💴 Тема материального стимулирования вновь настигла меня. Некие "эксперты" предложили реформировать систему оплаты труда госслужащих на основе опыта Сингапура. Не хочу никого обидеть, но странно в наше время "топить" за копирование англосаксонской модели в России. Это во-первых. Во-вторых, похожим предложениям исполнилось вот уже 20 лет. И попытки их внедрения до сих пор ни к чему не привели.

🗣 Как бы то ни было темой заинтересовались на РБК, и меня пригласили в качестве эксперта.
Не буду пересказывать, проще посмотреть эфир.

📲 Ну и всех, кому интересна тема "сингапурского чуда" и того, как у них устроена госслужба, адресую к серии постов почти двухлетней давности. Там об этом коротко, но ёмко.

📜 Мое короткое резюме.
🔼 Для того, чтобы воспользоваться чужим опытом, бесполезно выдергивать из него какой-то один элемент. Работает всегда только комплекс мероприятий, связанных между собой.
🔼Чужой опыт чужой страны всегда придётся адаптировать. И важно понимать насколько он будет релевантен вашему ДНК (основан на историческом опыте), а с другой стороны, своевременен (соответствует текущему моменту).

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ Президентской академии

🙂🙂🙂🙂🙂🙂

Друзья!
Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии приглашает принять участие в VI МНПК «Личность в системах управления»!

✨ Центральная тема для обсуждения в 2025 году: «Развитие личности и социальное развитие: взгляд в будущее».

🗓 Даты проведения конференции: 20 (очно) и 21 (онлайн) марта 2025 года. Подробная информация в информационном письме ниже.

🌐 Участие в конференции бесплатное, зарегистрироваться можно на сайте.
Регистрация продлится до 15 марта 2025 года включительно.

📊 Материалы конференции в виде статей будут опубликованы в электронном научно-практическом журнале «Личность: ресурсы и потенциал» (РИНЦ).

🧑 Будем рады вашему участию!

➡️ Продолжим тему денег

📊 "Новая газета" заинтересовалась одним из моих исследований, и в конце прошлого года там вышла небольшая статья. Как часто бывает, хочется немного отредактировать этот текст. Или, по крайней мере, прокомментировать. Что я и сделаю.

💴 О чем речь? Если коротко, есть убедительные данные о том, что люди в среднем хотели бы иметь доход в два раза выше текущего. Ранее я об этом писал в одном из своих постов. Но сейчас, чтобы исключить неверное толкование, остановлюсь более подробно на том, как были получены эти данные.

💰 Когда-то давно, когда я еще только начал исследовать тему денег и их роль в качестве стимула, в одной из прочитанных книг мне попалось любопытное утверждение, которое я решил проверить. Автор (к огромному сожалению, не помню ни названия, ни автора) утверждал, что большинству людей кажется, что для "полного счастья" они должны иметь доход в два раза выше текущего. Мне стало интересно проверить этот тезис, и т.к. в то время я вёл достаточно много тренингов и по теме управления мотивацией, и по теме самоменеджмента, то раз за разом проводил экспресс-опросы в разных по составу и численности тренинговых группах. И до сих пор периодически, когда это уместно, я провожу небольшой эксперимент вместе с аудиторией.

📝 Суть его заключается в следующем. Сначала я, естественно, предупреждаю, что опрос анонимный (это важно) и затем прошу на стикере или на листе бумаги написать сумму своих среднемесячных доходов. Как правило, речь идёт о среднем заработке человека, получаемом по основному месту работы. На следующем этапе я даю примерно такую инструкцию: "А теперь, напишите второе число - укажите сколько денег Вам надо "для полного счастья", но так, чтобы это было справедливо (соответствовало вашей квалификации и результативности) и соответствовало вашей жизненной ситуации (ее должно хватать на ваши потребности) - без лишней скромности, но и без пустых фантазий". Варианты формулировок могут звучать немного по-разному, но смысл понятен.

