🌸 Среда бессознательного: Что расскажет вам цветок?
#инструменты
Идет пятая финальная неделя практического интенсива "Позвоночник лидера".
Каждый день недели интенсива имеет свою символическую окраску и свой вид упражнения.
Сегодня наступила "Среда Бессознательного".
В этот день участники рисуют: цели, окружение, эмоции, группу (которая проходит интенсив). Сегодня, наконец, дошли до позвоночника.
Но самое отзывающееся лично для меня упражнение в практиках - Цветок Эмоций.
Упражнение я еще в канале не упоминал, хотя оно мне кажется достаточно интересным и глубоким.
Предлагаю попробовать
📌 Что нужно сделать:
Используя колесо эмоций Плутчика (модель, которая помогает визуализировать взаимосвязь между основными эмоциями, упоминал про него тут) нарисуйте цветок, где лепестки - это те эмоции, что вы чувствовали в последние дни-недели. То что переживали ярко или мимолетно, но что оставило свой след.
Подпишите лепестки, чтобы не забыть - что и где добавили.
После выполнения ответьте на следующие вопросы:
🔸 Есть ли лепестки, которым вы уделяете больше внимания, чем другим? Как вы думаете почему?
🔸 Можно ли сказать, что ваш цветок отражает ваше текущее состояние целиком? Если нет - что пропущено?
🔸 Представьте, что цветок – это отражение вашего внутреннего состояния. Как вы думаете, гармоничен ли он? Что могло бы улучшить эту гармонию?
🔸 Какие части цветка вызывают у вас наибольший отклик? Что это?
🔸 Есть ли какие-то элементы, которые кажутся вам противоречивыми или неожиданными?
🔸 Если бы вы могли изменить что-то в своём цветке, что бы это было? Что вам дадут эти изменения?
🔸 Представьте, что этот цветок – живой организм. Как бы он себя чувствовал? Что бы он хотел вам сказать?
Данный рисунок подходит для работы с специалистами помогающих профессий и для разбора в группах.
#инструменты
Идет пятая финальная неделя практического интенсива "Позвоночник лидера".
Каждый день недели интенсива имеет свою символическую окраску и свой вид упражнения.
Сегодня наступила "Среда Бессознательного".
В этот день участники рисуют: цели, окружение, эмоции, группу (которая проходит интенсив). Сегодня, наконец, дошли до позвоночника.
Но самое отзывающееся лично для меня упражнение в практиках - Цветок Эмоций.
Упражнение я еще в канале не упоминал, хотя оно мне кажется достаточно интересным и глубоким.
Предлагаю попробовать
📌 Что нужно сделать:
Используя колесо эмоций Плутчика (модель, которая помогает визуализировать взаимосвязь между основными эмоциями, упоминал про него тут) нарисуйте цветок, где лепестки - это те эмоции, что вы чувствовали в последние дни-недели. То что переживали ярко или мимолетно, но что оставило свой след.
Подпишите лепестки, чтобы не забыть - что и где добавили.
После выполнения ответьте на следующие вопросы:
🔸 Есть ли лепестки, которым вы уделяете больше внимания, чем другим? Как вы думаете почему?
🔸 Можно ли сказать, что ваш цветок отражает ваше текущее состояние целиком? Если нет - что пропущено?
🔸 Представьте, что цветок – это отражение вашего внутреннего состояния. Как вы думаете, гармоничен ли он? Что могло бы улучшить эту гармонию?
🔸 Какие части цветка вызывают у вас наибольший отклик? Что это?
🔸 Есть ли какие-то элементы, которые кажутся вам противоречивыми или неожиданными?
🔸 Если бы вы могли изменить что-то в своём цветке, что бы это было? Что вам дадут эти изменения?
🔸 Представьте, что этот цветок – живой организм. Как бы он себя чувствовал? Что бы он хотел вам сказать?
Данный рисунок подходит для работы с специалистами помогающих профессий и для разбора в группах.
📌 26 марта буду онлайн рассказывать про влияние на конференции "Про людей в IT"
Поразмышляю про власть, лидерство и другие формы влияния.
Среди вопросов, которые хочу исследовать:
🔸 Что лучше: Власть или Лидерство?
🔸Возможно ли проявление лидерства без лидера?
🔸 Существуют ли лидеры без последователей?
🔸Как повлиять на людей, когда нет ни лидерства ни власти?
Также на встрече поговорим про способы влияния принятые в современном мире
Конференция бесплатная
Темы интересные
Если, вдруг, хотели послушать что-то про бизнес через призму психологи - самое время оставить себе слоты в календаре 🙋♂️
Поразмышляю про власть, лидерство и другие формы влияния.
Среди вопросов, которые хочу исследовать:
🔸 Что лучше: Власть или Лидерство?
🔸Возможно ли проявление лидерства без лидера?
🔸 Существуют ли лидеры без последователей?
🔸Как повлиять на людей, когда нет ни лидерства ни власти?
Также на встрече поговорим про способы влияния принятые в современном мире
Конференция бесплатная
Темы интересные
Если, вдруг, хотели послушать что-то про бизнес через призму психологи - самое время оставить себе слоты в календаре 🙋♂️
Forwarded from Product&Marketing
@product2marketing
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Мастер-класс Лидерство во времена перемен: исследование разобщения, парализованности и креативного сотрудничества в организациях
Дружеская рекомендация на бесплатный мастер-класс от Института Тависток в исполнении коллег из Group Relationship Kazahstan/Russia.
Если помните, то уже делился их лекцией-воркшопом тут. И даже записывал один из эпизодов подкаста с ними
Ребята успешно проводят движухи для бизнеса на стыке рефлексии и психоанализа.
И в эту среду (12 марта) проводят очередную встречу онлайн в 14.00 (по Москве). Будет много интересного про влияние кризисов на идентичность.
Коллеги попробуют порыхлить важную тему - что же нам важно знать о своей идентичности, чтобы не поспасть в динамики разобщенности, парализованности и одиночества.
➡️ Регистрация по ссылке: https://group-relations-russia.timepad.ru/event/3272093/
Дружеская рекомендация на бесплатный мастер-класс от Института Тависток в исполнении коллег из Group Relationship Kazahstan/Russia.
Если помните, то уже делился их лекцией-воркшопом тут. И даже записывал один из эпизодов подкаста с ними
Ребята успешно проводят движухи для бизнеса на стыке рефлексии и психоанализа.
И в эту среду (12 марта) проводят очередную встречу онлайн в 14.00 (по Москве). Будет много интересного про влияние кризисов на идентичность.
Коллеги попробуют порыхлить важную тему - что же нам важно знать о своей идентичности, чтобы не поспасть в динамики разобщенности, парализованности и одиночества.
➡️ Регистрация по ссылке: https://group-relations-russia.timepad.ru/event/3272093/
Кризисы и конфликты: Что делать если окружающий мир враждебен, тревожен и беспощаден?
#кризисы_и_конфликты
Тема кризисов и конфликтов (КиК) очень благодатная для написания постов.
Во-первых они (конфликты и кризисы) постоянны.
Во-вторых теорий о том как возникают КиК, как влияют - много.
В третьих КиК вызывают яркие эмоциональные качели, а значит темы связанные с ними отзываются в наших сердечках и привлекают внимание.
Я также не могу пройти мимо. Поскольку тема моего канала про скрытое, а скрытых КиК достаточно.
Давайте начнем исследовать эту область, конечно же, через призму психологии.
Лидеры, руководители, и вообще те кто работает с другими людьми могут прийти за запросами формулированным через темы безопасности:
Почему мир жесток ко мне? Я чувствую, что никому нельзя доверять...
Почему мне приходится постоянно сражаться за свое место под солнцем, а у других все получается легко?
На меня постоянно нападают, как мне научиться защищаться достойно?
С подобными вопросами в комплекте могут идти чувства обиды и несправедливости.
Также - ревность и зависть, в том числе проецируемые на других.
Можем наблюдать страх неудачи, тягу к перфекционизму и комплекс самозванца.
И очень часто если клиент чувствует себя "атакуемым", то внутри полыхают (и часто же подавляются) агрессия и гнев - выжигающие и истощающие.
В этих запросах, поисках, сомнениях можно различить разнообразные оттенки вопроса о базовой безопасности: могу ли я доверять окружающему миру или нет?
В каком возрасте мы начинаем отвечать на этот вопрос?
В самом раннем - от рождения и где-то до 1 года.
Кризис младенчества, который мы переживаем должен иметь поддержку от наших родителей (опекунов).
Если потребности в еде, тепле, ласке и защите удовлетворяются, у ребенка формируется базовое доверие к миру.
В противном случае может развиться недоверие и тревожность. И эти установки неудовлетворенности мы потом несем в жизнь.
Что делать, когда в нас рождаются вопросы о безопасности?
Для начала надо понять что за этим стоит. Два года назад был цикл постов про теорию привязанности - тему, которая раскрывает ранние отношения и ранние механизмы доверия/безопасности или наоборот недоверия/опасности.
Посты можно найти по хештэгу #теория_привязанности.
Но знать - не равно уметь
Людям начинающим исследовать себя и помогать себе, давайте честно, предстоит долгий путь.
Все эти 20-30-40+ и более лет они жили в парадигме непринятия мира. Тело всегда было подчинено тревожным ожиданиям и защитам - а следовательно было напряжено, привыкло быть постоянно напряженым.
Следовательно если расслабиться могут возникнуть страхи о неготовности к "сражениям"... Возможно именно поэтому культ трудоголизма так распространен в нашем мире. Это прекрасный социально одобряемый способ жить в постоянных сражениях с окружающим миром.
Можно ли за несколько встреч с специалистом помогающих профессий проработать подобное?
Крайне маловероятно (хотя запросами "вылечить" усталость за месяц приходят, конечно, часто)
Но, можно познакомиться с основными зажимами. Удивиться, может быть огорчиться, даже - испугаться. Но потом предстоит продолжительная работа.
Эта работа долгая, но очень полезная.
