Мы провели митап в Санкт-Петербурге!
Я много сотрудничаю с деврелами из разных конференций и митапов, состою в ПК, помогаю придумывать всякие движухи на мероприятиях, но чтобы самому что-то сделать – тут для меня был совершеннейший дебют и большое волнение.
С Олей Елисеевой мы еще полгода назад об этом договорились, а Саша Сертаков с удовольствием подтянулся, и в итоге пару дней назад всё случилось.
Как всё прошло эмоционально
Мне ОООЧЕНЬ всё понравилось. Ламповая атмосфера, с кем-то я уже был знаком и рад был увидеться, с кем-то был счастлив развиртуализировать или познакомиться лично. А про кого-то было приятно узнать, что он живет в Питере, хотя я думал, что в Москве. Живые гости, интересные обсуждения, ну прям любо-дорого было на всё это смотреть.
Доклады мы подобрали такие, чтобы было в чем-то полезно и интересно, а в чем-то жизненно и провокативно на обсуждение. Тут считаю, что мы соблюли хороший баланс. Отклик от людей был и на то, и на другое.
Круглый стол вообще офигенно прошел. Он пошел не совсем по тем темам, по которым мы задумали, но было замечательной идеей прям сразу поставить микрофон для зала и чтобы каждый желающий мог в любой момент времени врываться в обсуждение и задавать новый ход этого разговора. Получилось очень живо, актуально, с историями из жизни и шутехами, как я люблю.
Короче, эмоционально я оцениваю это на 10 из 10, даже при учете, что, как всегда, считаю, что свой доклад мог бы рассказать и чуть бодрее/складнее.
Как всё прошло в цифрах
Пришло 58 человек. Признаться честно, я думал будет больше, потому что зарегалось 135. Рассчитывал, что человек 80 подойдет. Тем не менее, как только я увидел столпотворение на кухне, то я понял, что всё идеально)
Еда была за наш счет, поэтому изысканностью блюд мы не смогли порадовать. Потратили 50к на 25 пицц, 3 больших набора по 60-80 итемов в кейтеринге Общества чистых тарелок (всё так быстро смели, что я ничего не успел попробовать, кроме одной брускетты) и много бутылок колы накупили. Если делить расходы на троих, то вполне по-божески получается, чтобы суметь сделать вход абсолютно бесплатным.
Начали мы в 19, хотя первый гость пришел аж в 17:30 (но он не скучал), круглый стол закончился чуть позже 22. Три с половиной часа пролетели очень незаметно, мне даже было маловато, если честно, хотелось еще продлить разговоры после круглого стола.
Selectel нам сильно помог
Огромную помощь нам ребята оказали. Предоставили крутой и просторный зал с нужным оборудованием. Сделали онлайн трансляцию. Помогали встречать гостей. Бейджики подготовили для гостей. Кухней с чаем/кофе поделились. Думаю, что без них наши 50к затрат превратились бы как минимум в 150-200к, и тогда вход уже не получилось бы бесплатным делать.
Огромная благодарность и уважение за помощь.
Итог
Я рад и счастлив, что всё так круто получилось сделать. Хоть по времени для меня это было тяжело из-за общей загруженности, но когда всё прошло, я понял, что абсолютно не жалею об этих сложностях и когда-нибудь в будущем я бы с радостью повторил такую встречу.
Отдельная отрада для меня, что мы это сделали именно в Петербурге. Я переехал сюда в 2018-м, а был влюблен в него с 2006-го. А теперь и вовсе гордый петербуржец в нулевом поколении 🙂 В Москве очень много конференций и митапов, а мы вот сделали небольшой вклад в мой любимый город.
Отзывы от гостей
https://www.group-telegram.com/IT_without_miracles/447
https://www.group-telegram.com/my_pm_story/154
https://www.group-telegram.com/polina_ebashit/218
Ссылка на видео https://vkvideo.ru/video-226738956_456239116 и https://youtu.be/quEh-BapguY
Я много сотрудничаю с деврелами из разных конференций и митапов, состою в ПК, помогаю придумывать всякие движухи на мероприятиях, но чтобы самому что-то сделать – тут для меня был совершеннейший дебют и большое волнение.
С Олей Елисеевой мы еще полгода назад об этом договорились, а Саша Сертаков с удовольствием подтянулся, и в итоге пару дней назад всё случилось.
Как всё прошло эмоционально
Мне ОООЧЕНЬ всё понравилось. Ламповая атмосфера, с кем-то я уже был знаком и рад был увидеться, с кем-то был счастлив развиртуализировать или познакомиться лично. А про кого-то было приятно узнать, что он живет в Питере, хотя я думал, что в Москве. Живые гости, интересные обсуждения, ну прям любо-дорого было на всё это смотреть.
Доклады мы подобрали такие, чтобы было в чем-то полезно и интересно, а в чем-то жизненно и провокативно на обсуждение. Тут считаю, что мы соблюли хороший баланс. Отклик от людей был и на то, и на другое.
Круглый стол вообще офигенно прошел. Он пошел не совсем по тем темам, по которым мы задумали, но было замечательной идеей прям сразу поставить микрофон для зала и чтобы каждый желающий мог в любой момент времени врываться в обсуждение и задавать новый ход этого разговора. Получилось очень живо, актуально, с историями из жизни и шутехами, как я люблю.
Короче, эмоционально я оцениваю это на 10 из 10, даже при учете, что, как всегда, считаю, что свой доклад мог бы рассказать и чуть бодрее/складнее.
Как всё прошло в цифрах
Пришло 58 человек. Признаться честно, я думал будет больше, потому что зарегалось 135. Рассчитывал, что человек 80 подойдет. Тем не менее, как только я увидел столпотворение на кухне, то я понял, что всё идеально)
Еда была за наш счет, поэтому изысканностью блюд мы не смогли порадовать. Потратили 50к на 25 пицц, 3 больших набора по 60-80 итемов в кейтеринге Общества чистых тарелок (всё так быстро смели, что я ничего не успел попробовать, кроме одной брускетты) и много бутылок колы накупили. Если делить расходы на троих, то вполне по-божески получается, чтобы суметь сделать вход абсолютно бесплатным.
Начали мы в 19, хотя первый гость пришел аж в 17:30 (но он не скучал), круглый стол закончился чуть позже 22. Три с половиной часа пролетели очень незаметно, мне даже было маловато, если честно, хотелось еще продлить разговоры после круглого стола.
Selectel нам сильно помог
Огромную помощь нам ребята оказали. Предоставили крутой и просторный зал с нужным оборудованием. Сделали онлайн трансляцию. Помогали встречать гостей. Бейджики подготовили для гостей. Кухней с чаем/кофе поделились. Думаю, что без них наши 50к затрат превратились бы как минимум в 150-200к, и тогда вход уже не получилось бы бесплатным делать.
Огромная благодарность и уважение за помощь.
Итог
Я рад и счастлив, что всё так круто получилось сделать. Хоть по времени для меня это было тяжело из-за общей загруженности, но когда всё прошло, я понял, что абсолютно не жалею об этих сложностях и когда-нибудь в будущем я бы с радостью повторил такую встречу.
Отдельная отрада для меня, что мы это сделали именно в Петербурге. Я переехал сюда в 2018-м, а был влюблен в него с 2006-го. А теперь и вовсе гордый петербуржец в нулевом поколении 🙂 В Москве очень много конференций и митапов, а мы вот сделали небольшой вклад в мой любимый город.
Отзывы от гостей
https://www.group-telegram.com/IT_without_miracles/447
https://www.group-telegram.com/my_pm_story/154
https://www.group-telegram.com/polina_ebashit/218
Ссылка на видео https://vkvideo.ru/video-226738956_456239116 и https://youtu.be/quEh-BapguY
Я принес. Про максимальную утилизацию
Недавно мой товарищ Олег Мохов написал пост по мотивам прослушанного доклада про формулу Кингмана https://www.group-telegram.com/teamleading/327, где поднимается вопрос о том, что чем выше загрузка, тем дольше задачи стоят в очереди.
Особенно, когда мы проходим точку 80 и 90 процентов, время выполнения задач растет экспоненциально.
Не все руководители это понимают, поэтому я это и приношу сегодня. Ведь иной раз бывает так – загружен человек на 80%, задачи есть, работа есть. Доделал всё, и тут бац, свободного времени немножко осталось. И вместо того, чтобы дать человеку осмотреться по сторонам, подумать о том, что бы вокруг себя можно сделать лучше, какой техдолг подгасить, какую автоматизацию рутины сделать, чему-то новому научиться, да и банально выдохнуть после сделанного, его нагружают еще работой. Освободился же, свободная касса!
И вот человек загружен на 100% или выше, если надавали столько, что он может сделать работу только с овертаймами. И кажется, что вот где максимальная эффективность!
А на деле получается так, что сотрудник а) делает задачи медленнее, б) как только что-то меняется, внеплановое случается, непредвиденность или риск выстреливают, вся запланированная работа просто летит в ад. Продалбывается вообще всё тотально. Человек пытается нагонять продолбанное, сидит по вечерам и на выходных, быстро выжимая из себя ментальную энергию и в целом желание сделать свою работу нормально. В результате задачи делаются еще медленнее, а всё это в целом скатывается в формальные галочки-отписки, или просто человек смиряется, что всё равно уже ничего не получается, часть беспросветно продолбалась, можно уже и всё остальное продолбать, «сгорел сарай, гори и хата».
