🖊Как развивать культуру вовлечённости: практический план
✅ В продолжение предыдущего поста о демотивации сотрудников и тенденциях на 2025 год давайте поговорим о том, как создать и развивать культуру вовлечённости. Вовлечённые сотрудники — это не просто ценный актив, но и двигатель продуктивности, инноваций и стабильности в компании.
✔️План развития культуры вовлечённости
1️⃣Основа: ясная миссия и ценности компании 🔹 Чётко сформулируйте миссию организации и доведите её до каждого сотрудника. Люди хотят понимать смысл своей работы. 🔹 Обеспечьте соответствие реальных действий организации её заявленным ценностям. Если декларируется ориентация на сотрудников, поддержка должна быть ощутимой.
2️⃣Прозрачная коммуникация 🔹Создайте каналы для честного и открытого диалога между руководством и сотрудниками. 🔹Регулярно делитесь информацией о целях организации, текущем прогрессе и вызовах. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью чего-то большего. 🔹Используйте анонимные опросы и обратную связь для понимания текущего настроя команды.
3️⃣Персонализация подходов 🔹Разработайте индивидуальные карьерные треки для сотрудников, чтобы они видели свои перспективы. 🔹Учитывайте личные потребности каждого поколения (зумеры, миллениалы, X и беби-бумеры).
4️⃣Программы обучения и развития 🔹Организуйте регулярные тренинги, воркшопы и курсы повышения квалификации. 🔹Создайте программы менторства, где опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться. 🔹Инвестируйте в развитие soft skills: эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и навыки коммуникации.
5️⃣Признание и вознаграждение 🔹Внедрите системы признания достижений (как материального, так и нематериального характера). 🔹Регулярно отмечайте успехи сотрудников на командных встречах.
6️⃣Создание комфортной среды 🔹Обеспечьте гибкость в работе: удалённые форматы, гибридный график, поддержка work-life balance. 🔹Позаботьтесь о физическом и ментальном благополучии сотрудников, предлагая программы здоровья и доступа к психологической поддержке.
7️⃣Геймификация и вовлечение 🔹Внедряйте игровые элементы: челленджи, рейтинги, награды за достижения. Это особенно важно для зумеров, которые ценят креативный подход. 🔹Используйте интерактивные платформы для вовлечения сотрудников в развитие организации.
8️⃣Фокус на лидерстве 🔹Обучайте руководителей навыкам эмпатии и эмоционального интеллекта. 🔹Внедряйте коучинговую поддержку для руководителей
❔Почему это важно?
🏗 Создание культуры вовлечённости — это не просто тренд, а стратегический инструмент для успеха компании. Вовлечённые сотрудники работают эффективнее, реже увольняются и более позитивно воспринимают перемены.
👍 Лично для меня это подход, который доказывает свою эффективность в долгосрочной перспективе. Какие из пунктов плана вы уже внедрили в своих организациях? Делитесь своим опытом в комментариях! 😊
Сергей Проценко, директор Центра разработок и аналитики ФОиР ВШГУ Президентской академии
🖊Как развивать культуру вовлечённости: практический план
✅ В продолжение предыдущего поста о демотивации сотрудников и тенденциях на 2025 год давайте поговорим о том, как создать и развивать культуру вовлечённости. Вовлечённые сотрудники — это не просто ценный актив, но и двигатель продуктивности, инноваций и стабильности в компании.
✔️План развития культуры вовлечённости
1️⃣Основа: ясная миссия и ценности компании 🔹 Чётко сформулируйте миссию организации и доведите её до каждого сотрудника. Люди хотят понимать смысл своей работы. 🔹 Обеспечьте соответствие реальных действий организации её заявленным ценностям. Если декларируется ориентация на сотрудников, поддержка должна быть ощутимой.
2️⃣Прозрачная коммуникация 🔹Создайте каналы для честного и открытого диалога между руководством и сотрудниками. 🔹Регулярно делитесь информацией о целях организации, текущем прогрессе и вызовах. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью чего-то большего. 🔹Используйте анонимные опросы и обратную связь для понимания текущего настроя команды.
