▪️ Про оценку процедуры оценки

Каждый бизнес хочет знать, насколько соблюдается баланс оплаты труда и приносимой сотрудником пользы.
Способы оценки довольно многообразны, о них говорят много и часто.
▪️Оценка по результатам,
▪️KPI,
▪️Тесты на знание продукта,
▪️Асессмент,
▪️Оценка 360 и другие.

Когда оценка проводится в первый раз, сделать выводы сложно, потому что непонятно, 60% знающих про алгоритм работы с возражениями это хорошо или плохо? Особенно в данном конкретном коллективе.
Автоматизированные системы так устроены, что "зашитая" система оценки выдает аналитику только спустя несколько лет применения при неизменности измеряемых параметров. И если параметры были выбраны неверно, а сама система еще к тому же громоздкая и сложная, то менять ее никто не хочет, и сложная (а иногда и ошибочная) процедура тянется из года в год. Не без последствий.

▪️ На мой взгляд, стоит задуматься также об оценке самой оценочной процедуры.
В психологических тестах при работе с детьми часто присутствует один серьезный компонент - рекомендации по валидности (например, когда интервью следует сразу же после теста интеллекта, у ребенка может сохраниться стремление отвечать так, как этого вероятно, хочет психолог).

При этом, внутрь оценочной процедуры крайне редко вставляют блок готовности к ней. На моей практике были случаи, когда сотрудники сдавали тесты с температурой, сдавали, работая параллельно с клиентом, спустя две недели после выхода в компанию.

В целом, перед внедрением любой оценки, хорошо бы ответить вопросы:
▪️ соответствует ли процедура оценки реальным рабочим ситуациям?
▪️ как будут использоваться выводы по итогам оценки?
▪️ есть ли ресурсы у компании проводить развивающие мероприятия по итогам оценки?
▪️ сделано ли описание целевого (желаемого) поведения, которое должен демонстрировать сотрудник?
▪️ доведена ли до сотрудников схема процедуры оценки?

Потому что часто оценка - это такой кот в мешке, информация о котором тщательно скрывается, чтобы сотрудники ни в коем случае не узнали, что в эту процедуру будет входить. И в результате, это превращается в глобальный тест на стрессоустойчивость, когда в моменте сотрудники пытаются не компетенцию проявить, а сориентироваться, что же от них хотят.
А еще, при внедрении оценки 360 я бы принудительно системой во всех отчетах выдавала фразу "Имеются противопоказания. Перед применением проконсультируйтесь со специалистом". Например, когда оценку называют 360, а проводят так: руководитель ставит оценку по нескольким довольно широко сформулированным компетенциям (например, организованность), а от этого считают "грейд" и, соответственно, финансовую мотивацию.
А как на ваш взгляд, справедливо ли выстроена оценка в вашей компании? Сталкивались ли с такими процедурами?

Если у вас есть вопросы по проведению оценки в вашей компании - пишите, отвечу @Iva0Natalia

🔥 Просто огненный эфир! ... в котором сначала все пошло не по плану 🤪 В рубрике #экспертныйгость пообщались на тему:

🥸HR-интуиция: как не ошибаться в людях.  Секреты тонкого восприятия, которые прокачиваются.

Обсудили:
▪️ Почему интуиция — не эзотерика, а навык
▪️Как отличать «человека своего поля» от «маски»
▪️ Какие упражнения прокачивают тонкое чувствование

Александр Степиков – эксперт по развитию эмоционального интеллекта и повышению эффективности.
Автор методики «Мастер считывания».
Восемь лет обучает бизнесменов.

➡️ Активация развития

Пост родился из вопроса: "Порекомендуйте, пожалуйста, какой-то практический способ активации себя - на обучение, развитие, и улучшение своей когнитивной и прочей жизни"... и там еще было про "простое, практичное, быстрое и легкое"🔥

Вопрос очень в тему выступления, которое готовлю на Learning Elements про необходимость отдыха для развития, а также перекликается с практиками организационного дизайна, в которые погружаюсь все глубже.
Поделюсь частью своих выводов на текущий момент, которые сделала после просмотра и прочтения большого количества информации на эту тему.

Для того, чтобы началось развитие - как у человека, так и у компании, должен быть ресурс на развитие, исходные условия.
Причем, как внешний (возможность проходить обучение и потом его осмысливать, время, обстановка, иногда оборудование), так и внутренний (здоровое физическое и психологическое состояние).