Для эффективных менеджеров, которые подобных рассуждений понимать не хотят, у меня есть видео с шариками. Вдруг наглядная демонстрация на шариках будет яснее🙂
https://www.youtube.com/watch?v=CostXs2p6r0
Недавно мой товарищ Олег Мохов написал пост по мотивам прослушанного доклада про формулу Кингмана https://www.group-telegram.com/teamleading/327, где поднимается вопрос о том, что чем выше загрузка, тем дольше задачи стоят в очереди.
Особенно, когда мы проходим точку 80 и 90 процентов, время выполнения задач растет экспоненциально.
Не все руководители это понимают, поэтому я это и приношу сегодня. Ведь иной раз бывает так – загружен человек на 80%, задачи есть, работа есть. Доделал всё, и тут бац, свободного времени немножко осталось. И вместо того, чтобы дать человеку осмотреться по сторонам, подумать о том, что бы вокруг себя можно сделать лучше, какой техдолг подгасить, какую автоматизацию рутины сделать, чему-то новому научиться, да и банально выдохнуть после сделанного, его нагружают еще работой. Освободился же, свободная касса!
И вот человек загружен на 100% или выше, если надавали столько, что он может сделать работу только с овертаймами. И кажется, что вот где максимальная эффективность!
А на деле получается так, что сотрудник а) делает задачи медленнее, б) как только что-то меняется, внеплановое случается, непредвиденность или риск выстреливают, вся запланированная работа просто летит в ад. Продалбывается вообще всё тотально. Человек пытается нагонять продолбанное, сидит по вечерам и на выходных, быстро выжимая из себя ментальную энергию и в целом желание сделать свою работу нормально. В результате задачи делаются еще медленнее, а всё это в целом скатывается в формальные галочки-отписки, или просто человек смиряется, что всё равно уже ничего не получается, часть беспросветно продолбалась, можно уже и всё остальное продолбать, «сгорел сарай, гори и хата».
Для эффективных менеджеров, которые подобных рассуждений понимать не хотят, у меня есть видео с шариками. Вдруг наглядная демонстрация на шариках будет яснее🙂
https://www.youtube.com/watch?v=CostXs2p6r0
Telegram
Про руководство разработкой и продуктом | Олег Мохов
Формула Кингмана
Очередь ≈ Вариативность × Загрузка / (1 - Загрузка)
Об этой формуле я узнал из доклада Ильи Павличенко на ДАМПе. Сам доклад был о другом (про это напишу позже), но именно формула зацепила.
Формула пришла из теории массового обслуживания…
Очередь ≈ Вариативность × Загрузка / (1 - Загрузка)
Об этой формуле я узнал из доклада Ильи Павличенко на ДАМПе. Сам доклад был о другом (про это напишу позже), но именно формула зацепила.
Формула пришла из теории массового обслуживания…
Поздравляем, вы стали руководителем 😎
Ожидание: собираете команду, делегируете задачи, разрабатываете стратегию.
Реальность: разгребаете хаос, работаете за троих, времени не хватает даже на обед.
Курс «Начинающий руководитель: старт карьеры» от Нетологии поможет избежать такой реальности.
В процессе обучения вы освоите базовые управленческие навыки, научитесь выстраивать процессы, работать с финансами и эффективно управлять командой.
Курс подойдёт тем, кто делает первые шаги в управлении или готовится к повышению. Преподаватели — топ-менеджеры ведущих компаний — помогут на практике отточить необходимые хард- и софт-скиллы.
✨ Бонусом — мини-курсы по Excel и тайм-менеджменту.
А ещё, дарим промокод TGBOSS50 на скидку 50% до конца июня
Начните карьеру управленца без стресса: https://netolo.gy/eacW
Реклама. ООО "Нетология". ИНН 7726464125 Erid: 2VSb5y8wvS4
Ожидание: собираете команду, делегируете задачи, разрабатываете стратегию.
Реальность: разгребаете хаос, работаете за троих, времени не хватает даже на обед.
Курс «Начинающий руководитель: старт карьеры» от Нетологии поможет избежать такой реальности.
В процессе обучения вы освоите базовые управленческие навыки, научитесь выстраивать процессы, работать с финансами и эффективно управлять командой.
Курс подойдёт тем, кто делает первые шаги в управлении или готовится к повышению. Преподаватели — топ-менеджеры ведущих компаний — помогут на практике отточить необходимые хард- и софт-скиллы.
✨ Бонусом — мини-курсы по Excel и тайм-менеджменту.
А ещё, дарим промокод TGBOSS50 на скидку 50% до конца июня
Начните карьеру управленца без стресса: https://netolo.gy/eacW
Реклама. ООО "Нетология". ИНН 7726464125 Erid: 2VSb5y8wvS4
Художественная литература vs нон-фикшн
Я не раз сталкивался с мнением, что художественная литература – это сказочки, выдумки и фантазия. А вот в нон-фикшн литературе вся мудрость-то содержится!
Нон-фикшн
Я много всякого обучающего читаю и не спорю, что это кладезь хорошего и полезного, если умеешь хорошенько фильтровать при выборе варианты для чтения.
А если не умеешь, то некоторые книги про успешный успех рассказывают дефолтные вещи, что надо хорошо делать, а плохо не делать. Или истории успеха конкретных людей и компаний, где мы-то понимаем (надеюсь), что правды там лишь какая-то часть, плюс умолчание проблем, плюс маркетинг, плюс игра на эмоциях для хороших продаж.
Художественная литература
Моя жена организовала книжный клуб года 3-4 назад, и в нем мы сейчас читаем «Записки из мертвого дома» Достоевского. В этой книге прямо сборник житейской мудрости, наблюдательности и пипл-менеджмента.
Там вам и разные типы личностей, и глубокий взгляд на мотивацию человека к тем или иным действиям, понимание, что человек — не рациональный робот, с которым можно договориться по алгоритму, а куда более сложный персонаж.
Федор Михайлович про эффект Даннинга-Крюгера догадался еще до них самих («...очевидно, он должен был считать себя чрезвычайно умным человеком, как и вообще все тупые и ограниченные люди»).
Отдельное восхищение, жизненность и понимание вызывает у меня вот эта цитата, которую я читал и вспоминал, как в одной компании мы работали с товарищами полтора года в мусорку 80% времени. Делаешь проект, стараешься, труд, время и душу вкладываешь, релизишь, а он нафиг никому не нужен, и тебе через месяц-два говорят, чтобы ты его удалял.
«Самая работа, например, показалась мне вовсе не так тяжелою, каторжною, и только довольно долго спустя я догадался, что тягость и каторжность этой работы не столько в трудности и беспрерывности ее, сколько в том, что она — принужденная, обязательная, из-под палки.
Мужик на воле работает, пожалуй, и несравненно больше, иногда даже и по ночам, особенно летом; он работает на себя, работает с разумною целью, и ему несравненно легче, чем каторжному на вынужденной и совершенно для него бесполезной работе.
Мне пришло раз на мысль, что если б захотели вполне раздавить, уничтожить человека, наказать его самым ужасным наказанием, так что самый страшный убийца содрогнулся бы от этого наказания и пугался его заранее, то стоило бы только придать работе характер совершенной, полнейшей бесполезности и бессмыслицы.
Если теперешняя каторжная работа и безынтересна и скучна для каторжного, то сама по себе, как работа, она разумна: арестант делает кирпич, копает землю, штукатурит, строит; в работе этой есть смысл и цель. Каторжный работник иногда даже увлекается ею, хочет сработать ловчее, спорее, лучше.
Но если б заставить его, например, переливать воду из одного ушата в другой, а из другого в первый, толочь песок, перетаскивать кучу земли с одного места на другое и обратно, — я думаю, арестант удавился бы через несколько дней или наделал бы тысячу преступлений, чтоб хоть умереть, да выйти из такого унижения, стыда и муки. Разумеется, такое наказание обратилось бы в пытку».
И даже не надо читать современные книги про психологию и мотивацию, слушать доклады на конференциях и подкасты. Просто прочитайте хорошую художественную литературу и узнаете, как с людьми не надо поступать, чтобы они не превратились из горящих делом работяг в потухших и раздраженных людей, которые, как в меме, «никому не верят и ничего не ждут».
Итог
Этим постом я не планировал накидывать на бесполезность нон-фикшн литературы (хотя, если вы плохо умеете отфильтровывать, то такое и правда может случиться), а хотел показать, что хорошая художественная литература может не хуже научить жизни. Научить и при этом рассказать это в интересной форме, обогатив не только ваши прикладные знания, но и ваш словарный запас, ваш философский взгляд на многие вещи, вашу «концептуализацию» (отсылка для тех, кто играл в Disco Elysium).
Читайте хорошие книги и советуйте в комментариях те, которые на вас сильно повлияли и произвели впечатление.
Я не раз сталкивался с мнением, что художественная литература – это сказочки, выдумки и фантазия. А вот в нон-фикшн литературе вся мудрость-то содержится!
Нон-фикшн
Я много всякого обучающего читаю и не спорю, что это кладезь хорошего и полезного, если умеешь хорошенько фильтровать при выборе варианты для чтения.
А если не умеешь, то некоторые книги про успешный успех рассказывают дефолтные вещи, что надо хорошо делать, а плохо не делать. Или истории успеха конкретных людей и компаний, где мы-то понимаем (надеюсь), что правды там лишь какая-то часть, плюс умолчание проблем, плюс маркетинг, плюс игра на эмоциях для хороших продаж.
