This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Как зеленый газон связан с системой управления?
🔉Как и обещал, делюсь своими неожиданными инсайтами, которые пришли ко мне во время ухода за участком.
Этот процесс дал мне много пищи для размышлений о том, как важно правильно управлять в долгосрок не только своей территорией, но и любыми другими системами.
А еще о том, как любое решение,
даже самое незначительное, может существенно повлиять на итоговый результат.
🔉Как и обещал, делюсь своими неожиданными инсайтами, которые пришли ко мне во время ухода за участком.
Этот процесс дал мне много пищи для размышлений о том, как важно правильно управлять в долгосрок не только своей территорией, но и любыми другими системами.
А еще о том, как любое решение,
даже самое незначительное, может существенно повлиять на итоговый результат.
Три сценария для вашего бизнеса в 2025 году: будьте готовы к любым вызовам 🤛🏻
В своей практике я всегда провожу стратегические сессии, где мы рассматриваем три сценария на следующий год, к примеру:
😔Самый негативный:
курс доллара по 130 рублей, кризис, высокие кредитные ставки, низкая покупательская способность.
😐Нейтральный:
ситуация, схожая с прошлым годом, когда мы уже знаем как действовать.
🙂Позитивный:
оптимистичный сценарий, где бизнес легко растет и развивается.
Этот метод позволяет нам заранее подготовиться к самым худшим сценариям и минимизировать риски. Он дает уверенность и спокойствие, так как каждый сценарий мы переводим в конкретные планы и знаем, как будем действовать при любом исходе.
👉🏻Если вы хотите, чтобы 2025 год стал для вас прорывным, пришло время понять, что этот год будет про систему, действия и осознанность.
Если не заняться этим сейчас, то вместо прорыва вас ждет только:
• Падение продаж:
в суматохе вы будете искать причины - плохие лиды, слабые продажники, устаревшие скрипты.
• Смена сотрудников:
вы будете тратить время на поиск и обучение новых, вместо того чтобы сосредоточиться на своем развитии и обучении.
• Прибыль:
в лучшем случае останется на том же уровне, но с учетом инфляции это будет фактическая просадка.
• Стресс:
в худшем случае вы окажетесь в ситуации, когда придется сокращать расходы и штат.
В 2025 году успех будет зависеть от вашей готовности к изменениям и способности адаптироваться к новым условиям.
А вы уже готовы? Или продолжаете надеяться на самый оптимистичный сценарий?
В своей практике я всегда провожу стратегические сессии, где мы рассматриваем три сценария на следующий год, к примеру:
😔Самый негативный:
курс доллара по 130 рублей, кризис, высокие кредитные ставки, низкая покупательская способность.
😐Нейтральный:
ситуация, схожая с прошлым годом, когда мы уже знаем как действовать.
🙂Позитивный:
оптимистичный сценарий, где бизнес легко растет и развивается.
Этот метод позволяет нам заранее подготовиться к самым худшим сценариям и минимизировать риски. Он дает уверенность и спокойствие, так как каждый сценарий мы переводим в конкретные планы и знаем, как будем действовать при любом исходе.
👉🏻Если вы хотите, чтобы 2025 год стал для вас прорывным, пришло время понять, что этот год будет про систему, действия и осознанность.
Если не заняться этим сейчас, то вместо прорыва вас ждет только:
• Падение продаж:
в суматохе вы будете искать причины - плохие лиды, слабые продажники, устаревшие скрипты.
• Смена сотрудников:
вы будете тратить время на поиск и обучение новых, вместо того чтобы сосредоточиться на своем развитии и обучении.
• Прибыль:
в лучшем случае останется на том же уровне, но с учетом инфляции это будет фактическая просадка.
• Стресс:
в худшем случае вы окажетесь в ситуации, когда придется сокращать расходы и штат.
В 2025 году успех будет зависеть от вашей готовности к изменениям и способности адаптироваться к новым условиям.
А вы уже готовы? Или продолжаете надеяться на самый оптимистичный сценарий?
С чего начинается рабочий день? С планерки.
С чего начинается продуктивный рабочий день? С грамотно проведенной планерки.
Почему на это важно обратить внимание особенно в начале года❓
Представьте, что вы уже замотивированы на новые свершения и победы, а вот ваши сотрудники… мягко говоря, ещё не совсем «включились» в рабочий процесс.
Вот, к примеру, Иван ещё окончательно не отошел от праздничного застолья и до сих пор заливает утренний кофе в поисках своих мозгов и думает, что Новый год - это не день, а целый месяц и праздники ещё продолжаются.
Любой руководитель знает, что планёрки - это мощный инструмент. А кто не знает, тот, видимо, пропустил курс «Как пробудить сотрудников от новогодней комы и заставить их работать»😉
Теперь, с шутками в сторону, поговорим о том, что происходит на планерках, когда их проводят с ОШИБКАМИ:
📋Слишком много тем для обсуждения на планерке.
Руководитель, яростно листая свой список задач и новогодних резолюций, пытается обсудить каждый из 100 пунктов с утра пораньше. Наш Иван уже начинает засыпать от перечисления «незавершённых задач с прошлого года» и думать о том, что это какая-то пытка и ему нужно ее перетерпеть.
🕐Планерка затягивается на продолжительное время.
Руководитель настолько увлёкается тем, как он «воодушевляет» всех на успехи в новом году, что на 20-й минуте Иван уже начинает воспринимтаь речь как эфир с неудачными монологами: «так вот…», «понимаете, как важно…» и «согласитесь, нам нужно это обсудить».