Если исчезнет постоянное фоновое ощущение опасности, то появятся силы способные подтолкнуть человека на несколько уровней выше. Потому, что уже не нужно постоянно сражаться с окружающим миром внутри себя.
Не забивая голову суетой, можно сфокусироваться на стратегических целях. Подумать и действительно понять - чего мы хотим.
Какой первый шаг можно сделать, если вдруг хочется начать этот путь?
Что бы я предложил - начать с исследования эмоций.
Чего много, чего мало.
Как отзываются в теле.
Когда возникает напряжение и куда уходит - и уходит ли.
Попробовать распознать все то, что находится в одной раскачиваемой окружающим миром лодке.
Можно выполнить упражнение, которым делился недавно - Цветком Эмоций
Вещь достаточно простая, но глубокая. В конце поста есть вопросы, которые, может быть, натолкнут на некоторые мысли-инсайты.
#кризисы_и_конфликты
Тема кризисов и конфликтов (КиК) очень благодатная для написания постов.
Во-первых они (конфликты и кризисы) постоянны.
Во-вторых теорий о том как возникают КиК, как влияют - много.
В третьих КиК вызывают яркие эмоциональные качели, а значит темы связанные с ними отзываются в наших сердечках и привлекают внимание.
Я также не могу пройти мимо. Поскольку тема моего канала про скрытое, а скрытых КиК достаточно.
Давайте начнем исследовать эту область, конечно же, через призму психологии.
Лидеры, руководители, и вообще те кто работает с другими людьми могут прийти за запросами формулированным через темы безопасности:
Почему мир жесток ко мне? Я чувствую, что никому нельзя доверять...
Почему мне приходится постоянно сражаться за свое место под солнцем, а у других все получается легко?
На меня постоянно нападают, как мне научиться защищаться достойно?
С подобными вопросами в комплекте могут идти чувства обиды и несправедливости.
Также - ревность и зависть, в том числе проецируемые на других.
Можем наблюдать страх неудачи, тягу к перфекционизму и комплекс самозванца.
И очень часто если клиент чувствует себя "атакуемым", то внутри полыхают (и часто же подавляются) агрессия и гнев - выжигающие и истощающие.
В этих запросах, поисках, сомнениях можно различить разнообразные оттенки вопроса о базовой безопасности: могу ли я доверять окружающему миру или нет?
В каком возрасте мы начинаем отвечать на этот вопрос?
В самом раннем - от рождения и где-то до 1 года.
Кризис младенчества, который мы переживаем должен иметь поддержку от наших родителей (опекунов).
Если потребности в еде, тепле, ласке и защите удовлетворяются, у ребенка формируется базовое доверие к миру.
В противном случае может развиться недоверие и тревожность. И эти установки неудовлетворенности мы потом несем в жизнь.
Что делать, когда в нас рождаются вопросы о безопасности?
Для начала надо понять что за этим стоит. Два года назад был цикл постов про теорию привязанности - тему, которая раскрывает ранние отношения и ранние механизмы доверия/безопасности или наоборот недоверия/опасности.
Посты можно найти по хештэгу #теория_привязанности.
Но знать - не равно уметь
Людям начинающим исследовать себя и помогать себе, давайте честно, предстоит долгий путь.
Все эти 20-30-40+ и более лет они жили в парадигме непринятия мира. Тело всегда было подчинено тревожным ожиданиям и защитам - а следовательно было напряжено, привыкло быть постоянно напряженым.
Следовательно если расслабиться могут возникнуть страхи о неготовности к "сражениям"... Возможно именно поэтому культ трудоголизма так распространен в нашем мире. Это прекрасный социально одобряемый способ жить в постоянных сражениях с окружающим миром.
Можно ли за несколько встреч с специалистом помогающих профессий проработать подобное?
Крайне маловероятно (хотя запросами "вылечить" усталость за месяц приходят, конечно, часто)
Но, можно познакомиться с основными зажимами. Удивиться, может быть огорчиться, даже - испугаться. Но потом предстоит продолжительная работа.
Эта работа долгая, но очень полезная.
Если исчезнет постоянное фоновое ощущение опасности, то появятся силы способные подтолкнуть человека на несколько уровней выше. Потому, что уже не нужно постоянно сражаться с окружающим миром внутри себя.
Не забивая голову суетой, можно сфокусироваться на стратегических целях. Подумать и действительно понять - чего мы хотим.
Какой первый шаг можно сделать, если вдруг хочется начать этот путь?
Что бы я предложил - начать с исследования эмоций.
Чего много, чего мало.
Как отзываются в теле.
Когда возникает напряжение и куда уходит - и уходит ли.
Попробовать распознать все то, что находится в одной раскачиваемой окружающим миром лодке.
Можно выполнить упражнение, которым делился недавно - Цветком Эмоций
Вещь достаточно простая, но глубокая. В конце поста есть вопросы, которые, может быть, натолкнут на некоторые мысли-инсайты.
Группомыслие: первые симптомы
#Группомыслие #Командообразование #Лидерство
Группомыслие само по себе не хорошее и не плохое — это качественное состояние группы, которое начинает проявлять свои деструктивные свойства в кризисы.
Ригидность и неспособность быстро реагировать (огруппленным это свойственно) приводит к действительно провальным ситуациям — неспособности быстро принимать иные, непривычные для группы решения.
Для лидеров, конечно, важно не реагировать на уже существующие симптомы (описывал выше), устраняя их или залечивая,лучше - проводить профилактику.
Можно ли заранее понять, что команда имеет риск стать огруппленной?
Да. Ирвинг Джанис выделил маркеры, способствующие формированию группомыслия в коллективе.
🔶 Условия, при которых риск возникновения группомыслия возрастает
1️⃣ Привлекательность членства в данной группе
Заинтересованность всех участников в сохранении своего положения, в долговременном существовании самой группы и друг друга может служить укреплению групповой сплоченности.
Само по себе это не опасно. Опасно другое.
Стремление к сохранению своего членства в группе и заинтересованность в привилегиях, получаемых ею, побуждают членов к конформизм и, следовательно, к зависимости от коллектива.
Члены группы не только демонстрируют согласие с нормами, принципами и правилами, но и начинают идеализировать их, декларировать - как самые правильные и наилучшие в любых обстоятельствах.
2️⃣ Наличие властного, авторитарного лидера
Наличие непререкаемого авторитета группы может приводить к тому, что мнение «первого лица» выдается как самое главное и окончательное для всей группы.
В современном мире мы можем наблюдать ситуации, где цель становится лидером.
У группы может не быть лидера-индивида для объединения, но присутствует цель, формирующая людей вокруг нее — как вокруг лидера. О подобном феномене «цель как лидер» я писал тут.
Поэтому не обязательно нужен человек.
Никто не мешает в целях пропаганды приписывать навязываемое решение неким социальным фантомам. В Советском Союзе — «народу» («по многочисленным просьбам трудящихся», «от имени советского народа»), в современном мире — «свободе» и «демократии».
3️⃣ Закрытость группы, самоизоляция и запрет на критику
Огруппление мышления возникает там, где группа и ее лидеры ограждены от критики.
Чем строже поддерживается «неприкосновенность» мнения авторитета, тем с большей вероятностью появится группомыслие.
Самоизоляция в этом случае — один из способов избегания неудобных мыслей, побуждений и инаковости.
Современный пример — феномен Black Lives Matter. В нем присутствует радикальная непререкаемая авторитетная идея. Любые альтернативные отголоски несогласий подавляются, люди, произносившие их, «отменяются» (подвергаются изоляции и порицанию).
4️⃣ Сильное внутреннее групповое давление
Внутри коллективов, склонных к группомыслию, может присутствовать повышенное психологическое давление. Оно вызывается тесной сплоченностью индивидов, имеющих (и заставляемых иметь) одинаковые принципы, мотивацию, направленность мышления.
Подобное давление подталкивает членов группы становиться психологически похожими друг на друга, так что они начинают соответствовать поговорке «два сапога — пара, да оба на левую ногу»
5️⃣ Чувство неуверенности членов группы относительно того, как их воспринимают и оценивают в группе
Этот признак близок к предыдущему, но я намеренно их разделил.
В группах могут присутствовать состояния, когда каждый член группы не знает наверняка, насколько он в группе «свой». Поэтому на всякий случай он демонстрирует повышенную лояльность групповым решениям.
На участников коллектива оказывается постоянное давление неопределенности относительно того, как группа к ним относится, как она их оценивает. И эта коллективная оценка или ощущение «оценивания» способно повышать тревогу и подталкивать в страху быть "белой вороной" и иметь свое мнение.
➡️ Подводя итоги
Группомыслие — неизбежный спутник командной работы, и его появление можно предупреждать. Важно помнить, что условия их возникновения видны задолго до кризиса.
#Группомыслие #Командообразование #Лидерство
Группомыслие само по себе не хорошее и не плохое — это качественное состояние группы, которое начинает проявлять свои деструктивные свойства в кризисы.
Ригидность и неспособность быстро реагировать (огруппленным это свойственно) приводит к действительно провальным ситуациям — неспособности быстро принимать иные, непривычные для группы решения.
Для лидеров, конечно, важно не реагировать на уже существующие симптомы (описывал выше), устраняя их или залечивая,лучше - проводить профилактику.
Можно ли заранее понять, что команда имеет риск стать огруппленной?
Да. Ирвинг Джанис выделил маркеры, способствующие формированию группомыслия в коллективе.
🔶 Условия, при которых риск возникновения группомыслия возрастает
1️⃣ Привлекательность членства в данной группе
Заинтересованность всех участников в сохранении своего положения, в долговременном существовании самой группы и друг друга может служить укреплению групповой сплоченности.
Само по себе это не опасно. Опасно другое.
Стремление к сохранению своего членства в группе и заинтересованность в привилегиях, получаемых ею, побуждают членов к конформизм и, следовательно, к зависимости от коллектива.
Члены группы не только демонстрируют согласие с нормами, принципами и правилами, но и начинают идеализировать их, декларировать - как самые правильные и наилучшие в любых обстоятельствах.