Художественная литература
Моя жена организовала книжный клуб года 3-4 назад, и в нем мы сейчас читаем «Записки из мертвого дома» Достоевского. В этой книге прямо сборник житейской мудрости, наблюдательности и пипл-менеджмента.
Там вам и разные типы личностей, и глубокий взгляд на мотивацию человека к тем или иным действиям, понимание, что человек — не рациональный робот, с которым можно договориться по алгоритму, а куда более сложный персонаж.
Федор Михайлович про эффект Даннинга-Крюгера догадался еще до них самих («...очевидно, он должен был считать себя чрезвычайно умным человеком, как и вообще все тупые и ограниченные люди»).
Отдельное восхищение, жизненность и понимание вызывает у меня вот эта цитата, которую я читал и вспоминал, как в одной компании мы работали с товарищами полтора года в мусорку 80% времени. Делаешь проект, стараешься, труд, время и душу вкладываешь, релизишь, а он нафиг никому не нужен, и тебе через месяц-два говорят, чтобы ты его удалял.
«Самая работа, например, показалась мне вовсе не так тяжелою, каторжною, и только довольно долго спустя я догадался, что тягость и каторжность этой работы не столько в трудности и беспрерывности ее, сколько в том, что она — принужденная, обязательная, из-под палки.
Мужик на воле работает, пожалуй, и несравненно больше, иногда даже и по ночам, особенно летом; он работает на себя, работает с разумною целью, и ему несравненно легче, чем каторжному на вынужденной и совершенно для него бесполезной работе.
Мне пришло раз на мысль, что если б захотели вполне раздавить, уничтожить человека, наказать его самым ужасным наказанием, так что самый страшный убийца содрогнулся бы от этого наказания и пугался его заранее, то стоило бы только придать работе характер совершенной, полнейшей бесполезности и бессмыслицы.
Если теперешняя каторжная работа и безынтересна и скучна для каторжного, то сама по себе, как работа, она разумна: арестант делает кирпич, копает землю, штукатурит, строит; в работе этой есть смысл и цель. Каторжный работник иногда даже увлекается ею, хочет сработать ловчее, спорее, лучше.
Но если б заставить его, например, переливать воду из одного ушата в другой, а из другого в первый, толочь песок, перетаскивать кучу земли с одного места на другое и обратно, — я думаю, арестант удавился бы через несколько дней или наделал бы тысячу преступлений, чтоб хоть умереть, да выйти из такого унижения, стыда и муки. Разумеется, такое наказание обратилось бы в пытку».
И даже не надо читать современные книги про психологию и мотивацию, слушать доклады на конференциях и подкасты. Просто прочитайте хорошую художественную литературу и узнаете, как с людьми не надо поступать, чтобы они не превратились из горящих делом работяг в потухших и раздраженных людей, которые, как в меме, «никому не верят и ничего не ждут».
Итог
Этим постом я не планировал накидывать на бесполезность нон-фикшн литературы (хотя, если вы плохо умеете отфильтровывать, то такое и правда может случиться), а хотел показать, что хорошая художественная литература может не хуже научить жизни. Научить и при этом рассказать это в интересной форме, обогатив не только ваши прикладные знания, но и ваш словарный запас, ваш философский взгляд на многие вещи, вашу «концептуализацию» (отсылка для тех, кто играл в Disco Elysium).
Читайте хорошие книги и советуйте в комментариях те, которые на вас сильно повлияли и произвели впечатление.
Летние конференции и возможность повидаться
Вот-вот я стартую сезон летних конференций и буду рад с вами повидаться вживую, если вы там окажетесь.
Признаться честно, конференций, ПК в них, подготовок к докладам и прочего стало так много, что я планирую на осень-зиму залечь на дно в Брюгге Петербурге. Так что давайте встречаться летом 🤝
1. Codefest в Новосибирске 30 мая - 1 июня. Последние два года я там по полгода проводил как член ПК секции менеджмента. А еще я там с Димой Болдыревым делаю парный доклад про важность умения разбираться в людях https://15.codefest.ru/lecture/2847.
А в другой день с Никитой Ульшиным и ребятами из Школы Стоицизма участвую в квартирнике про применимость стоицизма к современному менеджменту https://15.codefest.ru/lecture/2824
2. infra.conf’2025 в Москве 5 июня. Это еще одна конференция, в которой я участвую как член ПК. Инфраструктура, хайлоад, железо, платформы и прочее подобное. Не буду ничего докладывать. Подготовил пару докладчиков и просто побуду там, наслажусь атмосферой, а то прошлую пропустил🙁
3. Saint TeamLead Conf 2025 в Питере 26-27 июня. Там я буду делать доклад про то, что тимлидство – это не карьерный тупик, а на самом деле большой трамплин к куче разных карьерных возможностей https://teamleadconf.ru/spb/2025/abstracts/14301
А в другой день у нас с Витей Корейшей и Настей Абрашитовой будет открытая запись финальной серии сезона подкаста «Три тимлида заходят в бар» про то, как мотивировать и удерживать senior специалистов https://teamleadconf.ru/spb/2025/abstracts/15685
4. Pro IT Summer Fest V в Питере 5-6 июля. Я там участвую в круглом столе, который называется «Семья vs Работа», но точно знаю, что как минимум мы там on-call дежурства хотели обсудить. Возможно, что-то еще будет, пока на этапе согласования
5. Selectel Day Off в Питере 27 июля. Ссылка пока еще прошлый год показывает, не пугайтесь, это нормально. Там я буду участвовать в круглом столе на тему оверимплоймента. Путь ли это к богатству, или к выгоранию.
После этого списка понимаете, почему я хочу отдохнуть после этого марафона?😁
Вот-вот я стартую сезон летних конференций и буду рад с вами повидаться вживую, если вы там окажетесь.
Признаться честно, конференций, ПК в них, подготовок к докладам и прочего стало так много, что я планирую на осень-зиму залечь на дно в Брюгге Петербурге. Так что давайте встречаться летом 🤝
1. Codefest в Новосибирске 30 мая - 1 июня. Последние два года я там по полгода проводил как член ПК секции менеджмента. А еще я там с Димой Болдыревым делаю парный доклад про важность умения разбираться в людях https://15.codefest.ru/lecture/2847.
А в другой день с Никитой Ульшиным и ребятами из Школы Стоицизма участвую в квартирнике про применимость стоицизма к современному менеджменту https://15.codefest.ru/lecture/2824
2. infra.conf’2025 в Москве 5 июня. Это еще одна конференция, в которой я участвую как член ПК. Инфраструктура, хайлоад, железо, платформы и прочее подобное. Не буду ничего докладывать. Подготовил пару докладчиков и просто побуду там, наслажусь атмосферой, а то прошлую пропустил🙁
3. Saint TeamLead Conf 2025 в Питере 26-27 июня. Там я буду делать доклад про то, что тимлидство – это не карьерный тупик, а на самом деле большой трамплин к куче разных карьерных возможностей https://teamleadconf.ru/spb/2025/abstracts/14301
А в другой день у нас с Витей Корейшей и Настей Абрашитовой будет открытая запись финальной серии сезона подкаста «Три тимлида заходят в бар» про то, как мотивировать и удерживать senior специалистов https://teamleadconf.ru/spb/2025/abstracts/15685
4. Pro IT Summer Fest V в Питере 5-6 июля. Я там участвую в круглом столе, который называется «Семья vs Работа», но точно знаю, что как минимум мы там on-call дежурства хотели обсудить. Возможно, что-то еще будет, пока на этапе согласования
5. Selectel Day Off в Питере 27 июля. Ссылка пока еще прошлый год показывает, не пугайтесь, это нормально. Там я буду участвовать в круглом столе на тему оверимплоймента. Путь ли это к богатству, или к выгоранию.
После этого списка понимаете, почему я хочу отдохнуть после этого марафона?😁
Я принес. Советы от Слуцкого
Один мой товарищ по ПК секции менеджмента в кодфесте мечтал затащить футбольного тренера, чтобы тот рассказал о своем опыте пипл-менеджмента.
Но Яндекс подсуетился быстрее. В итоге я вам сегодня принес советы от Слуцкого про менеджмент команд. К сожалению, видео нет, поэтому я дам ссылку на пост, где сделана хорошая выжимка.
Раз видео нет, то, может быть, попробовать позвать его в подкаст про это поговорить? Я, правда, сомневаюсь, что выгорит, ну а вдруг? 🙂
Давайте к советам: https://www.group-telegram.com/digital_insights/154
Отдельно мне понравились идеи:
- Ориентированность человека на себя. Не понимая, что конкретно человек хочет, в чем его интерес, в чем его жизненные ценности, что и почему он хочет делать, невозможно его направить на нужное команде/компании действие.
Как часто вы встречались с тем, что к вам приходят и говорят, что сейчас вам надо делать больше, жить тяжелее, следовать какому-то процессу, который вы считаете неприятным, но зато ТАК БУДЕТ ЛУЧШЕ ДЛЯ КОМПАНИИ? Правда? Именно этим аргументом предлагается убедить людей начать страдать? 🙂 Даже если лучше будет для компании и конкретным людям правда станет хуже, то придумайте, как это в их пользу повернуть тоже, иначе все ваши призывы и реформы процессов рискуют завязнуть в болоте и саботаже.
