Отжать человека

Рубрика «Кейс из практики»💼

В довольно крупной и, в общем-то, успешной компании, с лёгкой руки её главного руководителя, сложилась своеобразная система работы с персоналом, позволяющая получать высокую отдачу при относительно скромных затратах на фонд оплаты труда.

Кадровая служба этой компании периодически развёртывает активную работу по привлечению новых сотрудников на вакантные должности. Приоритет в приёме на работу отдаётся молодым, начинающим свой профессиональный путь специалистам🤓. Каждому вновь принятому сотруднику назначается наставник из числа опытных работников🤓.

Когда стажёр полностью осваивается в своих функциональных обязанностях, успешно сдаёт квалификационный экзамен и проходит соответствующие проверочные аттестационные испытания, его переводят из стажёров в специалисты. Зарплата его также становится выше той, что он получал, будучи стажёром.

А наставника, который этого стажёра готовил и также рассчитывал на очередное повышение, сначала премируют, а потом, спустя недолгий срок, увольняют за ненадобностью😳. Новоиспечённому специалисту, в свою очередь, поручается наставничество над очередным стажёром. И всё повторяется сначала.🔄

Такой цикл осуществляется в компании систематически. Там даже появилось соответствующее словечко «отжать человека», то есть использовать его профессиональные возможности максимально, а затем, когда этот работник решит, что уже зарекомендовал себя, предполагая, что теперь можно поубавить энтузиазма, избавиться от него.
Действует эта система в компании уже почти два десятилетия.

Очевидно, что драматизм ситуации для сотрудника оборачивается выгодой для организации.
Вместе с тем информация о подобных способах манипулирования персоналом, неизбежно просачивается во внешнюю социальную среду. 😬🧑‍💻

Но негативным откликам в интернете далеко не всегда придают значение соискатели места, особенно студенты старших курсов и выпускники, только получившие дипломы. Их не всегда останавливают эти сообщения.

Возникает вопрос, правильно ли это и нужно ли что-то с этим делать? Знаменательно, что сомнения подобного рода зародились у руководителя компании, чем он и поделился с консультантом. Вместо ответа консультант провёл в организации соответствующую диагностику, представив её итоги сомневающемуся начальнику.

Разбор кейса следует.

Герман Марасанов
#кейс_из_практики

Разбор кейса "Отжать человека"

Диагностика положения дел в организации, где много лет практиковалась своеобразная смена персонала в виде избавления от наставников, подготовивших каждого нового специалиста, состояла следующем.

Прежде всего, в группе сотрудников, составлявших ближайшее окружение владельца компании, был проведён brainstorming по специальной методике. Я разработал её в конце восьмидесятых годов ХХ века, назвал модерационным анализом и довольно долго не публиковал, поскольку это было тогда не совсем выгодно. (См., например, одну из первых публикаций этой методики: Марасанов Г.И. Социально-психологическое консультирование как составная часть прикладной социальной психологии //Прикладная социальная психология. / Под ред. А.Н. Сухова и А.А. Деркача – М.: Издательство «Институт практической психологии», 1998. С. 380 – 496).
Затем сотрудники разного уровня интервьюировались. После соответствующей обработки полученных сведений, можно было формулировать ответы на вопрос владельца.

