Удача, подготовка и возможность
Недавно наткнулся на фразу Сенеки «удача возникает там, где подготовленность встречается с возможностью», и вспомнил, что давно уже об этом хотел пост написать. Ну, значит, точно пора 🙂
Очень часто слышу про людей, добившихся успеха в чем-либо, что им повезло. Обычно те, кто так рассуждает, любят продолжить «да если бы мне так повезло, я бы еще успешнее был!». Они это говорят и идут на диван полежать, потому что какой смысл напрягаться, когда другим везет, а тебе нет?
Но давайте рассмотрим примеры везения и разберемся, настолько ли там шальная удача.
Публичные выступления
Одна моя знакомая – очень хороший докладчик, срывающий овации и лучшие оценки на разных конференциях. Вот ей говорили «ну тебе повезло, что ты так хорошо умеешь выступать», а на деле секрет везения в том, что она 3 года ходила на курсы актерского мастерства.
Командировки
Я часто езжу в командировки за счет компании. Мне говорили «тебе повезло, что тебя так катают, ведь менеджеру и тимлиду такое обычно не положено». А на деле секрет везения в том, что я уже около пяти лет занимаюсь публичными выступлениями, трачу десятки и сотни часов в год на подготовку к разным докладам, имею разнообразный опыт работы в ИТ уже лет эдак 17+, и поэтому компания помогает мне с командировками и презентациями, чтобы я всё это делал от имени её бренда.
Хотя как-то работал в одной компании, которая ни с билетами не помогала (только если унизительно выпрашивать), ни с презами, но хотела, чтобы это делали от её бренда, там и правда «не повезло» 🙂
Спорт
Как-то я на борьбе встретил парня, который только начал заниматься, а у него уже хорошо получалось за счет физических данных очень лютых. И я подумал «вот повезло человеку с силой», а оказалось, что секрет везения в том, что он мастер спорта по гимнастике.
Так же и на кроссфите видел людей, которые только начали, а уже пруха, и думаешь «ну, блин, и везет же с генетикой человеку», а там бэкграунд в других силовых видах спорта конский совершенно.
Возможность
Всё это были примеры подготовки, без которых мало какое везение что-то будет значить. Но есть у Сенеки еще и мысль про возможность. Вот здесь действительно важно вовремя эту возможность разглядеть и ухватить за хвост.
Предложили мне как-то один раз выступить на тимлидконфе, когда я ни разу оффлайн не выступал, я не стал ломаться и отказываться, а подготовился и доложил. Теперь втянулся, понравилось, да и предложения продолжают приходить.
Или на текущую работу предложили устроиться в незапланированном разговоре, я решил попробовать и теперь работаю с бОльшим удовлетворением (моральным и материальным), чем раньше.
Итог
Весь этот пост про то, что:
а) Нет смысла надеяться просто на удачу, а надо основательно вкладываться в свою подготовку.
б) Когда думаете, что кому-то «просто повезло», то подумайте еще раз и узнайте контекст.
в) Постарайтесь замечать интересные возможности и использовать их и свою подготовку к ним. Под лежачий камень вода не затечет.
Было бы интересно узнать в комментариях про ваши примеры сочетаний подготовки и счастливых возможностей.
Недавно наткнулся на фразу Сенеки «удача возникает там, где подготовленность встречается с возможностью», и вспомнил, что давно уже об этом хотел пост написать. Ну, значит, точно пора 🙂
Очень часто слышу про людей, добившихся успеха в чем-либо, что им повезло. Обычно те, кто так рассуждает, любят продолжить «да если бы мне так повезло, я бы еще успешнее был!». Они это говорят и идут на диван полежать, потому что какой смысл напрягаться, когда другим везет, а тебе нет?
Но давайте рассмотрим примеры везения и разберемся, настолько ли там шальная удача.
