group-telegram.com/uebercommunity/260
Last Update:
Культура компаний, корпоративные сообщества и Дюркгейм
Наткнулся на относительную старую, но интересную статью из Калифорнийского университета про культуру организаций и влияние, которое она оказывает на сообщества и людей внутри. Всё на основе наследия Эмиля Дюркгейма — одного из основоположников современной социологии и исследований о сообществах.
Одна из его важнейших мыслей — идея развивать сообщества на рабочем месте, потому что там люди проводят большую часть своего времени (логично же!). Он думал, что такие объединения станут местами, которые дадут людям чувства сопричастности, принадлежности и нужности, которых часто не хватает в нашем быстро меняющемся мире. Что сейчас, что в 1897 году, когда он описал эту идею в книге «Самоубийство», — мы сталкиваемся с теми же человеческими проблемами.
Сделал краткую выжимку статьи для вас:
Настоящие ли «культуры» в организациях, или же там просто распространяются идеологии, навязанные руководством? Согласно Дюркгейму, культура — это нечто, что возникает естественным образом в результате коллективной деятельности группы, в то время как идеология часто является искусственной конструкцией, навязанной сверху. Во многих корпорациях то, что представляется как «культура», может на самом деле быть продуманной идеологией, служащей интересам руководства, а не отражающей истинные ценности всех сотрудников.
Задумайтесь, а что у вас :)
Дюркгейм подчеркивал важность ритуалов в поддержании чувства солидарности и коллективной идентичности. В организациях такими примерами могут быть тимбилдинги, ежегодные конференции или даже повседневные привычки вроде кофебрейков. Эти ритуалы, подобно языческим обрядам, которые Дюркгейм наблюдал в племенных обществах, служат напоминанием сотрудникам об их общей цели и укрепляют чувство принадлежности.
Как привычки в вашей организации напоминают людям об общей цели? Тут уж сами решайте)
В организациях с сильной культурой ритуалы — не просто формальности, а жизненно важные элементы идентичности компании. Как отмечал Дюркгейм, ритуалы создают «коллективное возбуждение» — эмоциональную энергию, которая объединяет людей и мотивирует их к совместным действиям. Например, Apple и Google известны своими пышными презентациями продуктов и внутренними мероприятиями, которые сплачивают сотрудников вокруг общей цели.
Концепция аномии Дюркгейма особенно актуальна для понимания корпоративных скандалов и этических нарушений. Аномия — это состояние общества, при котором отсутствует четкая непротиворечивая регуляция поведения индивидов и образуется нормативный вакуум, когда старые нормы и ценности уже не соответствуют реальным отношениям, а новые еще не утвердились.
Организация, переживающая аномию, лишена четких моральных ориентиров, что ведет к поведению, ориентированному исключительно на личную выгоду или давление на рынок. Скандалы в таких компаниях, как Enron и WorldCom в начале 2000-х, можно рассматривать как примеры корпоративной аномии, когда отсутствие этических границ привело к масштабным финансовым махинациям и краху.
Хотя есть мнение, что культуру можно создать через харизматичных лидеров, Дюркгейм был более скептичен. Он считал, что культура возникает органично из социальных взаимодействий, а не навязывается сверху. В то же время он признавал, что в периоды социальных потрясений или быстрых изменений культура может трансформироваться быстро — феномен, который он сравнивал с «большим взрывом» в формировании культуры. В корпоративном мире это может произойти, когда харизматичный генеральный директор внедряет радикальные изменения, которые быстро изменяют культуру организации.
Приятного изучения
ÜberCommunity — полезное о работе с сообществами
