпаюсь.
Советую послушать эпизод не только потому, что рассказ про полезное, но еще и потому что Александр делился как сервису улучшения сна получается повышать эффективность команд вполне реальных организаций.
Поскольку осталось всего ничего до конца года, то подобью постом и итоги.
Топ эпизодов по количеству прослушиваний в 5-ом сезоне:
🔸 Алексей Пименов | Про социологию и корпоративную антропологию
🔸 Алена Симонова | Кризис среднего возраста: что это, как это и почему все должны через него пройти?
🔸 Полина Курач | Про PR и близкое: коммуникации, личные бренды, границы и антикризисное управление
Топ список всех пяти сезонов выглядит так:
🔸Анна Герман | Земля, психология и бизнес
🔸Алена Симонова | Кризис среднего возраста: что это, как это и почему все должны через него пройти?
🔸Александр Евдокименко и Екатерина Стрижова| Психодинамическое консультирование
🔸Алексей Пименов | Про социологию и корпоративную антропологи
🔸Лукьянова Мария | Поиск работы с заботой о себе
🔸Анна Суслова | Психология для предпринимателей
5-й сезон стал для меня некоторым рубежом. Работа и консультации стали отнимать значительный кусок времени. И я понимаю, что раз в две недели - срок слишком короткий. Перехожу к режиму - один раз в месяц.
Программа гостей еще не сформирована на 100%, и поэтому если у вас есть мысли о темах и гостях подкаста - буду рад увидеть их в личке или в комментариях.
#подкаст #бизнес_на_кушетке
Подкаст "Бизнес на Кушетке" - один из моих практичных проектов-инструментов, при помощи которого я наблюдаю за тем, как бессознательное проявляется в быту и в организациях.
В каждом эпизоде я стараюсь рассмотреть сферу интересов гостей через призму психологии и отношений, найти полезные инструменты для развития и роста лидеров, команд, организаций.
Имхо - бывает, что даже удачно )))
В эти выходные был размещен финальный эпизод 5-го сезона, в котором мы говорили о том, без чего никто пока не научился обходиться - обсуждали сон.
Мне помогал в этом Александр Мерзликин - фаундер сервиса по улучшению сна Sleeptery.
Я заметил, что каждый разговор в подкасте немного меняет мое отношение к разным темам. В этот раз также - после разговора с Александром стал по чуть-чуть восстанавливать свой режим и качества сна.
Этакий эффект наблюдения на минималках.
Приложение слиптери еще не поставил, но чувствую, что даже простой разговор о важной теме заставил меня следить и улучшать - то как готовлюсь ко сну, то как сплю и как высыпаюсь.
Советую послушать эпизод не только потому, что рассказ про полезное, но еще и потому что Александр делился как сервису улучшения сна получается повышать эффективность команд вполне реальных организаций.
Поскольку осталось всего ничего до конца года, то подобью постом и итоги.
Топ эпизодов по количеству прослушиваний в 5-ом сезоне:
🔸 Алексей Пименов | Про социологию и корпоративную антропологию
🔸 Алена Симонова | Кризис среднего возраста: что это, как это и почему все должны через него пройти?
🔸 Полина Курач | Про PR и близкое: коммуникации, личные бренды, границы и антикризисное управление
Топ список всех пяти сезонов выглядит так:
🔸Анна Герман | Земля, психология и бизнес
🔸Алена Симонова | Кризис среднего возраста: что это, как это и почему все должны через него пройти?
🔸Александр Евдокименко и Екатерина Стрижова| Психодинамическое консультирование
🔸Алексей Пименов | Про социологию и корпоративную антропологи
🔸Лукьянова Мария | Поиск работы с заботой о себе
🔸Анна Суслова | Психология для предпринимателей
5-й сезон стал для меня некоторым рубежом. Работа и консультации стали отнимать значительный кусок времени. И я понимаю, что раз в две недели - срок слишком короткий. Перехожу к режиму - один раз в месяц.
Программа гостей еще не сформирована на 100%, и поэтому если у вас есть мысли о темах и гостях подкаста - буду рад увидеть их в личке или в комментариях.
mave · Бизнес на кушетке
Подкаст «Бизнес на кушетке»
Подкаст для тех, кто хочет научиться использовать бессознательное организации и бизнеса в свою пользу. Вместе с гостями мы смотрим на групповую и корпоративную динамику через призму психологии и пытаемся найти новые инструменты для развития и роста.
