Engineering notes | Артур Илькаев

Performance Review — это иллюзия прозрачности

Предновогодняя пора — время performance review и оценки 360, чтобы проверить, как вы выполнили годовые цели и насколько соответствуете матрице компетенцией, и решить, повышать зарплату или нет, и насколько большую дать премию. Выскажу непопулярное мнение: эти процессы — лишь иллюзия прозрачности и объективности, и выгодны они только компаниям.

Во-первых, нет конкретных действий, которые приведут к повышению. В известной матрице компетенция есть такие пункты: «видит большую картинку в целом», «применяет широкий круг библиотек, платформ и систем на экспертном уровне». Что это значит? Что конкретно нужно сделать? Как это оценивается? Прямых ответов на эти вопросы не дают, поэтому составить конкретные шаги действительно сложно. Часто руководители сами не понимают, что тебе нужно сделать, а итоговое решение примет дядя CTO или руководитель подразделения.

Во-вторых, performance review и оценка 360 ≠ объективность. Если компании невыгодно делать повышение — даже самое идеальное техническое решение на performance review можно забраковать субъективной оценкой группы технических менеджеров: «ты применял недостаточно широкий круг библиотек» или «у тебя было недостаточно кросс-командого взаимодействия». Я знаю конкретные случаи, когда в бигтех компаниях отклоняли запросы на повышение ровно с такими формулировками. А затем принимали этот запрос, когда сотрудник приносил оффер от другой компании 😉

В-третьих, и самое важное — нужно уметь нравиться людям. Если я коммуникативный, улыбчивый, ничем не примечательный сотрудник и даже далеко не тяну на позицию выше — я получу повышение, потому что я нравлюсь. Можно и нужно пробовать вывозить за счёт глубокой технической экспертизы и развивать ее, но это гораздо сложнее, а люди куда наивнее и проще.

Все эти процессы — лучше, чем ничего. Появляется хоть какая-то картина того, как можно получить повышение и какое у тебя есть будущее в компании, однако рассчитывать на них и перформить весь год как не в себя — нерационально: велик шанс получить лишь микроповышение, выгореть в гули и ненавидеть работу. Оно вам надо?

Что можно сделать прямо сейчас, чтобы все-таки получить повышение?
Подготовить весомые контр-офферы, регулярно посещая собеседования. Только не бросайтесь ими сразу, а идите через стандартные процессы повышения, имея туз в рукаве.

www.group-telegram.com/sg/artrblog.com/17

1.7K viewsDec 20, 2023 at 08:02

Performance Review — это иллюзия прозрачности

Предновогодняя пора — время performance review и оценки 360, чтобы проверить, как вы выполнили годовые цели и насколько соответствуете матрице компетенцией, и решить, повышать зарплату или нет, и насколько большую дать премию. Выскажу непопулярное мнение: эти процессы — лишь иллюзия прозрачности и объективности, и выгодны они только компаниям.

Во-первых, нет конкретных действий, которые приведут к повышению. В известной матрице компетенция есть такие пункты: «видит большую картинку в целом», «применяет широкий круг библиотек, платформ и систем на экспертном уровне». Что это значит? Что конкретно нужно сделать? Как это оценивается? Прямых ответов на эти вопросы не дают, поэтому составить конкретные шаги действительно сложно. Часто руководители сами не понимают, что тебе нужно сделать, а итоговое решение примет дядя CTO или руководитель подразделения.

Во-вторых, performance review и оценка 360 ≠ объективность. Если компании невыгодно делать повышение — даже самое идеальное техническое решение на performance review можно забраковать субъективной оценкой группы технических менеджеров: «ты применял недостаточно широкий круг библиотек» или «у тебя было недостаточно кросс-командого взаимодействия». Я знаю конкретные случаи, когда в бигтех компаниях отклоняли запросы на повышение ровно с такими формулировками. А затем принимали этот запрос, когда сотрудник приносил оффер от другой компании 😉

В-третьих, и самое важное — нужно уметь нравиться людям. Если я коммуникативный, улыбчивый, ничем не примечательный сотрудник и даже далеко не тяну на позицию выше — я получу повышение, потому что я нравлюсь. Можно и нужно пробовать вывозить за счёт глубокой технической экспертизы и развивать ее, но это гораздо сложнее, а люди куда наивнее и проще.

Все эти процессы — лучше, чем ничего. Появляется хоть какая-то картина того, как можно получить повышение и какое у тебя есть будущее в компании, однако рассчитывать на них и перформить весь год как не в себя — нерационально: велик шанс получить лишь микроповышение, выгореть в гули и ненавидеть работу. Оно вам надо?

Что можно сделать прямо сейчас, чтобы все-таки получить повышение?
Подготовить весомые контр-офферы, регулярно посещая собеседования. Только не бросайтесь ими сразу, а идите через стандартные процессы повышения, имея туз в рукаве.

BY Engineering notes | Артур Илькаев