Неудивительно, что в какой-то момент он ловит себя на мысли: «Где я? Что это за место? Почему у меня на столе уже три чашки кофе?»🤯
🤷🏼♀️Нет планов и обсуждать нечего.
Приходя именно на такие планерки появляется мысль, что это всего лишь повод собраться вместе и посмотреть друг на друга. В этот момент хочется сказать: «Давайте объявим планёрку неудавшимся стартом этого дня, и просто пойдём пить кофе, это будет куда продуктивнее»?
🙅🏻♂️Нет руководителя - нет планёрки.
Сегодня планёрка нужна, а завтра уже нет. Режим «работаем — не работаем» быстро вбивает в голову Ивана стойкое ощущение, что после новогодних праздников его жизнь больше похожа на игры с непредсказуемым сюжетом.
Никакой определённости - то вчера говорят «всё решим завтра», то «сегодня без планерки»
🔉Руководитель не имеет регламента и много говорит на разные темы.
Руководитель вдруг превращается в философа, у которого есть мнение на любую тему: «Кстати, кто посмотрел последний выпуск… о, а вы вообще что думаете на эту тему?»
В такие моменты Иван начинает думать только о том, когда же это уже все закончится и можно пойти попробовать поработать.
Если все эти ошибки собрать в одну планерку, может возникнуть ощущение что это настоящая битва между двумя мирами: одним, где ты спокойно и продуктивно работаешь, и другим, где ты сидишь и ждешь, когда руководитель уже отпустит тебя и закончит этот бессмысленный и непродуктивный разговор.
Главное, не забывайте сами - продуктивность вашей команды в ваших руках! 🤛🏻
С чего начинается продуктивный рабочий день? С грамотно проведенной планерки.
Почему на это важно обратить внимание особенно в начале года❓
Представьте, что вы уже замотивированы на новые свершения и победы, а вот ваши сотрудники… мягко говоря, ещё не совсем «включились» в рабочий процесс.
Вот, к примеру, Иван ещё окончательно не отошел от праздничного застолья и до сих пор заливает утренний кофе в поисках своих мозгов и думает, что Новый год - это не день, а целый месяц и праздники ещё продолжаются.
Любой руководитель знает, что планёрки - это мощный инструмент. А кто не знает, тот, видимо, пропустил курс «Как пробудить сотрудников от новогодней комы и заставить их работать»😉
Теперь, с шутками в сторону, поговорим о том, что происходит на планерках, когда их проводят с ОШИБКАМИ:
📋Слишком много тем для обсуждения на планерке.
Руководитель, яростно листая свой список задач и новогодних резолюций, пытается обсудить каждый из 100 пунктов с утра пораньше. Наш Иван уже начинает засыпать от перечисления «незавершённых задач с прошлого года» и думать о том, что это какая-то пытка и ему нужно ее перетерпеть.
🕐Планерка затягивается на продолжительное время.
Руководитель настолько увлёкается тем, как он «воодушевляет» всех на успехи в новом году, что на 20-й минуте Иван уже начинает воспринимтаь речь как эфир с неудачными монологами: «так вот…», «понимаете, как важно…» и «согласитесь, нам нужно это обсудить».
Неудивительно, что в какой-то момент он ловит себя на мысли: «Где я? Что это за место? Почему у меня на столе уже три чашки кофе?»🤯
🤷🏼♀️Нет планов и обсуждать нечего.
Приходя именно на такие планерки появляется мысль, что это всего лишь повод собраться вместе и посмотреть друг на друга. В этот момент хочется сказать: «Давайте объявим планёрку неудавшимся стартом этого дня, и просто пойдём пить кофе, это будет куда продуктивнее»?
🙅🏻♂️Нет руководителя - нет планёрки.
Сегодня планёрка нужна, а завтра уже нет. Режим «работаем — не работаем» быстро вбивает в голову Ивана стойкое ощущение, что после новогодних праздников его жизнь больше похожа на игры с непредсказуемым сюжетом.
Никакой определённости - то вчера говорят «всё решим завтра», то «сегодня без планерки»
🔉Руководитель не имеет регламента и много говорит на разные темы.
Руководитель вдруг превращается в философа, у которого есть мнение на любую тему: «Кстати, кто посмотрел последний выпуск… о, а вы вообще что думаете на эту тему?»
В такие моменты Иван начинает думать только о том, когда же это уже все закончится и можно пойти попробовать поработать.
Если все эти ошибки собрать в одну планерку, может возникнуть ощущение что это настоящая битва между двумя мирами: одним, где ты спокойно и продуктивно работаешь, и другим, где ты сидишь и ждешь, когда руководитель уже отпустит тебя и закончит этот бессмысленный и непродуктивный разговор.
Главное, не забывайте сами - продуктивность вашей команды в ваших руках! 🤛🏻
«Увольнять нельзя повысить» - выбор где поставить запятую остается за вами.
Друзья, сегодня хочу поделиться ценным инсайтом, благодаря которому вы сможете найти решение в похожей ситуации в вашем бизнесе.
Итак, вводные данные:
⭐️ Мастер «звезда» - 1 шт.
➕Положительные качества: умеет делать сложные работы, которые никто другой в компании не делает.
➖Отрицательные качества: постоянно нарушает дисциплину, опаздывает на работу, срывает сроки, и даже не перезванивает клиентам, чтобы уведомить об этом.
😢Ваша боль как собственника: что делать с таким «незаменимым» кадром?
Вроде и увольнять невыгодно, но и терпеть такое отношение просто непозволительно!
Так как, во-первых, это подрывает ваш авторитет как руководителя и значит дает другим зеленый свет: «тут так можно». А во-вторых, создает большой риск потерять ваших клиентов от такого недобросовестного отношения и испортить репутацию компании в целом.