2️⃣ Наличие властного, авторитарного лидера
Наличие непререкаемого авторитета группы может приводить к тому, что мнение «первого лица» выдается как самое главное и окончательное для всей группы.
В современном мире мы можем наблюдать ситуации, где цель становится лидером.
У группы может не быть лидера-индивида для объединения, но присутствует цель, формирующая людей вокруг нее — как вокруг лидера. О подобном феномене «цель как лидер» я писал тут.
Поэтому не обязательно нужен человек.
Никто не мешает в целях пропаганды приписывать навязываемое решение неким социальным фантомам. В Советском Союзе — «народу» («по многочисленным просьбам трудящихся», «от имени советского народа»), в современном мире — «свободе» и «демократии».
3️⃣ Закрытость группы, самоизоляция и запрет на критику
Огруппление мышления возникает там, где группа и ее лидеры ограждены от критики.
Чем строже поддерживается «неприкосновенность» мнения авторитета, тем с большей вероятностью появится группомыслие.
Самоизоляция в этом случае — один из способов избегания неудобных мыслей, побуждений и инаковости.
Современный пример — феномен Black Lives Matter. В нем присутствует радикальная непререкаемая авторитетная идея. Любые альтернативные отголоски несогласий подавляются, люди, произносившие их, «отменяются» (подвергаются изоляции и порицанию).
4️⃣ Сильное внутреннее групповое давление
Внутри коллективов, склонных к группомыслию, может присутствовать повышенное психологическое давление. Оно вызывается тесной сплоченностью индивидов, имеющих (и заставляемых иметь) одинаковые принципы, мотивацию, направленность мышления.
Подобное давление подталкивает членов группы становиться психологически похожими друг на друга, так что они начинают соответствовать поговорке «два сапога — пара, да оба на левую ногу»
5️⃣ Чувство неуверенности членов группы относительно того, как их воспринимают и оценивают в группе
Этот признак близок к предыдущему, но я намеренно их разделил.
В группах могут присутствовать состояния, когда каждый член группы не знает наверняка, насколько он в группе «свой». Поэтому на всякий случай он демонстрирует повышенную лояльность групповым решениям.
На участников коллектива оказывается постоянное давление неопределенности относительно того, как группа к ним относится, как она их оценивает. И эта коллективная оценка или ощущение «оценивания» способно повышать тревогу и подталкивать в страху быть "белой вороной" и иметь свое мнение.
➡️ Подводя итоги
Группомыслие — неизбежный спутник командной работы, и его появление можно предупреждать. Важно помнить, что условия их возникновения видны задолго до кризиса.
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Просто делай!
#видео #рекомендация
Предлагаю начать утро понедельника с кофе и письма
Ева Гессе (1936-1970) американская художница и скульптор-абстракционист. Была творчески активна в таких художественных направлениях 1960-х годов, как процесс-арт и арт повера
Сол Левитт (1928-2007) — американский художник, одна из ключевых фигур минимализма и концептуализма, автор теоретических работ по концептуализму
Сол и Ева дружили и переписывались. В 1965-м году Гессе пожаловалась Левитту на творческий "блок" и неуверенность в собственных силах
Несколько недель спустя Сол ответил письмом - советом
Текст этого письма, как мне кажется, подходит для всех, кого в моменте терзают рефлексия и сомнения в собственных силах
Есть запись чтения этого письма в исполнении актера Бенедикта Камбербэтча
Изредка заедает жвачка сомнений, это видео - один из инструментов способных меня заземлить
Потратьте полторы минутки своего времени на отрывок
Смотреть - со звуком!
➡️ Полное 6-минутное видео-прочтение тут
#видео #рекомендация
Предлагаю начать утро понедельника с кофе и письма
Ева Гессе (1936-1970) американская художница и скульптор-абстракционист. Была творчески активна в таких художественных направлениях 1960-х годов, как процесс-арт и арт повера
Сол Левитт (1928-2007) — американский художник, одна из ключевых фигур минимализма и концептуализма, автор теоретических работ по концептуализму
Сол и Ева дружили и переписывались. В 1965-м году Гессе пожаловалась Левитту на творческий "блок" и неуверенность в собственных силах
Несколько недель спустя Сол ответил письмом - советом
Текст этого письма, как мне кажется, подходит для всех, кого в моменте терзают рефлексия и сомнения в собственных силах
Есть запись чтения этого письма в исполнении актера Бенедикта Камбербэтча
Изредка заедает жвачка сомнений, это видео - один из инструментов способных меня заземлить
Потратьте полторы минутки своего времени на отрывок
Смотреть - со звуком!
➡️ Полное 6-минутное видео-прочтение тут
Друзья, если хочется с пользой провести время и послушать полезные доклады - в эту пятницу, 21 марта, пройдет бесплатная, но очень интересная конференция "МОТИВАЦИЯ И СОПРОТИВЛЕНИЕ"
На ней буду выступать и рассказывать про тревоги, защиты и лидерство
Кроме меня выступают крайне уважаемые опытные люди с не менее интересными докладами ➡️ Программа конференции тут
Можно еще подписаться ➡️ через бота, чтобы напоминалка пришла
На ней буду выступать и рассказывать про тревоги, защиты и лидерство
Кроме меня выступают крайне уважаемые опытные люди с не менее интересными докладами ➡️ Программа конференции тут
Можно еще подписаться ➡️ через бота, чтобы напоминалка пришла
Достаточно хороший лидер
В последнее время много размышляю о лидерстве, власти и иных формах влияния на людей (отчасти, потому что скоро надо выступать по теме). В сети много как фальшивого, так и полезного. Приходится разбираться.
Иногда попадаются интересные каналы. Хочу поделиться одной из таких находок.
Сначала канал привлек мое внимание названием, затем - контентом.
Название: "Достаточно хороший лидер" - пересекается с концепцией британского психоаналитика Дональда Винникотта "достаточно хорошей матери".
Винникотт подчеркивал, что мать не должна быть идеальной, и должна создавать условия для развития ребенка, поддерживать его, давая возможность сталкиваться с реальностью и учиться на своих ошибках.
Достаточно хорошие лидеры в жизни поступают также - они не идеальны и создают условия для развития своей команды, организации, бизнеса.
Автор канала Джаннет Кашурникова делится интересным, полезным и глубоким материалом:
💭 Например, интересен обзор отчета Gallup Global Leadership Report: What Followers Want, в котором исследовались потребности и ожидания людей к лидерам. Как думаете, какие 4 потребности критичны в современном мире?
➡️ Узнать подробности можно тут
Или - таблица прорывных технологий. Занимательная "таблица Менделева" о технологиях, меняющих наш мир уже сейчас
➡️ Читать тут
Или - каковы 6 ключевых зон влияния Лидера от Mckinsey (в тексте от CEO, но мы ж понимаем, что там про лидерство)
➡️ Познакомится с зонами и предпочтениями тут
Наткнувшись на канал я буквально сидел и серфил по постам минут сорок, оставляя закладки - что пересмотреть и перепрочитать.
Если вы также интересуетесь темой лидерства и различных способов его проявления - то канал "Достаточно хороший лидер" - правильный и нужный, чтобы иметь в закладках ТГ.
В последнее время много размышляю о лидерстве, власти и иных формах влияния на людей (отчасти, потому что скоро надо выступать по теме). В сети много как фальшивого, так и полезного. Приходится разбираться.
Иногда попадаются интересные каналы. Хочу поделиться одной из таких находок.
Сначала канал привлек мое внимание названием, затем - контентом.
Название: "Достаточно хороший лидер" - пересекается с концепцией британского психоаналитика Дональда Винникотта "достаточно хорошей матери".
Винникотт подчеркивал, что мать не должна быть идеальной, и должна создавать условия для развития ребенка, поддерживать его, давая возможность сталкиваться с реальностью и учиться на своих ошибках.
Достаточно хорошие лидеры в жизни поступают также - они не идеальны и создают условия для развития своей команды, организации, бизнеса.
Автор канала Джаннет Кашурникова делится интересным, полезным и глубоким материалом:
💭 Например, интересен обзор отчета Gallup Global Leadership Report: What Followers Want, в котором исследовались потребности и ожидания людей к лидерам. Как думаете, какие 4 потребности критичны в современном мире?
➡️ Узнать подробности можно тут
Или - таблица прорывных технологий. Занимательная "таблица Менделева" о технологиях, меняющих наш мир уже сейчас
➡️ Читать тут
Или - каковы 6 ключевых зон влияния Лидера от Mckinsey (в тексте от CEO, но мы ж понимаем, что там про лидерство)
➡️ Познакомится с зонами и предпочтениями тут
Наткнувшись на канал я буквально сидел и серфил по постам минут сорок, оставляя закладки - что пересмотреть и перепрочитать.
Если вы также интересуетесь темой лидерства и различных способов его проявления - то канал "Достаточно хороший лидер" - правильный и нужный, чтобы иметь в закладках ТГ.
Telegram
достаточно хороший лидер
Авторский канал Джаннет Кашурниковой, управляющего партнера Invisible Force и CEO InForce Consulting @insight_dealer. Коуч и ментор лидеров.
Здесь я размышляю о Лидере Развивающемся и мире вокруг него. Почти серьезно.
🖇️для связи @dkashurnikova
Здесь я размышляю о Лидере Развивающемся и мире вокруг него. Почти серьезно.
🖇️для связи @dkashurnikova
Книга "Бредовая работа": Почему мы тратим время на бессмысленные задачи?
#лидерство #менеджмент #эффективность #книги #сговор
Есть интересная книга "Бредовая работа. Трактат о распространении бессмысленного труда" Дэвида Гребера - антрополога, общественного деятеля и по духу - анархиста.
В книге развивается провокационная мысль, что в обществе формируется большое количество областей с "бредовой работой" - активностью, которая не приносит реальной пользы обществу и самому работнику.