Публичные выступления
Одна моя знакомая – очень хороший докладчик, срывающий овации и лучшие оценки на разных конференциях. Вот ей говорили «ну тебе повезло, что ты так хорошо умеешь выступать», а на деле секрет везения в том, что она 3 года ходила на курсы актерского мастерства.
Командировки
Я часто езжу в командировки за счет компании. Мне говорили «тебе повезло, что тебя так катают, ведь менеджеру и тимлиду такое обычно не положено». А на деле секрет везения в том, что я уже около пяти лет занимаюсь публичными выступлениями, трачу десятки и сотни часов в год на подготовку к разным докладам, имею разнообразный опыт работы в ИТ уже лет эдак 17+, и поэтому компания помогает мне с командировками и презентациями, чтобы я всё это делал от имени её бренда.
Хотя как-то работал в одной компании, которая ни с билетами не помогала (только если унизительно выпрашивать), ни с презами, но хотела, чтобы это делали от её бренда, там и правда «не повезло» 🙂
Спорт
Как-то я на борьбе встретил парня, который только начал заниматься, а у него уже хорошо получалось за счет физических данных очень лютых. И я подумал «вот повезло человеку с силой», а оказалось, что секрет везения в том, что он мастер спорта по гимнастике.
Так же и на кроссфите видел людей, которые только начали, а уже пруха, и думаешь «ну, блин, и везет же с генетикой человеку», а там бэкграунд в других силовых видах спорта конский совершенно.
Возможность
Всё это были примеры подготовки, без которых мало какое везение что-то будет значить. Но есть у Сенеки еще и мысль про возможность. Вот здесь действительно важно вовремя эту возможность разглядеть и ухватить за хвост.
Предложили мне как-то один раз выступить на тимлидконфе, когда я ни разу оффлайн не выступал, я не стал ломаться и отказываться, а подготовился и доложил. Теперь втянулся, понравилось, да и предложения продолжают приходить.
Или на текущую работу предложили устроиться в незапланированном разговоре, я решил попробовать и теперь работаю с бОльшим удовлетворением (моральным и материальным), чем раньше.
Итог
Весь этот пост про то, что:
а) Нет смысла надеяться просто на удачу, а надо основательно вкладываться в свою подготовку.
б) Когда думаете, что кому-то «просто повезло», то подумайте еще раз и узнайте контекст.
в) Постарайтесь замечать интересные возможности и использовать их и свою подготовку к ним. Под лежачий камень вода не затечет.
Было бы интересно узнать в комментариях про ваши примеры сочетаний подготовки и счастливых возможностей.
27 и 28 ноября в инновационном центре СКОЛКОВО состоится крупнейшая мультиформатная конференция для руководителей и IT-лидеров — TeamLead Conf++ 2024! Это событие объединит профессионалов, готовых к новым вызовам в управлении командами.
Современные реалии требуют от лидеров IT-команд не только технической экспертизы, но и развитых управленческих навыков. TeamLead Conf++ 2024 — это ключевое событие для тех, кто стремится быть в авангарде управления IT-проектами.
Основные темы:
1) Коммуникация с командой.
Плохие коммуникации регулярно становятся причинами развала команд и срыва важнейших проектов. Отсюда вытекает важнейшая роль коммуникаций в управленческом арсенале руководителя.
2) Изменения и развитие.
С учетом происходящего в мире - изменения выглядит даже более важным аспектом работы, чем созидание. Мы просто вынуждены постоянно меняться и двигаться вперед.Об этом и поговорим на конференции.
3) Мотивация и рост команды.
Команды «молодеют», лиды тоже. При этом вокруг постоянно все меняется, и надо успевать не только самому лиду расти, но и развивать команду. Отсюда такое внимание к вопросам роста и поиска мотивации у людей.
С каждым годом на TeamLead Conf собирается все больше участников. Теория, основанная на практике, мастер-классы и воркшопы, круглые столы и индивидуальные консультации — все для максимальной прокачки и всестороннего развития управленцев.
