🖊Как развивать культуру вовлечённости: практический план
✅ В продолжение предыдущего поста о демотивации сотрудников и тенденциях на 2025 год давайте поговорим о том, как создать и развивать культуру вовлечённости. Вовлечённые сотрудники — это не просто ценный актив, но и двигатель продуктивности, инноваций и стабильности в компании.
✔️План развития культуры вовлечённости
1️⃣Основа: ясная миссия и ценности компании 🔹 Чётко сформулируйте миссию организации и доведите её до каждого сотрудника. Люди хотят понимать смысл своей работы. 🔹 Обеспечьте соответствие реальных действий организации её заявленным ценностям. Если декларируется ориентация на сотрудников, поддержка должна быть ощутимой.
2️⃣Прозрачная коммуникация 🔹Создайте каналы для честного и открытого диалога между руководством и сотрудниками. 🔹Регулярно делитесь информацией о целях организации, текущем прогрессе и вызовах. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью чего-то большего. 🔹Используйте анонимные опросы и обратную связь для понимания текущего настроя команды.
3️⃣Персонализация подходов 🔹Разработайте индивидуальные карьерные треки для сотрудников, чтобы они видели свои перспективы. 🔹Учитывайте личные потребности каждого поколения (зумеры, миллениалы, X и беби-бумеры).
4️⃣Программы обучения и развития 🔹Организуйте регулярные тренинги, воркшопы и курсы повышения квалификации. 🔹Создайте программы менторства, где опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться. 🔹Инвестируйте в развитие soft skills: эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и навыки коммуникации.
5️⃣Признание и вознаграждение 🔹Внедрите системы признания достижений (как материального, так и нематериального характера). 🔹Регулярно отмечайте успехи сотрудников на командных встречах.
6️⃣Создание комфортной среды 🔹Обеспечьте гибкость в работе: удалённые форматы, гибридный график, поддержка work-life balance. 🔹Позаботьтесь о физическом и ментальном благополучии сотрудников, предлагая программы здоровья и доступа к психологической поддержке.
7️⃣Геймификация и вовлечение 🔹Внедряйте игровые элементы: челленджи, рейтинги, награды за достижения. Это особенно важно для зумеров, которые ценят креативный подход. 🔹Используйте интерактивные платформы для вовлечения сотрудников в развитие организации.
8️⃣Фокус на лидерстве 🔹Обучайте руководителей навыкам эмпатии и эмоционального интеллекта. 🔹Внедряйте коучинговую поддержку для руководителей
❔Почему это важно?
🏗 Создание культуры вовлечённости — это не просто тренд, а стратегический инструмент для успеха компании. Вовлечённые сотрудники работают эффективнее, реже увольняются и более позитивно воспринимают перемены.
👍 Лично для меня это подход, который доказывает свою эффективность в долгосрочной перспективе. Какие из пунктов плана вы уже внедрили в своих организациях? Делитесь своим опытом в комментариях! 😊
Сергей Проценко, директор Центра разработок и аналитики ФОиР ВШГУ Президентской академии
🖊Как развивать культуру вовлечённости: практический план
✅ В продолжение предыдущего поста о демотивации сотрудников и тенденциях на 2025 год давайте поговорим о том, как создать и развивать культуру вовлечённости. Вовлечённые сотрудники — это не просто ценный актив, но и двигатель продуктивности, инноваций и стабильности в компании.
✔️План развития культуры вовлечённости
1️⃣Основа: ясная миссия и ценности компании 🔹 Чётко сформулируйте миссию организации и доведите её до каждого сотрудника. Люди хотят понимать смысл своей работы. 🔹 Обеспечьте соответствие реальных действий организации её заявленным ценностям. Если декларируется ориентация на сотрудников, поддержка должна быть ощутимой.
2️⃣Прозрачная коммуникация 🔹Создайте каналы для честного и открытого диалога между руководством и сотрудниками. 🔹Регулярно делитесь информацией о целях организации, текущем прогрессе и вызовах. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью чего-то большего. 🔹Используйте анонимные опросы и обратную связь для понимания текущего настроя команды.
3️⃣Персонализация подходов 🔹Разработайте индивидуальные карьерные треки для сотрудников, чтобы они видели свои перспективы. 🔹Учитывайте личные потребности каждого поколения (зумеры, миллениалы, X и беби-бумеры).
4️⃣Программы обучения и развития 🔹Организуйте регулярные тренинги, воркшопы и курсы повышения квалификации. 🔹Создайте программы менторства, где опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться. 🔹Инвестируйте в развитие soft skills: эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и навыки коммуникации.
5️⃣Признание и вознаграждение 🔹Внедрите системы признания достижений (как материального, так и нематериального характера). 🔹Регулярно отмечайте успехи сотрудников на командных встречах.
6️⃣Создание комфортной среды 🔹Обеспечьте гибкость в работе: удалённые форматы, гибридный график, поддержка work-life balance. 🔹Позаботьтесь о физическом и ментальном благополучии сотрудников, предлагая программы здоровья и доступа к психологической поддержке.
7️⃣Геймификация и вовлечение 🔹Внедряйте игровые элементы: челленджи, рейтинги, награды за достижения. Это особенно важно для зумеров, которые ценят креативный подход. 🔹Используйте интерактивные платформы для вовлечения сотрудников в развитие организации.
8️⃣Фокус на лидерстве 🔹Обучайте руководителей навыкам эмпатии и эмоционального интеллекта. 🔹Внедряйте коучинговую поддержку для руководителей
❔Почему это важно?
🏗 Создание культуры вовлечённости — это не просто тренд, а стратегический инструмент для успеха компании. Вовлечённые сотрудники работают эффективнее, реже увольняются и более позитивно воспринимают перемены.
👍 Лично для меня это подход, который доказывает свою эффективность в долгосрочной перспективе. Какие из пунктов плана вы уже внедрили в своих организациях? Делитесь своим опытом в комментариях! 😊
Сергей Проценко, директор Центра разработок и аналитики ФОиР ВШГУ Президентской академии
BY Личность в системах управления
Warning: Undefined variable $i in /var/www/group-telegram/post.php on line 260
Groups are also not fully encrypted, end-to-end. This includes private groups. Private groups cannot be seen by other Telegram users, but Telegram itself can see the groups and all of the communications that you have in them. All of the same risks and warnings about channels can be applied to groups. You may recall that, back when Facebook started changing WhatsApp’s terms of service, a number of news outlets reported on, and even recommended, switching to Telegram. Pavel Durov even said that users should delete WhatsApp “unless you are cool with all of your photos and messages becoming public one day.” But Telegram can’t be described as a more-secure version of WhatsApp. What distinguishes the app from competitors is its use of what's known as channels: Public or private feeds of photos and videos that can be set up by one person or an organization. The channels have become popular with on-the-ground journalists, aid workers and Ukrainian President Volodymyr Zelenskyy, who broadcasts on a Telegram channel. The channels can be followed by an unlimited number of people. Unlike Facebook, Twitter and other popular social networks, there is no advertising on Telegram and the flow of information is not driven by an algorithm. Individual messages can be fully encrypted. But the user has to turn on that function. It's not automatic, as it is on Signal and WhatsApp. Pavel Durov, a billionaire who embraces an all-black wardrobe and is often compared to the character Neo from "the Matrix," funds Telegram through his personal wealth and debt financing. And despite being one of the world's most popular tech companies, Telegram reportedly has only about 30 employees who defer to Durov for most major decisions about the platform.
from no
