⚖️ Глубокая специализация российской дипломатии: баланс между фундаментальностью и функционализмом
 
Дипломатическая профессия в каждой стране обладает уникальной спецификой, тесно связанной с культурным кодом сообщества. Россия не исключение. Российское Министерство иностранных дел насчитывает порядка 8,5-9 тысяч дипломатов, работающих в сложнейших условиях постоянного внешнего давления. По мнению Андрея Сушенцова, декана Факультета международных отношений МГИМО МИД России, кандидата политических наук, несмотря на малочисленность ведомства, ответственность за анализ мировой обстановки и выработку рекомендаций для руководства страны лежит исключительно на плечах этих нескольких тысяч специалистов. Такое давление создает особые требования к личным качествам и профессиональным навыкам дипломатов.

🧠 Парадокс развития карьеры. Один из парадоксов отечественной дипломатии состоит в том, что карьера даже самых выдающихся представителей может выглядеть внешне неприметной. В качестве яркого примера спикер привел экспертов по отдельным странам, чьи лучшие периоды приходятся на редкие исторические окна возможностей. Например, специалисты по Японии могли проявить себя лишь дважды за последние полвека: при восстановлении дипотношений в 90-х годах и попытке сближения с Токио в середине 2010-х годов. Эксперты зачастую жертвуют наградами ради взвешенной политической линии, которая служит интересам национальной безопасности.

🌐 Противоречия эпохи глобализации.
Последние четверть века международная жизнь претерпела изменения под влиянием глобализации. Западные страны, в частности США, сделали ставку на функциональность и адаптацию к новым условиям. В результате профессионализм в дипломатии нередко уступил место другим приоритетам. Российская школа дипломатии сохранила приверженность фундаментальности, уделяя внимание глубинным знаниям о культуре, языке и экономике партнеров. Однако это создало разрыв в понимании между российскими представителями и их иностранными коллегами, что негативно сказалось на ряде политических ситуаций.

✨ Функциональная vs фундаментальная подготовка. Сегодня мы сталкиваемся с дилеммой: какой тип подготовки предпочтительнее для дипломатов — функциональная, ориентированная на гибкость и оперативность, или фундаментальная, подразумевающая широкий спектр исторических и культурных знаний? История показывает, что российские дипломаты традиционно преуспевают благодаря своим широким познаниям, однако современный мир диктует необходимость быстрой адаптации к переменчивым условиям.

🤝 Возможности для синтеза.
По мнению Андрея Сушенцова, баланс между этими двумя моделями возможен. Во-первых, обновление учебной программы может включать курсовые дисциплины, сочетающие обе школы. Во-вторых, следует пересмотреть критерии отбора и поощрения дипломатов, стимулируя заинтересованность в постоянной учебе и обновлении знаний. Наконец, важно сохранить преемственность поколений, передавая традиции мастерства молодым специалистам.

🇷🇺 Влияние на мировую политику. Российская дипломатия сыграла ключевую роль в многочисленных кризисах XX и XXI веков. Современный мир сталкивается с новыми вызовами, будь то климатические угрозы или технологические революции. Сохранение и укрепление дипломатической экспертизы станет залогом устойчивого развития и укрепления международного авторитета страны.

🗣 В заключение спикер отметил, что российская дипломатия представляет собой уникальное явление, стоящее на стыке традиций и современности. Она сохраняет потенциал для глобальной миссии, будучи готовой к изменениям и сохраняя верность своему наследию.

Недавний сюжет с главами трех государств в вагоне поезда заставляет задуматься :)

❓ Должен ли лидер быть моральным авторитетом?

Если отвечать на этот вопрос честно, то, наверное, не обязательно. Есть масса и художественных, и исторических примеров, когда и главы корпораций, создавших их с нуля (а значит обладавших лидерскими качествами), и даже главы государств (способные на каком-то историческом отрезке вести за собой целые народы) не обладали необходимыми моральными качествами (например, с точки зрения христианской морали). Получается, что лидер не обязательно должен быть носителем моральных императивов?
Конечно же это не так!

🗣 Лидер своими убеждениями и своим поведением поддерживает устоявшиеся и создаёт новые моральные нормы вокруг себя. Он не может думать и чувствовать одно, а пропагандировать другое. В этом случае ему просто не будут верить и не будут за ним идти. То есть он и не будет лидером.
Примеры "негативных лидеров" с отрицательными моральными качествами и в бизнесе, и в политике, конечно, встречаются. Но они остаются лидерами либо благодаря своим актерским качествам, либо возвышаются, играя на человеческих слабостях, пороках и, конечно, на глупости.

