Notice: file_put_contents(): Write of 16011 bytes failed with errno=28 No space left on device in /var/www/group-telegram/post.php on line 50
Платформа | Социальное проектирование | Telegram Webview: sociocrisis/760 -
Telegram Group & Telegram Channel
Как в погоне за человекоцентричностью не забыть о человеке. Пять советов от Андрея Шаронова

Продолжаем изучать мнения экспертов по поводу одного из главных трендов в корпоративном управлении – человекоцентричности. Человекоцентричность эта не всегда просто дается российским компаниям: некоторые воспринимают ее как очередное модное веяние, которое просто нужно перетерпеть, другие – искренне хотели бы, но вместо реальной человекоцентричности получаются только отчеты о том, что она растет, третьи считают, что они и так излишне человекоцентричны.
Ниже – пять советов по внедрению человекоцентричности, которые мы выделили из
колонки генерального директора национального ESG-альянса Андрея Шаронова (материал подготовлен при участии ЦСП «Платформа» для издания Forbes в рамках проекта по изучению развития корпоративной среды российского бизнеса).

1️⃣ Если вы приходите в компанию, в которой господствовал директивный стиль управления, и пытаетесь внедрить партнерский стиль, люди начнут воспринимать это как слабость. Они привыкли, что им указывают и бьют по морде, а тут приходит к ним человек и говорит: «Пожалуйста, сделайте. Вы не сделали? А что вам не понравилось, почему не сделали?» — это для них слабость. Поэтому автоматически поменять стиль не получится, нужно подтянуть сотрудников до уровня, на котором они будут к этому готовы.

2️⃣ Для трансформации нужен диалог с людьми как форма проявления корпоративной культуры и инфраструктура для этого диалога. Например, таун-холлы, когда сотрудников стараются собрать вместе, что-то им рассказать, спросить их мнение. Кроме того, руководству компании надо научиться поощрять результаты, выходящие за пределы узкопроизводственных, не только количество выточенных в день деталей, но и другие достижения. Так работодатель может создать реальные стимулы к изменению поведения.

3️⃣ Иногда мы наблюдаем агрессивное внедрение ценностей, их «вколачивание» сотрудникам. Есть желание быстро, как бы ударом молотка, решить все проблемы человеческих отношений, взять за основу разработанную консультантами модель и «бурей и натиском», по плану и с KPI, распространить ее на всю компанию.
Здесь мы можем получить или отторжение, или имитацию результата.
Не декларируйте то, что вы не готовы выполнять. Эти лозунги, не имеющие ничего общего с действительностью, превращаются не просто в пустой звук, а в инфекцию, которая разрушает ткань компании изнутри.

4️⃣ Для создания ценностей надо исходить из проблем, с которыми сталкиваешься. Например, люди не уважают друг друга, конфликтуют. Это вопрос не про светлое будущее, а про решение конкретных задач. Есть проблема неуважения — давайте учтем это в корпоративных ценностях и сделаем так, чтобы она ушла в прошлое.

5️⃣ Часто менеджмент видит свою задачу в том, чтобы распространить единую систему ценностей на всю компанию, сделать ее культуру гомогенной. Надо ли стремиться к гомогенности в больших, сложных структурах, где бизнес диверсифицирован географически и по видам продукции, у разных активов своя уникальная история, очень разнообразный персонал?

Мы здесь стоим перед развилкой. Если структура слишком разнообразная, то нет единой компании, все говорят на разных языках. В этом случае важно сближение, иначе возникнут неприятные ситуации, когда люди не смогут понять друг друга и договориться.

Но если части компании относительно автономны, то нерационально пытаться их соединить. Если какой-то части не свойственна насаждаемая культура, ее насильное внедрение приведет к конфликту и к результатам, противоположным тем, которых вы добиваетесь.

Здесь всегда будет идти поиск баланса, и оптимальная модель — избегание крайностей. При этом надо иметь в виду, что руководству, как правило, психологически сложнее допустить различия, а персоналу — однородность.

Полностью мнение Андрея Шаронова – здесь.

🔹 ЦСП «Платформа»
#КорпоративнаяСреда
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM



group-telegram.com/sociocrisis/760
Create:
Last Update:

Как в погоне за человекоцентричностью не забыть о человеке. Пять советов от Андрея Шаронова

Продолжаем изучать мнения экспертов по поводу одного из главных трендов в корпоративном управлении – человекоцентричности. Человекоцентричность эта не всегда просто дается российским компаниям: некоторые воспринимают ее как очередное модное веяние, которое просто нужно перетерпеть, другие – искренне хотели бы, но вместо реальной человекоцентричности получаются только отчеты о том, что она растет, третьи считают, что они и так излишне человекоцентричны.
Ниже – пять советов по внедрению человекоцентричности, которые мы выделили из
колонки генерального директора национального ESG-альянса Андрея Шаронова (материал подготовлен при участии ЦСП «Платформа» для издания Forbes в рамках проекта по изучению развития корпоративной среды российского бизнеса).