🎤Когда участники сдают заполненные таким образом листки, я быстро озвучиваю и комментирую результаты.
Эффект всегда примерно один и тот же. Большая часть листков соответствует правилу "Размер желательного вознаграждения, как правило, в два раза выше реального". Я это назвал одним из трех законов использования денег в качестве стимула (подробнее о всех трех законах в посте).

📊 На основе собранных таким образом данных я веду статистику уже с 2008 г., и с тех пор накопились результаты опросов более, чем тысячи респондентов с совершенно разными доходами. Закон работает "железобетонно". В это правило не вписывается только небольшой процент опрошенных. Но суть от этого не меняется. Если доход человека 30 тыс. в месяц, он будет "счастлив" получая 60 тыс., а если 300 тыс., то "счастье" (по его мнению) придёт, когда он станет получать 600 тыс.

📍 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

🗂 Раньше у меня была гипотеза, что закон перестаёт работать после достижения доходами некоего "гигиенического уровня" - допустим, в 300-400 тыс. по нынешним временам. Но опросы показывают, что это не так. И люди даже с очень высокими доходами (например, больше 1 млн в месяц) продолжают хотеть в два раза больше.

📜 Какие выводы из этого можно сделать. Наверное, часть выводов можно считать прямым следствием из этого закона, а часть останутся на уровне гипотез.

1️⃣После повышения зарплаты сотрудника на любую сумму - даже в два раза, можно ожидать от него сохранения удовлетворённости относительно непродолжительный период времени. Какой это период и как он зависит от размера повышения - вопрос остаётся открытым. Считается, что удовлетворённости после повышения зарплаты хватает на 3-6 месяцев. Но проверял ли кто-то это экспериментально, мне неизвестно. Я не проверял и, думаю, довольно сложно собрать такую выборку.

2️⃣ По мере роста доходов растут и материальные потребности людей. Причём, эти потребности все время опережают доходы примерно в два раза. Можно с уверенностью говорить, что это касается людей, как с низкими и невысокими, так и со средними доходами.
Относительно немногочисленная статистика на основе опросов людей с высокими доходами показывает ту же тенденцию, но размера выборки пока не хватает, чтобы говорить об этом со 100% уверенностью.

3️⃣Деньги сложно использовать в качестве стимула, т.к. они способны чаще демотивировать, чем мотивировать. По крайней мере, почти у всех есть претензии к размеру своих доходов. В этом смысле люди находятся в состоянии хронической неудовлетворенности. Причём, за счёт увеличения размера вознаграждения эта проблема является принципиально не решаемой. Решением может быть только комплексное управление мотивацией, с опорой как на внутреннюю мотивацию людей, так и на грамотное материальное стимулирование.

🤩 Думаю, можно сделать и другие выводы и уж точно есть где поспорить, ведь тема денег одна из самых самых фрустирирующих. Буду рад, обсудить в этом канале.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

🌐 Переосмысление роли HR в государственной службе: клиентцентричный подход как новый тренд

Современные вызовы требуют пересмотра подходов к управлению персоналом не только в бизнесе, но и в государственной службе. Традиционно HR-функция в госструктурах была направлена на организацию работы, документооборот и обеспечение соблюдения регламентов. Однако в новых реалиях возникает необходимость смещения фокуса: от формального администрирования к глубокой работе с сотрудниками, их вовлечённостью и мотивацией.

Один из ключевых трендов в HR-среде сегодня — клиентцентричный подход. Если раньше клиентоцентричность ассоциировалась исключительно с работой с внешними клиентами, то теперь всё больше организаций осознают, что их главные «внутренние клиенты» — это сотрудники. И чем выше их удовлетворённость, тем эффективнее работает система.

⚖️ Интересы организации и сотрудников: где найти баланс?

В государственной службе ключевая задача — повышение качества предоставляемых услуг и выполнение государственных программ. Но за этими целями стоят реальные люди — сотрудники, у которых есть свои ожидания, потребности и карьерные амбиции.

📌 Интересы организации:
🔘 Эффективное выполнение государственных функций.
🔘 Повышение качества работы и обслуживания граждан.
🔘Увеличение производительности и соблюдение сроков.
🔘Сохранение престижа и доверия к госструктурам.