Программа конференции
Современные реалии требуют от лидеров IT-команд не только технической экспертизы, но и развитых управленческих навыков. TeamLead Conf++ 2024 — это ключевое событие для тех, кто стремится быть в авангарде управления IT-проектами.
Основные темы:
1) Коммуникация с командой.
Плохие коммуникации регулярно становятся причинами развала команд и срыва важнейших проектов. Отсюда вытекает важнейшая роль коммуникаций в управленческом арсенале руководителя.
2) Изменения и развитие.
С учетом происходящего в мире - изменения выглядит даже более важным аспектом работы, чем созидание. Мы просто вынуждены постоянно меняться и двигаться вперед.Об этом и поговорим на конференции.
3) Мотивация и рост команды.
Команды «молодеют», лиды тоже. При этом вокруг постоянно все меняется, и надо успевать не только самому лиду расти, но и развивать команду. Отсюда такое внимание к вопросам роста и поиска мотивации у людей.
С каждым годом на TeamLead Conf собирается все больше участников. Теория, основанная на практике, мастер-классы и воркшопы, круглые столы и индивидуальные консультации — все для максимальной прокачки и всестороннего развития управленцев.
Программа конференции
Я принес. Первые 90 дней на новой работе: онбординг тимлида
Хотел на прошлой неделе вам принести видео Анатолия Панова про то, чем заняться тимлиду в первые 3 месяца своей работы на новом месте. Штука актуальная как для меняющих работу, так и для ротирующихся в другую команду.
https://www.youtube.com/watch?v=Xx6wziWxNrY
Но на прошлой неделе меня сбил выпуск про ДМС, и я отложил. А в это время по миндальной (это каламбур, если что) связи мои мысли прочел мой товарищ Никита Хромушкин и выпустил у себя в канале развернутый пост-конспект про это https://www.group-telegram.com/product_developer/174
Так что сегодня вам две ссылки достается в разных форматах про одно и то же. Посмотрите сами и передайте вашим товарищам свежеонбордящимся тимлидам.
К сожалению, нередко бытует мнение, что тимлидов онбордить не надо, они ведь уже взрослые мальчики и девочки, раз дослужились до тимлидов. Поэтому бросают в воду и пусть плывут. А вот здесь как раз пособие по тому, как и в какую сторону грести первое время.
Хотел на прошлой неделе вам принести видео Анатолия Панова про то, чем заняться тимлиду в первые 3 месяца своей работы на новом месте. Штука актуальная как для меняющих работу, так и для ротирующихся в другую команду.
https://www.youtube.com/watch?v=Xx6wziWxNrY
Но на прошлой неделе меня сбил выпуск про ДМС, и я отложил. А в это время по миндальной (это каламбур, если что) связи мои мысли прочел мой товарищ Никита Хромушкин и выпустил у себя в канале развернутый пост-конспект про это https://www.group-telegram.com/product_developer/174
Так что сегодня вам две ссылки достается в разных форматах про одно и то же. Посмотрите сами и передайте вашим товарищам свежеонбордящимся тимлидам.
К сожалению, нередко бытует мнение, что тимлидов онбордить не надо, они ведь уже взрослые мальчики и девочки, раз дослужились до тимлидов. Поэтому бросают в воду и пусть плывут. А вот здесь как раз пособие по тому, как и в какую сторону грести первое время.
YouTube
Доклад: Первые 90 дней на новой работе: онбординг тимлида / Анатолий Панов (Авито)
Стать тимлидом изнутри в каком-то смысле проще: ты всё знаешь внутри компании, тебя все знают. А вот прийти снаружи сразу на менеджерскую позицию — целый квест.
Вдруг, команда не примет? Или не сможешь разобраться, как тут всё устроено? Или не оправдаешь…
Вдруг, команда не примет? Или не сможешь разобраться, как тут всё устроено? Или не оправдаешь…
В управленческих кругах всегда было достаточно много разговоров о мотивации.