1️⃣ Если вы приходите в компанию, в которой господствовал директивный стиль управления, и пытаетесь внедрить партнерский стиль, люди начнут воспринимать это как слабость. Они привыкли, что им указывают и бьют по морде, а тут приходит к ним человек и говорит: «Пожалуйста, сделайте. Вы не сделали? А что вам не понравилось, почему не сделали?» — это для них слабость. Поэтому автоматически поменять стиль не получится, нужно подтянуть сотрудников до уровня, на котором они будут к этому готовы.

2️⃣ Для трансформации нужен диалог с людьми как форма проявления корпоративной культуры и инфраструктура для этого диалога. Например, таун-холлы, когда сотрудников стараются собрать вместе, что-то им рассказать, спросить их мнение. Кроме того, руководству компании надо научиться поощрять результаты, выходящие за пределы узкопроизводственных, не только количество выточенных в день деталей, но и другие достижения. Так работодатель может создать реальные стимулы к изменению поведения.

3️⃣ Иногда мы наблюдаем агрессивное внедрение ценностей, их «вколачивание» сотрудникам. Есть желание быстро, как бы ударом молотка, решить все проблемы человеческих отношений, взять за основу разработанную консультантами модель и «бурей и натиском», по плану и с KPI, распространить ее на всю компанию.
Здесь мы можем получить или отторжение, или имитацию результата.
Не декларируйте то, что вы не готовы выполнять. Эти лозунги, не имеющие ничего общего с действительностью, превращаются не просто в пустой звук, а в инфекцию, которая разрушает ткань компании изнутри.

4️⃣ Для создания ценностей надо исходить из проблем, с которыми сталкиваешься. Например, люди не уважают друг друга, конфликтуют. Это вопрос не про светлое будущее, а про решение конкретных задач. Есть проблема неуважения — давайте учтем это в корпоративных ценностях и сделаем так, чтобы она ушла в прошлое.

5️⃣ Часто менеджмент видит свою задачу в том, чтобы распространить единую систему ценностей на всю компанию, сделать ее культуру гомогенной. Надо ли стремиться к гомогенности в больших, сложных структурах, где бизнес диверсифицирован географически и по видам продукции, у разных активов своя уникальная история, очень разнообразный персонал?

Мы здесь стоим перед развилкой. Если структура слишком разнообразная, то нет единой компании, все говорят на разных языках. В этом случае важно сближение, иначе возникнут неприятные ситуации, когда люди не смогут понять друг друга и договориться.

Но если части компании относительно автономны, то нерационально пытаться их соединить. Если какой-то части не свойственна насаждаемая культура, ее насильное внедрение приведет к конфликту и к результатам, противоположным тем, которых вы добиваетесь.

Здесь всегда будет идти поиск баланса, и оптимальная модель — избегание крайностей. При этом надо иметь в виду, что руководству, как правило, психологически сложнее допустить различия, а персоналу — однородность.

Полностью мнение Андрея Шаронова – здесь.

🔹 ЦСП «Платформа»
#КорпоративнаяСреда

BY Платформа | Социальное проектирование




Share with your friend now:
group-telegram.com/sociocrisis/760

View MORE
Open in Telegram


Telegram | DID YOU KNOW?

Date: |

On February 27th, Durov posted that Channels were becoming a source of unverified information and that the company lacks the ability to check on their veracity. He urged users to be mistrustful of the things shared on Channels, and initially threatened to block the feature in the countries involved for the length of the war, saying that he didn’t want Telegram to be used to aggravate conflict or incite ethnic hatred. He did, however, walk back this plan when it became clear that they had also become a vital communications tool for Ukrainian officials and citizens to help coordinate their resistance and evacuations. Messages are not fully encrypted by default. That means the company could, in theory, access the content of the messages, or be forced to hand over the data at the request of a government. "And that set off kind of a battle royale for control of the platform that Durov eventually lost," said Nathalie Maréchal of the Washington advocacy group Ranking Digital Rights. Recently, Durav wrote on his Telegram channel that users' right to privacy, in light of the war in Ukraine, is "sacred, now more than ever." The S&P 500 fell 1.3% to 4,204.36, and the Dow Jones Industrial Average was down 0.7% to 32,943.33. The Dow posted a fifth straight weekly loss — its longest losing streak since 2019. The Nasdaq Composite tumbled 2.2% to 12,843.81. Though all three indexes opened in the green, stocks took a turn after a new report showed U.S. consumer sentiment deteriorated more than expected in early March as consumers' inflation expectations soared to the highest since 1981.
from de


Telegram Платформа | Социальное проектирование
FROM American