Это может быть бесконечная бюрократическая волокита, создание ненужных отчетов или выполнение задач, которые никто не заметит, если их не сделать. Но, запустив единожды, отменить или избавиться от подобного "бреда" становится сложно
Гребер утверждает: многие высокооплачиваемые позиции (особенно в корпорациях и финансах) — это «бредовые работы». Они лишь поддерживают бредовую системe, не приносят пользы обществу и бизнесу
🔵Части бредовой системы поддерживаются различными типами бредово-сфокусированных сотрудников:
🔸 Лакеи: Те, кто создаёт видимость занятости (например, администраторы, которые только отвечают на письма).
🔸 Головорезы: Те, кто наносит вред другим (например, юристы, занимающиеся агрессивными судебными разбирательствами).
🔸 Заплатки: Те, кто исправляет ошибки, которых можно было бы избежать (например, программисты, которые чинят плохо написанный код).
🔸 Галочкоставители: Те, кто занимается бюрократией ради бюрократии (например, заполнение бесконечных отчётов).
🔸 Надсмотрщики: Те, кто контролирует других без реальной необходимости (например, менеджеры, которые только проводят совещания).
Поскольку большую часть своей рабочей жизни я провел в крупных компаниях, то мне подобная классификация откликается.
Причем в любых изменениях именно подобные "бредсфокусированные" типы наиболее самоотверженно саботируют и сопротивляются за статус кво.
🔵 Откуда появляется необходимость в бредовой работе?
Эго, нарциссизм, страхи и тревоги помогают фокусироваться на ненужном:
🔸 Компании нанимают больше людей, чтобы казаться успешнее ("мы растём!")
🔸 Начальники создают новые роли, чтобы укрепить свой статус ("у меня много подчиненных")
🔸 Люди боятся признать, что их работа бессмысленна, потому что это угрожает их самооценке (привет от синдрома вахтера 🙋♂️)
🔵 Чем бредовые работы опасны для бизнеса?
🔸 Падает мотивация креативных вовлеченных сотрудников (умные люди не хотят заниматься ерундой - им это физически и морально тяжело)
🔸 Растут издержки (платить за «лишних» людей, поддерживающих систему)
🔸 Компания теряет гибкость и эффективность (бюрократия убивает инновации)
Если смотреть на феномен "бредовой работы" с позиции психологии, то это яркое проявление сговора групп и лидеров, а в некоторых случаях уход в фантазии или даже - проявление групповых и индивидуальных защит (расщепление, отрицание и пр).
Автор, дрейфуя от феодализма к менеджериальной культуре, от истоков бюрократии - к развитию четвертичного сектора, от Томаса Карлейля к Джону Кейнсу и Андре Горцу, показывает, как возникло наше отношение к труду и как можно его изменить.
Действительно полезная книга для всех (хоть местами и жесткая, автор помним - анархист), кто хочет верить, что труд должен иметь смысл.
❓ Вопросы для рефлексии:
🔸 Как вы считаете, есть ли в вашей компании "бредовые работы"?
🔸 Что можно сделать, чтобы избежать их появления?
#лидерство #менеджмент #эффективность #книги #сговор
"Что, если большинство из нас работает не для того, чтобы что-то создавать или улучшать мир, а просто потому, что система заставляет нас верить в необходимость этого? "
Есть интересная книга "Бредовая работа. Трактат о распространении бессмысленного труда" Дэвида Гребера - антрополога, общественного деятеля и по духу - анархиста.
В книге развивается провокационная мысль, что в обществе формируется большое количество областей с "бредовой работой" - активностью, которая не приносит реальной пользы обществу и самому работнику.
Это может быть бесконечная бюрократическая волокита, создание ненужных отчетов или выполнение задач, которые никто не заметит, если их не сделать. Но, запустив единожды, отменить или избавиться от подобного "бреда" становится сложно
Гребер утверждает: многие высокооплачиваемые позиции (особенно в корпорациях и финансах) — это «бредовые работы». Они лишь поддерживают бредовую системe, не приносят пользы обществу и бизнесу
🔵Части бредовой системы поддерживаются различными типами бредово-сфокусированных сотрудников:
🔸 Лакеи: Те, кто создаёт видимость занятости (например, администраторы, которые только отвечают на письма).
🔸 Головорезы: Те, кто наносит вред другим (например, юристы, занимающиеся агрессивными судебными разбирательствами).
🔸 Заплатки: Те, кто исправляет ошибки, которых можно было бы избежать (например, программисты, которые чинят плохо написанный код).
🔸 Галочкоставители: Те, кто занимается бюрократией ради бюрократии (например, заполнение бесконечных отчётов).
🔸 Надсмотрщики: Те, кто контролирует других без реальной необходимости (например, менеджеры, которые только проводят совещания).
Поскольку большую часть своей рабочей жизни я провел в крупных компаниях, то мне подобная классификация откликается.
Причем в любых изменениях именно подобные "бредсфокусированные" типы наиболее самоотверженно саботируют и сопротивляются за статус кво.
🔵 Откуда появляется необходимость в бредовой работе?
Эго, нарциссизм, страхи и тревоги помогают фокусироваться на ненужном:
🔸 Компании нанимают больше людей, чтобы казаться успешнее ("мы растём!")
🔸 Начальники создают новые роли, чтобы укрепить свой статус ("у меня много подчиненных")
🔸 Люди боятся признать, что их работа бессмысленна, потому что это угрожает их самооценке (привет от синдрома вахтера 🙋♂️)
🔵 Чем бредовые работы опасны для бизнеса?
🔸 Падает мотивация креативных вовлеченных сотрудников (умные люди не хотят заниматься ерундой - им это физически и морально тяжело)
🔸 Растут издержки (платить за «лишних» людей, поддерживающих систему)
🔸 Компания теряет гибкость и эффективность (бюрократия убивает инновации)
Если смотреть на феномен "бредовой работы" с позиции психологии, то это яркое проявление сговора групп и лидеров, а в некоторых случаях уход в фантазии или даже - проявление групповых и индивидуальных защит (расщепление, отрицание и пр).
Автор, дрейфуя от феодализма к менеджериальной культуре, от истоков бюрократии - к развитию четвертичного сектора, от Томаса Карлейля к Джону Кейнсу и Андре Горцу, показывает, как возникло наше отношение к труду и как можно его изменить.
Действительно полезная книга для всех (хоть местами и жесткая, автор помним - анархист), кто хочет верить, что труд должен иметь смысл.
❓ Вопросы для рефлексии:
🔸 Как вы считаете, есть ли в вашей компании "бредовые работы"?
🔸 Что можно сделать, чтобы избежать их появления?
Бессознательное в организации pinned «300 заметок, которые имеют смысл #итоги Опубликованы очередные 50 заметок, в которых смысла больше, чем в обычном референсе на другой материал . Как уже принято, подвожу итоги. Истории прошлых лучших постов (они также закреплены в канале): 🔸Первые 50 🔸Первые…»
350 заметок, которые имеют смысл
#итоги
Опубликованы очередные 50 заметок со смыслом
Подвожу итоги и делюсь рейтингом самых интересных (по количеству просмотров) постов
💬 Прошлый подобный итог про 300 был в конце августа 2024, т.е. прошло 7 месяцев.
💬 В прошлом рейтинге были заметки выше 900 просмотров, сейчас ставлю выше 950.
Инфляция просмотров +50. Прошлая инфляция была +200 (с 700 до 900), и, кажется, немного сбавился темп, несмотря на то, что прибавилось 465 подписчика (с 1553 до 2018)
💬 С другой стороны постов с просмотром более 1000 было 6, а сейчас - 12. Т.е. в два раза больше. Идет небольшое повышение интереса к каждой статье.
Список постов по рейтингу просмотров:
🔸1513 Видео. Биология Религии. Робер Сапольски
🔸1140 Рефлексивные заметки о внедрении изменений через призму модели "90 дней"
🔸1134 Не будьте эмоциональными крабами - заражайте друг друга позитивом
🔸1067 Сопротивление Agile трансформациям через призму фрейма 4-х границ
🔸1056 Как защищается Обсессивно-компульсивная личность?
🔸1056 ОКЛ. Суеверное мышление в религии, у голубей и туземцев
🔸1047 Регрессивные и прогрессивные силы в группе
🔸1039 Расширяем инструментарий рефлексии. Виды границ
🔸1019 Модель 4-х границ Ларри Хиршхорна
🔸1016 Рефлексивные заметки о внедрении изменений через призму Procsi ADKAR
🔸1007 ОКЛ. Аннулирование. Тревога и Ритуалы
🔸1002 Психодинамический метод. Group Relationship Kazahstan/Moscow
🔸983 Сговор в организации: как понять, что мы вступили в деструктивные отношения?
🔸972 Карта культурных различий. Эрин Мейер
🔸967 Про ОКЛ. ОК-персонажи в фильмах
🔸962 Деструктивные установки и послания в организациях. Не чувствуй!
🔸953 Видео Социология - эффективный инструмент для современного менеджера. Алексей Пименов
🔸950 Про особенности карт культурных различий
🔸950 О дивный новый шизоидно-нарциссический мир...
Истории прошлых лучших постов (они также закреплены в канале):
➡️ Первые 50
➡️ Первые 100
➡️ Первые 150
➡️ Первые 200
➡️ Первые 250
➡️ Первые 300
#итоги
Опубликованы очередные 50 заметок со смыслом
Подвожу итоги и делюсь рейтингом самых интересных (по количеству просмотров) постов
💬 Прошлый подобный итог про 300 был в конце августа 2024, т.е. прошло 7 месяцев.
💬 В прошлом рейтинге были заметки выше 900 просмотров, сейчас ставлю выше 950.
Инфляция просмотров +50. Прошлая инфляция была +200 (с 700 до 900), и, кажется, немного сбавился темп, несмотря на то, что прибавилось 465 подписчика (с 1553 до 2018)
💬 С другой стороны постов с просмотром более 1000 было 6, а сейчас - 12. Т.е. в два раза больше. Идет небольшое повышение интереса к каждой статье.
