Законопроект_о_дистанционной_работе_беременных.pdf
198.3 KB
В продолжение темы дистанционной работы в декрете, о которой я недавно писал. Что девушка не имеет право именно "ТРЕБОВАТЬ" предоставить ей дистанционную работу👩💻🛌. А работодатель, наоборот, вправе отказывать в случае предъявления таких требований.
Но вот прямо сегодня в думу внесли новый законопроект об обязанности Работодателя по предоставлению дистанционной работы беременным🤰, женщинам с ребенком до 3-х лет, ну и одиноким матерям и т.д. Правда там упоминается странная фраза "Если специфика работы позволяет..." Ну что же, понаблюдаем 👁🗨
Но вот прямо сегодня в думу внесли новый законопроект об обязанности Работодателя по предоставлению дистанционной работы беременным🤰, женщинам с ребенком до 3-х лет, ну и одиноким матерям и т.д. Правда там упоминается странная фраза "Если специфика работы позволяет..." Ну что же, понаблюдаем 👁🗨
👋 Коллеги, приветствую.
Подготовил подборку каналов про трудовое право и кадровое делопроизводство, которые помогут Вам в решении стратегических и рутинных задач.
Авторы каналов
✔️рассказывают о спорных моментах и заблуждениях трудового права
✔️делятся новостями и новыми законами в области трудового права
✔️делают разборы судебных трудовых споров
✔️предлагают памятки кадровых процедур
✔️напоминают про отчетность.
✔️проводят информационные и обучающие вебинары
✔️помогают разобраться в вопросах воинского учета
для того, чтобы Ваши трудовые будни были легкими и продуктивными!
Забрать ПАПКУ
Подготовил подборку каналов про трудовое право и кадровое делопроизводство, которые помогут Вам в решении стратегических и рутинных задач.
Авторы каналов
✔️рассказывают о спорных моментах и заблуждениях трудового права
✔️делятся новостями и новыми законами в области трудового права
✔️делают разборы судебных трудовых споров
✔️предлагают памятки кадровых процедур
✔️напоминают про отчетность.
✔️проводят информационные и обучающие вебинары
✔️помогают разобраться в вопросах воинского учета
для того, чтобы Ваши трудовые будни были легкими и продуктивными!
Забрать ПАПКУ
Давно не писал посты, и пора это исправить — начинаю с обзора ключевых новостей в формате дайджеста.
Декабрь, конечно, тяжелое время. Проекты закрываем, суды переносим, последние жалобы подаем. И писать времени не остается. Но надо!!!
Поэтому краткий обзор важных новостей в едином дайджесте.
Вступили в силу изменения в п.8 ч.2 ст. 59 ТК РФ в части возможности заключения срочного трудового договора с руководителем организации и его заместителями и главным бухгалтером.
Данная статья была признана не соответствующей Конституции еще 15.12.2023 Постановлением Конституционного Суда 59-П.
Суть была в том, что данной статьей пользовались Работодатели для заключения трудового договора не только с руководителем, непосредственно, организации, но и с руководителем структурного подразделения, филиала и т.д. Обосновывали свои действия Работодатели крайне элегантно: старая редакция ст. 59 предусматривала возможность заключения трудового договора с руководителЯМИ организации, заместителями руководителЕЙ (именно во множественном числе), что и позволяло говорить, что это относится не только к директору, но и к начальнику отдела, например. Ну а что, он же тоже руководит.
⚖️ Да и суды поддерживали эту логику. Даже Верховный Суд РФ в 2018 году писал, что если «начальник отдела … осуществляет управление служебной деятельностью отдела в соответствии с законодательством РФ, определяет должностные обязанности работников отдела, издает соответствующие приказы, имеет право распоряжения товарно-материальными ценностями, то он является руководителем по смыслу статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации.»
🔹Ну а КС РФ решил, что так нельзя. И срочный можно заключать только с одним руководителем – директором организации. И дал задание изменить Трудовой Кодекс.
Ну и эти изменения обсудили, приняли, подписали и они вступили в силу с 13.12.2024. Мне очень понравилась лаконичность этих изменений. По сути, мы заменили множественное число на единственное.
И теперь ст. 59 допускает заключение срочного ТД «с руководителЕМ организации, ЕГО заместителями».
Так что коллизия устранена. Заключать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений по этому основанию нельзя❌
А если они у Вас вдруг были, то до 01.03.2025 года надо либо поменять основание срочности (если найдете), либо сделать их бессрочными.
Удачи! Вторая часть - завтра)
Декабрь, конечно, тяжелое время. Проекты закрываем, суды переносим, последние жалобы подаем. И писать времени не остается. Но надо!!!
Поэтому краткий обзор важных новостей в едином дайджесте.