Поделись обратной связью - сделай канал про бессознательное в организации лучше!
#начинаем_подводить_итоги_2024
Друзья, день добрый!
Мне нужна ваша помощь, деньги - не предлагать! 😁
Очередной год подходит к концу, и вдогонку к подкасту, хочется подвести некоторые итоги и по ТГ каналу. Сделать небольшие выводы. Подумать о будущих темах и целях.
Год назад я собирал обратную связь, которая, как мне кажется, помогла сделать канал чуть более полезным, прикладным и интересным. По крайней мере, я так надеюсь😇
Будет здорово, если у вас найдется пара-тройку минут, и вы сможете ответите на ряд вопросов про канал и немного разбавить информацией о вас любимых.
Заранее спасибо всем тем, кто найдет время за участие и неравнодушие! 🙏
Никаких манипуляций - просто искренняя благодарность.
➡️ Ответить на вопросы тут
#начинаем_подводить_итоги_2024
Друзья, день добрый!
Мне нужна ваша помощь, деньги - не предлагать! 😁
Очередной год подходит к концу, и вдогонку к подкасту, хочется подвести некоторые итоги и по ТГ каналу. Сделать небольшие выводы. Подумать о будущих темах и целях.
Год назад я собирал обратную связь, которая, как мне кажется, помогла сделать канал чуть более полезным, прикладным и интересным. По крайней мере, я так надеюсь😇
Будет здорово, если у вас найдется пара-тройку минут, и вы сможете ответите на ряд вопросов про канал и немного разбавить информацией о вас любимых.
Заранее спасибо всем тем, кто найдет время за участие и неравнодушие! 🙏
Никаких манипуляций - просто искренняя благодарность.
➡️ Ответить на вопросы тут
Google Docs
Бессознательное в организации. Обратная связь
Бессознательное в организации pinned «Поделись обратной связью - сделай канал про бессознательное в организации лучше! #начинаем_подводить_итоги_2024 Друзья, день добрый! Мне нужна ваша помощь, деньги - не предлагать! 😁 Очередной год подходит к концу, и вдогонку к подкасту, хочется подвести…»
Рефлексивные заметкио внедрении изменений через призму модели "90 дней"
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART
В свое время я прочитал знаковую для себя книгу Майкла Уоткинса "Первые 90 дней. Стратегии успеха для руководителей всех уровней".
Книга имеет достаточно простой посыл: у лидера начинающего изменения или вступающего в новую область есть примерно 90 дней, чтобы понять подходит ли он этой роли, и подходит ли ему эта роль.
Эту концепцию я ношу с собой очень давно. Пронес через работу инженером, руководителем и затащил в область изменений.
Кажется, что тема ясна, как томатный супчик. Зайди, спланируй, достигни и подтверди результат, но все равно бывает ох как непросто достичь поставленных целей. Мы это увидели в кейсе про агента изменений.
Мы рассмотрели случай с Дмитрием через призму инструментов CIBART и ADKAR, давайте теперь попробуем воспользуемся концепцией 90 дней.
Как эта концепция выглядит для меня сейчас?
📌 В ней есть 5 этапов:
1️⃣ Kick off - знакомство с заказчиком, прояснение целей, формирование первых договоренностей
2️⃣ Аудит и формирование гипотез - исследование контекста, оценка уровня зрелости команд и процессов, формирование предложений и гипотез на изменения
3️⃣Контрактование - формулируем договоренности о результатах, создаем контракт и закрепляем ответственность и полномочия
4️⃣ Выполнение плана, проверка гипотез - внедряем изменения и сохраняем 100% прозрачность в динамике групп и результатов.
5️⃣ Подведение итогов - подтверждаем достигнутые результаты
🔍Смотрим на кейс:
🚫 Если мы пройдемся по стадиям итерации, то можем заметить, что в рассказе агента изменений отсутствует контракт, в котором закреплены цели изменений.
🚫 По тексту не очень и понятно - что такое "нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет командам стать более зрелыми".
В каких показателях это выражается? Как мы проверим, что цель достигнута?
🚫 Также не ясны полномочия Дмитрия и уровень вовлечения владельца продуктов и ИТ лидера.