Лично я считаю, что часть из них нужна или полезна, а часть - странные спекуляции.
Иной раз мне кажется, будто вокруг всё уже хорошо, никто не демотивирован, не обманут, не подавлен, не отруган, не обесценен, а мы только и хотим повышать мотивацию. А хотелось бы от демотивирующих нездоровых факторов в командах тоже избавляться. Когда-то доклад про это делал.
Короче, поговорили про мотивацию в новом выпуске.
Список рассмотренных вопросов и ссылка на прослушивание тут.
Приятного прослушивания!
Делитесь впечатлениями, рассказывайте как вы работаете с мотивацией и демотивацией в своих командах.
Лично я считаю, что часть из них нужна или полезна, а часть - странные спекуляции.
Иной раз мне кажется, будто вокруг всё уже хорошо, никто не демотивирован, не обманут, не подавлен, не отруган, не обесценен, а мы только и хотим повышать мотивацию. А хотелось бы от демотивирующих нездоровых факторов в командах тоже избавляться. Когда-то доклад про это делал.
Короче, поговорили про мотивацию в новом выпуске.
Список рассмотренных вопросов и ссылка на прослушивание тут.
Приятного прослушивания!
Делитесь впечатлениями, рассказывайте как вы работаете с мотивацией и демотивацией в своих командах.
Тимлид — самая гуманистическая роль в менеджменте
Эта мысль зреет у меня всё больше и отчетливее.
Почему?
Обычно у тимлида в команде довольно мало людей. Примерно 3–5–7, а если больше, то команда делится надвое. В среднем это так. Куда реже бывают варианты команды человек по 15-20.
Так вот, в малом количестве людей легко разобраться и ориентироваться досконально. Ты с этими ребятами всегда рядом, всегда общаешься на всяких дейликах и 1–1, всегда синхронизирован по задачам, всегда вы обсуждаете то планы на команду, то кто как провел отпуск и выходные. Естественным образом ты знаешь и рабочие, и личные потребности своих товарищей и можешь подойти к каждому индивидуально.
Исходя из этих знаний ты можешь управлять рабочими процессами, распределять задачи, заниматься развитием ребят.
А как же мидл-менеджмент?
А вот в мидл-менеджменте ты уже постепенно начинаешь отрываться от земли, взлетать на уровень руководства N командами. Работа идет в основном через тимлидов. Много давления со стороны удовлетворения бизнес-результатов и стратегии развития твоего отдела/службы/юнита (везде свои названия).
Людей ты любить и ценить продолжаешь, но контакт уже подрастерял и больше двигаешь фигурки для достижения целей, чем бок о бок трудишься с линейными сотрудниками и знаешь об их персональных особенностях.
А еще загрузка у тебя становится всё выше, следовательно, времени и сил (что важно) меньше на индивидуальный подход. Да и возможностей к этому меньше, потому что на масштабе, хочешь ты этого или нет, больше придется зачесывать под одну гребенку, чтобы не превратить всё в хаос.
А как же HR?
То есть как же служба Human Resources (человеческих ресурсов)? Если абстрагироваться от иронии названия, а приблизиться к сути, то тут примерно как и в мидл-менеджменте. Надо нанести пользу по площадям, а это значит, что придется длинных укоротить, а коротких вытянуть, а уже после этого внедрить добро и нанести пользу.
А к чему вообще этот пост?
Этот пост точно не про то, что тимлиды все хорошие, а мидл-менеджеры и эйчары все плохие. Все хорошие, если хорошо делают свою работу.
Здесь я хотел сосредоточиться на двух мыслях:
1. У тимлида и задачи более гуманистической направленности (ведь надо и дело сделать, и команду сохранить в хорошем состоянии), и возможности для этого есть, и других людей для этого особо-то и нет.