Вступили в силу изменения в п.8 ч.2 ст. 59 ТК РФ в части возможности заключения срочного трудового договора с руководителем организации и его заместителями и главным бухгалтером.
Данная статья была признана не соответствующей Конституции еще 15.12.2023 Постановлением Конституционного Суда 59-П.
Суть была в том, что данной статьей пользовались Работодатели для заключения трудового договора не только с руководителем, непосредственно, организации, но и с руководителем структурного подразделения, филиала и т.д. Обосновывали свои действия Работодатели крайне элегантно: старая редакция ст. 59 предусматривала возможность заключения трудового договора с руководителЯМИ организации, заместителями руководителЕЙ (именно во множественном числе), что и позволяло говорить, что это относится не только к директору, но и к начальнику отдела, например. Ну а что, он же тоже руководит.
⚖️ Да и суды поддерживали эту логику. Даже Верховный Суд РФ в 2018 году писал, что если «начальник отдела … осуществляет управление служебной деятельностью отдела в соответствии с законодательством РФ, определяет должностные обязанности работников отдела, издает соответствующие приказы, имеет право распоряжения товарно-материальными ценностями, то он является руководителем по смыслу статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации.»
🔹Ну а КС РФ решил, что так нельзя. И срочный можно заключать только с одним руководителем – директором организации. И дал задание изменить Трудовой Кодекс.
Ну и эти изменения обсудили, приняли, подписали и они вступили в силу с 13.12.2024. Мне очень понравилась лаконичность этих изменений. По сути, мы заменили множественное число на единственное.
И теперь ст. 59 допускает заключение срочного ТД «с руководителЕМ организации, ЕГО заместителями».
Так что коллизия устранена. Заключать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений по этому основанию нельзя❌
А если они у Вас вдруг были, то до 01.03.2025 года надо либо поменять основание срочности (если найдете), либо сделать их бессрочными.
Удачи! Вторая часть - завтра)
Новые штрафы за утечку персональных данныхпоявятся с 30 мая 2025 года. Закон подписан.
Много пришло вопросов про эту новость. Даже спрашивали, будет ли семинар по новым штрафам. Честно, в семинаре именно по штрафам не вижу большого смысла, так как по факту на Операторов данный закон не возлагает новых обязанностей.
Речь идет только об усилении ответственности, и с учетом современных реалий это не так плохо (хотя и можно спорить о размерах санкций и возможных злоупотреблениях).
Итак, какие новые штрафы вводятся:
1️⃣ Увеличили штраф по ч.1 ст. 13.11 (обработка персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством Российской Федерации либо обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных) – на сегодняшний день штраф составляет 60 000 – 100 000 рублей, а с мая 2025 года он будет 150 000 – 300 000 рублей.
2️⃣ Вы не уведомили Роскомнадзор, о том, что вы намереваетесь обрабатывать ПДн (являетесь оператором персональных данных) или о том, что осуществляете трансграничную передачу персональных данных (ст. 12 и 22 закона 152-ФЗ). За данное нарушение в настоящее время грозит минимальный штраф по ст. 19.7 КоАП РФ «Непредоставление информации» - от 3000 до 5000 рублей на юридическое лицо. Да и прецедентов крайне мало. С 30 мая 2025 года данное нарушение предполагает штраф в размере от 100 000 до 300 000 рублей на юр.лицо.
3️⃣ У вас произошла утечка персональных данных (кто-то нехороший взломал вашу базу данных и слил ее в сеть), а вы не сообщили об этом Роскомнадзору, хотя должны (ст. 21 закона 152-ФЗ). Штраф с 30.05.2025 –от 1 000 000 до 3 000 000 на юр.лицо. Сейчас, опять же применять должны ст. 19.7, которая никого не пугает.
4️⃣ Оставшиеся штрафы применяются опять же при утечках персональных данных и зависят от количества субъектов в утекшей базе данных.
a. От 1 000 до 10 000 субъектов – 3 000 000 – 5 000 000 руб.
b. От 10 000 до 100 000 субъектов – 5 000 000 – 10 000 000 руб.
c. И так далее… (кому интересно – таблицу сделал и выложил)
Но вот если честно, здесь идет речь не о трудовом праве совсем.
Я всегда считал, что вопросы персональных данных надо убирать подальше от сотрудников отдела персонала. Больше страха нагоняют!
Конечно, этот закон направлен на то, чтобы организации вкладывали больше средств свою информационную безопасность и защищали свои базы данных. И, конечно, это задача, которую не возлагают на сотрудников отдела персонала.
Данный закон, в первую очередь, должен коснуться тех компаний, у которых есть огромные базы данных субъектов, например, интернет-провайдеры, сотовые операторы и так далее. Но это не вопрос взаимоотношений «Работник— работодатель».