👤 Часто также встречаются случаи, когда лидерами называют людей по должности. Особенно это характерно для западной традиции, где в литературе руководитель часто = лидер ("лидеры компаний", "государственные лидеры" и т.п.). Быть крупным начальником (даже руководителем государства) и быть лидером, конечно, это не одно и тоже. Есть отличительные черты лидеров. И одна из них - демонстрация моральных установок и следование им.

✅ Какие выводы из этого можно сделать для себя?

1️⃣ Если Вы претендуете быть лидером, старайтесь быть нравственным образцом. Если у Вас есть явные пороки, Вы сможете быть лидером только среди людей, обладающих такими же пороками. Ваш рейтинг в глазах остальных от этого будет только снижаться.

2️⃣ Если Вы что-то говорите, то и действуйте так же. Ничто не убиваете лидерство больше, чем двойные стандарты. В отношении Вас, ваших близких и друзей должны действовать те же правила, что и в отношении других. Если чего-то требуете от других, будьте образцом выполнения этих требований.

3️⃣ Вы могли стать и быть лидером, потому что действительно заслужили это. Но лидерство может быть потеряно очень быстро. Неверный поступок, демонстрация моральной слабости (трусость, предательство,  сексуальный скандал, ставший известным порок и т.п.) в один миг и навсегда могут разрушить лидерство. Ничто не приобретается так долго и не теряется так быстро, как репутация.

4️⃣ Конечно, это не значит, что Вы должны быть безупречны. Лидеры - тоже живые люди и именно обладание Человеческими качествами делает их лидерами. Не изображайте из себя то, чего нет (если Вы не великий актёр, Вас очень быстро раскусят). Но стремитесь к совершенству. В том числе, с точки зрения моральных качеств.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

❓ Почему одна неделя отпуска не решает демографические задачи, и чему это учит управленцев

❤️ На днях из новостей стало известно об одной депутатской инициативе: ввести дополнительную оплачиваемую «демографическую неделю» отпуска. Идея подаётся как шаг к повышению рождаемости: дать людям немного времени на отдых и, возможно, на решение в пользу семьи.

👍 Сама по себе логика заботы о человеке достойна внимания.
Современные исследования действительно подтверждают: хронический стресс, нестабильность, усталость снижают готовность к долгосрочным жизненным проектам, включая рождение детей. Но возникает важный управленческий вопрос: а как соотносятся мера и цель?

🔎 Для руководителя это наглядный пример: инициатива есть. Реакция есть.
А вот системная причинно-следственная логика под вопросом.

👶Психологически решение о рождении ребёнка редко бывает результатом одного отдыха.
Это итог глубинного ощущения устойчивости: эмоциональной, партнёрской, финансовой, профессиональной.
И если в управленческой логике теряется связка между проблемой и реальной причиной, эффективность мер снижается, даже если намерения благие.

❗️ Что важно вынести из этого кейса:

🔹 Управленческие решения требуют системного мышления.
🔹 Поверхностная мера без учёта контекста может породить иллюзию движения, но не сдвиг.
🔹 Психологическое состояние людей - это не просто сопутствующий фактор, а ключевая переменная, которую нужно учитывать при принятии управленческих решений.
Особенно когда речь идёт о решениях в сфере социальной политики, человеческого капитала и будущего страны.

⚙️Иногда даже самая простая инициатива становится поводом напомнить: управленец - это еще и архитектор смыслов.

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

👥Неформальный лидер: сопротивление или точка опоры?

🧑‍🎓 На днях на лекций в программе Гос-HR участница задала прямой вопрос:
«А если в коллективе есть неформальный лидер — это хорошо или плохо?»

Ответ: это не хорошо и не плохо, это возможность.

🏃 Неформальные лидеры это сотрудники, вокруг которых собирается внимание, уважение, энергия. Их слушают. Им доверяют. За ними идут.

🧑 Если их игнорировать, то они могут стать центром скрытого сопротивления.
Но если вовремя включить, то они становятся проводниками изменений.
Психологически это про влияние.
Не через должность, а через авторитет.
Неформальный лидер чувствует настроение среды и может либо тормозить процессы, либо помогать им двигаться.