📌 Интересы сотрудников:
🔘Справедливые условия труда и карьерный рост.
🔘 Выполнение значимой и ценной работы.
🔘Чувство принадлежности к сплочённой команде.
🔘Поддержка инициатив и идей.
🔘Признание и профессиональное развитие.

Часто эти интересы пересекаются, но не всегда совпадают. Новая роль HR в госслужбе — стать мостом между этими двумя сторонами, помогая организации и сотрудникам двигаться в одном направлении.

📝 HR в госслужбе: новая роль и задачи

Чтобы внедрить клиентцентричный подход в HR-функцию, важно не просто формально администрировать кадровые процессы, а выстраивать глубокую систему работы с персоналом.

❓ Что это значит на практике?

1️⃣ Глубокое изучение потребностей сотрудников:
Понимать, что важно для каждого работника, и предлагать решения, которые отвечают этим потребностям.

2️⃣ Выступать защитниками интересов сотрудников:
Привлекать внимание руководства к реальным проблемам персонала и помогать искать пути их решения.

3️⃣ Создавать точки совпадения интересов:
Выявлять и развивать зоны, где цели организации и запросы сотрудников совпадают — через программы обучения, наставничества или гибкие форматы работы.

🗂 Практические шаги для внедрения клиентцентричного HR-подхода в госструктурах

✔️ Регулярные опросы и обратная связь:
Вовлечение сотрудников в обсуждение рабочих процессов помогает выявить их потребности и точки напряжения.

✔️ Программы обучения и развития:
Создание возможностей для повышения квалификации, карьерного роста и участия в значимых проектах.

✔️ Поддержка инициатив:
Разработка механизмов, которые позволяют сотрудникам предлагать и реализовывать идеи для улучшения работы.

✔️ Культура признания:
Система регулярного признания достижений сотрудников, что помогает укрепить их мотивацию и приверженность.

✔️ Гибкость в работе:
При возможности внедрение гибких графиков или удалённых форматов работы, особенно в случае сложных или нестандартных ситуаций.

🏃 Будущее HR в госслужбе

Переосмысление роли HR в государственной службе — это шаг к созданию более гармоничной и продуктивной среды, где интересы сотрудников и организации сбалансированы. Клиентцентричность в этом контексте означает, что HR-служба становится не просто административной единицей, а ключевым звеном, помогающим сотрудникам чувствовать поддержку, вовлечённость и ценность своей работы.

В следующей серии постов мы разберём, как клиентцентричный подход в HR-службе можно применять на каждом этапе HR-цикла — от подбора и адаптации до развития и удержания сотрудников.

🖥 Как вы считаете, какие изменения в HR-подходах наиболее актуальны для госслужбы сегодня? Делитесь своими мыслями — это важная тема для обсуждения! 😊

Сергей Проценко, директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ РАНХиГС

💰 Деньги - главный мотиватор!? Так ли это?

👥 На прошедшем 30 января "Саммите развития" (в национальном центре Россия) мне довелось принять участие в работе экспертной площадки, на которой собрались представители разных компаний поговорить о трендах в управлении кадрами.

🤝 В очередной раз от одного из экспертов, (представлявших "Работа. ру") услышал тезис о том, что главным мотиватором для работников продолжают оставаться деньги.
При этом представитель другой компании (уважаемой мной "Экопси") поделился результатами их исследования.

📊 Согласно полученным данным, при выборе места работы размер вознаграждения у кандидатов стоит на втором месте (т.е. очень значим, но все-таки не в первую очередь). А вот если рассматривать деньги как фактор удержания сотрудников, то он перемещается аж на 19-е место.

🎤 Ещё один эксперт (представлявший известную риелторскую компанию "Этажи") поделился интересным кейсом. Они опрашивали своих лучших работников - звезд риелторского бизнеса, на предмет того, что для них важно в их профессии. И никто из них не назвал деньги. Главным же мотивом оказалась возможность получать признательность со стороны клиентов, быть полезными в решении проблем других людей (в данном случае жилищных).