Список постов по рейтингу просмотров:
🔸1513 Видео. Биология Религии. Робер Сапольски
🔸1140 Рефлексивные заметки о внедрении изменений через призму модели "90 дней"
🔸1134 Не будьте эмоциональными крабами - заражайте друг друга позитивом
🔸1067 Сопротивление Agile трансформациям через призму фрейма 4-х границ
🔸1056 Как защищается Обсессивно-компульсивная личность?
🔸1056 ОКЛ. Суеверное мышление в религии, у голубей и туземцев
🔸1047 Регрессивные и прогрессивные силы в группе
🔸1039 Расширяем инструментарий рефлексии. Виды границ
🔸1019 Модель 4-х границ Ларри Хиршхорна
🔸1016 Рефлексивные заметки о внедрении изменений через призму Procsi ADKAR
🔸1007 ОКЛ. Аннулирование. Тревога и Ритуалы
🔸1002 Психодинамический метод. Group Relationship Kazahstan/Moscow
🔸983 Сговор в организации: как понять, что мы вступили в деструктивные отношения?
🔸972 Карта культурных различий. Эрин Мейер
🔸967 Про ОКЛ. ОК-персонажи в фильмах
🔸962 Деструктивные установки и послания в организациях. Не чувствуй!
🔸953 Видео Социология - эффективный инструмент для современного менеджера. Алексей Пименов
🔸950 Про особенности карт культурных различий
🔸950 О дивный новый шизоидно-нарциссический мир...
Истории прошлых лучших постов (они также закреплены в канале):
➡️ Первые 50
➡️ Первые 100
➡️ Первые 150
➡️ Первые 200
➡️ Первые 250
➡️ Первые 300
Бессознательное в организации pinned «350 заметок, которые имеют смысл #итоги Опубликованы очередные 50 заметок со смыслом Подвожу итоги и делюсь рейтингом самых интересных (по количеству просмотров) постов 💬 Прошлый подобный итог про 300 был в конце августа 2024, т.е. прошло 7 месяцев.…»
Сговор, группомыслие, бредовая работа: как распознать диссфункциональные отношения в вашей команде?
#лидерство #сговор #группомыслие #деструктивный_менеджмент
Объединяя темы сговора, группомыслия и бредовой работы - все это дисфункциональные отношения групп/организаций. Признаки того, что в коллективе присутствуют тревоги и страхи вымывающие силы и энергию лидеров и последователей
Время от времени мы замечаем их признаки, но часто мимолетно - не осознавая насколько эти отношения губительны для команд и результата
А ведь хочется заранее понимать, диагностировать насколько все критично
Со временем у меня накопился некий набор признаков, позволяющий мне понимать, что дело не во мне, а в динамике группы и организации
Используя эти признаки я сам осознаю и помогаю клиентам осознать эту динамику, отлепить себя от проекций организационных тревог и сохранить силы для результативной работы
Признаки распределены по 5 категориям (см. ниже)
Поскольку ТГ имеет ограничение на количество символов, здесь приведены только 3 из 10 признаков. Если интересно, остальные можно найти на Telegraph страничке
1️⃣ Потеря объективности, субъективный фильтр, личная привязанность
🔸 Игнорирование данных и фактов – если аналитика противоречит желаемому результату, ей не доверяют или находят «объяснения»
🔸 Эмоциональная защита решений – лидер оправдывает даже ошибочные действия команды, потому что «они свои» и «старались»
🔸 Подмена целей компании интересами группы – решения принимаются ради комфорта команды, а не эффективности бизнеса
2️⃣ Культ личности, кумовство
🔸 Продвижение «своих» – ключевые должности и поощрения получают люди, лояльные лидеру, а не наиболее компетентные.
🔸 Ритуалы подчинения - обязательные восхваления лидера на собраниях, корпоративных мероприятиях или в чатах (тосты, поздравления, «спасибо за мудрость»).
🔸 Карательная система для инакомыслящих – тех, кто не поддерживает лидера, изолируют, лишают перспектив, увольняют
3️⃣ Групповой конформизм, склонность к самоцензуре, избегание конфликтов
🔸 Страх высказывать мнение – участники боятся выражать несогласие, чтобы не нарушить «гармонию» или не быть отвергнутыми
🔸 Давление на инакомыслящих – тех, кто задает неудобные вопросы, называют «нелояльными», «некомандными» или «проблемными»
🔸Иллюзия единства – создается впечатление, что все поддерживают лидера, хотя на самом деле многие молчат из-за страха или конформизма
4️⃣ Бредовая работа, ритуализация, безответственность, безразличие
🔸 Избыточная бюрократия - чрезмерное количество отчетов, согласований и процедур, которые не добавляют ценности
🔸 Перекладывание ответственности - в коллективе часто используются фразы типа: "Это не моя задача" или "Пусть руководитель решает"
🔸 Бессмысленная работа - проводятся бесконечные совещания - без решений, пишутся отчеты - которые никто не читает, задачи выполняются "для галочки"
5️⃣ Эмоциональные качели, манипуляции, выгорание
🔸 В группе проявляются резкие перепады настроения – от энтузиазма до апатии
🔸 Частые неадекватные реакции на рабочие ситуации - срывы, агрессия, слезы
🔸 Манипулятивные техники - стыд и вина используются в коллективе для мотивации, перекладывания работы
📌 Как использовать список дисфункциональных признаков для диагностики:
Оценка : Пройдите по каждому пункту и оцените, насколько он соответствует вашему поведению и взаимодействию с командой. Можно использовать шкалу 0-1, где 1 — согласен, 0 — не согласен.
Анализ : Если большинство ответов имеют ответ - "да", это может указывать на то, что в вашей команде процветают дисфункциональные отношения
#лидерство #сговор #группомыслие #деструктивный_менеджмент
Объединяя темы сговора, группомыслия и бредовой работы - все это дисфункциональные отношения групп/организаций. Признаки того, что в коллективе присутствуют тревоги и страхи вымывающие силы и энергию лидеров и последователей
Время от времени мы замечаем их признаки, но часто мимолетно - не осознавая насколько эти отношения губительны для команд и результата
А ведь хочется заранее понимать, диагностировать насколько все критично
Со временем у меня накопился некий набор признаков, позволяющий мне понимать, что дело не во мне, а в динамике группы и организации
Используя эти признаки я сам осознаю и помогаю клиентам осознать эту динамику, отлепить себя от проекций организационных тревог и сохранить силы для результативной работы
Признаки распределены по 5 категориям (см. ниже)
Поскольку ТГ имеет ограничение на количество символов, здесь приведены только 3 из 10 признаков. Если интересно, остальные можно найти на Telegraph страничке
1️⃣ Потеря объективности, субъективный фильтр, личная привязанность
🔸 Игнорирование данных и фактов – если аналитика противоречит желаемому результату, ей не доверяют или находят «объяснения»
🔸 Эмоциональная защита решений – лидер оправдывает даже ошибочные действия команды, потому что «они свои» и «старались»
🔸 Подмена целей компании интересами группы – решения принимаются ради комфорта команды, а не эффективности бизнеса
2️⃣ Культ личности, кумовство
🔸 Продвижение «своих» – ключевые должности и поощрения получают люди, лояльные лидеру, а не наиболее компетентные.
🔸 Ритуалы подчинения - обязательные восхваления лидера на собраниях, корпоративных мероприятиях или в чатах (тосты, поздравления, «спасибо за мудрость»).
🔸 Карательная система для инакомыслящих – тех, кто не поддерживает лидера, изолируют, лишают перспектив, увольняют
3️⃣ Групповой конформизм, склонность к самоцензуре, избегание конфликтов
🔸 Страх высказывать мнение – участники боятся выражать несогласие, чтобы не нарушить «гармонию» или не быть отвергнутыми
🔸 Давление на инакомыслящих – тех, кто задает неудобные вопросы, называют «нелояльными», «некомандными» или «проблемными»
🔸Иллюзия единства – создается впечатление, что все поддерживают лидера, хотя на самом деле многие молчат из-за страха или конформизма
4️⃣ Бредовая работа, ритуализация, безответственность, безразличие
🔸 Избыточная бюрократия - чрезмерное количество отчетов, согласований и процедур, которые не добавляют ценности
🔸 Перекладывание ответственности - в коллективе часто используются фразы типа: "Это не моя задача" или "Пусть руководитель решает"
🔸 Бессмысленная работа - проводятся бесконечные совещания - без решений, пишутся отчеты - которые никто не читает, задачи выполняются "для галочки"
5️⃣ Эмоциональные качели, манипуляции, выгорание
🔸 В группе проявляются резкие перепады настроения – от энтузиазма до апатии
🔸 Частые неадекватные реакции на рабочие ситуации - срывы, агрессия, слезы
🔸 Манипулятивные техники - стыд и вина используются в коллективе для мотивации, перекладывания работы
📌 Как использовать список дисфункциональных признаков для диагностики:
Оценка : Пройдите по каждому пункту и оцените, насколько он соответствует вашему поведению и взаимодействию с командой. Можно использовать шкалу 0-1, где 1 — согласен, 0 — не согласен.
Анализ : Если большинство ответов имеют ответ - "да", это может указывать на то, что в вашей команде процветают дисфункциональные отношения
Елена Ступина | Первые лица и советники: Тандем возможностей
#подкаст #бизнес_на_кушетке #рекомендация
Опубликован эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" с Еленой Ступиной - советником первых лиц по выстраиванию HR-стратегии, предпринимателем и executive бизнес-коучем
На встрече мы обсуждаем то, как советники первых лиц и вообще консультанты помогают собственникам и топ-руководителям в управлении бизнесом, прохождении перемен и преодолении кризисов
Из затронутых тем мне очень отозвалось то, как профессионалы на высоком уровне формируют рабочие группы
Елена называет это "тандем" формируя это слово от "танго", причем в случае с лидерами и консультантами, ведущий и ведомый время от времени меняются
📌 За время нашей беседы гостья определила факторы успеха в взаимодействии "первое лицо - советник", но если брать шире, мы можем применить это и для пар лидер - консультант, лидер - партнер:
🤝 Партнерство и доверие - основа эффективной работы. Доверие может формироваться на основе профессионализма, надежности, предыдущих результатов.