А вот проверить, подавали ли Вы уведомление в Роскомнадзор, желательно. Если вдруг не подавали, лучше сделать это сейчас, не дожидаясь больших штрафов в мае 2025 года. Сделать это можно на портале персональных данных Роскомнадзора.
🔹Адрес – pd.rkn.gov.ru
Удачи!
Много пришло вопросов про эту новость. Даже спрашивали, будет ли семинар по новым штрафам. Честно, в семинаре именно по штрафам не вижу большого смысла, так как по факту на Операторов данный закон не возлагает новых обязанностей.
Речь идет только об усилении ответственности, и с учетом современных реалий это не так плохо (хотя и можно спорить о размерах санкций и возможных злоупотреблениях).
Итак, какие новые штрафы вводятся:
1️⃣ Увеличили штраф по ч.1 ст. 13.11 (обработка персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством Российской Федерации либо обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных) – на сегодняшний день штраф составляет 60 000 – 100 000 рублей, а с мая 2025 года он будет 150 000 – 300 000 рублей.
2️⃣ Вы не уведомили Роскомнадзор, о том, что вы намереваетесь обрабатывать ПДн (являетесь оператором персональных данных) или о том, что осуществляете трансграничную передачу персональных данных (ст. 12 и 22 закона 152-ФЗ). За данное нарушение в настоящее время грозит минимальный штраф по ст. 19.7 КоАП РФ «Непредоставление информации» - от 3000 до 5000 рублей на юридическое лицо. Да и прецедентов крайне мало. С 30 мая 2025 года данное нарушение предполагает штраф в размере от 100 000 до 300 000 рублей на юр.лицо.
3️⃣ У вас произошла утечка персональных данных (кто-то нехороший взломал вашу базу данных и слил ее в сеть), а вы не сообщили об этом Роскомнадзору, хотя должны (ст. 21 закона 152-ФЗ). Штраф с 30.05.2025 –от 1 000 000 до 3 000 000 на юр.лицо. Сейчас, опять же применять должны ст. 19.7, которая никого не пугает.
4️⃣ Оставшиеся штрафы применяются опять же при утечках персональных данных и зависят от количества субъектов в утекшей базе данных.
a. От 1 000 до 10 000 субъектов – 3 000 000 – 5 000 000 руб.
b. От 10 000 до 100 000 субъектов – 5 000 000 – 10 000 000 руб.
c. И так далее… (кому интересно – таблицу сделал и выложил)
Но вот если честно, здесь идет речь не о трудовом праве совсем.
Я всегда считал, что вопросы персональных данных надо убирать подальше от сотрудников отдела персонала. Больше страха нагоняют!
Конечно, этот закон направлен на то, чтобы организации вкладывали больше средств свою информационную безопасность и защищали свои базы данных. И, конечно, это задача, которую не возлагают на сотрудников отдела персонала.
Данный закон, в первую очередь, должен коснуться тех компаний, у которых есть огромные базы данных субъектов, например, интернет-провайдеры, сотовые операторы и так далее. Но это не вопрос взаимоотношений «Работник— работодатель».
А вот проверить, подавали ли Вы уведомление в Роскомнадзор, желательно. Если вдруг не подавали, лучше сделать это сейчас, не дожидаясь больших штрафов в мае 2025 года. Сделать это можно на портале персональных данных Роскомнадзора.
🔹Адрес – pd.rkn.gov.ru
Удачи!
Пока набрасывал черновики о контрольных мероприятиях, пришли неожиданные новости…
Видно мораторий на проверки всем надоел, а профилактические мероприятия не приводят к ожидаемым результатам.
В итоге, принят в третьем чтении закон, который вносит существенные изменения в закон о контроле 248-ФЗ.
На мой взгляд самые важные изменения коснутся такого нейтрального на сегодняшний день мероприятия «профилактический визит».
Что представляет из себя профилактический визит сейчас?
Согласно ст. 52 закона 248-ФЗ профилактический визит – это профилактическая беседа либо по месту нахождения работодателя, либо посредством видеосвязи. В рамках этой беседы Работодателю могут рассказывать, о законах, которые на него распространяются, о категориях риска, о возможности снижения этой категории, о том какие проверки проводит ГИТ, и какие штрафы существуют. Но каких-либо норм, обязывающих Работодателя, например, предоставить документы «на посмотреть», закон не содержит.
От профилактического визита, даже обязательного, можно отказаться. Есть, конечно, исключения на период моратория, но сейчас не о них. И никаких последствий в случае отказа не предусмотрено.
В рамках проф.визита нельзя выдавать предписания, и только если инспектор обнаружит, что вот прямо есть явная угроза (ну, например, увидит работу на высоте без СИЗ), то он передает эту информацию выше, и может быть принято решение о проведении иного мероприятия. Но это надо сильно постараться.