- Для жаждущих карабкаться вверх по карьерной лестнице и идти к успешному успеху еще одна мудрость: «Самая болезненная новость. Стресса и страданий меньше не будет, а будет только больше. Даже если кажется, что в будущем получится меньше нервничать, то это не так, нервничать будешь только больше».
Выше пробираешься — больше требований, больше стресса, серьезнее цена ошибки, всё больше людей за тобой наблюдают, критикуют, поучают анонимно в интернетах. В общем, цена понятная, бесплатно тут точно не получится.
- А для начинающих тимлидов успокаивающая идея: «Бывают игроки, которые очень плохо идут на контакт. С ними тяжело выстроить близкие отношения. Закрытые игроки. И это нормально, не обязательно вы что-то делаете не так, когда с таким сталкиваетесь. Такое просто бывает, и всё».
Не обязательно у вас все в команде будут не разлей вода, не всегда вас все будут любить/ценить/уважать/обожать, некоторым просто надо, чтобы им дали работать, платили деньги и оставили в покое. Вам нужно уметь работать с любыми людьми.
Один мой товарищ по ПК секции менеджмента в кодфесте мечтал затащить футбольного тренера, чтобы тот рассказал о своем опыте пипл-менеджмента.
Но Яндекс подсуетился быстрее. В итоге я вам сегодня принес советы от Слуцкого про менеджмент команд. К сожалению, видео нет, поэтому я дам ссылку на пост, где сделана хорошая выжимка.
Раз видео нет, то, может быть, попробовать позвать его в подкаст про это поговорить? Я, правда, сомневаюсь, что выгорит, ну а вдруг? 🙂
Давайте к советам: https://www.group-telegram.com/digital_insights/154
Отдельно мне понравились идеи:
- Ориентированность человека на себя. Не понимая, что конкретно человек хочет, в чем его интерес, в чем его жизненные ценности, что и почему он хочет делать, невозможно его направить на нужное команде/компании действие.
Как часто вы встречались с тем, что к вам приходят и говорят, что сейчас вам надо делать больше, жить тяжелее, следовать какому-то процессу, который вы считаете неприятным, но зато ТАК БУДЕТ ЛУЧШЕ ДЛЯ КОМПАНИИ? Правда? Именно этим аргументом предлагается убедить людей начать страдать? 🙂 Даже если лучше будет для компании и конкретным людям правда станет хуже, то придумайте, как это в их пользу повернуть тоже, иначе все ваши призывы и реформы процессов рискуют завязнуть в болоте и саботаже.
- Для жаждущих карабкаться вверх по карьерной лестнице и идти к успешному успеху еще одна мудрость: «Самая болезненная новость. Стресса и страданий меньше не будет, а будет только больше. Даже если кажется, что в будущем получится меньше нервничать, то это не так, нервничать будешь только больше».
Выше пробираешься — больше требований, больше стресса, серьезнее цена ошибки, всё больше людей за тобой наблюдают, критикуют, поучают анонимно в интернетах. В общем, цена понятная, бесплатно тут точно не получится.
- А для начинающих тимлидов успокаивающая идея: «Бывают игроки, которые очень плохо идут на контакт. С ними тяжело выстроить близкие отношения. Закрытые игроки. И это нормально, не обязательно вы что-то делаете не так, когда с таким сталкиваетесь. Такое просто бывает, и всё».
Не обязательно у вас все в команде будут не разлей вода, не всегда вас все будут любить/ценить/уважать/обожать, некоторым просто надо, чтобы им дали работать, платили деньги и оставили в покое. Вам нужно уметь работать с любыми людьми.
Век живи – век учись
Мы начали записывать подкаст на тему с модным названием Lifelong learning (непрерывное образование). Это концепция, согласно которой обучение продолжается на протяжении всей жизни, а не ограничивается школой или университетом.
А потом быстро поняли, что кто-то просто перепридумал известную поговорку «век живи – век учись» 🙂
В общем, поговорили о том, достаточно или нет того, что поучился в школе, универе, ну, может, курс еще какой-то прошел, и всё, дальше живешь и работаешь годами и десятилетиями без проблем.
Затронули тему того, что обучение – это долгосрочная инвестиция в себя. Немного пофилософствовали на тему AI и его помощи и препятствиях в учебе. А еще вспомнили отсылку к одному из наших прошлых выпусков про ИТ для тех, кому 45+.
Я вспоминаю себя в универе, когда я думал: «Вот сейчас доучусь, сдам экзамены, и всё, больше в моей жизни такого не будет». «Ха-ха!», говорю я себе сейчас, только закончив девятимесячные курсы обучения на 160-200 часов чистого времени.
Этот эпизод, как и весь сезон, выпускается при поддержке драйвовой команды инженеров — @avitotech. Ребята создают сервисы, которыми пользуется треть жителей России каждый месяц.
Приятного прослушивания!
Пост в канале подкаста со ссылками на выпуск здесь.
Реклама. ООО «Авито Тех», ИНН 9710089440, erid: 2SDnjd7GiA1
Мы начали записывать подкаст на тему с модным названием Lifelong learning (непрерывное образование). Это концепция, согласно которой обучение продолжается на протяжении всей жизни, а не ограничивается школой или университетом.
А потом быстро поняли, что кто-то просто перепридумал известную поговорку «век живи – век учись» 🙂
В общем, поговорили о том, достаточно или нет того, что поучился в школе, универе, ну, может, курс еще какой-то прошел, и всё, дальше живешь и работаешь годами и десятилетиями без проблем.
Затронули тему того, что обучение – это долгосрочная инвестиция в себя. Немного пофилософствовали на тему AI и его помощи и препятствиях в учебе. А еще вспомнили отсылку к одному из наших прошлых выпусков про ИТ для тех, кому 45+.
Я вспоминаю себя в универе, когда я думал: «Вот сейчас доучусь, сдам экзамены, и всё, больше в моей жизни такого не будет». «Ха-ха!», говорю я себе сейчас, только закончив девятимесячные курсы обучения на 160-200 часов чистого времени.
Этот эпизод, как и весь сезон, выпускается при поддержке драйвовой команды инженеров — @avitotech. Ребята создают сервисы, которыми пользуется треть жителей России каждый месяц.
Приятного прослушивания!
Пост в канале подкаста со ссылками на выпуск здесь.
Реклама. ООО «Авито Тех», ИНН 9710089440, erid: 2SDnjd7GiA1
КРОК запустил второй сезон онлайн-стримов про people-менеджмент для тимлидов в ИТ ⚡️
В первом выпуске обсудят карьерный кризис: личные и командные кейсы, поиски мотивации и роль руководителя в этом процессе.
Среди гостей — те, кому есть чем поделиться о работе с людьми👇
🟢 Виктор Корейша, руководитель направления Managed Services в Ozon и ведущий подкастов «Кода кода» и «Три тимлида заходят в бар»;
🟢 Зар Захаров, руководитель отдела фронтенд-разработки, член ПК FrontendConf;
🟢 Андрей Кулаев, руководитель группы инженеров разработки облака K2 Cloud.
Ведущий — Иван Пластун, директор по трансформации департамента инфраструктурных решений и сервисов КРОК.
Старт 5 июня в 19:00. Зарегистрироваться и узнать про все выпуски можно по ссылке🔗
Реклама ЗАО «КРОК Инкорпорейтед», ИНН 7701004101. Erid: 2W5zFHRbcFS
В первом выпуске обсудят карьерный кризис: личные и командные кейсы, поиски мотивации и роль руководителя в этом процессе.
Среди гостей — те, кому есть чем поделиться о работе с людьми
Ведущий — Иван Пластун, директор по трансформации департамента инфраструктурных решений и сервисов КРОК.
Старт 5 июня в 19:00. Зарегистрироваться и узнать про все выпуски можно по ссылке
Реклама ЗАО «КРОК Инкорпорейтед», ИНН 7701004101. Erid: 2W5zFHRbcFS
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Закрепление изменений
Существует много разных методик и фреймворков для внедрения изменений: ADKAR, модель Левина, модель Коттера и т. д.
Они вас проводят по разным стадиям того, что нужно сделать, чтобы изменение в принципе оказалось возможно реализовать. Там и публичная видимость необходимости изменений, и инициативная группа, и быстрые победы. Но главное, чем всё заканчивается, — закреплением изменения.
А это часто упускается по разным причинам.
А что, так надо было?
Таким вопросом задаются самые неопытные внедрятели изменений. Вроде бы сказали людям, например, писать тесты, а дальше забили. Ничего не выйдет.
Раз-два выявили злостных неписателей тестов, им сказали так не делать и забили. Ничего не выйдет.
Все люди взрослые
С чувством всем объяснили, что, мол, ребята, мы же договорились, давайте писать тесты. Помогло на месяц. Ничего не вышло.
Проектная работа / performance review
Отдельно стоит история в компаниях, которые работают попроектно или с перф ревью. В проект чаще всего закладывается факт изменения. Ну типа не писали тесты, а тут вот под конец проекта / отчетного периода написали 100 штук. С успехом закрывают проект, заканчивают сезон, раздают плюшки, а в следующем сезоне никто уже тесты не пишет. Ничего не вышло(
А что ты предлагаешь?
Я предлагаю намного больше уделять внимания и времени закреплению внедренного изменения.
И если это посезонная работа, а изменения серьезные, то считать, что тут есть две части. Само изменение и его долгосрочное закрепление и контроль. И не должно быть перекоса, что за изменение — премию, а за закрепление — ветку и вообще считать это чуть ли не нулевой работой. Иначе ничего не выйдет, и мы вновь придем к ситуации, когда для формальной галки и премии сделали, а как там оно будет дальше — уже никого не волнует. Я видел такие примеры в разных компаниях с похожими системами.