❗️ Важно не конкурировать с ним, а работать рядом:
🔘 Уважать его позицию, а не пытаться подчинить.
🔘 Включать в диалог.
🔘 Давать роль посредника между командой и системой, если он готов к этому.

📊 Мы в своей практике активно используем социально-сетевой анализ. Это позволяет не на глаз, а на основе реальных коммуникационных связей понять: кто в коллективе является узловой точкой, кто влияет на других, кто способен стать агентом изменений.

💡Неформальное влияние это не угроза. Это энергия. Важно уметь её видеть и направлять.

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

📊 Управление карьерой через призму данных: результаты исследования

#Конференция_Личностьвсистемахуправления_6

🗣 Валерия Столярова, младший  научный сотрудник лаборатории прикладного искусственного интеллекта СПб ФИЦ РАН, представила результаты исследования, проведенного совместно с Президентской академией. Основной фокус исследования сосредоточен на вопросах использования цифровых технологий и больших данных в управлении человеческими ресурсами, особенно в контексте формирования лидерского потенциала и построения эффективных карьерных траекторий.
 
⚪ Исследование позволяет ответить на вопрос: как большие открытые данные о карьерном пути могут быть использованы для независимого и прозрачного определения эффективности программ по развитию управленческих кадров. Результаты могут использоваться для определения рейтингов и рэнкингов мероприятий в области кадровой политики.

🔎 Что изучено. В исследовании использован уникальный классификатор управленческих должностей, разработанный на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии, и автоматизированный с использованием алгоритмов data mining исследователями лаборатории прикладного искусственного интеллекта СПб ФИЦ РАН. С использованием больших открытых данных мы проанализировали карьерные траектории тысяч управленцев и продемонстрировали его возможности при выстраивании рейтингов ВУЗов по подготовке управленцев и определении эффективности Конкурса «Лидеры России» как площадки для буста карьеры.

🔬 Главные находки:
⚪️ Был создан интеллектуальный инструмент, способный автоматически сопоставить названию организации и должности сотрудника ее уровень в сфере управления. Инструмент опирается на классификатор управленческих должностей и его автоматизацию, которая использует открытые данные в сети Интерне
⚪️Проведена апробация инструмента для выстраивания рейтинга вузов в сфере управления с использованием больших открытых данных. Получено, что самые высокие уровни максимальной должности в купе с наименьшим временем достижения карьерного пика имеют выпускники МГУ, НИУ ВШЭ, РАНХиГС и РЭУ, которые достигают уровня должности 2.79 в среднем за 2.1 года.
⚪️Проведена апробация инструмента для определения результативности конкурса «Лидеры России» с использованием больших открытых данных. Получено, что финалисты и победители Конкурса занимают управленческие должности более высокого уровня, чем в контрольной группе.

📝 Практические рекомендации. Для улучшения кадровой политики и повышения прозрачности определения эффективности мероприятий по формированию управленческих компетенций предлагается использование разработанного классификатора. Целесообразным является проведение исследований, направленных на разработку схожих инструментов в смежных областях. Такой подход обеспечит прозрачную и эффективную оценку талантов и обоснованное распределение ресурсов на профессиональное развитие.

🖥 Будущее цифрового управления. Современные технологии способны трансформировать традиционные методы определения кадрового потенциала. Наше исследование демонстрирует, что синергия методов data mining и междисциплинарных научных исследований способно вывести кадровый менеджмент на качественно новый уровень.
По мнению спикера, важно помнить, что несмотря на значительные успехи, остается место для дальнейших улучшений. Ограничения касаются использования открытых данных, что требует дополнительных проверок и уточнений. Но одно ясно: будущее кадрового управления связано с использованием больших данных.

📚 Образовательные практики для взрослого поколения: ключевые вызовы современности
 
#Конференция_Личностьвсистемахуправления_6
 
Лариса Смышляева, аналитик Центра «Школа андрагогики и образовательного дизайна» ВШГУ Президентской академии, доктор педагогических наук, доцент фокусируется на практических аспектах обучения взрослых в эпоху стремительных изменений. Новые реалии диктуют необходимость пересмотра традиционных методов образования. Вот несколько актуальных вопросов, которые стоят перед современными педагогическими практиками.

