Открытая Таможня

Forwarded from Завтрак с таможней

Почему вузы перестали выпускать готовых специалистов для отрасли и как решить проблему дефицита кадров?

Сегодня в рубрике #эксперты_за_завтраком Александр Мякота, руководитель проекта «Открытая таможня», организатор конференций «ВЭД.Таможня.Логистика», размышляет о поставленном в заголовке вопросе и предлагает стратегический подход к решению проблемы кадров.

Даже в незапамятные времена наивысшего расцвета лучшего в мире советского образования вузы не готовили специалистов, которых можно было сразу без присмотра допускать к самостоятельной деятельности. Были и программы ввода в строй новичков, и наставничество, и даже запрет увольнять молодого специалиста в течение первых трех лет. Жизнь в те времена тоже была помедленнее, специалист мог всю жизнь проработать в одном месте, и его компетенции за это время радикально не менялись.

Сейчас процессы в области внешней торговли и во всём, что с ней связано, меняются практически ежедневно. И наивно полагать, что кто-то где-то может это предусмотреть и уже сейчас готов учить студентов тому, что им понадобится через 5 лет. Также наивно выглядят попытки соискателей найти какие-нибудь узкоспециализированные курсы в стиле «только то, что вам нужно на вашем рабочем месте без воды и ненужной теории».

Кто виноват? И что делать?

Итак, в нашей «пьесе» три действующих лица: Работодатель, Соискатель и образовательная организация (вуз, суз, ДПО, давайте для краткости будем называть их здесь далее Образователь).

1️⃣ Исходная точка

Работодатель хочет за разумные деньги приобрести компетентных и мотивированных сотрудников, Соискатель хочет получить достойную оплату и хорошие условия труда, возможность развития и профессионального роста, Образователь нуждается в добросовестных студентах, понимании чему их надо учить и способности это делать, а также, разумеется, в финансировании всего этого процесса.

2️⃣ В чем проблема?

Работодатель недостаточно хорошо понимает, какие именно компетенции нужны сейчас и какие будут нужны в будущем. Во многих предприятиях знания плохо структурированы и формализованы. Зачастую они хранятся в головах и блокнотах действующих сотрудников, и, как правило, получены эмпирическим путем. Сотрудники не всегда имеют время на то, чтобы делиться знаниями, и часто никак на это не мотивируются. Любой новый сотрудник для «старичков» становится проблемой — ему нужно объяснять, обучать, исправлять его ошибки. Это требует времени, которого всегда не хватает. Тем не менее, большая часть компаний продолжают надеяться, что рынок предоставит им «готовых специалистов» и не вкладываются в обучение.

Ожидания Соискателя, что курс или университет сделает из него профессионала, превращаются в разочарование, когда приходится сталкиваться с реальными вызовами. Многие молодые специалисты не понимают, что обучение — это непрерывный процесс, требующий инициативы и самообразования. Умение «учиться учиться» становится более важным, чем даже конкретные технические навыки.

Образователь, наконец, сталкивается с тем, что бизнес и рынок труда не всегда дают четкие сигналы о том, какие навыки и компетенции требуются. Программы обучения часто устаревают быстрее, чем успевают обновляться. В условиях недостаточного взаимодействия с работодателями университеты и курсы продолжают готовить студентов по шаблонам прошлого, которые уже не работают.

www.group-telegram.com/jp/opencustoms.com/1220

1.1K viewsAlexandr Myakota, Jan 15 at 07:17

Почему вузы перестали выпускать готовых специалистов для отрасли и как решить проблему дефицита кадров?

Сегодня в рубрике #эксперты_за_завтраком Александр Мякота, руководитель проекта «Открытая таможня», организатор конференций «ВЭД.Таможня.Логистика», размышляет о поставленном в заголовке вопросе и предлагает стратегический подход к решению проблемы кадров.

Даже в незапамятные времена наивысшего расцвета лучшего в мире советского образования вузы не готовили специалистов, которых можно было сразу без присмотра допускать к самостоятельной деятельности. Были и программы ввода в строй новичков, и наставничество, и даже запрет увольнять молодого специалиста в течение первых трех лет. Жизнь в те времена тоже была помедленнее, специалист мог всю жизнь проработать в одном месте, и его компетенции за это время радикально не менялись.

Сейчас процессы в области внешней торговли и во всём, что с ней связано, меняются практически ежедневно. И наивно полагать, что кто-то где-то может это предусмотреть и уже сейчас готов учить студентов тому, что им понадобится через 5 лет. Также наивно выглядят попытки соискателей найти какие-нибудь узкоспециализированные курсы в стиле «только то, что вам нужно на вашем рабочем месте без воды и ненужной теории».

Кто виноват? И что делать?

Итак, в нашей «пьесе» три действующих лица: Работодатель, Соискатель и образовательная организация (вуз, суз, ДПО, давайте для краткости будем называть их здесь далее Образователь).

1️⃣ Исходная точка

Работодатель хочет за разумные деньги приобрести компетентных и мотивированных сотрудников, Соискатель хочет получить достойную оплату и хорошие условия труда, возможность развития и профессионального роста, Образователь нуждается в добросовестных студентах, понимании чему их надо учить и способности это делать, а также, разумеется, в финансировании всего этого процесса.

2️⃣ В чем проблема?

Работодатель недостаточно хорошо понимает, какие именно компетенции нужны сейчас и какие будут нужны в будущем. Во многих предприятиях знания плохо структурированы и формализованы. Зачастую они хранятся в головах и блокнотах действующих сотрудников, и, как правило, получены эмпирическим путем. Сотрудники не всегда имеют время на то, чтобы делиться знаниями, и часто никак на это не мотивируются. Любой новый сотрудник для «старичков» становится проблемой — ему нужно объяснять, обучать, исправлять его ошибки. Это требует времени, которого всегда не хватает. Тем не менее, большая часть компаний продолжают надеяться, что рынок предоставит им «готовых специалистов» и не вкладываются в обучение.

Ожидания Соискателя, что курс или университет сделает из него профессионала, превращаются в разочарование, когда приходится сталкиваться с реальными вызовами. Многие молодые специалисты не понимают, что обучение — это непрерывный процесс, требующий инициативы и самообразования. Умение «учиться учиться» становится более важным, чем даже конкретные технические навыки.

Образователь, наконец, сталкивается с тем, что бизнес и рынок труда не всегда дают четкие сигналы о том, какие навыки и компетенции требуются. Программы обучения часто устаревают быстрее, чем успевают обновляться. В условиях недостаточного взаимодействия с работодателями университеты и курсы продолжают готовить студентов по шаблонам прошлого, которые уже не работают.

BY Открытая Таможня