Можно ли вырастить мотивацию в сотруднике?

Знаете, что самое сложное для руководителя? Не составить план проекта или уложиться в бюджет, а сделать так, чтобы твои сотрудники хотели работать, и не просто отбывать часы, а выкладываться на 100%. Именно этот навык отличает настоящего лидера от обычного менеджера.

Вырастить мотивацию в человеке с нуля невозможно, но создать условия, где внутренняя мотивация сотрудников будет расцветать, а не угасать — можно.

Как это сделать? Для этого есть RAMP

RAMP — модель, которая охватывает 4 ключевых аспекта внутренней мотивации.

R – Relatedness (Связанность).То есть потребность человека чувствовать связь с другими людьми, быть частью сообщества или команды

A – Autonomy (Автономия). То есть стремление к самостоятельности и контролю над своими действиями.

M – Mastery (Мастерство). То есть желание развиваться, совершенствовать навыки и становиться лучше в том, что он делает.

P – Purpose (Цель). То есть потребность видеть смысл в своей деятельности и понимать, как она вписывается в более широкую картину.

Конечно, если ты не фаундер компании, то внедрить практики на всю структуру или поменять корпоративную культуру в компании ты не сможешь. Но сможешь создать нужную тебе экосистему внутри собственного отдела. Хорошие руководители в больших компаниях именно это и делают. Именно поэтому нельзя судить о большой компании по одному бизнес-юниту или отделу.

Как внедрить у себя в компании RAMP и сделать так, чтобы люди сами хотели работать и достигать результатов — супер детально разбираем на гайдбуке для менеджеров.

👉 Оставляйте заявку на гайдбук по ссылке

#команда #мотивация

Кого надо мотивировать и поощрять, а кого увольнять?

В 1970-е годы McKinsey сделала для своего клиента General Electric матрицу 9 боксов (Nine-Box Grid), как инструмент для оценки сотрудников.

По горизонтали оценивается текущая производительность/эффективность сотрудника (низкая, средняя, высокая). По вертикали — потенциал сотрудника к росту и развитию (низкий, средний, высокий)

У этой матрицы есть две основных задачи:

1) Выявить HiPo, то есть высокопотенциальных сотрудников, и дать им возможность для роста. Это ваши будущие замы и фундамент команды.

2) Выявить проблемных сотрудников, которых надо уволить как можно скорее, потому что они снижают эффективность всей команды.

Для опредения HiPo есть не только матрица 9 боксов, но и ряд вопросов, которые по этой матрице надо задать, чтобы точно убедиться, что в этого сотрудника надо основательно вкладываться.

Какие именно это вопросы, как составить матрицу 9 боксов, а так же, как понять, проблемы у сотрудника постоянны или временно — все это мы детально разбираем на примерах и кейсах в гайдбуке для менеджеров.

👉 Оставляйте заявку на гайдбук по ссылке

#команда #мотивация

Про откаты в работе

Имею в виду не те откаты, за которые уголовная статья есть, а откаты, когда вроде все хорошо, все получается, а потом бац и тебя откинуло назад.

На самом деле, это нормально и в нейронауке это называется консолидацией навыков. Это процесс, когда мозг переваривает новую информацию, и в это время производительность может временно снижаться.

Почему это происходит? Мозг работает не линейно. Когда вы осваиваете что-то новое, нейронные связи сначала формируются хаотично, потом оптимизируются. В момент реорганизации кажется, что вы стали хуже — но на самом деле мозг готовится к новому скачку.

Что с этим делать? Да ничего! Откаты — не деградация, а естественная часть роста. Не паникуйте и продолжайте работать и развиваться дальше. После спада всегда следует заметный прорыв. В спорте, музыке, изучении языков — везде есть эти циклы.

Постоянно чувствую это на своей игре в теннис и фитнесе, например. За последние 5 месяцев я:
・ сожгла 6 кг жира
・ набрала 1.5 кг мышц
・ смогла сесть на продольный шпагат на обе ноги
・ вернула умение подтягиваться без резинки
・ научилась подавать целенаправленно плоскую и крученую подачу (и разделять их, а не подавать, как получится)
・ стала регулярно и стабильно укорачивать мячи справа

Но весь этот прогресс проходил и проходит через постоянные откаты: и вес, и навыки.

И капец важно себя в эти моменты не гнобить. Все нормально. Откаты — это часть процесса. Самые жесткие откаты ведут к самым большим достижениям, если ровно продолжать работать и не убиваться из-за временных отскоков.

Хороших вам выходных, котятки ❤️

#личное #эффективность

Когда инвестировать, а когда уволить?

Часто такие вопросы прилетают на закрытые эфиры у нас на гайдбуке для менеджеров. Если объединить подходы Чарана, Друкера, Гроува и еще парочки светил менеджмента, то разделение будет таким:

Имеет смыл инвестировать, когда:

・Есть много мотивации, но мало навыков. Инициатива и энергия часто первичны. А вот амебы с навыками чуть выше среднего в HiPo никогда не вырастут.

・Сотрудник обладает уникальной экспертизой, важной для бизнеса. Потому что замена такого человека встанет слишком дорого.

・Временное снижение производительности (то есть все было ок, но резко стало не ок). Прояви эмпатию, узнай, что случилось. Это тоже твоя работа как менеджера.

Лучше расстаться, когда:

・И мотивация в заднице, и навыки там же. Тут ловить нечего 100%

・У высококвал. сотрудника низкая мотивация. Это больно: можно попробовать изменить задачи, но если мотивация не возвращается, лучше расстаться. Как я писала выше, умение без энергии часто менее ценно, чем энергия без умения.

・У вас в команде токсик. Вообще наплевать, насколько он скилловый: убирайте таких сразу. Не уберете вовремя, вам такие умельцы развалят всю команду (я лично проходила такое трижды).

Как нанимать, удерживать, развивать, увольнять и не делать кучу ошибок, которые потом аукнутся — супер детально разбираем на гайдбуке для менеджеров.

Осталось всего 2 дня для приема заявок, залетайте, чтобы облегчить себе жизнь 🔥

#мотивация #менеджмент

Неопытный предприниматель: хочет минимум 1.000 человек в штате, 1 млрд выручки и давать интервью в Forbes почаще.

Опытный предприниматель: хочет максимум 10 человек в штате, 1 млрд дивидендов и чтобы не заебывал никто (включая журналистов)