group-telegram.com/marasanov_official/179
Last Update:
Когда ругать и когда хвалить
Вроде бы общеизвестно, что если сотрудник ценный и руководитель не хочет снижать своей критикой энтузиазм такого работника, то хвалить его надо при всех, а критиковать без свидетелей.
Но бывают исключения. Вот пара примеров.
1️⃣Идёт совещание в режиме онлайн. Линейные руководители находятся на значительном расстоянии друг от друга и от головного офиса так же, как и объекты, за которые они отвечают. Кроме первого лица в его кабинете находятся ещё несколько ответственных работников. С ними управляющий периодически переговаривается то отключая, то вновь подключая общую связь. Управляющий мечет громы и молнии. Особенно достаётся одному недавно назначенному начальнику участка. Управляющий его распекает жёстко и беспощадно. Более опытные руководители участков понимают, что у каждого из них имеются подобные просчёты. И лишь опыт создал у них навыки «правильного» доклада. Но управляющий не успокаивается, продолжая нагнетать «пар в котле»
Затем он переходит к следующей теме, предлагая доложить о ней одному из своих замов. А сам, как будто забыв отключить свой микрофон, выдаёт присутствующим в его кабинете примерно такую тираду: «Нет, этот Сидоров, парень толковый. Перспективный, компетентный, хваткий, осваивается быстро. А провалы… Ну поначалу кто не спотыкается. Уверен, что он скоро выйдет на требуемый уровень».
Тут ему кто-то сообщает, что не отключена общая связь, и управляющий вновь взрывается: «Что??? Общая связь работает? Что ж вы сидите тут и ворон считаете? Что же не отключили-то? Так, Сидоров, давайте, не обольщайтесь. Вы там слышите меня? Это не Вам было сказано. Теперь придётся Вам соответствовать услышанным ожиданиям. Лучше бы Вам их не слышать. Давайте, впрягайтесь уже по полной. Оправдывайте. Иначе получится, что я ошибаюсь. А я последние годы, как мне кажется, ошибаюсь редко. Вот подсказывают, что вообще не ошибаюсь. И перспектива ошибиться мне категорически не нравится, уяснили?».
Будучи прямым свидетелем этого происшествия, я невольно подумал, что управляющий мог и специально забыть о включённой общей трансляции.
2️⃣Руководитель отдела постоянно как будто искал, за что подвергнуть публичной критике одного из наиболее результативных своих подчинённых. Находил причину и критиковал. При этом успехи, качественные результаты работы этого сотрудника были очевидны. И соответствующие премии за достигнутые показатели он получал в полном соответствии с принятыми здесь ключевыми показателями эффективности. Среди коллег преобладало мнение, что руководитель недолюбливает сотрудника именно за его успешность. Кто-то не исключал, что шеф просто видит в нём своего конкурента, претендующего на его место. И лишь сам этот сотрудник знал действительные причины регулярной критики руководителя. Ведь когда в кабинете они были одни, шеф эмоционально поддерживал, вдохновлял, воодушевлял этого специалиста, откровенно объясняя причину своих публичных нападок.
Дело было в том, что руководитель таким спорным, в общем-то, методом пытался укрепить командный дух. Критика руководителя в адрес наиболее результативного сотрудника снижала естественную неприязнь к нему менее талантливых и менее успешных работников. Сочувствие к незаслуженно гонимому эмоционально сближало людей, удовлетворяя их подспудную, а иногда и явную зависть. Нередко было даже заметно, как за иным сочувствием пряталось злорадство. Но! В итоге люди на фоне складывающихся так эмоциональных отношений от сочувствия переходили к взаимопониманию, к взаимной готовности сотрудничать, показывая общий более весомый командный результат.
📌Поистине, жизнь сложнее любых схем, теорий и моделей управления.
Герман Марасанов