2. Для дальнейшей карьеры хорошо бы об этом задуматься заранее. Готовы ли вы к тому, что гуманизм у вас постепенно будет отрываться? Понимаете ли вы это? Не витаете ли в плену иллюзий, как витают некоторые тимлиды насчет того, как много кода они будут продолжать писать, становясь тимлидами?
Итог
Не забывайте о своем влиянии на команду и не просто жмите из людей результат, а постарайтесь сделать так, чтобы вашим коллегам было с вами и друг с другом работать комфортно и интересно. Кроме вас (тимлидов) это мало кто сделает.
А если думаете о карьерном росте, то прикидывайте сразу все трейдоффы, чтобы потом не разочароваться или не разорваться, пытаясь сразу на всех стульях посидеть.
Если вы мидл-менеджеры или плотно с ними работаете и считаете, что я совершенно не прав, пишите в комменты, я хочу узнать вашу точку зрения и примеры из жизни.
Эта мысль зреет у меня всё больше и отчетливее.
Почему?
Обычно у тимлида в команде довольно мало людей. Примерно 3–5–7, а если больше, то команда делится надвое. В среднем это так. Куда реже бывают варианты команды человек по 15-20.
Так вот, в малом количестве людей легко разобраться и ориентироваться досконально. Ты с этими ребятами всегда рядом, всегда общаешься на всяких дейликах и 1–1, всегда синхронизирован по задачам, всегда вы обсуждаете то планы на команду, то кто как провел отпуск и выходные. Естественным образом ты знаешь и рабочие, и личные потребности своих товарищей и можешь подойти к каждому индивидуально.
Исходя из этих знаний ты можешь управлять рабочими процессами, распределять задачи, заниматься развитием ребят.
А как же мидл-менеджмент?
А вот в мидл-менеджменте ты уже постепенно начинаешь отрываться от земли, взлетать на уровень руководства N командами. Работа идет в основном через тимлидов. Много давления со стороны удовлетворения бизнес-результатов и стратегии развития твоего отдела/службы/юнита (везде свои названия).
Людей ты любить и ценить продолжаешь, но контакт уже подрастерял и больше двигаешь фигурки для достижения целей, чем бок о бок трудишься с линейными сотрудниками и знаешь об их персональных особенностях.
А еще загрузка у тебя становится всё выше, следовательно, времени и сил (что важно) меньше на индивидуальный подход. Да и возможностей к этому меньше, потому что на масштабе, хочешь ты этого или нет, больше придется зачесывать под одну гребенку, чтобы не превратить всё в хаос.
А как же HR?
То есть как же служба Human Resources (человеческих ресурсов)? Если абстрагироваться от иронии названия, а приблизиться к сути, то тут примерно как и в мидл-менеджменте. Надо нанести пользу по площадям, а это значит, что придется длинных укоротить, а коротких вытянуть, а уже после этого внедрить добро и нанести пользу.
А к чему вообще этот пост?
Этот пост точно не про то, что тимлиды все хорошие, а мидл-менеджеры и эйчары все плохие. Все хорошие, если хорошо делают свою работу.
Здесь я хотел сосредоточиться на двух мыслях:
1. У тимлида и задачи более гуманистической направленности (ведь надо и дело сделать, и команду сохранить в хорошем состоянии), и возможности для этого есть, и других людей для этого особо-то и нет.
2. Для дальнейшей карьеры хорошо бы об этом задуматься заранее. Готовы ли вы к тому, что гуманизм у вас постепенно будет отрываться? Понимаете ли вы это? Не витаете ли в плену иллюзий, как витают некоторые тимлиды насчет того, как много кода они будут продолжать писать, становясь тимлидами?
Итог
Не забывайте о своем влиянии на команду и не просто жмите из людей результат, а постарайтесь сделать так, чтобы вашим коллегам было с вами и друг с другом работать комфортно и интересно. Кроме вас (тимлидов) это мало кто сделает.