Опуская подробности этой работы, остановлюсь на некоторых итогах.
🔹 Оказалось, что многие годы вся эта компания во главе со своим владельцем работает просто в бешеном темпе и в чрезвычайно напряжённом режиме😱. И увольнения, казалось бы, вполне продуктивных сотрудников, были связаны не только и не столько с экономией фонда заработной платы.
🔹 Людей из своего ближайшего окружения владелец не склонен был резко менять на вновь подготовленные кадры. И высокопоставленные сотрудники это ценили и дорожили своим особым положением. 🙏
🔹 Но при этом в компании всегда существовала некая неопределённость критериев, по которым с кем-то из высшего круга расставались, а с кем-то нет. Это создавало известный дискомфорт😮.
🔹 То есть, люди из ближайшего окружения владельца постоянно работали в атмосфере гонки, высокой интенсивности, некоей даже одержимой ориентированности на результат. Выдерживали это не все😦. Время от времени кто-то из высших руководителей увольнялся по собственному желанию.
🔹 Компания, постоянно увольняя подготовленных ею же специалистов и теряя некоторых высших руководителей, увольнявшихся самостоятельно, тем самым невольно выполняла функцию бесплатной учебной базы профессиональной подготовки людей для конкурирующих с ней организаций 😳.
🔹 Возникал вопрос, почему за почти двадцать лет работы действующая в таком жанре компания до сих пор лидировала и не терпела крах? Устойчивость лидерских позиций компании, как выяснилось, базировалась на исключительной работоспособности владельца, а также на его таланте генерировать новации💡, подхватывать методы, способы, приёмы работы, подсмотренные, порой, в организациях, очень далёких по специфике от его собственной компании.
🔹 Вдобавок, владелец постоянно искал и вылавливал отовсюду креативно мыслящих, активных и деятельных людей, приглашая их к себе на работу🔍. Если же человек не оправдывал ожиданий владельца, не проявлял себя активно и творчески, то с ним довольно быстро расставались.
🔹 Отсюда и прогноз возник. Владельцу было заявлено, что если в компании перестанут создаваться и внедряться опережающие развитие рынка новации, то её бизнес будет обречён.
🔹 Но, в чрезмерно напряжённом режиме компания уже работала запредельно долго. И пока не грянул кризис креативности, который, конечно же, был не за горами, следовало либо менять стилистику деятельности в части работы с персоналом, либо продавать компанию, пока она ещё удерживалась на вершине успеха, и затевать принципиально иной бизнес🙃. Владелец пренебрёг этакими, как он выразился, экстремальными предложениями.

Вместо эпилога. Компания проработала в привычном для неё режиме ещё два года. Затем владелец перенёс инсульт, передал компанию сыновьям, которые, не сумев договориться между собой о совместных способах руководства организацией, в конце концов продали её, смягчив там предварительно многие процессы управления.

Герман Марасанов
#кейс_из_практики

О корпоративах🎉

Людям, конечно, нужны события. Ведь мы помним не прошедшие времена, а то, что в эти времена происходило. И одна из функций руководителя – создавать события в жизни людей. Общая память сближает. Как только грядёт очередной праздник, вроде новогоднего, во многих организациях и затеваются события – корпоративы. Инициаторы подобных мероприятий, как правило, обосновывают необходимость в этом заботой об укреплении корпоративной культуры. (Об организационной культуре будет отдельный пост). Дескать, на корпоративе возникает сближение, сплочённость людей, что впоследствии повысит общую эффективность деятельности компании.

Однако доказательных данных в пользу подобных ожиданий нет. И сплочённость, кстати, не всегда связана с общим стремлением эффективнее работать. На корпоративе организационные, производственные проблемы, имеющиеся между сотрудниками не только не решаются, а подчас обостряются. Такие проблемы преодолеваются на правильно организованных совещаниях, проводимых, например, в стиле brainstorming.

Известен парадокс. Поначалу, инициативная группа сотрудников атакует руководителя с предложениями провести новогодний корпоратив, а по мере приближения к нему один за другим люди начинают отпрашиваться с мероприятия под разными предлогами.

События в жизни человеку, конечно, нужны. Однако ведь не ради корпоративных мероприятий человек устраивается на работу. Главными побуждениями здесь являются желание заработать, повысить свой профессиональный уровень, проявить себя в профессии, сделать карьеру, наконец.

Поэтому, если руководителя обуревает желание сделать нечто приятное персоналу к очередному празднику, не пожалев для этого денег, то разумнее ограничиться затратами на подарки. В крайнем случае, идя навстречу инициативной группе, профинансировать мероприятие лишь частично, чтобы сами участники вложились в него. Тогда и будет ясно, насколько это нужно людям. Ведь «то, за что уплОчено, должно быть съедено».

Герман Марасанов

Новогоднее🎄🎉

Новый год. Новая магия надежд, ожиданий, упований, желаний, замыслов🙂.

Что же мы обычно желаем друг другу под Новый год? А желаем мы, обычно, нечто парадоксальное.