Четко разделяют обязательные профилактические визиты по инициативе контрольного органа и по инициативе Работодателя. И разница существенная.
🔹Новая редакция ст. 52 «Профилактический визит».
1️⃣ Добавлено право для инспектора знакомиться с объектом контроля, и проводить оценку уровня соблюдения контролируемым лицом обязательных требований.
2️⃣ По результатам проф. визита может быть присвоена публичная оценка уровня соблюдения обязательных требований. Что это значит, нам определят дополнительно))
🔹Новая ст. 52.1 – Обязательные профилактические визиты.
1️⃣ Не предусмотрено отказа от его проведения!
2️⃣ Инспектор теперь вправе истребовать документы для проверки и проводить осмотр объекта.
3️⃣ Срок проф.визита составляет до 10 рабочих дней (для примера сейчас срок проф.визита ГИТ составляет не более 8 часов).
4️⃣ По итогам визита будет составляться акт по аналогии с контрольными мероприятиями.
5️⃣ По итогам проф.визита могут выдать и предписание по устранению обнаруженных нарушений.
🔹Новая ст. 52.2 – Профилактический визит по инициативе контролируемого лица.
Ну а здесь все, как было раньше) Предписаний нет, все разъяснения носят рекомендательный характер и т.д. Да и вообще – если вы сами не попросите, то никто и не придет)
🔹Ну и как дополнение ко всем новостям – уклонение от обязательного проф.визита приводит к внеплановому контрольному мероприятию. Такие изменения вносят в ст. 57 закона 248-ФЗ.
Так что проф.визит, который обязательный, мало чем будет отличаться от выездной проверки. Теперь ждем Совета Федерации и подписания Президентом.
Удачи!
Видно мораторий на проверки всем надоел, а профилактические мероприятия не приводят к ожидаемым результатам.
В итоге, принят в третьем чтении закон, который вносит существенные изменения в закон о контроле 248-ФЗ.
На мой взгляд самые важные изменения коснутся такого нейтрального на сегодняшний день мероприятия «профилактический визит».
Что представляет из себя профилактический визит сейчас?
Согласно ст. 52 закона 248-ФЗ профилактический визит – это профилактическая беседа либо по месту нахождения работодателя, либо посредством видеосвязи. В рамках этой беседы Работодателю могут рассказывать, о законах, которые на него распространяются, о категориях риска, о возможности снижения этой категории, о том какие проверки проводит ГИТ, и какие штрафы существуют. Но каких-либо норм, обязывающих Работодателя, например, предоставить документы «на посмотреть», закон не содержит.
От профилактического визита, даже обязательного, можно отказаться. Есть, конечно, исключения на период моратория, но сейчас не о них. И никаких последствий в случае отказа не предусмотрено.
В рамках проф.визита нельзя выдавать предписания, и только если инспектор обнаружит, что вот прямо есть явная угроза (ну, например, увидит работу на высоте без СИЗ), то он передает эту информацию выше, и может быть принято решение о проведении иного мероприятия. Но это надо сильно постараться.
Четко разделяют обязательные профилактические визиты по инициативе контрольного органа и по инициативе Работодателя. И разница существенная.
🔹Новая редакция ст. 52 «Профилактический визит».
1️⃣ Добавлено право для инспектора знакомиться с объектом контроля, и проводить оценку уровня соблюдения контролируемым лицом обязательных требований.
2️⃣ По результатам проф. визита может быть присвоена публичная оценка уровня соблюдения обязательных требований. Что это значит, нам определят дополнительно))
🔹Новая ст. 52.1 – Обязательные профилактические визиты.
1️⃣ Не предусмотрено отказа от его проведения!
2️⃣ Инспектор теперь вправе истребовать документы для проверки и проводить осмотр объекта.
3️⃣ Срок проф.визита составляет до 10 рабочих дней (для примера сейчас срок проф.визита ГИТ составляет не более 8 часов).
4️⃣ По итогам визита будет составляться акт по аналогии с контрольными мероприятиями.
5️⃣ По итогам проф.визита могут выдать и предписание по устранению обнаруженных нарушений.
🔹Новая ст. 52.2 – Профилактический визит по инициативе контролируемого лица.
Ну а здесь все, как было раньше) Предписаний нет, все разъяснения носят рекомендательный характер и т.д. Да и вообще – если вы сами не попросите, то никто и не придет)
🔹Ну и как дополнение ко всем новостям – уклонение от обязательного проф.визита приводит к внеплановому контрольному мероприятию. Такие изменения вносят в ст. 57 закона 248-ФЗ.
Так что проф.визит, который обязательный, мало чем будет отличаться от выездной проверки. Теперь ждем Совета Федерации и подписания Президентом.
