Бюрократия без боли

OKR
⏩️Наверняка, многие слышали про эту методику, расшифровывающуюся, как Objectives and Key Results (Цели и Ключевые Результаты). Суть проста: назначаем для подразделения и каждого сотрудника по 3-5 целей, на которые хотим направить основные усилия, и под каждую цель результативные мероприятия, позволяющие ее достигнуть. Сама технология, безусловно, сложнее. Она представляет собой инструменты планирования, делегирования, контроля, мотивации, взятые и объединенные в определённой конфигурации.

⚠️Технология должна использоваться именно как целое, поскольку элементы сбалансированы между собой. Тем не менее, есть ряд полезных идей, которые каждый руководитель может обдумать и, если будет уместно, встроить в свою личную систему управления:

📌назначение двух типов целей: приоритетные и амбициозные. Первые должны выполняться в плановом периоде на 100%. Вторые - служить маяком и, напротив, достигаться не более чем на 70%, иначе они недостаточно амбициозные. Но они не фантазия - измеримый прогресс должен быть.

📌OKR не должны быть связаны с бонусами и иными материальными стимулами, в противном случае будут всеми занижаться и искажаться, а то, что не отнесено к OKR, игнорироваться. Показатели должны быть предметом анализа для улучшения, а не поощрений и наказаний.

📌Цели должны идти не только сверху, но и снизу (желательно, не менее 50%). Необходимо не навязывать задачи, а за счет совместного планирования вовлекать людей в развитие организации.

📌Нужна единая общедоступная ИТ-система, где прописаны OKR. Так коллеги смогут координироваться друг с другом и исключать дублирование.

📌Методика не работает, если предварительно не подготовлена почва, то есть не собран и правильно сориентирован коллектив, нацеленный на развитие, а не на сохранение уютного status quo. Увы, многие не способны воспринять такой подход - он делает работу прозрачной, и не все при этом выгодно смотрятся.

www.group-telegram.com/us/nopainbureaucracy.com/351

804 viewsДмитрий Виташов, Apr 26, 2024 at 04:01

OKR
⏩️Наверняка, многие слышали про эту методику, расшифровывающуюся, как Objectives and Key Results (Цели и Ключевые Результаты). Суть проста: назначаем для подразделения и каждого сотрудника по 3-5 целей, на которые хотим направить основные усилия, и под каждую цель результативные мероприятия, позволяющие ее достигнуть. Сама технология, безусловно, сложнее. Она представляет собой инструменты планирования, делегирования, контроля, мотивации, взятые и объединенные в определённой конфигурации.

⚠️Технология должна использоваться именно как целое, поскольку элементы сбалансированы между собой. Тем не менее, есть ряд полезных идей, которые каждый руководитель может обдумать и, если будет уместно, встроить в свою личную систему управления:

📌назначение двух типов целей: приоритетные и амбициозные. Первые должны выполняться в плановом периоде на 100%. Вторые - служить маяком и, напротив, достигаться не более чем на 70%, иначе они недостаточно амбициозные. Но они не фантазия - измеримый прогресс должен быть.

📌OKR не должны быть связаны с бонусами и иными материальными стимулами, в противном случае будут всеми занижаться и искажаться, а то, что не отнесено к OKR, игнорироваться. Показатели должны быть предметом анализа для улучшения, а не поощрений и наказаний.

📌Цели должны идти не только сверху, но и снизу (желательно, не менее 50%). Необходимо не навязывать задачи, а за счет совместного планирования вовлекать людей в развитие организации.

📌Нужна единая общедоступная ИТ-система, где прописаны OKR. Так коллеги смогут координироваться друг с другом и исключать дублирование.

📌Методика не работает, если предварительно не подготовлена почва, то есть не собран и правильно сориентирован коллектив, нацеленный на развитие, а не на сохранение уютного status quo. Увы, многие не способны воспринять такой подход - он делает работу прозрачной, и не все при этом выгодно смотрятся.

BY Бюрократия без боли