Например, желая под Новый год здоровья, мы усердно трудимся над его разрушением с помощью хорошей выпивки🥂 и ломящегося от соблазнительных излишеств праздничного стола🧁. Добавим сюда же бессонную ночь🕺. И… пожелание здоровья уже почти исполнилось. Что же теперь, ради здоровья всё это веселье побоку? Вот именно, что нет. Парадокс? Конечно.

Или желаем друг другу счастья. А счастье, оно как ощущается? Известно, как. Например, вы были когда-нибудь счастливы от того, что у вас есть здоровые зубы🦷? Конечно. Но лишь когда они сначала мучительно болели, а затем вы их вылечили. Помните? Вы же были бесконечно счастливы, когда покинули кабинет стоматолога😊. Вот такой парадокс.

А когда вы были счастливы, обладая ключами от квартиры🔑? Не новой, только что приобретённой, а той, где вы живёте много лет? Помните? Вы были счастливы от самого факта обладания этими ключами, когда, проведя под запертой дверью битый час, многократно обыскивая себя в поисках ключей, потеряв уже всякую надежду их найти, вдруг обнаруживаете ключи за порванной подкладкой своего рюкзака или портфеля. Вот и счастье привалило😊. Вновь парадокс.

Бывает, что мы переживаем острый приступ счастья даже от того, что у нас есть ребёнок. При каких обстоятельствах? Известно. Когда этот лоботряс, бездельник и разгильдяй вдруг неожиданно выигрывает городскую олимпиаду по физике🤓. Ну, ни счастье ли это? Ведь вновь парадокс.

Когда мы уже и не знаем, что пожелать кому-либо, то мы говорим – пусть твои желания сбудутся. А ведь нет более унылого человека, чьи желания, абсолютно все до единого, уже сбылись. И тут парадокс.

Поэтому, тост «За исполнение желаний» следует поменять на тост «Пусть в Новом году у нас появятся новые желания!». А найти путь, ведущий к их исполнению, каждый, конечно же, сможет. Было бы во имя чего.

Поздравляю с наступающим Новым годом всех, кого объединил наш новый канал! Пусть в Новом году все грядущие события, а также любые передряги и коллизии, увлекая и волнуя, будут удивительно и парадоксально разрешаться самым счастливым образом, даруя тем самым острое переживание счастья. 😊

С Новым годом!🥂🎆🌲

Герман Марасанов

Мужчина как заложник своей социальной роли🤵‍♂️

Некоторое время тому назад я проводил серию бизнес-тренингов в Институте повышения квалификации финансовых специалистов – коммерческой организации, действующей под эгидой Ассоциации российских банков. Вот фрагмент сюжета одного из тех тренингов.

Представьте себе, что в двух соседних аудиториях идут занятия. В каждой аудитории находится группа мужчин в возрасте от 27 до 35 лет. Это были преуспевающие, ориентированные на профессиональный рост и карьеру банковские специалисты. В ходе тренинга участникам обеих групп дали задачки про некие коммерческие операции. Причем одной группе достались трудные задачи, с которыми участники явно не справлялись. У другой группы задачи были вполне посильными. На решение задач выделили некоторое количество времени. Когда основная часть отведенного времени уже прошла, организаторы эксперимента, убедительно изображая растерянность и досаду, заявляли в каждой группе, что задания они перепутали, то есть, выдали не те, что требовалось.

Группе, где задачи были непосильными, сообщалось, что им выдали слишком легкие варианты задач и что для этой группы нужны более сложные задания. Когда же выяснялось, что никто из группы не сумел решить эти «легкие» варианты, организаторы очень натурально изображали удивление, а затем начинали успокаивать участников, говоря, что, мол, всё бывает и ничего страшного.

Другой группе, где легкие задачи оказались успешно решенными всеми участниками, организаторы, со словами извинения за то, что к участникам по ошибке попали чрезмерно усложненные варианты заданий, которые им еще не «по зубам», предлагали заменить выданный ранее вариант на более простой. Когда же обнаруживалось, что все «сложные» варианты заданий решены правильно и раньше отведенного времени, ведущие изумлялись. Здесь от организаторов требовалось изображать недоумение, растерянность, удивление и другие, лестные для участников реакции.