⚖️На чаше весов сложный выбор:
Что с ним делать, чтобы сохранить и выручку компании и свой авторитет?
Начинаем разбираться.
Самый простой вариант: передать простые ремонты сотрудникам, а сложные вообще убрать из перечня услуг.
Да, выручка просядет, но вы будете уверены в качестве исполнения оставшихся услуг и будете спокойны что ваши клиенты останутся с вами.
Вариант посложнее: предложить мастеру стать старшим мастером с обязанностью обучать других сотрудников.
Для усиления мотивации можно предложить повышенную зарплату, которая будет зависеть от успехов его учеников.
Во втором варианте все мастера научатся выполнять ремонты любой сложности, а если что-то пойдет не так, то нашу «звезду» можно и уволить без потерь для компании 😉
В прошлый раз, когда я рассказала эту историю мне ответили, что второй вариант с обучением сработает только тогда, если наш мастер недальновиден и слишком горделив.
Но я думаю, что в этом случае человек найдет себя в новой роли и ситуация может поменяться к лучшему.
Ставьте 🔥 если интересно читать разборы таких практических ситуаций.
Друзья, сегодня хочу поделиться ценным инсайтом, благодаря которому вы сможете найти решение в похожей ситуации в вашем бизнесе.
Итак, вводные данные:
⭐️ Мастер «звезда» - 1 шт.
➕Положительные качества: умеет делать сложные работы, которые никто другой в компании не делает.
➖Отрицательные качества: постоянно нарушает дисциплину, опаздывает на работу, срывает сроки, и даже не перезванивает клиентам, чтобы уведомить об этом.
😢Ваша боль как собственника: что делать с таким «незаменимым» кадром?
Вроде и увольнять невыгодно, но и терпеть такое отношение просто непозволительно!
Так как, во-первых, это подрывает ваш авторитет как руководителя и значит дает другим зеленый свет: «тут так можно». А во-вторых, создает большой риск потерять ваших клиентов от такого недобросовестного отношения и испортить репутацию компании в целом.
⚖️На чаше весов сложный выбор:
Что с ним делать, чтобы сохранить и выручку компании и свой авторитет?
Начинаем разбираться.
Самый простой вариант: передать простые ремонты сотрудникам, а сложные вообще убрать из перечня услуг.
Да, выручка просядет, но вы будете уверены в качестве исполнения оставшихся услуг и будете спокойны что ваши клиенты останутся с вами.
Вариант посложнее: предложить мастеру стать старшим мастером с обязанностью обучать других сотрудников.
Для усиления мотивации можно предложить повышенную зарплату, которая будет зависеть от успехов его учеников.
Во втором варианте все мастера научатся выполнять ремонты любой сложности, а если что-то пойдет не так, то нашу «звезду» можно и уволить без потерь для компании 😉
В прошлый раз, когда я рассказала эту историю мне ответили, что второй вариант с обучением сработает только тогда, если наш мастер недальновиден и слишком горделив.
Но я думаю, что в этом случае человек найдет себя в новой роли и ситуация может поменяться к лучшему.
Ставьте 🔥 если интересно читать разборы таких практических ситуаций.
Что на самом деле скрывается за неудачами вашего сотрудника?
Добрый день, коллеги - управленцы! 👋🏻
Сегодня у меня для вас ситуация к разбору, и я предлагаю вам представить, что она касается одного из сотрудников вашего отдела.
Итак, на протяжении недели на утренних планерках и вечерних отчетах вы слышите про одну и ту же компанию. Утром ваш сотрудник говорит о больших планах по работе с ней, а вечером - что «снова не получилось встретиться/дозвониться до ЛПР, попробую завтра еще раз».
И действительно, завтра на утреннем отчете он снова выделяет большой блок времени на эту задачу, а вечером - история повторяется.
Какие мысли у вас возникают в момент, когда вам удалось проследить эту закономерность?
Добрый день, коллеги - управленцы! 👋🏻
Сегодня у меня для вас ситуация к разбору, и я предлагаю вам представить, что она касается одного из сотрудников вашего отдела.
Итак, на протяжении недели на утренних планерках и вечерних отчетах вы слышите про одну и ту же компанию. Утром ваш сотрудник говорит о больших планах по работе с ней, а вечером - что «снова не получилось встретиться/дозвониться до ЛПР, попробую завтра еще раз».
И действительно, завтра на утреннем отчете он снова выделяет большой блок времени на эту задачу, а вечером - история повторяется.
Какие мысли у вас возникают в момент, когда вам удалось проследить эту закономерность?
🔉 Друзья, сегодня хочу прокомментировать свой опрос о ситуации с сотрудником.
Это реальная история из моей практики👇🏼
Однажды я заметил, что один из сотрудников ведет себя нечестно по отношению к своей компании. После проверки информации я направил её руководителю этого отдела.
Причина произошедшего снова заключается в главной проблеме, которую многие руководители упускают из своего внимания.
Прослушайте это аудио и проверьте планы своих сотрудников уже завтра на утренней планерке.
Это реальная история из моей практики👇🏼
Однажды я заметил, что один из сотрудников ведет себя нечестно по отношению к своей компании. После проверки информации я направил её руководителю этого отдела.
Причина произошедшего снова заключается в главной проблеме, которую многие руководители упускают из своего внимания.
Прослушайте это аудио и проверьте планы своих сотрудников уже завтра на утренней планерке.
Когда нервничаешь в три раза больше, чем сотрудник 🤥
Про увольнения: вспомните, насколько это стрессовый и болезненный процесс? Страдают все, при этом стресс руководителя превышает стресс увольняемого в три раза.