Удачи!
Ну почти революционные изменения в трудовом кодексе: работать будем больше, увольнять легче?
Минэкономразвития предлагает внести изменения, которые заставляют задуматься: это шаг к улучшению условий труда или упрощение жизни для работодателей?
Вот ключевые предложения:
1️⃣ Установить лимит сверхурочной работы на уровне четырех часов в день и 240 часов в год.
2️⃣ Оплачивать сверхурочную работу свыше 120 часов в двойном размере за каждый час работы.
3️⃣ Снять запрет на отзыв из непрерывного отпуска работников вредных производств.
4️⃣ Сокращение срока уведомления работника об изменениях условий трудового договора по инициативе работодателя — с двух месяцев до одного.
5️⃣ Расширение причин для расторжения трудового договора по инициативе работодателя -
Минэкономразвития предлагает дать работодателю право расторжения трудового договора с сотрудником, если он не является на рабочее место в течение четырех месяцев по неизвестным причинам.
6️⃣ Установить срок отзыва работником заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это можно будет не позднее чем за три дня до окончания срока предупреждения об увольнении (две недели).
7️⃣ Снятие запрета на испытательный срок при приеме на работу лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование, в течение года с момента его получения.
8️⃣ Увеличение с 35 до 70 человек численности работников, с которыми работодатели — субъекты малого и среднего бизнеса могут заключить срочный договор.
Ссылка на новость
Удачи!
Минэкономразвития предлагает внести изменения, которые заставляют задуматься: это шаг к улучшению условий труда или упрощение жизни для работодателей?
Вот ключевые предложения:
1️⃣ Установить лимит сверхурочной работы на уровне четырех часов в день и 240 часов в год.
2️⃣ Оплачивать сверхурочную работу свыше 120 часов в двойном размере за каждый час работы.
3️⃣ Снять запрет на отзыв из непрерывного отпуска работников вредных производств.
4️⃣ Сокращение срока уведомления работника об изменениях условий трудового договора по инициативе работодателя — с двух месяцев до одного.
5️⃣ Расширение причин для расторжения трудового договора по инициативе работодателя -
Минэкономразвития предлагает дать работодателю право расторжения трудового договора с сотрудником, если он не является на рабочее место в течение четырех месяцев по неизвестным причинам.
6️⃣ Установить срок отзыва работником заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это можно будет не позднее чем за три дня до окончания срока предупреждения об увольнении (две недели).
7️⃣ Снятие запрета на испытательный срок при приеме на работу лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование, в течение года с момента его получения.
8️⃣ Увеличение с 35 до 70 человек численности работников, с которыми работодатели — субъекты малого и среднего бизнеса могут заключить срочный договор.
Ссылка на новость
Удачи!
РБК
Минэкономики определилось с новым регулированием переработок и увольнений
Минэкономразвития разработало законопроект по повышению гибкости рынка труда в условиях дефицита кадров, узнал РБК. Среди идей — рост длительности и оплаты переработок, расширение причин для
Ну раз сразу же два вопроса про правомерность любимого многими «продления» трудового договора с руководителем организации, то вот вам мои мысли и анализ судебной практики…
Я, конечно, знаю про позицию Минтруда, Роструда и многих других источников, которые не допускают возможность продления срочного трудового договора. Нельзя – и точка! Только с беременными, ну и педагогами, и научными работниками. Ну со спортсменами еще можно. А остальных нельзя.
Меня всегда удивляла эта позиция, ведь договор – это соглашение двух сторон. Можно же и о сроке договариваться, лишь бы основания для этого были. Особенно странно звучит запрет на продление срочного договора с руководителем организации…
Давайте посмотрим свежую судебную практику по этому вопросу. Во всех примерах работники просили признать договор бессрочным, потому что его продлевали, чего якобы делать нельзя.
⚖️ Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2024 N 88-13599/2024.
Договор заключен в 2018 году на 2 года, в 2020 году продлен еще на три года. Позиция суда: «суд инстанции отклонил доводы К. о том, что она не давала своего согласия на изменение условий срочного трудового договора, признав их несостоятельными, поскольку дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее условие о продлении срока действия срочного трудового договора, было собственноручно подписано истцом, что опровергает ее доводы о несогласии с условиями дополнительного соглашения.»
⚖️ Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 10.06.2024 N 88-11733/2024.
Договор заключен в 2015 году на 1 год, продлевался каждый год до 2022 года, то есть срок договора даже вышел за предельный срок в 5 лет. Позиция суда: «Ответчик заключал с ней дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых устанавливался новый срок. При подписании дополнительных соглашений к трудовому договору о продлении срока его действия на 1 год также не могла не знать о срочности отношений с ответчиком. То обстоятельство, что после 19 января 2016 г. истец продолжала выполнять должностные обязанности, не является основанием считать, что трудовые отношения с ней приобрели характер бессрочных.»