🤝 Открытая коммуникация. Возможность честно высказывать свое мнение, быть уязвимым, получать обратную связь.
🤝 Уважение к другому. Принятие другого человека целиком, умение работать с его сильными и слабыми сторонами.
🤝 Общее понимание цели. Оба участника "танго" должны понимать, что работают на общий результат.
🤝 Способность выдерживать разные точки зрения. Признание того, что другой человек может видеть ситуацию иначе, и это может быть полезно.
"На чём ещё формируется доверие в таком тандеме? Это, конечно, на открытой коммуникации. А это второй момент, когда я могу тебе сказать, что мне а нравится, как мне нравится. Я могу, ну, быть уязвимым. Вот. И это уважение к другому." - Елена Ступина
"Каждый из нас понимал, что другой не враг, что другой за то же, за то, что и ты. Просто у него другая точка зрения. И вот это уважение к другой точке зрения, к умению донести, удерживать позицию, позволяло двигаться шаг за шагом..." - Елена Ступина
В эпизоде много и других интересных тем и вопросов, позволяющих задуматься о роли наемного консультанта, руководителя, команды и достигаемых целей.
Эпизод будет полезен как людям бизнеса (собственникам, топ-руководителям, предпринимателям, HR-директорам и др. ) , так и профессионалам помогающих профессий (коучам, советника, менторам)
Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Telegram
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 VK
🎤 YouTube
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 Deezer
🎤 Podster.fm
🎤 Pocket Casts
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube
#подкаст #бизнес_на_кушетке #рекомендация
Опубликован эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" с Еленой Ступиной - советником первых лиц по выстраиванию HR-стратегии, предпринимателем и executive бизнес-коучем
На встрече мы обсуждаем то, как советники первых лиц и вообще консультанты помогают собственникам и топ-руководителям в управлении бизнесом, прохождении перемен и преодолении кризисов
Из затронутых тем мне очень отозвалось то, как профессионалы на высоком уровне формируют рабочие группы
Елена называет это "тандем" формируя это слово от "танго", причем в случае с лидерами и консультантами, ведущий и ведомый время от времени меняются
📌 За время нашей беседы гостья определила факторы успеха в взаимодействии "первое лицо - советник", но если брать шире, мы можем применить это и для пар лидер - консультант, лидер - партнер:
🤝 Партнерство и доверие - основа эффективной работы. Доверие может формироваться на основе профессионализма, надежности, предыдущих результатов.
🤝 Открытая коммуникация. Возможность честно высказывать свое мнение, быть уязвимым, получать обратную связь.
🤝 Уважение к другому. Принятие другого человека целиком, умение работать с его сильными и слабыми сторонами.
🤝 Общее понимание цели. Оба участника "танго" должны понимать, что работают на общий результат.
🤝 Способность выдерживать разные точки зрения. Признание того, что другой человек может видеть ситуацию иначе, и это может быть полезно.
"На чём ещё формируется доверие в таком тандеме? Это, конечно, на открытой коммуникации. А это второй момент, когда я могу тебе сказать, что мне а нравится, как мне нравится. Я могу, ну, быть уязвимым. Вот. И это уважение к другому." - Елена Ступина
"Каждый из нас понимал, что другой не враг, что другой за то же, за то, что и ты. Просто у него другая точка зрения. И вот это уважение к другой точке зрения, к умению донести, удерживать позицию, позволяло двигаться шаг за шагом..." - Елена Ступина
В эпизоде много и других интересных тем и вопросов, позволяющих задуматься о роли наемного консультанта, руководителя, команды и достигаемых целей.
Эпизод будет полезен как людям бизнеса (собственникам, топ-руководителям, предпринимателям, HR-директорам и др. ) , так и профессионалам помогающих профессий (коучам, советника, менторам)
Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Telegram
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 VK
🎤 YouTube
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 Deezer
🎤 Podster.fm
🎤 Pocket Casts
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube
2 выпуск 6 сезона
Елена Ступина | Первые лица и советники: Тандем возможностей — Подкаст «Бизнес на кушетке»
В новом эпизоде подкаста "Бизнес на кушетке" мы обсуждаем то, как советники первых лиц помогают в управлении бизнесом, прохождении перемен и преодолении кризисов. Мне в этом помогает Елена Ступина - советник первых лиц по выстраиванию HR-стратегии, п
Тирания надо
#теория
Часто в работе с клиентами слышу предложения со словом "надо". Фразы произносятся, но в большинстве своём не осознаются. Надо - кому?
Ещё больше подобных надо сокрыто в бессознательных установках, которые даже не озвучиваются, но им следуют:
👉 Надо быть хорошей девочкой и не приносить проблем.
👉 Надо быть настоящим мужчиной и справляться со всеми проблемами самостоятельно.
👉 Надо приносить пользу и не быть бесполезным.
Бывает, надо может заменяться на другое бескомпромиссное слово — должен:
👉 Я должен всегда достигать успеха, иначе я ничто.
👉 Я должен быть лучше других, чтобы меня уважали.
👉 Я должен работать больше всех, чтобы считаться ценным.
👉 Надо быть идеальным человеком, мужем, супругой, сотрудником, руководителем...
В своей книге "Невроз и личностный рост" Карен Хорни (немецко-американский психолог, представитель неофрейдизма) описывает концепцию "Тирания Надо" как одну из ключевых проблем, с которыми сталкиваются люди в процессе личностного развития и самореализации.
Установки надо/должен создают внутренний диктаторский голос, который жёстко критикует за любые "несоответствия". Хорни считала, что они возникают из-за невротических конфликтов и попыток соответствовать ложному идеальному "Я".
Почему требования идеального "Я" тираничны?
🔹 Они негибкие и не учитывают реальные возможности человека.
🔹 Приводят к самообвинению, если что-то идёт не так.
🔹 Создают внутренний конфликт между реальным "Я" и идеализированным образом.
🔹 Вызывают тревогу, выгорание и депрессию.
В рамках правил надо и должен - для нас нет и не может быть ничего невозможного, запретного, недостижимого
Но это не так
И когда наши установки сталкиваются с реальностью, с ограничениями, с тем что действительно мы можем и в наших силах, то случается бурная эмоциональная реакция несостоятельности, содержащая токсичный набор из тревоги, отчаяния, презрения к себе и саморазрушительных импульсов.
Тирания надо... Как с ней бороться?
📌 Карен Хорни предлагала проработать свои диктаторские голоса с психотерапевтом:
🔹 Осознать свои "Надо" — определить и проанализировать, откуда они взялись
🔹 Развивать "реальное Я" — принимать свои ограничения и слабости
🔹 Заменить "Надо" на "Хочу" — учиться слышать свои истинные желания
В консультировании при возникновении фраз "мне надо" , "я должен" обычно задаю ряд вопросов:
Кому?
Кому это надо?
Кому вы задолжали?
Предлагаю, если вы вдруг замечаете эту надость/долженствование, задавать себе эти вопросы и обязательно отвечать
Ответы и мысли лучше - записывать
Потому что в случае очень застойных идеализаций мы с радостью вытесним все это тревожное и - забудем
#теория
Часто в работе с клиентами слышу предложения со словом "надо". Фразы произносятся, но в большинстве своём не осознаются. Надо - кому?
Ещё больше подобных надо сокрыто в бессознательных установках, которые даже не озвучиваются, но им следуют:
👉 Надо быть хорошей девочкой и не приносить проблем.
👉 Надо быть настоящим мужчиной и справляться со всеми проблемами самостоятельно.
👉 Надо приносить пользу и не быть бесполезным.
Бывает, надо может заменяться на другое бескомпромиссное слово — должен:
👉 Я должен всегда достигать успеха, иначе я ничто.
👉 Я должен быть лучше других, чтобы меня уважали.
👉 Я должен работать больше всех, чтобы считаться ценным.
👉 Надо быть идеальным человеком, мужем, супругой, сотрудником, руководителем...
В своей книге "Невроз и личностный рост" Карен Хорни (немецко-американский психолог, представитель неофрейдизма) описывает концепцию "Тирания Надо" как одну из ключевых проблем, с которыми сталкиваются люди в процессе личностного развития и самореализации.
Установки надо/должен создают внутренний диктаторский голос, который жёстко критикует за любые "несоответствия". Хорни считала, что они возникают из-за невротических конфликтов и попыток соответствовать ложному идеальному "Я".
Почему требования идеального "Я" тираничны?
🔹 Они негибкие и не учитывают реальные возможности человека.
🔹 Приводят к самообвинению, если что-то идёт не так.
🔹 Создают внутренний конфликт между реальным "Я" и идеализированным образом.
🔹 Вызывают тревогу, выгорание и депрессию.
В рамках правил надо и должен - для нас нет и не может быть ничего невозможного, запретного, недостижимого
Но это не так
И когда наши установки сталкиваются с реальностью, с ограничениями, с тем что действительно мы можем и в наших силах, то случается бурная эмоциональная реакция несостоятельности, содержащая токсичный набор из тревоги, отчаяния, презрения к себе и саморазрушительных импульсов.
Тирания надо... Как с ней бороться?
📌 Карен Хорни предлагала проработать свои диктаторские голоса с психотерапевтом:
🔹 Осознать свои "Надо" — определить и проанализировать, откуда они взялись
🔹 Развивать "реальное Я" — принимать свои ограничения и слабости
🔹 Заменить "Надо" на "Хочу" — учиться слышать свои истинные желания
В консультировании при возникновении фраз "мне надо" , "я должен" обычно задаю ряд вопросов:
Кому?
Кому это надо?
Кому вы задолжали?
Предлагаю, если вы вдруг замечаете эту надость/долженствование, задавать себе эти вопросы и обязательно отвечать
Ответы и мысли лучше - записывать
Потому что в случае очень застойных идеализаций мы с радостью вытесним все это тревожное и - забудем
Про карьеру простым языком
Все чаще слышу вопросы о планировании карьерного пути, дизайне карьеры и сопровождении в профессиональном развитии.
