Культурное ГЧП

Продолжаем публиковать мнения лидеров отрасли в рубрике #кадры

Сегодняшний герой Иван Гринько - д.и.н., MA in Cultural Management, R&D менеджер в сфере наследия и социокультурных проектов, автор сообщества Школа прикладной музеологии

1. Иван, сотрудники, с каким опытом работы, образованием, навыками наилучшим образом подходят для деятельности в сфере наследия?

Этого никто не знает) Никакого консенсуса по этому поводу в отрасли нет, собственно и образовательные программы пока единичны. Отсюда можно сделать вывод, что на данный момент оргкультура в сфере наследия такова, что профкомпетенции и образование заметной роли при трудоустройстве не играют, либо рассматриваются в четвертую-пятую очередь.

Реально зайти в сферу может любой при удачном стечении обстоятельств. Кроме того, если анализировать запросы работодателей в сфере, то в большом проценте случаев, они априори невозможны, поскольку требуют взаимоисключающий опыт, образование и даже личностные качества. Один человек (за редчайшими исключениями) не может сначала проводить арт-терапию, потом заниматься научными исследованиями, а дальше писать стратегию развития музея без потери качества.

Что касается навыков, то сформулировать их для столь широкой сферы практически невозможно. Маркетолог и реставратор могут работать с одним объектом наследия, но мы понимаем, что круг задач и компетенций у них абсолютно разный. Поскольку мы сейчас занимаемся развитием мягких навыков, то я выделил бы три основных:
▫️аналитическая культура
▫️то, что Джилиан Тетт (британская писательница и журналист, председатель редакционного совета Financial Times) назвала антроповедением: понимание культуры как системы, умение видеть в ней взаимосвязи, закономерности и параллели, талант видеть за деревьями лес.
▫️социальный интеллект

2. Как сейчас решается кадровый вопрос в вашей деятельности? Откуда приходят новые люди? Что их привлекает в этой работе?

Учитывая специфику задач, в основном поиском в ближайших кругах. Для проектной работы этого достаточно, и при нормальной репутации и достаточном уровне профессионализма проблем со специалистами не возникает. Однако это требует понимания, что такое HR-брендинг, и как он работает.

Если анализировать специализированные агрегаторы, то в мифы о кадровом голоде как-то перестает вериться. Рынок труда стагнирует (в лучшем случае), поэтому запроса на новых людей особенно нет. А об их мотивации лучше спросить у них, поскольку диапазон варьирует от тщеславия (любимый из грехов) и желания оставить след в истории, до чувства гражданской ответственности и семейных историй. Плюс, повторюсь, большой процент приходит в сферу случайно.

3. О личном. Какие ваши качества характера и предыдущий опыт помогают вам в работе с наследием?

Здравый смысл и чувство юмора.
Всерьез многие происходящие в отрасли вещи просто нельзя воспринимать. Что касается опыта, то могу сказать, что классические инструменты японского менеджмента действительно помогают. Речь, прежде всего, идет об интегральном опыте, то есть последовательной работе в разных областях/направлениях/отделах. Это крайне способствует целостности восприятия проблем.

КУЛЬТУРНОЕ ГЧП

www.group-telegram.com/jp/cult_ppp.com/2331

1.6K viewsЮлия Пацеля, Nov 12 at 06:13

Продолжаем публиковать мнения лидеров отрасли в рубрике #кадры

Сегодняшний герой Иван Гринько - д.и.н., MA in Cultural Management, R&D менеджер в сфере наследия и социокультурных проектов, автор сообщества Школа прикладной музеологии

1. Иван, сотрудники, с каким опытом работы, образованием, навыками наилучшим образом подходят для деятельности в сфере наследия?

Этого никто не знает) Никакого консенсуса по этому поводу в отрасли нет, собственно и образовательные программы пока единичны. Отсюда можно сделать вывод, что на данный момент оргкультура в сфере наследия такова, что профкомпетенции и образование заметной роли при трудоустройстве не играют, либо рассматриваются в четвертую-пятую очередь.

Реально зайти в сферу может любой при удачном стечении обстоятельств. Кроме того, если анализировать запросы работодателей в сфере, то в большом проценте случаев, они априори невозможны, поскольку требуют взаимоисключающий опыт, образование и даже личностные качества. Один человек (за редчайшими исключениями) не может сначала проводить арт-терапию, потом заниматься научными исследованиями, а дальше писать стратегию развития музея без потери качества.

Что касается навыков, то сформулировать их для столь широкой сферы практически невозможно. Маркетолог и реставратор могут работать с одним объектом наследия, но мы понимаем, что круг задач и компетенций у них абсолютно разный. Поскольку мы сейчас занимаемся развитием мягких навыков, то я выделил бы три основных:
▫️аналитическая культура
▫️то, что Джилиан Тетт (британская писательница и журналист, председатель редакционного совета Financial Times) назвала антроповедением: понимание культуры как системы, умение видеть в ней взаимосвязи, закономерности и параллели, талант видеть за деревьями лес.
▫️социальный интеллект

2. Как сейчас решается кадровый вопрос в вашей деятельности? Откуда приходят новые люди? Что их привлекает в этой работе?

Учитывая специфику задач, в основном поиском в ближайших кругах. Для проектной работы этого достаточно, и при нормальной репутации и достаточном уровне профессионализма проблем со специалистами не возникает. Однако это требует понимания, что такое HR-брендинг, и как он работает.

Если анализировать специализированные агрегаторы, то в мифы о кадровом голоде как-то перестает вериться. Рынок труда стагнирует (в лучшем случае), поэтому запроса на новых людей особенно нет. А об их мотивации лучше спросить у них, поскольку диапазон варьирует от тщеславия (любимый из грехов) и желания оставить след в истории, до чувства гражданской ответственности и семейных историй. Плюс, повторюсь, большой процент приходит в сферу случайно.

3. О личном. Какие ваши качества характера и предыдущий опыт помогают вам в работе с наследием?

Здравый смысл и чувство юмора.
Всерьез многие происходящие в отрасли вещи просто нельзя воспринимать. Что касается опыта, то могу сказать, что классические инструменты японского менеджмента действительно помогают. Речь, прежде всего, идет об интегральном опыте, то есть последовательной работе в разных областях/направлениях/отделах. Это крайне способствует целостности восприятия проблем.

КУЛЬТУРНОЕ ГЧП

BY Культурное ГЧП