3️⃣Персонализация подходов 🔹Разработайте индивидуальные карьерные треки для сотрудников, чтобы они видели свои перспективы. 🔹Учитывайте личные потребности каждого поколения (зумеры, миллениалы, X и беби-бумеры).
4️⃣Программы обучения и развития 🔹Организуйте регулярные тренинги, воркшопы и курсы повышения квалификации. 🔹Создайте программы менторства, где опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться. 🔹Инвестируйте в развитие soft skills: эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и навыки коммуникации.
5️⃣Признание и вознаграждение 🔹Внедрите системы признания достижений (как материального, так и нематериального характера). 🔹Регулярно отмечайте успехи сотрудников на командных встречах.
6️⃣Создание комфортной среды 🔹Обеспечьте гибкость в работе: удалённые форматы, гибридный график, поддержка work-life balance. 🔹Позаботьтесь о физическом и ментальном благополучии сотрудников, предлагая программы здоровья и доступа к психологической поддержке.
7️⃣Геймификация и вовлечение 🔹Внедряйте игровые элементы: челленджи, рейтинги, награды за достижения. Это особенно важно для зумеров, которые ценят креативный подход. 🔹Используйте интерактивные платформы для вовлечения сотрудников в развитие организации.
8️⃣Фокус на лидерстве 🔹Обучайте руководителей навыкам эмпатии и эмоционального интеллекта. 🔹Внедряйте коучинговую поддержку для руководителей
❔Почему это важно?
🏗 Создание культуры вовлечённости — это не просто тренд, а стратегический инструмент для успеха компании. Вовлечённые сотрудники работают эффективнее, реже увольняются и более позитивно воспринимают перемены.
👍 Лично для меня это подход, который доказывает свою эффективность в долгосрочной перспективе. Какие из пунктов плана вы уже внедрили в своих организациях? Делитесь своим опытом в комментариях! 😊
Сергей Проценко, директор Центра разработок и аналитики ФОиР ВШГУ Президентской академии
BY Личность в системах управления
Warning: Undefined variable $i in /var/www/group-telegram/post.php on line 260
But Kliuchnikov, the Ukranian now in France, said he will use Signal or WhatsApp for sensitive conversations, but questions around privacy on Telegram do not give him pause when it comes to sharing information about the war. Given the pro-privacy stance of the platform, it’s taken as a given that it’ll be used for a number of reasons, not all of them good. And Telegram has been attached to a fair few scandals related to terrorism, sexual exploitation and crime. Back in 2015, Vox described Telegram as “ISIS’ app of choice,” saying that the platform’s real use is the ability to use channels to distribute material to large groups at once. Telegram has acted to remove public channels affiliated with terrorism, but Pavel Durov reiterated that he had no business snooping on private conversations. The company maintains that it cannot act against individual or group chats, which are “private amongst their participants,” but it will respond to requests in relation to sticker sets, channels and bots which are publicly available. During the invasion of Ukraine, Pavel Durov has wrestled with this issue a lot more prominently than he has before. Channels like Donbass Insider and Bellum Acta, as reported by Foreign Policy, started pumping out pro-Russian propaganda as the invasion began. So much so that the Ukrainian National Security and Defense Council issued a statement labeling which accounts are Russian-backed. Ukrainian officials, in potential violation of the Geneva Convention, have shared imagery of dead and captured Russian soldiers on the platform. Recently, Durav wrote on his Telegram channel that users' right to privacy, in light of the war in Ukraine, is "sacred, now more than ever." The next bit isn’t clear, but Durov reportedly claimed that his resignation, dated March 21st, was an April Fools’ prank. TechCrunch implies that it was a matter of principle, but it’s hard to be clear on the wheres, whos and whys. Similarly, on April 17th, the Moscow Times quoted Durov as saying that he quit the company after being pressured to reveal account details about Ukrainians protesting the then-president Viktor Yanukovych.
from hk