А если думаете о карьерном росте, то прикидывайте сразу все трейдоффы, чтобы потом не разочароваться или не разорваться, пытаясь сразу на всех стульях посидеть.
Если вы мидл-менеджеры или плотно с ними работаете и считаете, что я совершенно не прав, пишите в комменты, я хочу узнать вашу точку зрения и примеры из жизни.
🌱 Спасительная соломинка для руководителей и тимлидов
OKR используют Google, Slack, Intel, Microsoft и другие гиганты. В России она приобретает всё большую популярность, однако компании до сих пор сталкиваются с проблемами при её внедрении и использовании.
👉 Чтобы такого не происходило, делимся супер продуманным и полезным гайдом по OKR — https://clck.ru/3Efopg. В нём найдёте информацию о том, что такого особенного в OKR, её основополагающих принципах, отличиях от KPI, план по внедрению данной методики и шаблон.
А в карточках смотрите примеры OKR для компании, команд разработки, продукта, customer success, HR и маркетинга.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
OKR используют Google, Slack, Intel, Microsoft и другие гиганты. В России она приобретает всё большую популярность, однако компании до сих пор сталкиваются с проблемами при её внедрении и использовании.
👉 Чтобы такого не происходило, делимся супер продуманным и полезным гайдом по OKR — https://clck.ru/3Efopg. В нём найдёте информацию о том, что такого особенного в OKR, её основополагающих принципах, отличиях от KPI, план по внедрению данной методики и шаблон.
А в карточках смотрите примеры OKR для компании, команд разработки, продукта, customer success, HR и маркетинга.
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Я принес. «У нас нет культуры встреч»
Сегодня я принес вам пост своей знакомой, Вероники Ильиной, про то, как минимальными усилиями создать базовую культуру встреч. https://www.group-telegram.com/ask_catwomenko/132
А еще на похожую тему когда-то делал доклад во Владимире https://www.group-telegram.com/general_it_talks.com/333
Суть невероятно проста и меня всегда очень расстраивает, когда даже её люди не делают (а это встречается нередко).
⁃ Готовимся ко встрече: составляем свою и читаем чужую агенду.
⁃ Фасилитируем встречу, чтобы всё нужное было обсуждено.
⁃ Делаем резюме встречи с конкретикой кому и чем заняться.
Это не отнимает много времени и энергии, зато сильно увеличивает продуктивность этих встреч. А еще снижает их повторяемость.
Сегодня я принес вам пост своей знакомой, Вероники Ильиной, про то, как минимальными усилиями создать базовую культуру встреч. https://www.group-telegram.com/ask_catwomenko/132
А еще на похожую тему когда-то делал доклад во Владимире https://www.group-telegram.com/general_it_talks.com/333
Суть невероятно проста и меня всегда очень расстраивает, когда даже её люди не делают (а это встречается нередко).
⁃ Готовимся ко встрече: составляем свою и читаем чужую агенду.
⁃ Фасилитируем встречу, чтобы всё нужное было обсуждено.
⁃ Делаем резюме встречи с конкретикой кому и чем заняться.
Это не отнимает много времени и энергии, зато сильно увеличивает продуктивность этих встреч. А еще снижает их повторяемость.
Telegram
Вероника отвечает
«У нас нет культуры встреч», — жалуются мне и сотрудники компаний, и их руководители
Все ждут, что кто-то напишет чек-лист идеальной встречи, план коммуникаций о нем, сделает магические пассы руками и волшебным образом интегрирует чек-лист каждому в голову.…
Все ждут, что кто-то напишет чек-лист идеальной встречи, план коммуникаций о нем, сделает магические пассы руками и волшебным образом интегрирует чек-лист каждому в голову.…
Выдали базу про базы данных
У нас в подкасте не так много бывало хардкорных технологических тем, но тему с базами данных мы не могли обойти стороной.