После этого в обеих учебных группах объявлялся перерыв, во время которого и проходила основная часть этого издевательского эксперимента.
Во время перерыва обе группы испытуемых идут в буфет выпить кофе. А в буфете, по удалённым друг от друга уголкам, расположились двумя отдельными компаниями заранее направленные туда девушки. Девушки молоденькие, обаятельные, привлекательные, но ведут себя в буфете по-разному. В одной компании они одеты скромно, сидят тихо и беседуют вполголоса о чем-то своем. Другая компания состоит из не менее красивых и свеженьких особ. Одеты они ярко, ведут себя активно и шумно. Таким образом, обе группы девушек отличаются между собой лишь манерами и одеждой.

А как же ведут себя в буфете молодые мужчины-финансисты, головы которым только что заморочили экспериментаторы? Они, как выяснилось, ведут себя строго в соответствии с не очень осознаваемыми ритуалами и неписаными стереотипами «подлинно мужского» поведения. Те, у кого самооценка временно упала от неуспеха в решении, якобы, легкой задачи, кого успокаивали экспериментаторы, те начинают интересоваться девушками, одетыми простенько и проявляющими себя скромно. А те, кто переполнен до краев только что возникшим переживанием личного успеха, стремятся «подбивать клинья» к более ярким и активным девушкам.

Любопытно, что практически все молодые люди в этой ситуации значительно чаще начинают флиртовать с незнакомыми девушками, соответствующими их актуальной самооценке, находясь в группе других. Если же в подобную ситуацию попадает молодой человек, пребывая в одиночестве, лишённый непроизвольного влияния сверстников, то вероятность его активных действий, направленных на общение с девушками, заметно ниже.

Здесь, наверное, можно обойтись без резюме, в силу очевидности последнего. И все же, попробуем его сформулировать. Итак, во-первых, “настоящий” мужчина, будучи заложником своей социальной роли и не до конца осознавая это, как бы расплачивается за свою мужественность предсказуемостью своего ролевого поведения. И, во-вторых, нами частенько управляет то, что мы не осознаём в самих себе.

Герман Марасанов

Руководитель в медиапространстве

Рубрика «Кейс из практики» 💼

Владелец одной из торгово-промышленных компаний, численность которой в разные времена колебалась от 1500 до 6000 сотрудников, почувствовал острую необходимость стать публичной персоной, узнаваемой фигурой. «Я – лицо компании. Мой личный бренд – это бренд компании», – утверждал он. Поэтому силами его помощников регулярно организовывались статьи в прессе🗞, интервью на радиостанциях, вещающих в наиболее популярном Fm-диапазоне🎙. Кроме того, запустились сайты, блоги, форумы в интернете💻, поддерживалось представительство в различных общественных организациях. Всё это требовало существенных расходов💵. Внешние атрибуты статуса владельца поддерживались весьма тщательно и продумывались специалистами, обеспечивающими высокий уровень и качество присутствия первого лица компании в социальных сетях и в масс-медиа.

Владельцу явно импонировала публичность с налётом элитарности, которую он для себя организовал🧐. И, несмотря на декларируемое оправдание этой приятной для владельца деятельности интересами организации, существенная часть управленческого звена компании считали на деле её излишней и чересчур затратной, а также отвлекающей первое лицо от текущего руководства😐. Такой скепсис, проявляемый всё активнее со стороны некоторых ответственных работников, стал, по мнению главного руководителя, нарастающей проблемой, тормозящей развитие компании😾.

Вопрос, что делать, как с этим быть, есть ли возможность переубедить скептиков, помочь им увидеть выгоды для компании от медийной активности первого лица, был задан приглашённому консультанту.

Прежде, чем сообщить о том, как отобразилось участие консультанта в преодолении возникших разногласий между первым лицом и его ближайшими соратниками, предлагаю всем, кто заинтересовался предложенным сюжетом, поделиться своими соображениями на сей счёт🙂.

Разбор кейса следует.

Герман Марасанов
#кейс_из_практики