Сам я не эксперт в этой области, но мне всегда интересно учиться у тех, кто разбирается в чем-то лучше меня. Так получилось, что среди моих подписчиков есть Софья Андрикова — и она как раз такой человек.
Софья профессионально занимается оценкой руководителей (инструменты Hogan, BasePro), аудитом команд и ведет полезный канал ➡️ «Про карьеру простым языком». Там она делится знаниями и инструментами по развитию карьеры, личного бренда и лидерству.
Вот несколько тем, которые особенно могут быть интересны управленцам и тем профессионалам, кто задумался о продвижении:
🔹 О системе мотивации SCARF Дэвида Рока, где структурно изложены ключевые принципы мотивации
🔹 Напоминание о роли нетворка и эффективности кругов Данбара
🔹 Размышления на тему: «Как руководителю создавать смыслы для команды?»
Если вам близки темы осознанного развития, управления карьерой и лидерства — этот канал точно стоит добавить в закладки
Все чаще слышу вопросы о планировании карьерного пути, дизайне карьеры и сопровождении в профессиональном развитии.
Сам я не эксперт в этой области, но мне всегда интересно учиться у тех, кто разбирается в чем-то лучше меня. Так получилось, что среди моих подписчиков есть Софья Андрикова — и она как раз такой человек.
Софья профессионально занимается оценкой руководителей (инструменты Hogan, BasePro), аудитом команд и ведет полезный канал ➡️ «Про карьеру простым языком». Там она делится знаниями и инструментами по развитию карьеры, личного бренда и лидерству.
Вот несколько тем, которые особенно могут быть интересны управленцам и тем профессионалам, кто задумался о продвижении:
🔹 О системе мотивации SCARF Дэвида Рока, где структурно изложены ключевые принципы мотивации
🔹 Напоминание о роли нетворка и эффективности кругов Данбара
🔹 Размышления на тему: «Как руководителю создавать смыслы для команды?»
Если вам близки темы осознанного развития, управления карьерой и лидерства — этот канал точно стоит добавить в закладки
Telegram
Про карьеру простым языком от Софии Андриковой
Управлять Карьерой - легко! Этому можно научиться и использовать всю жизнь. Меня зовут София Андрикова @SofiaAndrikova, я Executive и Карьерный коуч, эксперт по оценке Hogan, BasePro. Здесь всё про карьеру, профбренд и развитие.
Про эффективные команды, потребности сотрудников, достаточно хорошую мать и отсутствующего отца
#исследование #лидерство #отец #мать #психодинамика #винникотт
Последний пост про различия "отцовского" и "материнского" в быту, организациях и бизнесе было аж в декабре 2023 года
Давно
А я, на секундочку, вдруг кто не помнит, защищал магистерскую по психологии с темой о влиянии образа отцовской фигуры на взаимоотношения между сотрудниками и лидерами в свете психоаналитических концепций
По теме есть: опубликованная статья и выступление
Хочется сегодня опираясь на образы значимых фигур посмотреть на две вещи:
1) проект Аристотель компании Google, которая пыталась вывести формулу идеальной команды
2) отчет Gаllup Leadership Report: What Followers Want (отчет чего хотят последователи от лидеров)
Что мы видим? (смотрим картинку ниже)
На первом месте у эффективных команд от Google - психологическая безопасность
Это критичный фактор, означающий, что члены команды чувствуют себя в безопасности при выражении своих идей, признании ошибок и рисках без страха осуждения или наказания
Что ожидают сотрудники от руководителей по опросам Gallup?
Уверенность в завтрашнем дне, доверие, забота, стабильность.
Кажется, что сходится
Психоаналитик Дональд Винникотт предложил в свое время концепцию "достаточно хорошей матери" (ДХМ) - той, что активно приспособляется к потребностям младенца. Чье активное приспособление уменьшается по мере роста способности младенца переносить фрустрацию
Можно выделить несколько признаков такой матери:
🔸 Чуткость - мать способна улавливать сигналы младенца и отвечать на них с эмпатией. Это сравнимо с потребностью в доверии и надежде последователей от Gallup
🔸 Помощь в преодолении фрустрации, что близко к состраданию, Мать не старается избежать любой детской неудовлетворённости, но дает поддержку
🔸 Мать формирует эмоциональную предсказуемость и постоянство в заботе, и это совпадает с потребностью в стабильности
По сути отчет подтверждает, что мы и так понимаем: в условиях неизвестности последователи формируют проекции "достаточно хорошей матери" на своих лидеров.
И здесь возникает очень сложный вопрос
Достаточно ли отвечать на потребности, чтобы команда, организация или бизнес стали успешными?
Не достаточно
Материнская функция в семье призвана дарить безусловную любовь, наполняющую нарциссизм жизни детей. Они от этого становятся устойчивыми, подготовленным к фрустрациям определенного рода
Но что если необходимо достигать целей, добиваться значимых результатов?
Здесь необходим отец. Функция отца в семье дать уже "условную любовь" - отношения, которые можно получить только если соответствовать правилам, требованиям, познакомившись с миром вне диады мать-ребенок.
Также задача отца - сепарировать ребенка от матери, дать ему возможность (читай - пинок) и поддержку изучать мир вне симбиоза
Где видим мы это в потребностях последователей?
Не видим
Но видим - в исследования Google
У эффективных команд присутствуют структура и ясность - закон и правила установленные образом отца Сотрудники осознают, что они должны достигать результата, именно за это их и достижения будут признаны
И если этого важного требования нет, то в организации формируется образ "отсутствующего отца", что в конечном итоге способно приводить к стагнации и даже "организационной смерти". Про образ "отсутствующего отца" и его негативное влияние есть отдельный пост - читать тут
Какие выводы?
Отзываясь на потребности последователей недостаточно для формирования успешных команд
Лидерам необходимо задавать структуру, формировать правила и требовать достигать целей
Т.е. - совмещать образы "достаточно хорошей матери", не забывая что даже (и может быть - тем более) в организационной семье образ отца не менее важен для развития
#исследование #лидерство #отец #мать #психодинамика #винникотт
Последний пост про различия "отцовского" и "материнского" в быту, организациях и бизнесе было аж в декабре 2023 года
Давно
А я, на секундочку, вдруг кто не помнит, защищал магистерскую по психологии с темой о влиянии образа отцовской фигуры на взаимоотношения между сотрудниками и лидерами в свете психоаналитических концепций
По теме есть: опубликованная статья и выступление
Хочется сегодня опираясь на образы значимых фигур посмотреть на две вещи:
1) проект Аристотель компании Google, которая пыталась вывести формулу идеальной команды
2) отчет Gаllup Leadership Report: What Followers Want (отчет чего хотят последователи от лидеров)
Что мы видим? (смотрим картинку ниже)
На первом месте у эффективных команд от Google - психологическая безопасность
Это критичный фактор, означающий, что члены команды чувствуют себя в безопасности при выражении своих идей, признании ошибок и рисках без страха осуждения или наказания
Что ожидают сотрудники от руководителей по опросам Gallup?
Уверенность в завтрашнем дне, доверие, забота, стабильность.
Кажется, что сходится
Психоаналитик Дональд Винникотт предложил в свое время концепцию "достаточно хорошей матери" (ДХМ) - той, что активно приспособляется к потребностям младенца. Чье активное приспособление уменьшается по мере роста способности младенца переносить фрустрацию
Можно выделить несколько признаков такой матери:
🔸 Чуткость - мать способна улавливать сигналы младенца и отвечать на них с эмпатией. Это сравнимо с потребностью в доверии и надежде последователей от Gallup
🔸 Помощь в преодолении фрустрации, что близко к состраданию, Мать не старается избежать любой детской неудовлетворённости, но дает поддержку
🔸 Мать формирует эмоциональную предсказуемость и постоянство в заботе, и это совпадает с потребностью в стабильности
По сути отчет подтверждает, что мы и так понимаем: в условиях неизвестности последователи формируют проекции "достаточно хорошей матери" на своих лидеров.
И здесь возникает очень сложный вопрос
Достаточно ли отвечать на потребности, чтобы команда, организация или бизнес стали успешными?
Не достаточно
Материнская функция в семье призвана дарить безусловную любовь, наполняющую нарциссизм жизни детей. Они от этого становятся устойчивыми, подготовленным к фрустрациям определенного рода
Но что если необходимо достигать целей, добиваться значимых результатов?
Здесь необходим отец. Функция отца в семье дать уже "условную любовь" - отношения, которые можно получить только если соответствовать правилам, требованиям, познакомившись с миром вне диады мать-ребенок.
Также задача отца - сепарировать ребенка от матери, дать ему возможность (читай - пинок) и поддержку изучать мир вне симбиоза
Где видим мы это в потребностях последователей?
Не видим
Но видим - в исследования Google
У эффективных команд присутствуют структура и ясность - закон и правила установленные образом отца Сотрудники осознают, что они должны достигать результата, именно за это их и достижения будут признаны
И если этого важного требования нет, то в организации формируется образ "отсутствующего отца", что в конечном итоге способно приводить к стагнации и даже "организационной смерти". Про образ "отсутствующего отца" и его негативное влияние есть отдельный пост - читать тут
Какие выводы?
Отзываясь на потребности последователей недостаточно для формирования успешных команд
Лидерам необходимо задавать структуру, формировать правила и требовать достигать целей
Т.е. - совмещать образы "достаточно хорошей матери", не забывая что даже (и может быть - тем более) в организационной семье образ отца не менее важен для развития
Пятничная практика "Метафора недели": что скрывает ваша неделя?
#инструменты #рефлексия
Вечером пятницы или утром выходного дня я оглядываюсь на прошедшую рабочую неделю и делаю несколько рефлексий:
🔸 Записываю в "Холл славы" все свои малые и большие шаги на пути к годовым целям и фокусам
🔸 Вспоминаю что случилось хорошего, чему я научился новому, вспоминаю самые яркие события
🔸 Описываю неделю - как это вообще было. Раньше - текстом, потом стал рисовать. Так появились рисунки - метафоры недели.