Как правило, с момента появления мысли об увольнении до реального решения об этом проходит от полугода до года. Весь этот период руководитель находится в стрессе, а если кандидатов на увольнение больше одного, то стресс руководителя от x3 начинает стремиться к бесконечности ♾️
Откуда растут ноги ❓
Руководителю страшно остаться без сотрудника и не знать, кем «залатать дыру» на период поиска нового кандидата. А еще, что нехватка обученных сотрудников негативно отразится на показателях компании.
🫣 В голове начинает работать калькулятор: сколько раз новый сотрудник может «накосячить»? Сколько клиентов это может отвернуть от вас? Сколько выручки пройдет мимо?
А когда руководитель не обладает инструментами контроля и мотивации, то процесс увольнения может затянуться и реально принести ощутимые убытки.
Но как оценить ситуацию? 😬Как понять, что ты все делаешь правильно и потом не пожалеешь о своем выборе?
Решил поделиться тем, как бы действовал я сам:
1) Оценил бы вклад сотрудника.
Приносит этот сотрудник пользу вашей компании или уже наносит вред? Если ответ отрицательный, пора переходить к действиям.
2) Установил бы сроки.
Определить и потом посмотреть на результат. Нет результата - нужно увольнять.
3) Параллельно запустил бы поиск замены.
Тут все просто - нужно иметь сотрудника на возможную замену.
И избегайте личностного подхода. Вы отвечаете за успех компании, а не за индивидуальные неудачи сотрудников 😏
Могу поделиться своим практическим опытом по этой теме еще в других постах.
Дайте знать любой реакцией, что вам это интересно?
Про увольнения: вспомните, насколько это стрессовый и болезненный процесс? Страдают все, при этом стресс руководителя превышает стресс увольняемого в три раза.
Как правило, с момента появления мысли об увольнении до реального решения об этом проходит от полугода до года. Весь этот период руководитель находится в стрессе, а если кандидатов на увольнение больше одного, то стресс руководителя от x3 начинает стремиться к бесконечности ♾️
Откуда растут ноги ❓
Руководителю страшно остаться без сотрудника и не знать, кем «залатать дыру» на период поиска нового кандидата. А еще, что нехватка обученных сотрудников негативно отразится на показателях компании.
🫣 В голове начинает работать калькулятор: сколько раз новый сотрудник может «накосячить»? Сколько клиентов это может отвернуть от вас? Сколько выручки пройдет мимо?
А когда руководитель не обладает инструментами контроля и мотивации, то процесс увольнения может затянуться и реально принести ощутимые убытки.
Но как оценить ситуацию? 😬Как понять, что ты все делаешь правильно и потом не пожалеешь о своем выборе?
Решил поделиться тем, как бы действовал я сам:
1) Оценил бы вклад сотрудника.
Приносит этот сотрудник пользу вашей компании или уже наносит вред? Если ответ отрицательный, пора переходить к действиям.
2) Установил бы сроки.
Определить и потом посмотреть на результат. Нет результата - нужно увольнять.
3) Параллельно запустил бы поиск замены.
Тут все просто - нужно иметь сотрудника на возможную замену.
И избегайте личностного подхода. Вы отвечаете за успех компании, а не за индивидуальные неудачи сотрудников 😏
Могу поделиться своим практическим опытом по этой теме еще в других постах.
Дайте знать любой реакцией, что вам это интересно?
От планерок к росту прибыли на 2,4 млн. Чем еще может удивить ваш бизнес? 💼
На практике знаю, как бывает сложно сделать первый шаг навстречу изменениям, особенно когда логика и бизнес-процессы уже просто кричат: «Пора действовать!»
Сегодня хочу рассказать историю своего ученика Юрия.
Когда он задумался о внедрении утренних планерок, для него это ощущалось как выход на поле боя: «А что, если они совсем не придут?
Но, к его удивлению, вся команда отозвалась и пришла на первую планерку.
Однако это не стало единственным открытием: после внедрения этого инструмента Юрий понял, что три менеджера из отдела по работе с дилерами не работают активно, а просто ждут входящих звонков.
Для него стало шоком, когда сотрудники вынуждены были признаться, что им просто нечего планировать🤯
Когда он посчитал, сколько денег он потратил зря, допустив эту ошибку, было принято решение сократить 2 из 3 человек в этом отделе.
Элементарное сокращение затрат на зарплаты вывело прибыль на новый уровень - 2,4 миллиона рублей в год и совершенно не отразилось на внутренних процессах компании. 🔥
Но это еще не всё! Мы решили извлечь еще больше прибыли из этой ситуации.
Хотите знать как? Ставьте любую реакцию, если интересно.
На практике знаю, как бывает сложно сделать первый шаг навстречу изменениям, особенно когда логика и бизнес-процессы уже просто кричат: «Пора действовать!»
Сегодня хочу рассказать историю своего ученика Юрия.
Когда он задумался о внедрении утренних планерок, для него это ощущалось как выход на поле боя: «А что, если они совсем не придут?
Но, к его удивлению, вся команда отозвалась и пришла на первую планерку.
Однако это не стало единственным открытием: после внедрения этого инструмента Юрий понял, что три менеджера из отдела по работе с дилерами не работают активно, а просто ждут входящих звонков.
Для него стало шоком, когда сотрудники вынуждены были признаться, что им просто нечего планировать🤯
Когда он посчитал, сколько денег он потратил зря, допустив эту ошибку, было принято решение сократить 2 из 3 человек в этом отделе.
Элементарное сокращение затрат на зарплаты вывело прибыль на новый уровень - 2,4 миллиона рублей в год и совершенно не отразилось на внутренних процессах компании. 🔥
Но это еще не всё! Мы решили извлечь еще больше прибыли из этой ситуации.