📊 А ещё недавно на глаза попалось исследование компании "Детек": "За много лет наших наблюдений среди топ-5 факторов никогда не было фактора «Деньги» - материальное вознаграждение и возможность увеличения дохода, как правило, оказывают меньшее влияние на мотивацию, чем, например, возможность видеть результаты своего труда и пользу от своей работы или ощущение причастности к крупному проекту и значимому событию".

📝 Наши исследования факторов мотивации руководителей в госсфере показали очень похожие результаты. В числе главных мотиваторов оказались:
1️⃣Возможность получать конкретный результат
2️⃣ Возможность влиять на развитие своей организации/региона/страны
3️⃣ Возможность участия в интересных проектах, внедрении изменений
4️⃣ Возможность собственного профессионального роста и развития
5️⃣ Достойный уровень оплаты труда (деньги оказались только на 5 месте, хотя и вошли в число наиболее значимых мотивов)
6️⃣ Возможность реализовать свои идеи

✅ Таким образом, деньги все же не главный мотиватор. Хотя и весьма значимый. А на первом месте, скорее всего, стоит возможность получать конкретный результат и видеть в том или ином виде пользу от своей деятельности.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

🇷🇺Сегодня 8 февраля отмечается День Российской науки!

🏣 Свое начало праздник берет в имперские времена. 8 февраля 1724 года Петр I своим указом учредил Академию наук. Событие послужило началом для изучения разных областей знаний в России. Изначально предполагалось, что Академия объединит ученых и художников, т.к. по задумке императора культура и наука в стране должны были развиваться комплексно.

❗️ Во времена СССР праздник отмечали в 3 воскресенье апреля. Примечательно: выбор был продиктован тем, что между 18 и 25 апреля В.И. Ленин составил "Набросок плана научно-технических работ".

🗓 Вышедший в 1999 году президентский указ вновь установил историческую дату празднования - 8 февраля, что было приурочено ко дню основания Академии наук и призвано подчеркнуть вклад российских ученых в мировую науку.

🧑 Сердечно поздравлем всех причастных! Этот праздник – дань уважения выдающимся ученым, чьи открытия и разработки двигают прогресс и укрепляют позиции нашей страны на мировой арене.
Вклад российских исследователей огромен и неоценим.

🧠 Желаем крепкого здоровья, неиссякаемой энергии, новых открытий и достижений, которые прославят российскую науку!

👥 Подбор персонала в госслужбе: как сделать процесс удобным и прозрачным?

⚙️ В прошлом посте разбирали, зачем HR-службе клиентоцентричный подход, а теперь переходим к практике и разбираем подбор персонала.

⚪ Это первый шаг, с которого начинается путь сотрудника в организации. Если этот этап пройдёт непрозрачно, долго и неудобно, вовлечённость нового сотрудника будет под вопросом.

📝 В коммерческих компаниях подбор давно становится более гибким, но в госслужбе он до сих пор сложный, затянутый и не всегда понятный. Почему это проблема?

🏃 Во-первых, долгие процессы отталкивают сильных кандидатов.
Если между подачей заявки и выходом на работу проходит несколько месяцев, многие не дожидаются оффера и уходят туда, где быстрее.

🗂 Во-вторых, излишняя бюрократия создаёт барьер.
Госслужба часто воспринимается как закрытая система, а сложные регламенты только усиливают это впечатление.

🧑 Но клиентцентричность в HR — это не только про сотрудников, но и про кандидатов. Давайте разберём, как сделать процесс подбора удобнее, сохраняя все необходимые регламенты.

⁉️ Как сделать процесс подбора удобнее?

Прозрачность этапов найма
Частая проблема — кандидаты подают заявки и не знают, что с ними дальше происходит.
Что можно сделать?
🔘 Чётко прописать сроки отбора и доносить их до кандидатов. Например:
🔘Подача заявки — до 10 дней
🔘Рассмотрение резюме — 14 дней
🔘Тестирование / собеседование — 7 дней
🔘Итоговое решение — 14 дней
🔘Чем понятнее этот процесс, тем меньше тревожности и недоверия у кандидатов.