Обязательно нужен смысл и образ результата лично для человека (в случае компании лично для собственников). Причем, чем конкретнее, тем лучше.
Не работают подходы:
"Надо учиться! Начну и потом разберемся, должно по-любому стать лучше, все же учатся"
"Маша ходила учиться на эти курсы и теперь много зарабатывает - круто, я тоже так хочу"
"Не хочу что-то пропустить, страшно отстать, через силу, но надо учиться"
"Хочу, чтобы они начали... (тут можно подставлять любой глагол "достигатора")

В целом есть одна бесячая фраза, которая очень отрезвляет - "ХОЧУ НЕ РАБОТАЕТ!".
Работает "Почему мне (нам) это нужно?", "Зачем я этим буду заниматься?", "Что я буду с этим делать дальше?".
Должна существовать недостаточность, понимание потребности. Природа не терпит пустоты, стремится ее заполнить. И для того, чтобы появилось желание наполнения - необходимо увидеть, ощутить эту "пустоту".

И еще одна маленькая, но очень важная деталь - второй, третий, четвертый шаг.
Именно так, не первый.
Для быстрого старта существует много методик, например,
✔️ "3-2-1",
✔️ Правило 2 минут
✔️ Маленькие шаги
но важно не только сделать первый рывок, но и продолжить. Поэтому, включаясь в процесс обучения, размечайте сразу ближайший "спринт", не ждите чудес от первого занятия.
В случае с компаниями ситуация аналогичная, важно не начинать процессы изменений и развития, пока не понимаешь, как будешь продолжать, хотя бы на несколько ходов вперед.

А вы как активируете свое развитие? 💚

На прошлой неделе было столько работы, что я пропустила пятничную рубрику #разминаемозг
Исправляюсь. Сегодня не решаем задачки, а прокачиваем креативную часть.
На нетворкинге с @KseniyaIlyanovich мне выпала вот эта карта👆
Тема - фокус июня. Какие идеи, пишите⬇️

Своей интерпретацией обязательно поделюсь🤗

#Полезняшка для тех, кто запускает длительные проекты ▪️

Давайте соберем коллекцию методов, которыми можно упростить "путь" длительного проекта:
▪️ Добавить стартовое обучение о способах встраивания данной программы в свой жизненный ритм, создать ритуалы,
▪️ Собрать информацию о сезонной загрузке обучающихся, об их недельном ритме работы, учесть это в программе,
▪️ После каждого сложного "подхода" - большого блока информации, непростого домашнего задания - предусматривать простое, возможно с юмором, при этом обязательно по теме, а не просто мемчики,
▪️ Предусмотреть канал выгрузки эмоций по поводу обучения - вроде сессий "нытинга",
▪️ В начале каждого урока задавать вопрос о "батарейке" и настроении, и если настроение на нуле - добавлять мотивашку-позитив, если усталость - встроить минутную медитацию, если готов идти вперед - сразу переходить к уроку
▪️ Вносить в длительную программу обучения отпуск
▪️ Подкидывать идеи для разгрузки и способы перехода в "расфокусированный" режим - прогуляйся, выпей воды, послушай фоновую музыку..
▪️ Организовать пространство для встреч единомышленников, кто проходит это обучение

▪️ Какие еще способы вы используете для своего обучения или для обучения других?

Всем привет с Learning Elements. Размышляем о будущем обучения и навыках специалиста по обучению в будущем.
Кто хочет остаться в профессии еще 10 лет?
🐱

HR-боль, которую редко озвучивают вслух…

Почему я могу легко отстаивать интересы других — сотрудников, кандидатов, коллег — а когда дело доходит до меня, всё... Комок в горле. Неуверенность. Молчание. «А вдруг подумают, что я наглею?» «А может, я не настолько хорош(а)?» «Ну, главное — атмосфера хорошая…»

В своем опыте я сталкиваюсь с такой позицией при запросе ресурсов на большой проект. "Справляемся своими силами, руководство не беспокоим" - это слышу часто, и при этом в реальности сам собственник не против дать ресурсы, даже напротив, ему критичны скорость и результат.

Недавно я проводила эфир со специалистом по эмоциональному интеллекту, Александром Степиковым, мы общались на тему HR-интуиции.

После эфира мы с Александром обсуждали, что еще полезно специалистам и руководителям HR в области ЭИ и решили провести онлайн встречу-разбор «Цена себя», где можно разобрать, откуда берётся затык: — Почему за других — горой, а за себя — тишина?
Где живёт страх и неуверенность — и как его выключить?

Формат: 30 минут, 2–3 живых разбора от эксперта по EQ Без воды. Только по делу. Запись уже открыта. Мест всего 9.
Подходит: HR-ам, карьерным консультантам, предпринимателям, которые теряют голос, когда нужно поднять цену, всем, кто чувствует: «Я будто сам себя держу на тормозах…»

📦 Разборы будут в открытом формате, но записи публиковать будем только с разрешения участников, ваш разбор может остаться внутри, только для тех, кто придет.
📎Каждому участнику отдаем файл с результатами разбора.
Ставьте ❤️ или + в комментариях и мы договоримся о времени вашего эфира.