Хотите знать как? Ставьте любую реакцию, если интересно.
Кадровый голод или неэффективность? 🤔
Во всех отраслях сейчас звучат жалобы: нет людей, трудно нанимать, кадровый голод, растут зарплаты.
На первый взгляд, решение проблемы кажется очевидным: необходимо набирать больше сотрудников. Однако этот путь – экстенсивный, и он несет в себе множество рисков и дополнительных проблем.
Мой многолетний опыт показывает, что, если внимательно изучить работу сотрудников, то оказывается, что большинство из них работают всего лишь на 20-35% своих возможностей. Основная причина – это недостаточная вовлеченность руководителей в работу своих подчиненных.
Мы часто не заглядываем вглубь процессов, не обеспечиваем должный контроль и не используем настоящее системное управление.
Таким образом, когда мы набираем новых сотрудников и интегрируем их в такую же систему, мы фактически масштабируем тех самых 20-35%, которые выдают нам всего лишь 35% от возможного результата.
К сожалению, у большинства компаний не стоит задача увеличить эффективность своих сотрудников с 25-35% до хотя бы 50-70%. Вместо этого они выбирают простой тезис: «Давайте наймем еще людей».
Но это создает новые проблемы:
• Необходимо управлять новыми сотрудниками.
• Требуется организовать рабочие места.
• Нужно инвестировать в компьютеры, мебель, телефонию и другие ресурсы и т.д.
Но давайте посмотрим с другой стороны: у вас уже есть команда, которая работает с низкой эффективностью.
Вместо того, чтобы увеличивать затраты, можно резко повысить эффективность уже имеющихся людей! ⚡️
Сосредоточьтесь на ресурсах, которые уже есть - и вы достигнете новых результатов.
Кстати, я тоже использую это правило👇🏼
Так как я хочу давать для вас максимальную пользу, мне важно знать какие запросы сейчас стоят перед вами в первую очередь. Поэтому я подготовил анкету, и хочу попросить вас уделить 5-10 минут своего времени на нее.
В благодарность за заполнение в конце анкеты вас ждет полезный бонус от меня👇🏼
ЗАПОЛНИТЬ АНКЕТУ
Во всех отраслях сейчас звучат жалобы: нет людей, трудно нанимать, кадровый голод, растут зарплаты.
На первый взгляд, решение проблемы кажется очевидным: необходимо набирать больше сотрудников. Однако этот путь – экстенсивный, и он несет в себе множество рисков и дополнительных проблем.
Мой многолетний опыт показывает, что, если внимательно изучить работу сотрудников, то оказывается, что большинство из них работают всего лишь на 20-35% своих возможностей. Основная причина – это недостаточная вовлеченность руководителей в работу своих подчиненных.
Мы часто не заглядываем вглубь процессов, не обеспечиваем должный контроль и не используем настоящее системное управление.
Таким образом, когда мы набираем новых сотрудников и интегрируем их в такую же систему, мы фактически масштабируем тех самых 20-35%, которые выдают нам всего лишь 35% от возможного результата.
К сожалению, у большинства компаний не стоит задача увеличить эффективность своих сотрудников с 25-35% до хотя бы 50-70%. Вместо этого они выбирают простой тезис: «Давайте наймем еще людей».
Но это создает новые проблемы:
• Необходимо управлять новыми сотрудниками.
• Требуется организовать рабочие места.
• Нужно инвестировать в компьютеры, мебель, телефонию и другие ресурсы и т.д.
Но давайте посмотрим с другой стороны: у вас уже есть команда, которая работает с низкой эффективностью.
Вместо того, чтобы увеличивать затраты, можно резко повысить эффективность уже имеющихся людей! ⚡️
Сосредоточьтесь на ресурсах, которые уже есть - и вы достигнете новых результатов.
Кстати, я тоже использую это правило👇🏼
Так как я хочу давать для вас максимальную пользу, мне важно знать какие запросы сейчас стоят перед вами в первую очередь. Поэтому я подготовил анкету, и хочу попросить вас уделить 5-10 минут своего времени на нее.
В благодарность за заполнение в конце анкеты вас ждет полезный бонус от меня👇🏼
ЗАПОЛНИТЬ АНКЕТУ
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Почему они смогли, а вы нет? ❄️
Друзья, осталось меньше недели до завершения первого месяца этого года!
Кто-то провел январь в бешеном ритме, погруженный в стресс и амбициозные цели.
В то время как другие научились делегировать задачи и наслаждались отпуском в полном комфорте, только сейчас выходя из новогодней спячки😉
А вы на чьей стороне?
Может, пора перестать всё тащить на себе и научиться доверять команде?
Друзья, осталось меньше недели до завершения первого месяца этого года!
Кто-то провел январь в бешеном ритме, погруженный в стресс и амбициозные цели.
В то время как другие научились делегировать задачи и наслаждались отпуском в полном комфорте, только сейчас выходя из новогодней спячки😉
А вы на чьей стороне?
Может, пора перестать всё тащить на себе и научиться доверять команде?
Как кратно повысить интенсивность работы вашей команды всего за 15 минут в день?
Давайте посчитаем! 👇🏼
В качестве ведущего утренней планерки у вас есть возможность влиять на своих сотрудников в течение 250 рабочих дней в году.
Чтобы математика сложилась,
важно не просто читать лекции или делиться кейсами. Основная задача - управлять ими активно и конструктивно.
Как это работает👇🏼
1. У вас в распоряжении 15 минут на утренней планерке, где вы спрашиваете каждого сотрудника о его планах на день.