🤝 Коммуникация на каждом этапе
В госслужбе бывает так: подал документы — и тишина. Кандидаты могут месяцами не получать обратной связи.
Что можно сделать?
🔘Фиксированные точки коммуникации: например, уведомления о каждом этапе.
🔘Чёткие и стандартизированные ответы: даже если кандидат не подходит, он должен об этом узнать, а не остаться в подвешенном состоянии.

📩 Сокращение бюрократии
Кандидаты часто сталкиваются с излишними документами и сложными процедурами.
Что можно сделать?
🔘Разделить этапы отбора: минимальный пакет документов на старте, а полная проверка — перед выходом на работу.
🔘Упрощать там, где возможно: например, делать часть анкетирования онлайн, а не в бумажном виде.

🧑 Психология подбора: как кандидат чувствует себя в этом процессе?

🌎 Эмоции кандидата на каждом этапе — это его первое впечатление о госслужбе.
Если процесс долгий, сложный и непонятный, он воспринимается как показатель будущей работы: раз на входе так тяжело, что же будет дальше?

🧠 Кандидат тоже выбирает вас.
Многие HR-специалисты в госструктурах привыкли, что госслужба сама по себе престижна, но для молодых специалистов этого аргумента уже недостаточно.
Кандидаты сравнивают условия и подход с коммерческими компаниями. Если процесс отбора сложный и неудобный — они уходят туда, где проще.

❗️ Чем меньше стресса в процессе, тем выше лояльность кандидата.
Госслужба — это стабильность и безопасность, но сам процесс подбора не должен быть тревожным и непрозрачным.

⁉️ Что дальше?

После успешного подбора начинается адаптация, и это не менее важный этап. В следующем посте поговорим о том, как сделать так, чтобы новый сотрудник быстро влился в работу и не чувствовал себя потерянным.

🤩 Как в вашей организации проходит подбор? С какими сложностями сталкивались? Делитесь в комментариях!


Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

📰 В Известиях опубликовали результаты наших исследований управленческой карьеры выпускников наиболее рейтинговых российских ВУЗов.

✨ Вполне закономерно, что Президентская академия попала в "большую четверку" таких учебных заведений. Гипотеза наша заключалась в том, что об успехе карьеры можно (и нужно) судить не только по росту заработных плат выпускников, но и по скорости движения по карьерной лестнице. Но, если со сбором данных о доходах методологически и технических проблем никогда не возникало, то как оцифровать карьеру? Причем не десятков людей, а десятков тысяч? Мы эту проблему решили. Спасибо за это и нашим партнерам ФИЦ РАН СпБ (которые отвечали за парсинг и анализ данных).

❗️ Что еще примечательного в этом исследовании? Мне кажется, что именно ценностно данное исследование - серьезный шаг вперед и даже претензия на сдвиг парадигмы. Фокус на доходах выпускников - очень характерная история для западных университетов. Культ доходов для Запада и, особенно, для США вполне естественен. Мы же какое-то время назад (в "девяностных" и "нулевых") просто приняли такой подход как данность и стали его копировать. Не отрицая ценность денег и значение роста доходов выпускников, хочу сказать, что не менее важно обеспечивать самореализацию и молодых специалистов, и профессионалов. И в этом смысле карьера - это не всегда про деньги. Ну а для нашей культуры ценность служения точно не ниже, а скорее, выше ценности денег. Собственно, эта идея и легла в основу исследования управленческой карьеры выпускников ВУЗов на основе Классификатора управленческих должностей.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентскойакадемии

🔼 Социальные лифты: подъем вверх или смена декораций?

Сегодня мы живём в эпоху стремительных изменений. Социальные лифты работают быстрее, чем когда-либо. Люди, которые ещё вчера были в одном статусе, сегодня занимают новые позиции, оказываются в других средах, получают возможности, о которых раньше могли только мечтать.

⁉️ Но ведёт ли этот подъём к реальной трансформации, или это просто смена декораций?

Чем быстрые социальные лифты отличаются от постепенного развития?