⚖️ Ну и на десерт. Трудовой договор, который был срочным 22 года (ну если честно, договора было два)!!! Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.07.2020.
Договор заключен в 1997 году до 2000 года, в 2000 году продлен до 2001 года, потом продлен до 2004 года, потом до 2009, потом до 2014. В 2014 году с этим же сотрудником заключают новый срочный договор до 2017 года, потом продлевают его до 2018, потом до 2019 и только в 2019 году увольняют… Ну тут полный набор – и продление, и неоднократность, и длительный срок для одних и тех же обязанностей. Позиция суда: «должность художественного руководителя капеллы отнесена к должности руководителя, заключение срочного трудового договора, заключенного с руководителем, не противоречит нормам трудового законодательства. Неоднократность заключения срочных трудовых договоров с истцом не свидетельствует о заключении договоров на неопределенный срок.»
И таких решений, где руководителям отказывают в признании договора бессрочным из-за продления, очень много. Оставлю только номера дел: Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 23.12.2019 N 88-847/2019 по делу N 2-3852/2019 (договор продлевался до 10 лет), Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.02.2020 N 88-2636/2020 (продление на 1 год), Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.06.2020 N 88-9756/2020 (три продления по 1 году), Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.04.2023 N 88-7878/2023 (договор продлевался много раз с 2015 по 2022 год). И это только малая часть примеров. Нашел я гораздо больше.
Я, конечно, знаю про позицию Минтруда, Роструда и многих других источников, которые не допускают возможность продления срочного трудового договора. Нельзя – и точка! Только с беременными, ну и педагогами, и научными работниками. Ну со спортсменами еще можно. А остальных нельзя.
Меня всегда удивляла эта позиция, ведь договор – это соглашение двух сторон. Можно же и о сроке договариваться, лишь бы основания для этого были. Особенно странно звучит запрет на продление срочного договора с руководителем организации…
Давайте посмотрим свежую судебную практику по этому вопросу. Во всех примерах работники просили признать договор бессрочным, потому что его продлевали, чего якобы делать нельзя.
⚖️ Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2024 N 88-13599/2024.
Договор заключен в 2018 году на 2 года, в 2020 году продлен еще на три года. Позиция суда: «суд инстанции отклонил доводы К. о том, что она не давала своего согласия на изменение условий срочного трудового договора, признав их несостоятельными, поскольку дополнительное соглашение к трудовому договору, содержащее условие о продлении срока действия срочного трудового договора, было собственноручно подписано истцом, что опровергает ее доводы о несогласии с условиями дополнительного соглашения.»
⚖️ Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 10.06.2024 N 88-11733/2024.
Договор заключен в 2015 году на 1 год, продлевался каждый год до 2022 года, то есть срок договора даже вышел за предельный срок в 5 лет. Позиция суда: «Ответчик заключал с ней дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых устанавливался новый срок. При подписании дополнительных соглашений к трудовому договору о продлении срока его действия на 1 год также не могла не знать о срочности отношений с ответчиком. То обстоятельство, что после 19 января 2016 г. истец продолжала выполнять должностные обязанности, не является основанием считать, что трудовые отношения с ней приобрели характер бессрочных.»
⚖️ Ну и на десерт. Трудовой договор, который был срочным 22 года (ну если честно, договора было два)!!! Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.07.2020.
Договор заключен в 1997 году до 2000 года, в 2000 году продлен до 2001 года, потом продлен до 2004 года, потом до 2009, потом до 2014. В 2014 году с этим же сотрудником заключают новый срочный договор до 2017 года, потом продлевают его до 2018, потом до 2019 и только в 2019 году увольняют… Ну тут полный набор – и продление, и неоднократность, и длительный срок для одних и тех же обязанностей. Позиция суда: «должность художественного руководителя капеллы отнесена к должности руководителя, заключение срочного трудового договора, заключенного с руководителем, не противоречит нормам трудового законодательства. Неоднократность заключения срочных трудовых договоров с истцом не свидетельствует о заключении договоров на неопределенный срок.»
И таких решений, где руководителям отказывают в признании договора бессрочным из-за продления, очень много. Оставлю только номера дел: Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 23.12.2019 N 88-847/2019 по делу N 2-3852/2019 (договор продлевался до 10 лет), Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.02.2020 N 88-2636/2020 (продление на 1 год), Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.06.2020 N 88-9756/2020 (три продления по 1 году), Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.04.2023 N 88-7878/2023 (договор продлевался много раз с 2015 по 2022 год). И это только малая часть примеров. Нашел я гораздо больше.
