Костыли*: инструмент или преступление?
*Костыль / обходной приём / workaround / паллиатив — относительно быстрое и простое решение проблемы, применяемое для срочного устранения её последствий, но не влияющее на причины её возникновения.

Многие разработчики ПО стыдятся своих «костылей», но, наверное, нет ни одного программиста, который хоть изредка их не использует. А если говорить о корпоративном e-learning, то в сложных проектах иногда без них вообще не обойтись.

Хотя костыли обычно считаются плохой практикой, иногда они бывают оправданы. Давайте разберёмся, в каких случаях их можно использовать в e-learning, а когда стоит избегать.

Когда костыли допустимы:

1. Сжатые сроки / временное решение
(А сроки практически всегда такие.)

Проект нужен «вчера», на разработку есть максимум 1,5–2 дня. Работы, если делать всё по-человечески, минимум на неделю. Что делать? Либо не сдавать проект в срок, либо собирать «на коленке» то, что как-то работает, а потом, при необходимости, переделывать «начисто».

Например: чуть больше чем за день (ну, так получилось) нужно было собрать лендинг с нестандартной механикой. Взяли два проекта, в каждом из которых была половинка нужной механики, и «поженили» их в один проект побольше. Стоит отметить, что и в тех двух проектах костыли присутствовали, а после «женитьбы» вообще получился франкенштейн. Но всё работало, и проект был сдан в срок.

2. Ограничения технологий
Не получается выполнить задачу теми инструментами, процессами и требованиями ИБ, которые есть, без костылей.

Например: конструкторы курсов очень удобны для стандартных задач, коих процентов 95 (а то и больше), но в остальных 5% требуются доработки, которые иначе как костылями реализовать невозможно. Или заказчику необходимо изменить элемент, который нельзя редактировать стандартными средствами конструктора.

.button { 
    color: red !important; // Костыль, чтобы перебить другие стили
}

3. Прототипирование
Нужно быстро проверить идею. Не факт, что она удачная, или, как минимум, высока вероятность, что потребуются существенные доработки. Так зачем тратить много времени? Чем раньше и дешевле проверили — тем лучше.

Например: два года назад я собирал диалоговый тренажёр с ИИ в Articulate Storyline. Основная задача — проверить гипотезы: насколько полезен такой тренажёр, как лучше реализовать механики, найти как можно больше подводных камней. Весь проект — склад костылей (добавление ИИ в Storyline само по себе тот ещё костыль, но и без этого их там достаточно).

Результат: быстро проверили гипотезы, получили опыт и полезные выводы для реализации будущих проектов.

Когда костыли недопустимы:

1. Долгосрочные проекты
Когда мы понимаем, что проектом будем пользоваться долго и часто вносить правки.

Например: проект-«франкенштейн». После 5–6 итераций изменений в лендинг (которые проходили с болью, потому что в проекте вообще ничего не понятно) переписали механики по-человечески. Теперь мелкие правки занимают не полчаса, а пару минут.

2. Если над проектом работает несколько человек / вносить изменения будет другой сотрудник или команда
В своём «кривом» коде бывает очень непросто разобраться, а в чужом — зачастую практически невозможно. Делу могут немного помочь комментарии, но лучше не портить жизнь другим людям и сделать всё хорошо и понятно.

Вывод
Конечно, если бы мы жили в идеальном мире, для таких решений не было бы места. Но в реальной жизни костыли — как молоток: ими можно и гвоздь забить, и стекло разбить. Главное — понимать, где они уместны, а где приведут к серьёзным негативным последствиям. В обучении (и другой быстрой разработке) они часто оправданы, но в серьёзных проектах лучше ими не злоупотреблять.

Алексей Миляев и команда сообщества Digital Learning

Обучение без сопротивления: пять работающих шагов

Друзья, добрый день!

Скорость изменений в жизни и бизнесе сейчас выше, чем когда-либо в прошлом: новые технологии, цифровые инструменты, обновленные процессы. Конкурентная борьба и растущие возможности рождают новые вызовы. Огромные скорости трансформации часто вызывают сопротивление сотрудников. Перестроиться сложно — люди инерционны, и страх перед новым часто пересиливает желание развиваться. А еще люди, конечно же, практичны в моменте. Зачем тратить свои ресурсы, если и так все работает?

Многие компании, как российские, так и крупные мировые гиганты, отмечают, что большую помощь в работе с сопротивлением сотрудников оказывают программы обучения.
Обучение становится важным элементом внедрения изменений, вовлекающим людей, облегчающим приобретение новых навыков, востребованных в стремительно надвигающемся будущем. Но давайте посмотрим на процесс обучения под другим углом.

В корпоративных центрах обучения целью образовательных курсов является системное развитие новых навыков у сотрудников, либо прокачка существующих навыков до более высокого уровня. И зачастую мы сталкиваемся с тем, что люди не хотят учиться, не готовы инвестировать свое время в обучение. Сопротивление изменениям возникает внутри самого процесса обучения, внутри образовательных программ компаний. Как можно с этим работать?