🔹 Когда изменения происходят слишком быстро, человек не всегда успевает адаптироваться
Одно дело — занять новую позицию, другое — принять себя в ней. Если этот процесс не осознан, возникает синдром самозванца, тревога, ощущение, что ты оказался тут случайно.

🔹 Если мышление не изменилось, человек может бессознательно саботировать свой успех
Есть люди, которые после резкого карьерного роста или смены социальной среды начинают бессознательно вести себя так, будто хотят доказать, что не заслуживают своего нового места. Они совершают ошибки, избегают ответственности, откладывают решения или провоцируют серьезные конфликты.

🔹 Если человек бессознательно не воспринимает себя на новом уровне, он компенсирует это жёсткостью и контролем
Это проявляется в том, что люди пытаются доказать свою компетентность через перфекционизм, контроль, агрессию, страх делегировать. Они становятся жёсткими руководителями, авторитарными лидерами, требовательными к себе и окружающим — не потому что это их природа, а потому что внутри есть бессознательная неуверенность и тревога.

Что помогает адаптироваться к резким переменам?

1️⃣ Осознать, что социальный статус и внутренняя уверенность — это разные вещи
Нельзя просто «получить» уверенность вместе с новой должностью или статусом. Если есть сомнения и тревоги — их нужно осознавать, работать с ними, а не пытаться подавлять.

2️⃣ Понимать, какие установки мешают двигаться дальше
Если новое положение вызывает тревогу, дискомфорт, ощущение чужеродности, стоит задать себе вопрос:
✔️ Какие старые тревоги и убеждения мешают мне чувствовать себя здесь более уверенно?
✔️ Какую часть себя я опасаюсь проявить в этой новой роли?
✔️ Что я должен изменить в своём мышлении, чтобы не просто занять это место, а быть в нём естественно?

3️⃣ Создавать рефлексирующие пространства
🔹 Индивидуальная работа с психологом — помогает осознать внутренние бессознательные барьеры, которые мешают адаптации, и разобраться с ощущением «не на своём месте».
🔹 Групповая рефлексия с людьми, оказавшимися в схожих условиях — даёт возможность увидеть, что такие переживания испытывают многие, и вместе искать решения. Здесь важен эффект зеркальных нейронов: наблюдая за чужим осознанием и инсайтами, человек начинает лучше понимать свои внутренние процессы. Часто именно в группе приходит понимание: «А ведь у меня похожие чувства и возможные решения!». Это ускоряет трансформацию и даёт внутреннюю опору.
🔹 Программы переподготовки кадров должны включать рефлексирующие форматы — обсуждение сложных ситуаций, адаптационные встречи - обмен опытом, поддержку экспертов. Просто дать новые знания — недостаточно, важно помочь человеку принять свою новую роль и профессионально сопроводить внутреннюю трансформацию.

❗️ Когда человек быстро поднимается вверх без внутренней трансформации, это создаёт множество рисков и не только для него самого.

Главный вопрос: куда ведёт этот лифт — вверх или по кругу?

📊 Каждый лифт движется вверх, но далеко не каждый человек действительно делает истиный переход. Если внутренние ограничения остаются, даже при внешнем успехе человек может чувствовать себя не на своём месте с множеством рисков и последствий.

🧠 Вопрос, который стоит себе задать: это мой путь или я просто оказался здесь волею судьбы?

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🇷🇺 Сегодня 23-го февраля в России отмечается День защитника Отечества!

🗓 Исторически праздник посвящен годовщине образования Красной армии. Но в разное время назывался по-разному:
🔼с 1919 г. — День Красного подарка (первая годовщина образования Красной армии);
🔼с 1922 года — День Красной армии;
🔼с 1946 года — День Советской армии;
🔼с 1949 по 1992 — День Советской армии и Военно-морского флота;
🔼с 1995 года — День защитника Отечества.

📜 Под разными назаниями этот праздник отмечается уже больше 100 лет и посвящен героям прошлого и настоящего, отозвавшимся на зов Родины и вставшим на защиту еë границ, чести и достоинства от посягательства врагов.