Представим на примере команды из 5 человек.
2. Результатом такой планерки должны быть точные конкретные планы и не по 5 задач на сотрудника, а по 15 минимум.
Таким образом, всего за 15 минут ваша команда сгенерирует 75 задач, которые необходимо выполнить к вечеру.
Итого мы получим выполненных задач:
В неделю: 75*5 = 375
В месяц: 375*5 = 1 875
В год (при учете 250 рабочих дней): 250*75=18 750
А если руководитель отдела продаж своими управленческими действиями не может повлиять на интенсивность работы своей команды, то каждый из этих 5 сотрудников будет себе ставить всего по 5 задач в день максимум(❗️), итого на команду:
В неделю: 25*5 =125
В месяц: 125*5=625
В год: 250*25=6 250
18750 против 6250 задач!
Ощутимая разница! 😳
Продолжайте шлифовать свой навык управления и к концу года вы будете иметь более эффективный и прибыльный бизнес💪🏻
Давайте посчитаем! 👇🏼
В качестве ведущего утренней планерки у вас есть возможность влиять на своих сотрудников в течение 250 рабочих дней в году.
Чтобы математика сложилась,
важно не просто читать лекции или делиться кейсами. Основная задача - управлять ими активно и конструктивно.
Как это работает👇🏼
1. У вас в распоряжении 15 минут на утренней планерке, где вы спрашиваете каждого сотрудника о его планах на день.
Представим на примере команды из 5 человек.
2. Результатом такой планерки должны быть точные конкретные планы и не по 5 задач на сотрудника, а по 15 минимум.
Таким образом, всего за 15 минут ваша команда сгенерирует 75 задач, которые необходимо выполнить к вечеру.
Итого мы получим выполненных задач:
В неделю: 75*5 = 375
В месяц: 375*5 = 1 875
В год (при учете 250 рабочих дней): 250*75=18 750
А если руководитель отдела продаж своими управленческими действиями не может повлиять на интенсивность работы своей команды, то каждый из этих 5 сотрудников будет себе ставить всего по 5 задач в день максимум(❗️), итого на команду:
В неделю: 25*5 =125
В месяц: 125*5=625
В год: 250*25=6 250
18750 против 6250 задач!
Ощутимая разница! 😳
Продолжайте шлифовать свой навык управления и к концу года вы будете иметь более эффективный и прибыльный бизнес💪🏻
Бизнес растет,
проблемы тоже не отстают…
На основе своего опыта работы с десятками компаний, я заметил, что многие сталкиваются с одинаковыми трудностями, когда уровень их штата начинает превышать 100 человек.
Сегодня хочу пробежаться по этим «слепым зонам» и даже дать вам возможность проработать одну из них🔥
1. Слишком много директоров.
Это приводит к полному размыванию ответственности.
В теории за задачу отвечают несколько человек - на практике не отвечает никто.
2. Отсутствие системы обучения в отделе продаж.
Руководители иногда могут переключить свое внимание на другие задачи и забыть как важно на регулярной основе обучать своих сотрудников.
3. Слабые РОПы.
А тут вопрос вам: Знаете ли вы, как проверить вашего РОПа?
В конце этого поста я даю практическое руководство для проверки🎁
4. Недостаток ежедневного погружения в Гемба.
То есть в отделы, где есть прямое взаимодействие сотрудников и клиентов.
5. Отсутствие системного управления.
Большой риск утонуть в операционке и навсегда забыть о своем стратегическом развитии.
🎁А теперь пришло время поговорить о БОНУСЕ из третьего пункта.
Прямо сейчас вы можете получить гайд по проверке вашего РОПа с аудио пояснением от меня.
В обмен хочу попросить лишь одного - заполнить небольшую анкету, уделив ей 5-10 минут вашего времени. Чтобы я и дальше мог предоставлять вам точные и понятные инструменты для вашей работы.
ЗАПОЛНИТЬ АНКЕТУ
проблемы тоже не отстают…
На основе своего опыта работы с десятками компаний, я заметил, что многие сталкиваются с одинаковыми трудностями, когда уровень их штата начинает превышать 100 человек.
Сегодня хочу пробежаться по этим «слепым зонам» и даже дать вам возможность проработать одну из них🔥
1. Слишком много директоров.
Это приводит к полному размыванию ответственности.
В теории за задачу отвечают несколько человек - на практике не отвечает никто.
2. Отсутствие системы обучения в отделе продаж.
Руководители иногда могут переключить свое внимание на другие задачи и забыть как важно на регулярной основе обучать своих сотрудников.
3. Слабые РОПы.
А тут вопрос вам: Знаете ли вы, как проверить вашего РОПа?
В конце этого поста я даю практическое руководство для проверки🎁
4. Недостаток ежедневного погружения в Гемба.
То есть в отделы, где есть прямое взаимодействие сотрудников и клиентов.
5. Отсутствие системного управления.
Большой риск утонуть в операционке и навсегда забыть о своем стратегическом развитии.
🎁А теперь пришло время поговорить о БОНУСЕ из третьего пункта.
Прямо сейчас вы можете получить гайд по проверке вашего РОПа с аудио пояснением от меня.
В обмен хочу попросить лишь одного - заполнить небольшую анкету, уделив ей 5-10 минут вашего времени. Чтобы я и дальше мог предоставлять вам точные и понятные инструменты для вашей работы.
ЗАПОЛНИТЬ АНКЕТУ
Хочу откровенно признаться...😨
Мой план по похудению в прошлом году потерпел провал.
Организм и мозг устроили саботаж в середине пути и мне не удалось дойти до конца.
Что планировалось:
Сбросить 10 кг за 3 месяца.