Надо признать, что случаи, когда продление приводит к бессрочному трудовому договору, тоже бывают.
⚖️Например, в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2023 по делу N 88-6764/2023 установлено, что трудовой договор, заключенный сроком на один год – с 22.01.2019 по 21.01.2020 впоследствии был продлен еще на год. Но!!! Дополнительное соглашение о продлении в этом случае было подписано только 31 января 2020 года, то есть после фактического окончания первоначально заключенного ТД. А значит, договор уже стал бессрочным с 22.01.2020 и соглашение о продлении являлось незаконным изначально. В этом случае суд признал договор бессрочным не из-за продления, а в силу требований ст. 58 ТК РФ, согласно которой «когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.»
Аналогичная ситуация рассмотрена и в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.01.2023 N 5-КГ22-131-К2 – дополнительные соглашения о продлении подписаны после окончания базового ТД.
🔹 Что же в итоге… Вывод сделаем такой – продление срочного трудового договора с руководителем организации путем заключения дополнительного соглашения об изменении срока вполне допустимо и нормально воспринимается судами. Главное – заключить такое соглашение до окончания срока, указанного в договоре. И, конечно, все примеры касаются только руководителей организации, про которых и спрашивали в комментариях))
Удачи!
⚖️Например, в Определении Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2023 по делу N 88-6764/2023 установлено, что трудовой договор, заключенный сроком на один год – с 22.01.2019 по 21.01.2020 впоследствии был продлен еще на год. Но!!! Дополнительное соглашение о продлении в этом случае было подписано только 31 января 2020 года, то есть после фактического окончания первоначально заключенного ТД. А значит, договор уже стал бессрочным с 22.01.2020 и соглашение о продлении являлось незаконным изначально. В этом случае суд признал договор бессрочным не из-за продления, а в силу требований ст. 58 ТК РФ, согласно которой «когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.»
Аналогичная ситуация рассмотрена и в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.01.2023 N 5-КГ22-131-К2 – дополнительные соглашения о продлении подписаны после окончания базового ТД.
🔹 Что же в итоге… Вывод сделаем такой – продление срочного трудового договора с руководителем организации путем заключения дополнительного соглашения об изменении срока вполне допустимо и нормально воспринимается судами. Главное – заключить такое соглашение до окончания срока, указанного в договоре. И, конечно, все примеры касаются только руководителей организации, про которых и спрашивали в комментариях))
Удачи!
С наступающим Новым годом, дорогие подписчики!!!
Небольшой обзор достижений года в телеграм-канале. Хотя, конечно, я сам виноват, что вернулся в соцсети только в сентябре. Можно было бы добиться гораздо большего. Постараюсь исправиться в следующем году!!!
Но все равно…
Успел опубликовать больше 60 постов. Их посмотрело больше 230000 раз, что очень приятно. ☺️
На канал подписалось больше 1000 новых подписчиков.
Некоторые посты вызывали достаточно бурные дискуссии, что всегда полезно.
Ну и немного ожиданий от 2025 года в части трудового законодательства. К чему нам надо быть готовым.
1️⃣ Заканчивается действие моратория на проведение проверок. С января 2025 года инспекция труда снова сможет проводить контрольные мероприятия по жалобам работников. Более того, 28.12.2024 вступили в силу поправки в закон о контроле. И теперь даже профилактический визит становится опасным для Работодателей. Подробнее пост тут.
2️⃣ С 1 марта 2025 года вступают в силу поправки в ст. 153 ТК о предоставлении дополнительных дней отдыха за работу в выходные. Писал об этом пост тут. Крайне интересно, как будут трактовать эту норму – будут ли в итоге «сгорать» эти дни?
3️⃣ С 1 марта появляется новая статья в ТК 351.8 о труде наставников. Нового там, на самом деле немного. В основном, ее нормы повторяют требования ст. 60.2 и 151 ТК о совмещении. Напишу об этом более подробно в начале года уже.
4️⃣ С 1 января 2025 года начнут действовать правила ведения общедоступного реестра работодателей, которые нанимают физлиц нелегально. Вести его будет Роструд. Работодателя внесут в реестр на основании вступившего в силу постановления об административном нарушении по ч.4 ст. 5.27 КоАП (уклонение от оформления трудового договора или заключение ГПД, который фактически регулирует трудовые отношения).
Ну и я, конечно, буду следить за изменениями в законодательстве и стараться выкладывать свой анализ в канале.
И снова с Наступающим Новым Годом!!!!!! УРА!!!!!!!!!!!!!!!!!!🎉🎉🎉
Небольшой обзор достижений года в телеграм-канале. Хотя, конечно, я сам виноват, что вернулся в соцсети только в сентябре. Можно было бы добиться гораздо большего. Постараюсь исправиться в следующем году!!!