Что должны сделать лидеры организации, и что может делать Дмитрий с саботирующими изменения командами?
Просто упрашивать измениться? Так, к сожалению, не работает.
🚫 Мы видим в кейсе отсутствуют а) планирование и б) вехи синхронизации по целями и подведение итогов.
Дмитрий, как будто, пытается уговорить окружающих меняться, не проясняя в чем состоят изменения, и как они определят, что достигли результата.
🚫 И кажется, что у Дмитрия нет вообще полномочий внедрять изменения.
Могут ли произойти изменения, если лидеры не вовлечены, команды в сопротивлении а агент изменений, как мы понимаем противопоставляет себя и тех других - кто не хочет изменяться?
Кажется, что нет.
Таким образом 90 дней - это концепция управленческой итерации в рамках которой мы договариваемся, формулируем гипотезы на изменения, внедряем часть договоренностей и проводим рефлексию.
Вполне себе итеративно-инкрементальный подход в внедрении того, что необходимо здесь и сейчас.
Что CIBART, что ADKAR, что 90 дней - это инструменты, которые можно использовать для рыхления кейсов в супервизиях, коучинге или менторстве.
Именно об этом подходе было наше с Екатериной Китаевой выступление на Аджайл Фесте в Питере
К посту добавляю картинку из нашего выступления с вопросами, которые мы накидали для подготовки и прохождения этих этапов агенту изменений.
Также после поста добавлю презентацию, чтобы можно было посмотреть целиком.
Видео выступления пока не доступно. Организаторы Аджайл Феста обещают м ближе к марту.
#инструменты #кейс #группы #супервизия #CIBART #BART
В свое время я прочитал знаковую для себя книгу Майкла Уоткинса "Первые 90 дней. Стратегии успеха для руководителей всех уровней".
Книга имеет достаточно простой посыл: у лидера начинающего изменения или вступающего в новую область есть примерно 90 дней, чтобы понять подходит ли он этой роли, и подходит ли ему эта роль.
Эту концепцию я ношу с собой очень давно. Пронес через работу инженером, руководителем и затащил в область изменений.
Кажется, что тема ясна, как томатный супчик. Зайди, спланируй, достигни и подтверди результат, но все равно бывает ох как непросто достичь поставленных целей. Мы это увидели в кейсе про агента изменений.
Мы рассмотрели случай с Дмитрием через призму инструментов CIBART и ADKAR, давайте теперь попробуем воспользуемся концепцией 90 дней.
Как эта концепция выглядит для меня сейчас?
📌 В ней есть 5 этапов:
1️⃣ Kick off - знакомство с заказчиком, прояснение целей, формирование первых договоренностей
2️⃣ Аудит и формирование гипотез - исследование контекста, оценка уровня зрелости команд и процессов, формирование предложений и гипотез на изменения
3️⃣Контрактование - формулируем договоренности о результатах, создаем контракт и закрепляем ответственность и полномочия
4️⃣ Выполнение плана, проверка гипотез - внедряем изменения и сохраняем 100% прозрачность в динамике групп и результатов.
5️⃣ Подведение итогов - подтверждаем достигнутые результаты
🔍Смотрим на кейс:
🚫 Если мы пройдемся по стадиям итерации, то можем заметить, что в рассказе агента изменений отсутствует контракт, в котором закреплены цели изменений.
🚫 По тексту не очень и понятно - что такое "нужны изменения, и руководство ожидает, что успешный кандидат поможет командам стать более зрелыми".
В каких показателях это выражается? Как мы проверим, что цель достигнута?
🚫 Также не ясны полномочия Дмитрия и уровень вовлечения владельца продуктов и ИТ лидера.
Что должны сделать лидеры организации, и что может делать Дмитрий с саботирующими изменения командами?
Просто упрашивать измениться? Так, к сожалению, не работает.
🚫 Мы видим в кейсе отсутствуют а) планирование и б) вехи синхронизации по целями и подведение итогов.
Дмитрий, как будто, пытается уговорить окружающих меняться, не проясняя в чем состоят изменения, и как они определят, что достигли результата.
🚫 И кажется, что у Дмитрия нет вообще полномочий внедрять изменения.
Могут ли произойти изменения, если лидеры не вовлечены, команды в сопротивлении а агент изменений, как мы понимаем противопоставляет себя и тех других - кто не хочет изменяться?