🎉 Команда факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии поздравляет всех причастных с Днем защитника Отечества! Ваша сила, мужество и доблесть порой не знаю границ. Ваша самоотверженная служба, доблесть и отвага заслуживают множества похвал и благодарности! Желаем вам крепкого здоровья, благополучия, успехов во всех начинаниях и всяческих побед!

📊 Друзья, в прошлом году на нашем канале публиковался рейтинг кадровых резервов, дающих импульс управленческой карьере в госсфере. И мы обещали публиковать информацию о запуске управленческих конкурсов для формирования кадровых резервов.

🖥 Открыт набор на 4-й поток программы «Муравьёв-Амурский 2030» по подготовке кадров для государственной службы и институтов развития Арктики и Дальнего Востока.

🗓 Подача заявок — до 17 марта 2025 г.

🌐 Регистрация на сайте: муравьевамурский-2030.рф

🌐 Подробнее по ссылке

⚪ До старта конференции - 13 дней. До окончания регистрации - 8 дней.

👩🏻 Незаменимая роль женщин в управлении: о силе, которую важно замечать

🎉 Поздравление и размышления мужчин-психологов

🪴 В преддверии 8 марта хочется не просто поздравить коллег и партнёров, но и отметить ту работу, которая остаётся незамеченной, но без неё система не функционирует. Мы, как эксперты, много работаем с управленцами и видим, какую роль в госслужбе и управлении играют женщины.

🎯 Мы говорим не только о женщинах-руководителях, которые управляют командами, ведут переговоры и умеют делать так, что результаты приходят без лишних конфликтов.

🔗 Но и о женщинах в команде, на которых держится операционная работа, координация, стабильность процессов.

🌎 Женщины-руководители: управление, которое не всегда видно
🔘Стабильность в коллективе
Жёсткие решения можно принять быстро, но создать команду, которая сама работает слаженно, гораздо сложнее. Женщины-руководители часто делают это на интуитивном уровне.
🔘Работа с «неудобными» эмоциями
Госслужба – это не только регламенты, но и люди. Часто именно женщина-руководитель слышит, кто выгорает, кто уходит, кто теряет мотивацию, а кто нуждается в поддержке.
🔘Гибкость и дипломатия
В переговорах женщины чаще выбирают не лобовую атаку, а поиск компромисса, и в госуправлении это часто даёт лучший результат.

Женщины-специалисты: работа, которая остаётся за кадром
🔘Связующее звено в системе
Координаторы, методисты, помощники – те, кто реально соединяет управленческий уровень с исполнителями и обеспечивает, чтобы решения не оставались на бумаге.
🔘Стабильность процессов
Когда реформы и новые стратегии внедряются сверху, кто обеспечивает, чтобы всё продолжало работать? Чаще всего – женщины на местах.
🔘Неочевидные решения
Регламентами прописано не всё. Часто именно женщины находят реальные решения внутри системы.

⁉️ Почему это важно осознавать?
🔘Не только принятые решения делают систему устойчивой
Женщины ежедневно удерживают баланс между процессами, командами и ожиданиями, обеспечивая предсказуемость системы.
🔘Признание снижает выгорание
Многие женщины берут на себя эмоциональную нагрузку на работе, но это редко учитывается. Когда эта работа становится заметной и ценной, работать легче.
🔘Женское лидерство – важный ресурс
Это не про жёсткость или мягкость. Это про умение держать систему так, чтобы она работала, а не ломалась.

📩 От нас лично

Мы видим, как много женщин в госуправлении ежедневно берут на себя сложные задачи, создают устойчивость процессов, находят решения в самых непростых ситуациях. В преддверии 8 марта хочется не просто поздравить вас, но и подчеркнуть: ваш вклад значим, ваша работа ценна, а ваша сила вдохновляет.

🤝 Спасибо за ваш профессионализм, терпение, гибкость и способность находить решения, когда кажется, что их нет.

💐 С наступающим праздником!

Мужчины факультета оценки и развития управленческих кадров
ВШГУ Президентской академиия