А еще нужно обмазаться автоматизацией и личным контролем. Люди в целом не очень любят новое, особенно если вдруг оно делает их жизнь сложнее. Да и по накатанной колее проще ехать, экономя мозговые ресурсы. Поэтому система первое время (или долгие месяцы) будет стремиться к откату в предыдущее состояние, если постоянно её не контролировать.
Создавать культуру. Люди должны не просто понимать, что если они скатятся в старое, то их ткнет или робот, или мясной мешок, а принимать новую реальность, видеть в этом профит для себя, осознавать, что им самим (в том числе) нужно продолжать так делать. Культура позволяет осуществлять долгосрочную фиксацию изменений.
А еще прикол в том, что новые люди, приходящие в команду и компанию будут принимать эту культуру как базовый факт.
Итог
В очередной раз никакого секретного секрета я вам не открыл, но, по крайней мере, выговорился на тему того, что я замечал довольно часто у либо не шибко опытных ребят, либо стесненных лимитом времени в рамках проектной деятельности.
Если у вас были истории, где вы или ваше руководство что-то новенькое внедряли, но потом не законтролили и всё откатилось назад, то напишите их в комментарии.
Моя история такая. Как-то лет пятнадцать (страшно подумать) назад нас с ребятами просили составлять почасовой отчет за каждый рабочий день. Мы писали и складывали в конце дня руководителю эти листочки на край стола. А через неделю мы заколебались и решили, что нам надоело. Мы не положили один день, нам никто ничего не сказал, и со второго дня мы забили окончательно. А руководитель притворился, что ничего никогда и не было 🙂
Существует много разных методик и фреймворков для внедрения изменений: ADKAR, модель Левина, модель Коттера и т. д.
Они вас проводят по разным стадиям того, что нужно сделать, чтобы изменение в принципе оказалось возможно реализовать. Там и публичная видимость необходимости изменений, и инициативная группа, и быстрые победы. Но главное, чем всё заканчивается, — закреплением изменения.
А это часто упускается по разным причинам.
А что, так надо было?
Таким вопросом задаются самые неопытные внедрятели изменений. Вроде бы сказали людям, например, писать тесты, а дальше забили. Ничего не выйдет.
Раз-два выявили злостных неписателей тестов, им сказали так не делать и забили. Ничего не выйдет.
Все люди взрослые
С чувством всем объяснили, что, мол, ребята, мы же договорились, давайте писать тесты. Помогло на месяц. Ничего не вышло.
Проектная работа / performance review
Отдельно стоит история в компаниях, которые работают попроектно или с перф ревью. В проект чаще всего закладывается факт изменения. Ну типа не писали тесты, а тут вот под конец проекта / отчетного периода написали 100 штук. С успехом закрывают проект, заканчивают сезон, раздают плюшки, а в следующем сезоне никто уже тесты не пишет. Ничего не вышло(
А что ты предлагаешь?
Я предлагаю намного больше уделять внимания и времени закреплению внедренного изменения.
И если это посезонная работа, а изменения серьезные, то считать, что тут есть две части. Само изменение и его долгосрочное закрепление и контроль. И не должно быть перекоса, что за изменение — премию, а за закрепление — ветку и вообще считать это чуть ли не нулевой работой. Иначе ничего не выйдет, и мы вновь придем к ситуации, когда для формальной галки и премии сделали, а как там оно будет дальше — уже никого не волнует. Я видел такие примеры в разных компаниях с похожими системами.
А еще нужно обмазаться автоматизацией и личным контролем. Люди в целом не очень любят новое, особенно если вдруг оно делает их жизнь сложнее. Да и по накатанной колее проще ехать, экономя мозговые ресурсы. Поэтому система первое время (или долгие месяцы) будет стремиться к откату в предыдущее состояние, если постоянно её не контролировать.
Создавать культуру. Люди должны не просто понимать, что если они скатятся в старое, то их ткнет или робот, или мясной мешок, а принимать новую реальность, видеть в этом профит для себя, осознавать, что им самим (в том числе) нужно продолжать так делать. Культура позволяет осуществлять долгосрочную фиксацию изменений.
А еще прикол в том, что новые люди, приходящие в команду и компанию будут принимать эту культуру как базовый факт.
Итог
В очередной раз никакого секретного секрета я вам не открыл, но, по крайней мере, выговорился на тему того, что я замечал довольно часто у либо не шибко опытных ребят, либо стесненных лимитом времени в рамках проектной деятельности.
Если у вас были истории, где вы или ваше руководство что-то новенькое внедряли, но потом не законтролили и всё откатилось назад, то напишите их в комментарии.
Моя история такая. Как-то лет пятнадцать (страшно подумать) назад нас с ребятами просили составлять почасовой отчет за каждый рабочий день. Мы писали и складывали в конце дня руководителю эти листочки на край стола. А через неделю мы заколебались и решили, что нам надоело. Мы не положили один день, нам никто ничего не сказал, и со второго дня мы забили окончательно. А руководитель притворился, что ничего никогда и не было 🙂
Узнай, кто ты на самом деле!
🤟На нашем вебинаре «Ты не тимлид, ты просто старший разработчик» мы разберем, что отличает инженера от настоящего лидера, а также как перейти на новый уровень и стать эффективным тимлидом: регистрация
Что будет на вебинаре?
- Почему тимлид — это не инженер, а менеджер
- Как перестроиться в роль тимлида и поменять ожидания коллег
- Где искать помощь и как развиваться в новой роли
Кому этот вебинар полезен?
- Начинающим тимлидам
- Старшим разработчикам, которые хотят стать лидерами
- Всем, кто хочет понять, как выровнять свое понимание позиции
Понравится занятие - приходите на курс «Team Lead в IT» со скидкой по промокоду TL6.
👉Регистрируйтесь сейчас - напомним перед вебинаром: регистрация
Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576
🤟На нашем вебинаре «Ты не тимлид, ты просто старший разработчик» мы разберем, что отличает инженера от настоящего лидера, а также как перейти на новый уровень и стать эффективным тимлидом: регистрация
Что будет на вебинаре?
- Почему тимлид — это не инженер, а менеджер
- Как перестроиться в роль тимлида и поменять ожидания коллег
- Где искать помощь и как развиваться в новой роли
Кому этот вебинар полезен?
- Начинающим тимлидам
- Старшим разработчикам, которые хотят стать лидерами
- Всем, кто хочет понять, как выровнять свое понимание позиции
Понравится занятие - приходите на курс «Team Lead в IT» со скидкой по промокоду TL6.
👉Регистрируйтесь сейчас - напомним перед вебинаром: регистрация
Реклама. ООО «Отус онлайн-образование», ОГРН 1177746618576
Я принес. Из чего состоит счастье?
Сегодня не про менеджмент, но каждому нужная тема на подумать о себе и для себя.
Алексей Марков снял ролик про счастье в своем стиле. А именно рассмотрел несколько разных книг, мнений, добавил своего, и получился небольшой, но насыщенный и полезный для рефлексии микс https://youtu.be/GiffWh05hEQ.
Лично мне понравилась идея, что радость и удовольствие — это разные вещи, ведущие к разному результату (а где-то — и к зависимости).
А еще идея про то, что нам нужно какое-то разумное усилие, чтобы получить радость от получения результата. Не просто что-то совершенно без труда далось, и не так, чтобы это сверхусилие, надрыв, и так всегда, а разумный баланс.
И контринтуитивно успокаивающая цитата – «Жизнь – это утомительный труд, и надо это признать. И осознать, что это у всех так. И мы не одни в этой ежедневной борьбе. И, парадоксально – от этого осознания мы станем счастливее»
Сегодня не про менеджмент, но каждому нужная тема на подумать о себе и для себя.
Алексей Марков снял ролик про счастье в своем стиле. А именно рассмотрел несколько разных книг, мнений, добавил своего, и получился небольшой, но насыщенный и полезный для рефлексии микс https://youtu.be/GiffWh05hEQ.
Лично мне понравилась идея, что радость и удовольствие — это разные вещи, ведущие к разному результату (а где-то — и к зависимости).
А еще идея про то, что нам нужно какое-то разумное усилие, чтобы получить радость от получения результата. Не просто что-то совершенно без труда далось, и не так, чтобы это сверхусилие, надрыв, и так всегда, а разумный баланс.
И контринтуитивно успокаивающая цитата – «Жизнь – это утомительный труд, и надо это признать. И осознать, что это у всех так. И мы не одни в этой ежедневной борьбе. И, парадоксально – от этого осознания мы станем счастливее»
YouTube
Из чего состоит счастье?
00:00 Разбиваем счастье на компоненты
01:40 Три составляющих счастья
04:20 Не ждите радуги и веселья
06:02 Древние истоки наслаждения
07:50 Радость против удовольствия
12:47 Самопрезентация в эпоху соцсетей
16:10 Второй компонент счастья
16:50 Третий компонтент…
01:40 Три составляющих счастья
04:20 Не ждите радуги и веселья
06:02 Древние истоки наслаждения
07:50 Радость против удовольствия
12:47 Самопрезентация в эпоху соцсетей
16:10 Второй компонент счастья
16:50 Третий компонтент…
Планирование и люди
Если вы работаете в крупной или средней компании, то вы, возможно, имеете дело с квартальным или полугодовым планированием.