Неизменно полезной для работы с сопротивлением сотрудников будет модель ADKAR. Если мы сможем провести свою команду, своих коллег, которым предстоит обучение, по шагам этой модели, мы заметно облегчим людям вхождение в процесс обучения и закрепление полученных результатов, а отделу обучения обеспечим признание со стороны бизнеса.

🍏 Осведомленность (Awareness)
На этом шаге расскажите команде о том, какие цели стоят перед компаний, и как обучение, которое предлагается, будет помогать достижению бизнес-целей. Это очень важно, потому что мы все намного охотнее участвуем в любых проектах, когда понимаем, зачем это нужно.

🍏 Желание (Desire)
На этом этапе также выстраивается коммуникация с сотрудниками, но уже на уровне интересов отдельных людей. Покажите личную выгоду. «Что я получу?» — ключевой вопрос каждого. Зачем сотруднику проходить данный образовательный курс? Если вам удастся подсветить выгоду для каждого отдельного человека, это будет очень сильной мотивацией для участия в обучении.

🍏 Знание (Knowledge)
Непосредственно процесс обучения - классно и продуктивно, когда он построен по законам обучения взрослых людей и ведет к получению необходимых навыков!

🍏 Способность (Ability)
На этом этапе сотрудники компании делают первые шаги — это время проб и ошибок, и это время должно быть спланировано правильно. Должна быть оказана необходимая поддержка, настроен механизм обратной связи, продемонстрированы первые успехи. В этот момент важно оказать поддержку сотрудникам, чтобы, столкнувшись с первыми трудностями, они не откатились к прежним методам работы и не обнулили результаты обучения.

🍏 Закрепление (Reinforcement)
Чтобы добиться действительно устойчивых изменений в работе команды, разового обучения будет недостаточно. Реальность такова, что сотрудники в компании работают с большим количеством задач каждый день, и если не продолжать поддерживать ту или иную тему, то очень скоро она навсегда покинет фокус их внимания. Здесь поможет план долгосрочного подкрепления и развития полученных навыков в разных форматах и через разные каналы коммуникации. Долгосрочное подкрепление - это месяцы, а для ключевых навыков и годы.

Коллеги, вот так я вижу один из вызовов, который стоит перед процессом обучения сотрудников современной компании и тот инструмент, который помогает с этим вызовом справиться и одновременно решить задачу повышения качества обучения.

Поделитесь своим опытом, какие вы используете практики для преодоления сопротивления сотрудников и закрепления результатов обучения? Нам оооочень важно слышать новости с полей! 😊

Диана Зверева и Команда сообщества Digital Learning

Продолжаем серию публикаций «Полезный понедельник», в которой мы поделимся с вами уникальными кейсами победителей Премии Digital Learning 2024! 

Кейс №1. Газпромбанк. Курс «Противопожарный инструктаж» (Первое место на Премии Digital Learning 2024 в номинации «Онлайн-курсы»)

Для многих прохождение обязательного инструктажа по противопожарной безопасности — дело скучное и «для галочки», хоть мы и осознаем важность темы. Вот только нудные инструкции никак не вызывают те эмоции, которые должны добавлять бдительности в опасных ситуациях.

Команда Газпромбанка пошла таким путём, который имеет большие шансы сократить количество равнодушных к обязательным инструктажам. Давайте познакомимся с их решением поближе.

Предпосылки
Старый курс по пожарной безопасности от 2016 года был устаревший, скучный и долгий в виде большого лонгрида, из которого уже сотрудники за почти 10 лет ничего для себя нового не выносили. Они его иногда открывали, что-то быстренько проматывали и уходили дальше заниматься своей работой, думая, что это просто какая-то условность.

Цели проекта
Обновить старый электронный курс

Задачи проекта
- Найти новый увлекательный формат
- Вовлечь в обучение, показав важность темы и то, как она близка каждому
- Подать большое количество информации
- Добавить целый раздел для тех, кто теперь работает из дома

Цели обучения
Благодаря новому увлекательному формату, который привлечет внимание сотрудников, донести важность темы. Что это не только важно для конкретного человека, но также он может своими действиями и знаниями, спасти жизнь не только свою, но и своих близких, родных и друзей.

Целевая аудитория
30 тысяч сотрудников банка, работающие как в офисе, так и на удаленном режиме.

Что получилось?

Читайте на сайте сообщества: https://digital-learning.ru/kak-zazhech-interes-k-staroj-teme-kejs-gazprombank/

И смотрите запись: https://vkvideo.ru/video-211394548_456239328

Узнать больше о Премии: https://dlmeeting.online/award

Андрей Матюков и команда сообщества Digital Learning

#Полезный_понедельник_Digital_Learning