Борис опять

#работа

# Другая сторона найма

Поиск инженеров в PF это мой первый опыт полноценного процесса найма. Хочу поделиться несколькими наблюдениями.

1. Для работодателя найм это тоже numbers game.

Со стороны работодателя даже в большей степени, чем со стороны соискателя! Мы не так долго и активно ведем процесс, но на одну позицию уже отсмотрели более 200 резюме. Естественно большая часть отсеивается на этапе резюме и HR скрининга: до интервью дошло только 12 человек. При этом если соискатель тратит на поиск работы только свое время, то работодатель тратит время трех и более человек.

2. Релевантность опыта важнее общей крутизны.

Оказалось, что мне, как нанимающему инженеру в небольшой компании, важно, чтобы человек имел подходящий опыт. В идеале чтобы он уже решал раньше те задачи, для которых мы его нанимаем. Это может быть даже важнее чем его общие способности. Например, мы отсеяли одного сильного full stack инженера, который хотел сменить карьерный трек на MLE. Ну не знает человек, что такое градиентный спуск, и тут ничего не поделаешь: слишком долго придется ждать, пока он станет приносить пользу.

В больших компаниях с этим проще. Там заведомо ожидают, что онбордить человека придется минимум три месяца, со специальными тренингами по внутренним инструментам и прочим.

Под всех не подстроишься, поэтому стопроцентного способа взломать систему в пользу работника я не знаю. Однако не ленитесь адаптировать резюме и свой рассказ о себе под интересные позиции.

3. У компании, в отличие от работника, всегда есть заранее определённая зарплатная вилка.

Казалось бы очевидный пункт. Но все же стоит напомнить: если они входят в переговоры зная чего хотят и ожидают, а вы нет, то угадайте у кого контроль над ситуацией.

Важный момент: у компании может быть бюджет под команду, а не под каждую позицию. Например, Х долларов в год на формирование команды по данным. Конкретная конфигурация может меняться в процессе поиска. Например, изначально хотели найти сеньора и двух мидлов, но могут выбрать взять сеньора, мидла и крепкого джуна.

В этом случае у компании есть гибкость в принятии решений, что дает работнику с хорошей переговорной позицией преимущество. Используйте это в свою пользу.

4. Прыжки через обручи не обязательно красный флаг.

Бывает, что компания заставляет вас пройти какой-нибудь дурацкий personality test. Выглядит как будто это признак того, что работать там будет непросто. Однако на практике это может быть просто причуда HR, которая никак не влияет на работу в компании и с которой технари ничего не могут поделать.

Вывод: стоит оценивать позицию в первую очередь по нанимающей команде.

5. Мотивационные письма не читают.

Я честно стараюсь просматривать их хотя бы по диагонали, но факт остается фактом: еще ни разу мотивационное письмо не повлияло на мое решение.

Возможно мотивационное письмо влияет на HR. Так это или нет я, к сожалению, не знаю.

Общий вывод пожалуй тривиальный: по ту сторону тоже находятся люди. Возможно слегка задолбанные и перегруженные. Они находятся в строгих рамках экономических стимулов, поэтому не стоит воспринимать происходящее близко к сердцу. В конце концов все ищут возможность взаимовыгодно договориться

www.group-telegram.com/hk/boris_again.com/1936

3.4K viewsSep 5, 2023 at 09:02

#работа

# Другая сторона найма

Поиск инженеров в PF это мой первый опыт полноценного процесса найма. Хочу поделиться несколькими наблюдениями.

1. Для работодателя найм это тоже numbers game.

Со стороны работодателя даже в большей степени, чем со стороны соискателя! Мы не так долго и активно ведем процесс, но на одну позицию уже отсмотрели более 200 резюме. Естественно большая часть отсеивается на этапе резюме и HR скрининга: до интервью дошло только 12 человек. При этом если соискатель тратит на поиск работы только свое время, то работодатель тратит время трех и более человек.

2. Релевантность опыта важнее общей крутизны.

Оказалось, что мне, как нанимающему инженеру в небольшой компании, важно, чтобы человек имел подходящий опыт. В идеале чтобы он уже решал раньше те задачи, для которых мы его нанимаем. Это может быть даже важнее чем его общие способности. Например, мы отсеяли одного сильного full stack инженера, который хотел сменить карьерный трек на MLE. Ну не знает человек, что такое градиентный спуск, и тут ничего не поделаешь: слишком долго придется ждать, пока он станет приносить пользу.

В больших компаниях с этим проще. Там заведомо ожидают, что онбордить человека придется минимум три месяца, со специальными тренингами по внутренним инструментам и прочим.

Под всех не подстроишься, поэтому стопроцентного способа взломать систему в пользу работника я не знаю. Однако не ленитесь адаптировать резюме и свой рассказ о себе под интересные позиции.

3. У компании, в отличие от работника, всегда есть заранее определённая зарплатная вилка.

Казалось бы очевидный пункт. Но все же стоит напомнить: если они входят в переговоры зная чего хотят и ожидают, а вы нет, то угадайте у кого контроль над ситуацией.

Важный момент: у компании может быть бюджет под команду, а не под каждую позицию. Например, Х долларов в год на формирование команды по данным. Конкретная конфигурация может меняться в процессе поиска. Например, изначально хотели найти сеньора и двух мидлов, но могут выбрать взять сеньора, мидла и крепкого джуна.

В этом случае у компании есть гибкость в принятии решений, что дает работнику с хорошей переговорной позицией преимущество. Используйте это в свою пользу.

4. Прыжки через обручи не обязательно красный флаг.

Бывает, что компания заставляет вас пройти какой-нибудь дурацкий personality test. Выглядит как будто это признак того, что работать там будет непросто. Однако на практике это может быть просто причуда HR, которая никак не влияет на работу в компании и с которой технари ничего не могут поделать.

Вывод: стоит оценивать позицию в первую очередь по нанимающей команде.

5. Мотивационные письма не читают.

Я честно стараюсь просматривать их хотя бы по диагонали, но факт остается фактом: еще ни разу мотивационное письмо не повлияло на мое решение.

Возможно мотивационное письмо влияет на HR. Так это или нет я, к сожалению, не знаю.

Общий вывод пожалуй тривиальный: по ту сторону тоже находятся люди. Возможно слегка задолбанные и перегруженные. Они находятся в строгих рамках экономических стимулов, поэтому не стоит воспринимать происходящее близко к сердцу. В конце концов все ищут возможность взаимовыгодно договориться

BY Борис опять