Последняя практика подходит по духу и смыслу каналу. Поэтому хочу предложить ее попробовать вам.
Утром пятницы будет публиковаться пост с заданием на рефлексию о метафоричности недели.
После рефлексии вы сможете поделиться результатами - рисунком/описанием/инсайтами, задать вопрос если что-то хочется прояснить
Если вдруг нравится идея - поставьте лайк или напишите комментарий, чтобы понял - насколько интересно будет попробовать инструмент
#инструменты #рефлексия
Вечером пятницы или утром выходного дня я оглядываюсь на прошедшую рабочую неделю и делаю несколько рефлексий:
🔸 Записываю в "Холл славы" все свои малые и большие шаги на пути к годовым целям и фокусам
🔸 Вспоминаю что случилось хорошего, чему я научился новому, вспоминаю самые яркие события
🔸 Описываю неделю - как это вообще было. Раньше - текстом, потом стал рисовать. Так появились рисунки - метафоры недели.
Последняя практика подходит по духу и смыслу каналу. Поэтому хочу предложить ее попробовать вам.
Утром пятницы будет публиковаться пост с заданием на рефлексию о метафоричности недели.
После рефлексии вы сможете поделиться результатами - рисунком/описанием/инсайтами, задать вопрос если что-то хочется прояснить
Если вдруг нравится идея - поставьте лайк или напишите комментарий, чтобы понял - насколько интересно будет попробовать инструмент
Быть достаточно хорошим лидером: перестаньте контролировать и начните вдохновлять
#исследование #лидерство #отец #мать #психодинамика
Пост про эффективные команды, надеюсь, раскрыл потребности последователей в образах достаточно хороших лидеров (ДХЛ) - проекциях 'достаточно хороших матерей'
Возможно, эта потребность — отражение нехватки поддерживающего лидерства в организациях
Но в мире, где лидеров часто сравнивают с героями, способными всё предусмотреть, вдохновить и привести к успеху, идея быть 'достаточно хорошим' звучит как вызов
Однако, что если в "достаточности" — сила, устойчивость и подлинная забота о команде?
"Достаточно хорошая" мать — это не идеальный родитель, который предугадывает каждую потребность младенца.
Это тот, кто сначала активно откликается на потребности ребёнка, создавая ощущение безопасности, а затем постепенно "отступает", позволяя ребёнку сталкиваться с фрустрацией, исследовать мир и развивать самостоятельность.
Такая мать не боится ошибок и поддерживает ребёнка в момент столкновения с ними
По аналогии мы можем говорить, что достаточно хороший лидер — не идеал, не спаситель, не тот, кто знает всё и всегда прав.
Но - человек, способный обеспечивать команде "психологический контейнер" — пространство, в котором участники чувствуют себя безопасно, признаются в ошибках, пробуют новое
👉 Основная задача такого лидера — не контролировать, а создавать условия, в которых команда способна действовать самостоятельно и развиваться
🔷 Какими качествами обладает достаточно хороший лидер?
▫️Принятие несовершенства и толерантность к ошибкам. Несовершенство — часть человеческой природы. ДХЛ понимает, что ошибки неизбежны, и использует их как возможность для обучения и роста
▫️Эмоциональная устойчивость, управление стрессом и выгоранием
ДХЛ умеет выдерживать напряжение в команде, не срываясь, не навязывая решения в стрессовые моменты
▫️Гибкость и адаптивность
ДХЛ быстро реагирует на изменения и принимает решения, которые могут не быть идеальными, но являются оптимальными
▫️Реалистичность
ДХЛ не обещает невозможного, не строит иллюзий, но и не убивает мотивацию. Он честен с собой и командой
🔷 Чем полезны достаточно хорошие лидеры команд и организаций?
▫️Рост автономии
Команда чувствует доверие — это стимулирует инициативу и креативность
▫️Снижение тревожности
Сотрудники работают с меньшим напряжением
▫️Устойчивость в кризис
Люди не ждут, что начальник спасёт: они самостоятельно принимают решения и адаптируются
▫️Повышение вовлечённости
Когда лидер поддерживает команду, но не диктует решения, сотрудники начинают действовать самостоятельно
Как лидеру стать "достаточно хорошим" ?
К сожалению, королевской дороги здесь нет
Это не про быструю технику, которую можно освоить за выходные, а про глубокую внутреннюю работу
🔷 Есть несколько направлений, с которых можно начать:
▫️Работа с собственным перфекционизмом
Признать, что идеальность недостижима, а "достаточность" — это зрелость
▫️Практики рефлексии
Регулярно задавать себе вопросы: чего хочет моя команда? чего боится? чего я сам боюсь? что я пытаюсь компенсировать?
▫️Забота о себе
Лидер, который не в ресурсе, не может быть поддержкой для других. Забота о себе — не эгоизм, а профессиональная необходимость
▫️Обратная связь
Учиться слушать — не ради того, чтобы соглашаться, а чтобы понимать, как вы воспринимаетесь
▫️Психологическая поддержка
Работа с коучем, психологом, супервизором, наставником — это не слабость, а зрелость и готовность развиваться
Достаточно хороший лидер не жертвует эффективностью. Структура, правила и полномочия остаются важными элементами работы
Это стратегия зрелости: стиль управления, где забота становится инструментом для создания сильных команд
Где ошибки — не катастрофа, а часть процесса
Где рост — не только про KPI, но и про внутреннюю силу, которая остаётся с командой, особенно когда лидер отходит в сторону
#исследование #лидерство #отец #мать #психодинамика
Пост про эффективные команды, надеюсь, раскрыл потребности последователей в образах достаточно хороших лидеров (ДХЛ) - проекциях 'достаточно хороших матерей'
Возможно, эта потребность — отражение нехватки поддерживающего лидерства в организациях
Но в мире, где лидеров часто сравнивают с героями, способными всё предусмотреть, вдохновить и привести к успеху, идея быть 'достаточно хорошим' звучит как вызов
Однако, что если в "достаточности" — сила, устойчивость и подлинная забота о команде?
"Достаточно хорошая" мать — это не идеальный родитель, который предугадывает каждую потребность младенца.
Это тот, кто сначала активно откликается на потребности ребёнка, создавая ощущение безопасности, а затем постепенно "отступает", позволяя ребёнку сталкиваться с фрустрацией, исследовать мир и развивать самостоятельность.
Такая мать не боится ошибок и поддерживает ребёнка в момент столкновения с ними
По аналогии мы можем говорить, что достаточно хороший лидер — не идеал, не спаситель, не тот, кто знает всё и всегда прав.
Но - человек, способный обеспечивать команде "психологический контейнер" — пространство, в котором участники чувствуют себя безопасно, признаются в ошибках, пробуют новое
👉 Основная задача такого лидера — не контролировать, а создавать условия, в которых команда способна действовать самостоятельно и развиваться
🔷 Какими качествами обладает достаточно хороший лидер?
▫️Принятие несовершенства и толерантность к ошибкам. Несовершенство — часть человеческой природы. ДХЛ понимает, что ошибки неизбежны, и использует их как возможность для обучения и роста
▫️Эмоциональная устойчивость, управление стрессом и выгоранием
ДХЛ умеет выдерживать напряжение в команде, не срываясь, не навязывая решения в стрессовые моменты
▫️Гибкость и адаптивность
ДХЛ быстро реагирует на изменения и принимает решения, которые могут не быть идеальными, но являются оптимальными
▫️Реалистичность
ДХЛ не обещает невозможного, не строит иллюзий, но и не убивает мотивацию. Он честен с собой и командой
🔷 Чем полезны достаточно хорошие лидеры команд и организаций?
▫️Рост автономии
Команда чувствует доверие — это стимулирует инициативу и креативность
▫️Снижение тревожности
Сотрудники работают с меньшим напряжением
▫️Устойчивость в кризис
Люди не ждут, что начальник спасёт: они самостоятельно принимают решения и адаптируются
▫️Повышение вовлечённости
Когда лидер поддерживает команду, но не диктует решения, сотрудники начинают действовать самостоятельно
Как лидеру стать "достаточно хорошим" ?
К сожалению, королевской дороги здесь нет
Это не про быструю технику, которую можно освоить за выходные, а про глубокую внутреннюю работу
🔷 Есть несколько направлений, с которых можно начать:
▫️Работа с собственным перфекционизмом
Признать, что идеальность недостижима, а "достаточность" — это зрелость
▫️Практики рефлексии
Регулярно задавать себе вопросы: чего хочет моя команда? чего боится? чего я сам боюсь? что я пытаюсь компенсировать?
▫️Забота о себе
Лидер, который не в ресурсе, не может быть поддержкой для других. Забота о себе — не эгоизм, а профессиональная необходимость
▫️Обратная связь
Учиться слушать — не ради того, чтобы соглашаться, а чтобы понимать, как вы воспринимаетесь
▫️Психологическая поддержка
Работа с коучем, психологом, супервизором, наставником — это не слабость, а зрелость и готовность развиваться
Достаточно хороший лидер не жертвует эффективностью. Структура, правила и полномочия остаются важными элементами работы
Это стратегия зрелости: стиль управления, где забота становится инструментом для создания сильных команд
Где ошибки — не катастрофа, а часть процесса
Где рост — не только про KPI, но и про внутреннюю силу, которая остаётся с командой, особенно когда лидер отходит в сторону
Telegram
Бессознательное в организации
Про эффективные команды, потребности сотрудников, достаточно хорошую мать и отсутствующего отца
#исследование #лидерство #отец #мать #психодинамика #винникотт
Последний пост про различия "отцовского" и "материнского" в быту, организациях и бизнесе было…
#исследование #лидерство #отец #мать #психодинамика #винникотт
Последний пост про различия "отцовского" и "материнского" в быту, организациях и бизнесе было…