Что реально получилось:
Сбросить 5 кг за 2 месяца.
Первой причиной, почему не удалось добиться окончательного результата, стал недостаток времени на перестройку организма: после сброса первых 5 килограммов мой вес просто «встал».
Второй причиной стало сопротивление организма. Из-за лени и усталости я перестал заниматься спортом и физической активностью.
Резкие изменения в моем возрасте дают менее устойчивые результаты и могут привести к неожиданным последствиям в плане здоровья.
Поэтому теперь акцент смещается на постепенные улучшения👇🏼
•Более щадящий режим питания: я избегу крайностей, никаких голодовок и строгих ограничений,
• Буду держать баланс в спорте: в прошлый раз у меня даже заболели колени из-за выполнения плана по шагам,
• Начну больше двигаться.
Несмотря на то, что мне не удалось достичь желаемой цифры, я уже заметил позитивные изменения в множестве физических показателей💪🏻
- стал больше подтягиваться и отжиматься,
- повысил свой рабочий вес на тренировках,
- купил новый тренажер для спины и стал ее усиливать
- смог укрепить колени после появления болей.
Теперь моя основная задача - обеспечить плавное, но стабильное снижение веса.
Буду периодически делиться своими успехами в этом направлении с вами.
P.S. Напоминаю, что у меня есть еще одна важная задача на этот год - сделать мой блог еще полезным для вас.
Поэтому прошу вас заполнить анкету. В благодарность от меня - бонус за уделенные 10 минут вашего времени.
ЗАПОЛНИТЬ АНКЕТУ
Мой план по похудению в прошлом году потерпел провал.
Организм и мозг устроили саботаж в середине пути и мне не удалось дойти до конца.
Что планировалось:
Сбросить 10 кг за 3 месяца.
Что реально получилось:
Сбросить 5 кг за 2 месяца.
Первой причиной, почему не удалось добиться окончательного результата, стал недостаток времени на перестройку организма: после сброса первых 5 килограммов мой вес просто «встал».
Второй причиной стало сопротивление организма. Из-за лени и усталости я перестал заниматься спортом и физической активностью.
Резкие изменения в моем возрасте дают менее устойчивые результаты и могут привести к неожиданным последствиям в плане здоровья.
Поэтому теперь акцент смещается на постепенные улучшения👇🏼
•Более щадящий режим питания: я избегу крайностей, никаких голодовок и строгих ограничений,
• Буду держать баланс в спорте: в прошлый раз у меня даже заболели колени из-за выполнения плана по шагам,
• Начну больше двигаться.
Несмотря на то, что мне не удалось достичь желаемой цифры, я уже заметил позитивные изменения в множестве физических показателей💪🏻
- стал больше подтягиваться и отжиматься,
- повысил свой рабочий вес на тренировках,
- купил новый тренажер для спины и стал ее усиливать
- смог укрепить колени после появления болей.
Теперь моя основная задача - обеспечить плавное, но стабильное снижение веса.
Буду периодически делиться своими успехами в этом направлении с вами.
P.S. Напоминаю, что у меня есть еще одна важная задача на этот год - сделать мой блог еще полезным для вас.
Поэтому прошу вас заполнить анкету. В благодарность от меня - бонус за уделенные 10 минут вашего времени.
ЗАПОЛНИТЬ АНКЕТУ
Как личная эффективность руководителя влияет на результаты его команды?
Давайте представим двух персонажей, каждый из которых по-своему подходит к лидерству:
🙋♂️Андрей - молодой и амбициозный руководитель, недавно занявший свою должность.
Он сильно переживает над своими управленческими решениями, чтобы не разочаровать своих сотрудников, боится быть слишком строгим и потерять их расположение. Поэтому ставит акцент на создании максимально комфортной и дружелюбной атмосферы в коллективе, ведь, как он считает, если все будут хорошими друзьями, то и результаты не заставят себя ждать.
Он постоянно совершенствует свои коммуникативные навыки, старается делать рабочую атмосферу уютной, где никто не чувствует давления. Однако с каждым днем он понимает, что достижение высоких показателей не связано с благосклонностью сотрудников к нему…
🧑💼Игорь - опытный руководитель, который уже прошел через стадию «хочу, чтобы меня все любили».
Он знает, что атмосфера в команде важна, но не в ущерб целям. Поэтому развивает свои навыки общения с командой не для того, чтобы стать лучшим другом каждого, а чтобы создать среду, в которой каждый будет чувствовать ответственность за общий результат. Он стремится к атмосфере действия, где сотрудники стремятся быстрее реагировать на изменения, решать проблемы и достигать целей.
Игорь понимает, что ему нужно научить команду адаптироваться, и в этом процессе иногда могут возникать напряженные моменты - маленькие конфликты, которые на самом деле помогают каждому из сотрудников расти и двигаться вперед и наш опытный руководитель к этому готов.
🔝Андрей и Игорь оба стремятся к развитию, но их подходы сильно отличаются.
Андрей предпочитает сохранять мягкость и гармонию в команде, в то время как Игорь понимает: для того, чтобы добиться прорыва, руководителю нужно иметь жесткий стержень внутри.
А значит нужно и можно задавать неудобные вопросы и даже иногда не давать второго шанса на исправление. Все решения такого руководителя должны исходить не из позиции “стараюсь быть хорошим”, а исходя из производственной необходимости.
Выбор, как вести команду, остается за каждым из них, но ясно одно: даже в корпорациях с "мягким", скажем так, бирюзовым управлением применяется жесткий менеджмент, просто вам не скажут это прямо, чтобы не рушить "бренд".