☁️ Гибридность и интеграция
Гибридизация проявляется не только в технологиях, но и в формах коммуникации, мышления и восприятия. Интеллектуальные модели, основанные на взаимодействии между человеком и машиной, формируют новые способы обработки информации. Важнейшая задача – научиться грамотно использовать гибкие форматы обучения, гармонично интегрируя их в повседневную жизнь.

🏃 Запросы на скорость и сложность
Современный ритм жизни требует ускорения процесса освоения новых навыков. Люди сталкиваются с необходимостью быстрого погружения в незнакомые сферы. Задача педагогов – создать условия для эффективного усвоения сложного материала в сжатые сроки.

🧑 Долголетие и адаптивность
Профессиональные карьеры сегодня редко следуют прямолинейному сценарию. Постоянные изменения заставляют сотрудников регулярно обновлять компетенции. Таким образом, возникает потребность в постоянном развитии потенциала каждого сотрудника независимо от возраста.

🧑‍🎓 Спикер выводит три основных принципа образования взрослых:
1️⃣ Интерактивность
Образовательные методики должны поощрять активное участие обучающихся в процессе обсуждения и обмена опытом. Важно обеспечить максимальную вовлеченность, позволяя каждому проявлять свои идеи и навыки. Такой подход создает атмосферу доверия и взаимоподдержки.
2️⃣ Когнитивная поддержка
Современные проблемы часто носят комплексный характер и выходят за рамки узких дисциплин. Педагогическим системам необходимо помогать студентам выстраивать целостную картину мира, учитывая междисциплинарные взаимосвязи. Важно формировать критическое мышление и способность принимать взвешенные решения.
3️⃣ Человекоцентричность
Главной целью обучения, по мнению эксперта, становится создание условий для индивидуального роста и реализации потенциала. Поддержка в любых возрастных группах способствует раскрытию талантов и созданию благоприятной среды для успешного профессионального становления.

🌎 Эти принципы помогут сформировать систему образования, соответствующую требованиям современной эпохи. Обучение станет эффективным инструментом не только для передачи знаний, но и для создания гармоничного общества, где каждый сможет раскрыть свои таланты и внести вклад в общее благо.

👤 Когда руководитель снова становится исполнителем
(и даже не замечает)

♻️ В системе госуправления это встречается чаще, чем кажется.
Формально делегирование есть.
По факту это обратное делегирование.

❔ Что это значит?
Сотрудник приходит с задачей и говорит: «Вот тут сложный момент, я не уверен…» И через пару минут задача снова на столе у руководителя. А исполнителя как не бывало.

Это может выглядеть как:
⚪️ просьбы «помочь сформулировать»,
⚪️ «проверить ещё раз, потому что ответственность большая»,
⚪️ или просто передача «на подумать».

⚙️ Психологически это не всегда лень. Чаще неуверенность, боязнь сделать не так, нежелание брать на себя риски. Но система, где каждый сложный вопрос возвращается наверх, перестаёт быть живой. Потому что лидер снова становится исполнителем. А команда только руками.

📈 Особенно остро это проявляется в госслужбе, где высока цена ошибки и велика привычка «перестраховаться».
Но если руководитель подхватывает всё сам, то он формирует зависимость.
А не самостоятельность.

Что помогает?
🔹 Чёткое распределение ответственности.
🔹 Разговор о зонах принятия решений.
🔹 Поддержка не в виде переделывания, а в виде вопросов: «Как бы ты сам это решил? Что тебе не хватает для уверенности?»

✅ Настоящее делегирование - это всегда про доверие. И про силу не брать то, что можно и нужно вернуть обратно.

А в вашей системе делегирование это передача или круговорот задач?

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

🧐 🧐 Сегодня состоялась встреча ректора Президентской академии Алексея Комиссарова с представителями редакций научных журналов Академии. Журнал "Личность: ресурсы и потенциал", который выпускается факультетом оценки и развития управленских кадров ВШГУ, представили на встрече главный редактор Елена Селезнева и ответственный секретарь Зарина Гояева. Они поделились с коллегами опытом издания и продвижения журнала, рассказали о его успехах.

🙂 Напомним, с 2019 года, когда журнал начал издаваться, с факультетского уровня он вырос до академического. В прошлом году журнал увеличил показатель Science Index на 20%, поднялся в рейтинге Science Index на 263 позиции. Существенно расширился состав редколлегии: + 20 докторов и кандидатов наук.

❤️ Благодарим Алексея Геннадиевича за возможность обсуждения результатов и перспектив научных журналов.