То есть трудитесь не в режиме «каждую неделю что-то новое, поэтому тушим, где загорелось», а «пообещайте N добрых дел на ближайшие 3–6 месяцев и уложитесь в сроки и цифры».
А ещё у вас там может быть перформанс-ревью, результат которого влияет на премию сотрудника и, в некоторой мере, его карьерные возможности.
Здесь мне есть что посоветовать начинающим руководителям, которые в такую систему погружаются. Тут нужно найти тонкий баланс между бизнесом и людьми.
Распределить задачи эффективно
Не для всех ваших сотрудников (даже если они одного грейда) одинаково хорошо подойдут любые задачи. Если вы хорошо знаете, кто из ваших ребят над чем лучше работает, вы сможете осуществить через свою команду сильно больше планов, а при этом люди будут задолбаны намного меньше.
Кто-то умеет хорошо погружаться в технические дебри, кто-то, наоборот, вширь знает все ваши сервисы, кто-то может легко договориться со смежниками, кто-то хорошо работает один, кому-то, напротив, нужен напарник, а кого-то демотивирует определенный тип задач.
Хорошо понимая всё это, вы можете и эффективно распределить задачи, и постараться в планах равномерно учесть нагрузку на исполнителей. Не попасть в ситуацию, где все задачи наиболее подходят только части команды.
Учесть потребности людей
У людей могут быть свои пожелания по задачам.
Например, кто-то педалил долгую и нудную задачу много месяцев. Он в этом специалист, но сейчас ему надо отдохнуть, переключиться.
Или кому-то страсть как захотелось карьерного роста, и он ищет чего-то амбициозного, какого-то вызова, масштаба.
А кто-то захотел притормозить, и ему бы сейчас спокойно поработать.
Подобрать возможности для роста
Неоднократно ко мне приходили за консультацией люди из разных бигтехов, которые рассказывали примерно одну и ту же историю: они хотят расти, но руководитель им выдает задачи, которые не то что на нормальную оценку на перф-ревью не тянут, но даже заранее декларируется, что эти полгода предлагается работать, а в конце получить пониженную оценку и урезанную премию.
Так что я считаю важным, чтобы у тимлида был план не только на нормальный перформанс для каждого сотрудника, но и резервные планы: если у человека будет много сил, желания, мотивации пооверперформить, что ему такого выдать, чтобы потом оно нормально зачлось, а не ушло в похлопывание по плечу.
Не заколебать
Ну и очередной очевидный совет для опытных ребят, но тоже нередко видел эту проблему. Люди планируют по оптимистичному сценарию и не закладывают никакого буфера на пожары и неопределенности.
В результате у такого руководителя, чтобы получить оценку «нормально», надо жестко педалить, овертаймить и выпрыгивать из портков.
Итог
В системах с планированием и перф-ревью хорошему тимлиду нужно уметь балансировать на двух, так сказать, стульях. Необходимо покрыть нужды бизнеса, но при этом и соблюсти правильное распределение задач в команде, исходя из личных особенностей, мотивов и чаяний сотрудников.
Тогда и компания будет довольна, и люди, и вы сами как руководитель будете чувствовать себя хорошо (лично я так чувствую).
Если вы работаете в крупной или средней компании, то вы, возможно, имеете дело с квартальным или полугодовым планированием.
То есть трудитесь не в режиме «каждую неделю что-то новое, поэтому тушим, где загорелось», а «пообещайте N добрых дел на ближайшие 3–6 месяцев и уложитесь в сроки и цифры».
А ещё у вас там может быть перформанс-ревью, результат которого влияет на премию сотрудника и, в некоторой мере, его карьерные возможности.
Здесь мне есть что посоветовать начинающим руководителям, которые в такую систему погружаются. Тут нужно найти тонкий баланс между бизнесом и людьми.
Распределить задачи эффективно
Не для всех ваших сотрудников (даже если они одного грейда) одинаково хорошо подойдут любые задачи. Если вы хорошо знаете, кто из ваших ребят над чем лучше работает, вы сможете осуществить через свою команду сильно больше планов, а при этом люди будут задолбаны намного меньше.
Кто-то умеет хорошо погружаться в технические дебри, кто-то, наоборот, вширь знает все ваши сервисы, кто-то может легко договориться со смежниками, кто-то хорошо работает один, кому-то, напротив, нужен напарник, а кого-то демотивирует определенный тип задач.
Хорошо понимая всё это, вы можете и эффективно распределить задачи, и постараться в планах равномерно учесть нагрузку на исполнителей. Не попасть в ситуацию, где все задачи наиболее подходят только части команды.
Учесть потребности людей
У людей могут быть свои пожелания по задачам.
Например, кто-то педалил долгую и нудную задачу много месяцев. Он в этом специалист, но сейчас ему надо отдохнуть, переключиться.
Или кому-то страсть как захотелось карьерного роста, и он ищет чего-то амбициозного, какого-то вызова, масштаба.
А кто-то захотел притормозить, и ему бы сейчас спокойно поработать.
Подобрать возможности для роста
Неоднократно ко мне приходили за консультацией люди из разных бигтехов, которые рассказывали примерно одну и ту же историю: они хотят расти, но руководитель им выдает задачи, которые не то что на нормальную оценку на перф-ревью не тянут, но даже заранее декларируется, что эти полгода предлагается работать, а в конце получить пониженную оценку и урезанную премию.
Так что я считаю важным, чтобы у тимлида был план не только на нормальный перформанс для каждого сотрудника, но и резервные планы: если у человека будет много сил, желания, мотивации пооверперформить, что ему такого выдать, чтобы потом оно нормально зачлось, а не ушло в похлопывание по плечу.
Не заколебать
Ну и очередной очевидный совет для опытных ребят, но тоже нередко видел эту проблему. Люди планируют по оптимистичному сценарию и не закладывают никакого буфера на пожары и неопределенности.
В результате у такого руководителя, чтобы получить оценку «нормально», надо жестко педалить, овертаймить и выпрыгивать из портков.
Итог
В системах с планированием и перф-ревью хорошему тимлиду нужно уметь балансировать на двух, так сказать, стульях. Необходимо покрыть нужды бизнеса, но при этом и соблюсти правильное распределение задач в команде, исходя из личных особенностей, мотивов и чаяний сотрудников.
Тогда и компания будет довольна, и люди, и вы сами как руководитель будете чувствовать себя хорошо (лично я так чувствую).
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Запускаете важный проект, но ваша команда:
- поглощена операционкой
- сосредоточена на своих задачах
- вроде бы не против, но и не включается в процесс
Можно бесконечно убеждать, можно приказать… Но как ускорить процесс и сделать его эффективным?
С помощью новой российской методики управления изменениями 5встреч вы проведете 5 ключевых встреч с основными группами – от топ-менеджеров до рядовых сотрудников, чтобы все действительно включились в изменения.
Методика включает в себя:
По сути, это коробочное решение для внедрения изменений, которое легко объяснить людям и масштабировать в организации. Которое оптом и массово формирует ДИР (Давление-Интерес-Роль) в участниках ваших изменений в ваших интересах.
В чем уникальность?
Может применяться к любому изменению – будь то изменения процессов, внедрение новых ИТ-систем или реорганизация структуры компании. Этот инструмент не только помогает внедрить изменения быстрее, но и усиливает влияние организатора изменений в компании. Это важно, ведь часто именно отсутствие влияния не дает двигаться вперед.
🔥 9 и 10 июля в Москве пройдет тренинг-интенсив, где вы попробуете применять «Воронку изменений», модель «ДИР» и другие инструменты на практике. Узнаете как ускорить внедрение изменений в вашей компании.
Регистрируйтесь по ссылке
Реклама ООО "Пять встреч" ИНН 9729345401 erid: 2VtzqvjrnPP
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Я принес. Деньги мотивируют или демотивируют? Финансовая мотивация сотрудников глазами IT-менеджера
Сегодня вам принес видос про деньги-денежки-деньжищи https://www.youtube.com/watch?v=Stpa2FfCP8c
Мне в нем понравился разбор разных исследований, теории справедливости и как вообще деньги влияют на удовлетворенность от работы. Особенно интересно смотрится эксперимент с капуцинами и история про абсолютные и относительные деньги. Например, удовлетворен человек своей зарплатой и всё ему хорошо. Но стоит ему узнать, что соседу платят за примерно (он не знает точно) то же самое на 5% больше, как уже просыпается праведный гнев и сильная дизмораль 🙂
Я по-прежнему продолжаю напоминать, что как бы я ни искал в банковском приложении, всё еще не могу найти, как ипотеку оплатить интересными задачами или дружным коллективом. Тем не менее точно не только на деньгах свет клином сошелся.
Короче, смотрите, составляйте свое мнение, делитесь им в комментариях.
Спасибо Вите Корейше, что мне это видео скинул. Похоже, нового альтернативного человека не из нашего пузыря открыл мне, которого можно посматривать. Самобытный такой персонаж, судя по всему. Люблю такое 🙂
Сегодня вам принес видос про деньги-денежки-деньжищи https://www.youtube.com/watch?v=Stpa2FfCP8c
Мне в нем понравился разбор разных исследований, теории справедливости и как вообще деньги влияют на удовлетворенность от работы. Особенно интересно смотрится эксперимент с капуцинами и история про абсолютные и относительные деньги. Например, удовлетворен человек своей зарплатой и всё ему хорошо. Но стоит ему узнать, что соседу платят за примерно (он не знает точно) то же самое на 5% больше, как уже просыпается праведный гнев и сильная дизмораль 🙂
Я по-прежнему продолжаю напоминать, что как бы я ни искал в банковском приложении, всё еще не могу найти, как ипотеку оплатить интересными задачами или дружным коллективом. Тем не менее точно не только на деньгах свет клином сошелся.