Но все равно…
Успел опубликовать больше 60 постов. Их посмотрело больше 230000 раз, что очень приятно. ☺️
На канал подписалось больше 1000 новых подписчиков.
Некоторые посты вызывали достаточно бурные дискуссии, что всегда полезно.
Ну и немного ожиданий от 2025 года в части трудового законодательства. К чему нам надо быть готовым.
1️⃣ Заканчивается действие моратория на проведение проверок. С января 2025 года инспекция труда снова сможет проводить контрольные мероприятия по жалобам работников. Более того, 28.12.2024 вступили в силу поправки в закон о контроле. И теперь даже профилактический визит становится опасным для Работодателей. Подробнее пост тут.
2️⃣ С 1 марта 2025 года вступают в силу поправки в ст. 153 ТК о предоставлении дополнительных дней отдыха за работу в выходные. Писал об этом пост тут. Крайне интересно, как будут трактовать эту норму – будут ли в итоге «сгорать» эти дни?
3️⃣ С 1 марта появляется новая статья в ТК 351.8 о труде наставников. Нового там, на самом деле немного. В основном, ее нормы повторяют требования ст. 60.2 и 151 ТК о совмещении. Напишу об этом более подробно в начале года уже.
4️⃣ С 1 января 2025 года начнут действовать правила ведения общедоступного реестра работодателей, которые нанимают физлиц нелегально. Вести его будет Роструд. Работодателя внесут в реестр на основании вступившего в силу постановления об административном нарушении по ч.4 ст. 5.27 КоАП (уклонение от оформления трудового договора или заключение ГПД, который фактически регулирует трудовые отношения).
Ну и я, конечно, буду следить за изменениями в законодательстве и стараться выкладывать свой анализ в канале.
И снова с Наступающим Новым Годом!!!!!! УРА!!!!!!!!!!!!!!!!!!🎉🎉🎉
Коллеги, надеюсь у всех праздники прошли удачно и все уже вернулись в рабочий режим.
Я начинаю этот год на канале с прямого эфира! :)
С 2025 года вступили в силу важные изменения в проверках ГИТ, которые затронут каждого работодателя:
❗️Завершение моратория на проведение проверок — к чему готовиться.
❗️С 6 января вступили новые критерии для проверок работодателей.
❗️ Профилактические визиты могут стать более опасными для компаний из-за поправок в закон о контроле.
❗️Введен общедоступный реестр работодателей, нанимающих нелегально.
Я решил провести небольшой эфир на эту тему и ответить на ваши вопросы!
✅ Эфир состоится во вторник (21.01.2025) в 19:00 по Московскому времени. До встречи!
Все вопросы оставляйте под этим постом 👇
Я начинаю этот год на канале с прямого эфира! :)
С 2025 года вступили в силу важные изменения в проверках ГИТ, которые затронут каждого работодателя:
❗️Завершение моратория на проведение проверок — к чему готовиться.
❗️С 6 января вступили новые критерии для проверок работодателей.
❗️ Профилактические визиты могут стать более опасными для компаний из-за поправок в закон о контроле.
❗️Введен общедоступный реестр работодателей, нанимающих нелегально.
Я решил провести небольшой эфир на эту тему и ответить на ваши вопросы!
✅ Эфир состоится во вторник (21.01.2025) в 19:00 по Московскому времени. До встречи!
Все вопросы оставляйте под этим постом 👇
Кофанов о трудовом праве pinned «Коллеги, надеюсь у всех праздники прошли удачно и все уже вернулись в рабочий режим. Я начинаю этот год на канале с прямого эфира! :) С 2025 года вступили в силу важные изменения в проверках ГИТ, которые затронут каждого работодателя: ❗️Завершение моратория…»
https://u-f.ru/news/society/u8/2025/01/21/391099
Прямо интересно, чем дело кончится. Тоже на эфире сегодня затрону эту тему)
Прямо интересно, чем дело кончится. Тоже на эфире сегодня затрону эту тему)
Южный федеральный
В Челябинске работники завода получили за декабрь зарплату с шестью нулями
Рабочим завода в Челябинске по ошибке начислили стократную зарплату за декабрь
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Спасибо всем за ваши вопросы и участие в эфире — получилось очень душевно!
Для тех, кто пропустил, выкладываю запись. Приятного просмотра! :)
Если вам нужна консультация, юридическое сопровождение, аудит или обсуждение сотрудничества, пишите 👉 @Kofanov_assistant или WA +7 903 961‑16‑89
Для тех, кто пропустил, выкладываю запись. Приятного просмотра! :)
Если вам нужна консультация, юридическое сопровождение, аудит или обсуждение сотрудничества, пишите 👉 @Kofanov_assistant или WA +7 903 961‑16‑89