🧠 Вызовы современного управления: взгляд за горизонт рутины. Часть 1
 
#Конференция_Личностьвсистемахуправления_6
 
🤚 Ключевые проблемы и вызовы. Наш мир постоянно меняется, новые вызовы требуют инновационных подходов, но укоренившиеся в сознании традиционные модели управления препятствуют изменениям. О том, почему так сложно сформировать команды профессионалов в муниципалитетах, рассуждает Михаил Морозов, директор экспертно-аналитического центра государственной и муниципальной службы ВШГУ Президентской академии.

1️⃣ Диплом против реального опыта: устаревшая образовательная парадигма. Главы городских и сельских поселений, десятилетиями работавшие без высшего образования, часто сталкиваются с невозможностью продолжения карьеры на муниципальной службе. И хотя управленческая компетенция часто превалирует над академическими степенями, документальное подтверждение квалификации до сих пор играет решающую роль. Отчасти признавая важность практического опыта, приобретенного за годы успешной работы, законодатели своеобразно «защитили» действующих глав поселений «без диплома»: новый закон о местном самоуправлении позволяет им возглавить территориальные структуры, созданные на месте поселений, но не дает занять иные сопоставимые должности. При этом бывшие главы поселений, включая тех, кто «потерял место» в ходе реформ до вступления в силу нового закона, не могут мечтать и об этом!

📝 Решение: помимо распространения ситуативной оговорки из нового закона на всех бывших глав поселений, проработавших хотя бы 5 лет, следует разработать систему повышения квалификации муниципальных управленцев, включающую базовые программы и специализированные курсы, адаптированные под их нужды, что обеспечит соответствие современным стандартам, исключив зависимость от формального подтверждения образования.

2️⃣ Возрастные барьеры на пути талантов: ограничение мудрости временем. Законодательно установленный возрастной предел для замещения должностей муниципальной службы ставит вопрос о продолжении карьеры муниципальных служащих, достигших 65 лет, в зависимость от волеизъявления работодателя и не позволяет принимать на службу «отставников» из других органов публичной власти, лишая муниципалитеты опытных управленцев, которые прошли через десятки лет административной работы и могут внести весомый вклад в решение вопросов местного значения.

📑 Решение: возраст сам по себе не должен становиться препятствием для эффективной работы; ключевую роль должны играть здоровье и готовность к выполнению поставленных задач. Стоит переосмыслить подход к установлению возрастных критериев для муниципальных управленцев или вовсе отказаться от него, используя альтернативные индикаторы профессиональной пригодности в ходе регулярных медосмотров и аттестации профессионализма.

Продолжение следует

🧠 Вызовы современного управления: взгляд за горизонт рутины. Часть 2
 
#Конференция_Личностьвсистемахуправления_6

3️⃣Проблема формальности: профессионализм за пределами бумаг. При оценке кандидатов на замещение должностей муниципальной службы обычно ориентируются на формальные маркеры – диплом и несложные тесты «на входе». Игнорирование реального опыта и потенциала мешает выявлению талантливых людей, способных решать комплексные задачи. Также нельзя недооценивать заслуги тех, кто служит отечеству: нормы закона должны не препятствовать, а способствовать включению их в управленческие структуры.

📑 Решение: система должна уделять больше внимания оценке реальных результатов работы, способностей и заслуг кандидатов, нежели формальному соответствию требованиям к квалификации. Итоги профессионального интервью и решения практических задач помогут выявить лучших среди претендентов, а региональный резерв кадров для всех муниципалитетов обеспечит прозрачную структуру продвижения на основе знаний, заслуг, опыта и потенциала.

4️⃣ Забывчивость о горизонтальных движениях: карьера в пределах вертикали. Современные представления о карьере во власти сфокусированы на продвижении вверх, упуская из виду возможность обратного движения – перехода в муниципалитеты с региональных или даже федеральных постов людей, значительно расширивших свой профессиональный кругозор и способных по-новому решать привычные задачи. Такой «карьерный дауншифтинг» может существенно улучшить качество администрирования на местах.

📝 Решение: идеология карьеры во власти должна включать механизмы признания ценности и поощрения перемещений «по горизонтали» и «сверху вниз». Признавая потенциал управленцев с большим стажем, стоит дать им возможность вернуться на нижестоящие посты ради улучшения качества управления на местах.