Короче, смотрите, составляйте свое мнение, делитесь им в комментариях.
Спасибо Вите Корейше, что мне это видео скинул. Похоже, нового альтернативного человека не из нашего пузыря открыл мне, которого можно посматривать. Самобытный такой персонаж, судя по всему. Люблю такое 🙂
YouTube
Деньги мотивируют или демотивируют? Финансовая мотивация сотрудников глазами IT-менеджера
Финансовая мотивация сотрудников - сложная и интересная тема. Пробежимся вместе по теории справедливости, теории ожиданий Врума, поговорим о связи денег с удовлетворенностью работой.
Мой сайт про путешествия https://www.youtube.com/@strana_za_stranoy
Группа…
Мой сайт про путешествия https://www.youtube.com/@strana_za_stranoy
Группа…
Теория ограничений
Еще году в 2011-м я прочитал книгу Голдратта «Цель-3. Необходимо, но недостаточно». Тогда мне это показалось просто увлекательным романом про ИТ, бизнес и постоянную борьбу и преодоление.
Потом я ушел из админов в разработку, стал больше смотреть конференций, слушать подкастов, слышать про некую таинственную Теорию Ограничений. Там почитал уже более наглядную «Цель-1» и более-менее сходный по идеям, но нежно любимый девопсами «Проект Феникс» и стало чуть понятнее. Понятнее и про что это, и про то, что бездумная локальная оптимизация всего, до чего руки дотянутся, может не только не улучшить ситуацию, но и ухудшить её.
Лично для меня теория ограничений – это про поиск тех 20% усилий, которые дадут 80% результата, если их приложить к конкретному наиболее узкому в текущей системе месту. Просто про минимизацию усилий для максимизации профита.
И конечно же, говоря о теории ограничений, мы не могли не обсудить её с Сашей Брызгаловой. Не знаю в России более признанного эксперта в этом, чем она.
Этот эпизод, как и весь сезон, выпускается при поддержке драйвовой команды инженеров — @avitotech. Ребята создают сервисы, которыми пользуется треть жителей России каждый месяц.
Приятного прослушивания!
Пост в канале подкаста со ссылками на выпуск здесь.
Реклама. ООО «Авито Тех», ИНН 9710089440, erid: 2SDnjcQ4ZD7
Еще году в 2011-м я прочитал книгу Голдратта «Цель-3. Необходимо, но недостаточно». Тогда мне это показалось просто увлекательным романом про ИТ, бизнес и постоянную борьбу и преодоление.
Потом я ушел из админов в разработку, стал больше смотреть конференций, слушать подкастов, слышать про некую таинственную Теорию Ограничений. Там почитал уже более наглядную «Цель-1» и более-менее сходный по идеям, но нежно любимый девопсами «Проект Феникс» и стало чуть понятнее. Понятнее и про что это, и про то, что бездумная локальная оптимизация всего, до чего руки дотянутся, может не только не улучшить ситуацию, но и ухудшить её.
Лично для меня теория ограничений – это про поиск тех 20% усилий, которые дадут 80% результата, если их приложить к конкретному наиболее узкому в текущей системе месту. Просто про минимизацию усилий для максимизации профита.
И конечно же, говоря о теории ограничений, мы не могли не обсудить её с Сашей Брызгаловой. Не знаю в России более признанного эксперта в этом, чем она.
Этот эпизод, как и весь сезон, выпускается при поддержке драйвовой команды инженеров — @avitotech. Ребята создают сервисы, которыми пользуется треть жителей России каждый месяц.
Приятного прослушивания!
Пост в канале подкаста со ссылками на выпуск здесь.
Реклама. ООО «Авито Тех», ИНН 9710089440, erid: 2SDnjcQ4ZD7
Девятый (последний) месяц. Практика принятия решений
Вот я и закончил курс Стратоплана «Руководитель отдела».
Контент первого, второго, третьего, четвертого, пятого, шестого, седьмого и восьмого месяцев я описывал ранее.
В этот раз была тема внедрения изменений и менеджмента в кризис.
Всё более чем актуально. Нелегкие времена с затянутыми поясками в отрасли уже за окном, а изменения, работа с сопротивлением, контроль за соблюдением новых порядков – регулярная работа и хлеб руководителя.
Множество из рассмотренных материалов я использовал и раньше, но только лишь потому, что интересовался этим и набирал информацию из разрозненных источников: статей, подкастов, докладов. А тут все модели разом структурно выдали, бери да используй как методичку или чек-лист.
Сегодня не хочу углубляться в детали материала, а хочу под конец курса сосредоточиться в целом на подобном длительном обучении и пользе от него. Неважно, Стратоплан это или еще кто-то другой. Тут я больше про долгие объемные многомесячные курсы, а не «стань менеджером за 3 дня» или «освой C++ за 21 день».
Не ходите уставшими
Ребята предупреждают об этом сами, но я тоже скажу. Кажется, что 15 часов в месяц (одна трехдневка) – это не так уж и много. Но всё это оборачивается в то, что у вас выпадает солидный кусок пятницы, который потом надо будет нагнать, и суббота с воскресеньем тоже, ибо после пяти часов обучения чувствуется приличная усталость. И после этого сюрприз-сюрприз уже начинается новая неделя, так что выходит пучок накопленных дел и 12 дней без отдыха в месяц. И так 9 месяцев. Это правда тяжело.
Не прогуливайте практику
К сожалению, я иногда пропускал онлайн занятия из-за разных жизненных событий. Те сессии, где я онлайн практиковался с ребятами в группе, были НАМНОГО понятнее и чаще приводили к применению на практике новых знаний и осваиваемых навыков.
Так что, если вы думаете всё пропускать, а потом посмотреть лекции на х2 и надеетесь на просветление – чуда не случится.
Я уже всё знаю
Хоть для меня и не было ни одной темы, в которой бы я не был более-менее подкован (кроме бюджетирования), но мне понравилось, что разрозненные знания укладываются в общую структурированную систему.
У меня такая история была с ПМной специализацией на Курсере https://www.coursera.org/specializations/product-management. Вроде кучу материалов читал, смотрел и знал, но после прохождения комплексной программы всё по полочкам разложил и перестал вовсе тратить время на потребление фрагментированной информации из разных источников, потому что они все в большинстве своем – лишь повторение и вольный пересказ части целого.
Многое зависит от лекторов
В который раз убеждаюсь, что в обучении очень большую роль играет не только сам материал, но и подача. Какие-то лекторы так завораживают и зажигают, что не хочется отрываться от экрана (а кого-то и хочется позвать в подкаст), а какие-то плавные, монотонные, что где-то ловишь себя на том, что мысль упустил, и возвращаешься обратно.
Отдельное уважение тем, кто может не просто материал начитать, а еще и следит за тем, как реагирует аудитория, какие вопросы задает, кто что не понял. Профессионалы успевают всё это отработать, не продолбать тайминг, не сбиться и не потерять мысль.
Смотрите на отзывы
Прежде чем куда-то надолго погрузиться, да еще и занести деньги, внимательно отнеситесь к отзывам. И лучше бы не тем, которые на главной страничке сайта, а найдите лично людей проходивших и поспрашивайте у них приватно. Так есть шанс, что больше объективности сможете получить.
А если это мультиспециализационные площадки курсов, то спрашивайте про конкретно целевой курс, потому что один курс могут готовить одни люди, и он будет прекрасен и понятен, а другой сделает кто-то на отвали, и получится бестолковая трата времени.
Итог
Учиться и развиваться лично я для себя считаю очень важным. Это и профессионально помогает (но не корочки и сертификаты, а знания и навыки), и в умственном тонусе держит.
Но если перегнуть, можно сильно угореть (когда только создали платформу Stepik, я записался на 5-6 курсов сразу, и жадность фраера сгубила😁)
Вот я и закончил курс Стратоплана «Руководитель отдела».
Контент первого, второго, третьего, четвертого, пятого, шестого, седьмого и восьмого месяцев я описывал ранее.
В этот раз была тема внедрения изменений и менеджмента в кризис.
Всё более чем актуально. Нелегкие времена с затянутыми поясками в отрасли уже за окном, а изменения, работа с сопротивлением, контроль за соблюдением новых порядков – регулярная работа и хлеб руководителя.
Множество из рассмотренных материалов я использовал и раньше, но только лишь потому, что интересовался этим и набирал информацию из разрозненных источников: статей, подкастов, докладов. А тут все модели разом структурно выдали, бери да используй как методичку или чек-лист.
Сегодня не хочу углубляться в детали материала, а хочу под конец курса сосредоточиться в целом на подобном длительном обучении и пользе от него. Неважно, Стратоплан это или еще кто-то другой. Тут я больше про долгие объемные многомесячные курсы, а не «стань менеджером за 3 дня» или «освой C++ за 21 день».
Не ходите уставшими
Ребята предупреждают об этом сами, но я тоже скажу. Кажется, что 15 часов в месяц (одна трехдневка) – это не так уж и много. Но всё это оборачивается в то, что у вас выпадает солидный кусок пятницы, который потом надо будет нагнать, и суббота с воскресеньем тоже, ибо после пяти часов обучения чувствуется приличная усталость. И после этого сюрприз-сюрприз уже начинается новая неделя, так что выходит пучок накопленных дел и 12 дней без отдыха в месяц. И так 9 месяцев. Это правда тяжело.