Давайте представим двух персонажей, каждый из которых по-своему подходит к лидерству:
🙋♂️Андрей - молодой и амбициозный руководитель, недавно занявший свою должность.
Он сильно переживает над своими управленческими решениями, чтобы не разочаровать своих сотрудников, боится быть слишком строгим и потерять их расположение. Поэтому ставит акцент на создании максимально комфортной и дружелюбной атмосферы в коллективе, ведь, как он считает, если все будут хорошими друзьями, то и результаты не заставят себя ждать.
Он постоянно совершенствует свои коммуникативные навыки, старается делать рабочую атмосферу уютной, где никто не чувствует давления. Однако с каждым днем он понимает, что достижение высоких показателей не связано с благосклонностью сотрудников к нему…
🧑💼Игорь - опытный руководитель, который уже прошел через стадию «хочу, чтобы меня все любили».
Он знает, что атмосфера в команде важна, но не в ущерб целям. Поэтому развивает свои навыки общения с командой не для того, чтобы стать лучшим другом каждого, а чтобы создать среду, в которой каждый будет чувствовать ответственность за общий результат. Он стремится к атмосфере действия, где сотрудники стремятся быстрее реагировать на изменения, решать проблемы и достигать целей.
Игорь понимает, что ему нужно научить команду адаптироваться, и в этом процессе иногда могут возникать напряженные моменты - маленькие конфликты, которые на самом деле помогают каждому из сотрудников расти и двигаться вперед и наш опытный руководитель к этому готов.
🔝Андрей и Игорь оба стремятся к развитию, но их подходы сильно отличаются.
Андрей предпочитает сохранять мягкость и гармонию в команде, в то время как Игорь понимает: для того, чтобы добиться прорыва, руководителю нужно иметь жесткий стержень внутри.
А значит нужно и можно задавать неудобные вопросы и даже иногда не давать второго шанса на исправление. Все решения такого руководителя должны исходить не из позиции “стараюсь быть хорошим”, а исходя из производственной необходимости.
Выбор, как вести команду, остается за каждым из них, но ясно одно: даже в корпорациях с "мягким", скажем так, бирюзовым управлением применяется жесткий менеджмент, просто вам не скажут это прямо, чтобы не рушить "бренд".
Вредные советы: Как испортить мотивацию своих сотрудников: вредные советы для истинных «анти-менеджеров» 😉
По мотивам недавнего поста решил дать анти-рекомендацию как можно разрушить командный дух и добиться минимальных результатов.
Будьте непредсказуемыми.
Каждый день ставьте новые, противоречащие друг другу цели. Пусть сотрудники не понимают, что от них хотят.
Не слушайте мнение команды.
Если к вам подойдет сотрудник со своим личным предложением по улучшению бизнеса, то напомните ему, что он наемный сотрудник и всеми решениями занимаетесь только вы.
Не признавайте своих ошибок.
Вы ошиблись? Ничего страшного. Продолжайте делать вид, что вы всегда правы.
Сравнивайте сотрудников между собой.
Это идеальный способ создать атмосферу конкуренции, в которой никто не работает на общий результат, а все стремятся перешагнуть друг друга.
Не развивайте сотрудников.
Не тратьте время на их обучение, ведь они должны работать, а не расти.
Если вы хотите сдерживать мотивацию сотрудников на самом низком уровне и довести коллектив до полной апатии, следуйте этим простым советам.
Но если перед вами стоит другая задача, время подумать какие ошибки вы можете допускать на своей практике❓
По мотивам недавнего поста решил дать анти-рекомендацию как можно разрушить командный дух и добиться минимальных результатов.
Будьте непредсказуемыми.
Каждый день ставьте новые, противоречащие друг другу цели. Пусть сотрудники не понимают, что от них хотят.
Не слушайте мнение команды.
Если к вам подойдет сотрудник со своим личным предложением по улучшению бизнеса, то напомните ему, что он наемный сотрудник и всеми решениями занимаетесь только вы.
Не признавайте своих ошибок.
Вы ошиблись? Ничего страшного. Продолжайте делать вид, что вы всегда правы.
Сравнивайте сотрудников между собой.
Это идеальный способ создать атмосферу конкуренции, в которой никто не работает на общий результат, а все стремятся перешагнуть друг друга.
Не развивайте сотрудников.
Не тратьте время на их обучение, ведь они должны работать, а не расти.
Если вы хотите сдерживать мотивацию сотрудников на самом низком уровне и довести коллектив до полной апатии, следуйте этим простым советам.
Но если перед вами стоит другая задача, время подумать какие ошибки вы можете допускать на своей практике❓
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Смотрели «Предел риска»? 🎬
Этот фильм рассказывает нам про кризис 2008 года на фондовой бирже Америки и наглядно показывает как принимаются управленческие решения на различных уровнях:
— линейные сотрудники и брокеры,
— руководители и топ-руководители,
— генеральные директора и собственники.
Драматичный фильм, который я рекомендую к просмотру каждому управленцу👌🏻
А еще хочу напомнить, что гайд по проверке вашего РОПа еще доступен для всех, кто заполнит эту анкету.
Всех благодарю за уделенное время и желаю отличных выходных!
Этот фильм рассказывает нам про кризис 2008 года на фондовой бирже Америки и наглядно показывает как принимаются управленческие решения на различных уровнях:
— линейные сотрудники и брокеры,
— руководители и топ-руководители,
— генеральные директора и собственники.
Драматичный фильм, который я рекомендую к просмотру каждому управленцу👌🏻
А еще хочу напомнить, что гайд по проверке вашего РОПа еще доступен для всех, кто заполнит эту анкету.
Всех благодарю за уделенное время и желаю отличных выходных!