Кажется, что нет.
Таким образом 90 дней - это концепция управленческой итерации в рамках которой мы договариваемся, формулируем гипотезы на изменения, внедряем часть договоренностей и проводим рефлексию.
Вполне себе итеративно-инкрементальный подход в внедрении того, что необходимо здесь и сейчас.
Что CIBART, что ADKAR, что 90 дней - это инструменты, которые можно использовать для рыхления кейсов в супервизиях, коучинге или менторстве.
Именно об этом подходе было наше с Екатериной Китаевой выступление на Аджайл Фесте в Питере
К посту добавляю картинку из нашего выступления с вопросами, которые мы накидали для подготовки и прохождения этих этапов агенту изменений.
Также после поста добавлю презентацию, чтобы можно было посмотреть целиком.
Видео выступления пока не доступно. Организаторы Аджайл Феста обещают м ближе к марту.
AgileFest_90 дней_v12.pdf
7.2 MB
И сама презентация.
В ней есть куар-коды, которые ведут к инструментам, на которые мы ссылаемся в докладе.
Вроде бы все пока доступно. Если нет - пинайте в комментариях - добавлю
В ней есть куар-коды, которые ведут к инструментам, на которые мы ссылаемся в докладе.
Вроде бы все пока доступно. Если нет - пинайте в комментариях - добавлю
Друзья, день добрый!
Финальный пост года. Немного статистики, немного новогодних пожеланий.
Сравнивая с прошлым годом показатели канала немного улучшились. Это, конечно, радует.
🎉 Подписчиков уже 1866. Прибавилось на 777 (в прошлом году за год добавились 386 человек, получается, что в этом пришло в два раза больше)
🎉 Публикаций размещено 126 (было 147 - немного уменьшилось количество, надеюсь без потери качества)
🎉 Просмотров 112.1 тыс (было 82.4 - прирост 36%)
🎉 1.6 тыс пересылок (было 926 - т.е. прирост в 70%, вместо лайков - пересылки )
Из занятного - если посмотрите на картинку с статистикой, то увидите, как с оговорками по Фрейду ТСтат обрезал название.
Стало - "Бессознательное в орган"
Глядя на то, что происходит в мире с 2019, кажется, что действительно все идет дружной толпой в один орган не первый год.
В любом случае, спасибо, что дарите лайки, шэры, репосты и оставляете комментарии - так я понимаю, какие темы больше всего привлекают внимание.
Будет здорово если найдете чуть-чуть времени и оцените какой год был для вас в моем канале - там буквально пара минут (опрос тот же самый, что был двумя постами ранее).
И, конечно же, в конце то концов, с наступающими праздниками!
Желаю вам осознанности, адаптивности и мирного неба над головой.
Обнял🤗, прозвенел с вашими бокалами🥂и ушел на праздники отсыпаться, ваш Александр Селяев
Финальный пост года. Немного статистики, немного новогодних пожеланий.
Сравнивая с прошлым годом показатели канала немного улучшились. Это, конечно, радует.
🎉 Подписчиков уже 1866. Прибавилось на 777 (в прошлом году за год добавились 386 человек, получается, что в этом пришло в два раза больше)
🎉 Публикаций размещено 126 (было 147 - немного уменьшилось количество, надеюсь без потери качества)
🎉 Просмотров 112.1 тыс (было 82.4 - прирост 36%)
🎉 1.6 тыс пересылок (было 926 - т.е. прирост в 70%, вместо лайков - пересылки )
Из занятного - если посмотрите на картинку с статистикой, то увидите, как с оговорками по Фрейду ТСтат обрезал название.
Стало - "Бессознательное в орган"
Глядя на то, что происходит в мире с 2019, кажется, что действительно все идет дружной толпой в один орган не первый год.
В любом случае, спасибо, что дарите лайки, шэры, репосты и оставляете комментарии - так я понимаю, какие темы больше всего привлекают внимание.
Будет здорово если найдете чуть-чуть времени и оцените какой год был для вас в моем канале - там буквально пара минут (опрос тот же самый, что был двумя постами ранее).
И, конечно же, в конце то концов, с наступающими праздниками!
Желаю вам осознанности, адаптивности и мирного неба над головой.
Обнял🤗, прозвенел с вашими бокалами🥂и ушел на праздники отсыпаться, ваш Александр Селяев