Не прогуливайте практику
К сожалению, я иногда пропускал онлайн занятия из-за разных жизненных событий. Те сессии, где я онлайн практиковался с ребятами в группе, были НАМНОГО понятнее и чаще приводили к применению на практике новых знаний и осваиваемых навыков.
Так что, если вы думаете всё пропускать, а потом посмотреть лекции на х2 и надеетесь на просветление – чуда не случится.
Я уже всё знаю
Хоть для меня и не было ни одной темы, в которой бы я не был более-менее подкован (кроме бюджетирования), но мне понравилось, что разрозненные знания укладываются в общую структурированную систему.
У меня такая история была с ПМной специализацией на Курсере https://www.coursera.org/specializations/product-management. Вроде кучу материалов читал, смотрел и знал, но после прохождения комплексной программы всё по полочкам разложил и перестал вовсе тратить время на потребление фрагментированной информации из разных источников, потому что они все в большинстве своем – лишь повторение и вольный пересказ части целого.
Многое зависит от лекторов
В который раз убеждаюсь, что в обучении очень большую роль играет не только сам материал, но и подача. Какие-то лекторы так завораживают и зажигают, что не хочется отрываться от экрана (а кого-то и хочется позвать в подкаст), а какие-то плавные, монотонные, что где-то ловишь себя на том, что мысль упустил, и возвращаешься обратно.
Отдельное уважение тем, кто может не просто материал начитать, а еще и следит за тем, как реагирует аудитория, какие вопросы задает, кто что не понял. Профессионалы успевают всё это отработать, не продолбать тайминг, не сбиться и не потерять мысль.
Смотрите на отзывы
Прежде чем куда-то надолго погрузиться, да еще и занести деньги, внимательно отнеситесь к отзывам. И лучше бы не тем, которые на главной страничке сайта, а найдите лично людей проходивших и поспрашивайте у них приватно. Так есть шанс, что больше объективности сможете получить.
А если это мультиспециализационные площадки курсов, то спрашивайте про конкретно целевой курс, потому что один курс могут готовить одни люди, и он будет прекрасен и понятен, а другой сделает кто-то на отвали, и получится бестолковая трата времени.
Итог
Учиться и развиваться лично я для себя считаю очень важным. Это и профессионально помогает (но не корочки и сертификаты, а знания и навыки), и в умственном тонусе держит.
Но если перегнуть, можно сильно угореть (когда только создали платформу Stepik, я записался на 5-6 курсов сразу, и жадность фраера сгубила😁)
О вреде личного бренда
Вчера дослушал наконец очередной выпуск Weekend Talk с моим товарищем и коллегой Артемом Арюткиным. Мне очень понравилось, что Артем не стал рассказывать истории про то, когда личный бренд помогает (он и правда иногда помогает, но далеко не всегда и не так хорошо, как некоторые думают), а сосредоточился на том, когда он мешает.
Ведь в ИТ сейчас много разговоров о личном бренде, люди думают, что это им очень сильно в работе поможет, но работодатель зачастую может думать ровно наоборот.
Почему это наоборот?
Сперва кажется, что компания должна радоваться, если к ней приходит работать публичный человек. Ведь он же начинает естественным образом продвигать своими выступлениями и бренд компании. А сейчас такие времена, когда еще непонятно, что сильнее, бренд крупной компании или пучок брендов микроинфлюенсеров. Вроде бы выгода на поверхности. И я знаю примеры, когда это и правда так работало на пользу компании.
Но есть и другие варианты)
Много выступает
Вот ведет человек канал или подкаст, или выступает на конференциях. Это ж дофига труда и времени. Некоторые работодатели могут сказать: «Лучше бы на работу всю эту прорву времени потратил». Или если человек начнет что-то не успевать, не справляться, то первая же стрелка будет на публичную деятельность.
То есть некая осторожность и недоверие могут существовать.
Много говорит
Бывает, что у некоторых людей, что называется, язык без костей, поэтому они могут куда-то в паблик сболтнуть что-то про внутреннюю кухню, планы или трудности компании и тому подобное.
Возможно, компании не будет хотеться разбираться с каждым конкретно, что он говорит, а что нет, поэтому проще сразу отсеивать потенциальную угрозу.
Нельзя как со всеми
Некоторые работодатели могут быть не шибко деликатны, заботливы и даже этичны в своих действиях относительно персонала. Вот таким публичные люди зачем? С ними же поступишь, как со всеми привыкли поступать, они публичную шумиху поднимут, как минимум эйчар бренду повредят, а то и конкретные имена, фамилии и факты назовут.
Делает что-то «неправильное»
Иной раз люди публичные могут что-то эдакое отчебучить, что кого-то заденет, оскорбит, притеснит. Даже если они сами думали, что это просто шутка. А люди потом пойдут предъявлять компании и устраивать онлайн-пикеты в соцсетях.
Лично я в ИТ могу вспомнить как минимум пару увольнений публичных людей за их, так скажем, интересы или шутки, которые были ими выложены в соцсети и подхвачены моральной интернет-полицией.
Говорит одно, а делает другое
Это лично мой загон и самоограничение. Может, у кого-то этого и нет. Я точно не хотел бы оказаться таким человеком, который рассказывает в своих подкастах, каналах, докладах одно, а потом на деле про него скажут: «Так он же сам делает совсем не так». Встречал такое. Для меня это выглядит как анекдот.
Встречаются как-то два бизнес-тренера и один другого спрашивает:
— Как увеличить продажи?
— Могу рассказать...
— Рассказать и я могу. А как увеличить-то?
Итог
Личный бренд действительно иной раз может помогать. Но у этого точно есть обратная сторона.
Если вы собираетесь организовать собственное дело – без этого никуда. А вот если работа в найме вас устраивает, я вам предлагаю взглянуть на личный бренд глазами работодателя и понять, что далеко не все мечтают себе в работники публичного человека заполучить.
Вчера дослушал наконец очередной выпуск Weekend Talk с моим товарищем и коллегой Артемом Арюткиным. Мне очень понравилось, что Артем не стал рассказывать истории про то, когда личный бренд помогает (он и правда иногда помогает, но далеко не всегда и не так хорошо, как некоторые думают), а сосредоточился на том, когда он мешает.
Ведь в ИТ сейчас много разговоров о личном бренде, люди думают, что это им очень сильно в работе поможет, но работодатель зачастую может думать ровно наоборот.
Почему это наоборот?
Сперва кажется, что компания должна радоваться, если к ней приходит работать публичный человек. Ведь он же начинает естественным образом продвигать своими выступлениями и бренд компании. А сейчас такие времена, когда еще непонятно, что сильнее, бренд крупной компании или пучок брендов микроинфлюенсеров. Вроде бы выгода на поверхности. И я знаю примеры, когда это и правда так работало на пользу компании.
Но есть и другие варианты)
Много выступает
Вот ведет человек канал или подкаст, или выступает на конференциях. Это ж дофига труда и времени. Некоторые работодатели могут сказать: «Лучше бы на работу всю эту прорву времени потратил». Или если человек начнет что-то не успевать, не справляться, то первая же стрелка будет на публичную деятельность.
То есть некая осторожность и недоверие могут существовать.
Много говорит
Бывает, что у некоторых людей, что называется, язык без костей, поэтому они могут куда-то в паблик сболтнуть что-то про внутреннюю кухню, планы или трудности компании и тому подобное.
Возможно, компании не будет хотеться разбираться с каждым конкретно, что он говорит, а что нет, поэтому проще сразу отсеивать потенциальную угрозу.
Нельзя как со всеми
Некоторые работодатели могут быть не шибко деликатны, заботливы и даже этичны в своих действиях относительно персонала. Вот таким публичные люди зачем? С ними же поступишь, как со всеми привыкли поступать, они публичную шумиху поднимут, как минимум эйчар бренду повредят, а то и конкретные имена, фамилии и факты назовут.
Делает что-то «неправильное»
Иной раз люди публичные могут что-то эдакое отчебучить, что кого-то заденет, оскорбит, притеснит. Даже если они сами думали, что это просто шутка. А люди потом пойдут предъявлять компании и устраивать онлайн-пикеты в соцсетях.
Лично я в ИТ могу вспомнить как минимум пару увольнений публичных людей за их, так скажем, интересы или шутки, которые были ими выложены в соцсети и подхвачены моральной интернет-полицией.
Говорит одно, а делает другое
Это лично мой загон и самоограничение. Может, у кого-то этого и нет. Я точно не хотел бы оказаться таким человеком, который рассказывает в своих подкастах, каналах, докладах одно, а потом на деле про него скажут: «Так он же сам делает совсем не так». Встречал такое. Для меня это выглядит как анекдот.
Встречаются как-то два бизнес-тренера и один другого спрашивает:
— Как увеличить продажи?
— Могу рассказать...
— Рассказать и я могу. А как увеличить-то?
Итог
Личный бренд действительно иной раз может помогать. Но у этого точно есть обратная сторона.
Если вы собираетесь организовать собственное дело – без этого никуда. А вот если работа в найме вас устраивает, я вам предлагаю взглянуть на личный бренд глазами работодателя и понять, что далеко не все мечтают себе в работники публичного человека заполучить.