С весьма опытными господами, приложившими руку к таким БД как Tarantool, ScyllaDB и Picodata, мы обсудили, настолько емко, насколько это можно уместить в один лишь выпуск, историю баз данных, трейдоффы разных СУБД, SQL, NoSQL, NewSQL, OLAP, OLTP решения, как что выбрать для проекта, как поменять, как тестировать производительность, стоит ли верить бенчмаркам (про это отдельное у меня было удивление) и нужно ли всё переписать на Rust.
Этот эпизод, как и весь сезон, выпускается при поддержке команды сервиса путешествий Туту. Ребята меняют опыт миллионов путешественников к лучшему с помощью технологий.
Приятного прослушивания!
Пост в канале подкаста со ссылками на выпуск здесь.
У нас в подкасте не так много бывало хардкорных технологических тем, но тему с базами данных мы не могли обойти стороной.
С весьма опытными господами, приложившими руку к таким БД как Tarantool, ScyllaDB и Picodata, мы обсудили, настолько емко, насколько это можно уместить в один лишь выпуск, историю баз данных, трейдоффы разных СУБД, SQL, NoSQL, NewSQL, OLAP, OLTP решения, как что выбрать для проекта, как поменять, как тестировать производительность, стоит ли верить бенчмаркам (про это отдельное у меня было удивление) и нужно ли всё переписать на Rust.
Этот эпизод, как и весь сезон, выпускается при поддержке команды сервиса путешествий Туту. Ребята меняют опыт миллионов путешественников к лучшему с помощью технологий.
Приятного прослушивания!
Пост в канале подкаста со ссылками на выпуск здесь.
Геймификация
Раньше казалось, что геймификация и разные ачивочки за достижения – это для тех, кто несамодостаточен и гонится за чем-то нереальным, в то время как реальные успехи – они здесь и сейчас у тебя происходят, и не надо никому ничего доказывать.
А потом я понял, что и сам иной раз падок на такие вещи, да и в целом люди вокруг такие же. А ведь из этого можно извлечь пользу и веселье на работе. Сейчас расскажу примеры.
Поощрение и хорошее отношение
Помогал как-то на работе смежникам с одним заковыристым делом. Вроде поработали, получилось, меня поблагодарили, да и разошлись каждый по своим делам. А через некоторое время мне на корпоративном портале прилетела благодарственная ачивка от этого подразделения. Вот вроде ни тепло ни холодно от неё в материальном плане, а сердечку стало приятно и отношение к коллегам еще душевнее стало.
Забава
На прошлой работе у нас по приколу была традиция в конце спринта подбивать статистику, кто сколько задач не проапдейтил вовремя. Набравший больше всех очков назывался «бандитом недели» и на следующую неделю должен был поставить себе в слаке эмодзи бандита рядом с именем. Отдельной забавой было выбирать каждый раз новый эмодзи на «бандитскую» тематику.
И без шейминга, и с приколами, и каждый раз всё равно был акцент на важности порядка в задачах. Было весело, скучаю по этой традиции.
Польза
Как-то я столкнулся с ситуацией, когда людям не обязательно было делать некоторую работу, но они её могли делать на благо себе и окружающим, потому что была специальная ачивка за это. Ачивка была накопительная, и чем больше ты делаешь, тем ачивка круче.
Для меня было удивлением, что люди готовы делать столько необязательных дел, мотивируясь такой геймификацией. Понятное дело, что нечестно было бы сказать, что они это делали только ради ачивки. Просто хотели помочь и сделать вокруг себя лучше, ну а ачивка была приятной вишенкой на торте и в некоторой степени тоже их мотивировала.
Контрпример
На одной из моих старых работ к сотрудникам было довольно соковыжимательное отношение. Нагружали всем подряд, а мы и везли. И я вёз. Был молод, неопытен, хотел профессионального и карьерного роста, не умел отстаивать свои границы.
Так вышло, что я целый год в нагрузку к своей основной работе факультативно занимался ведением джунов на одном из важных проектов, а в конце года мне выдали за это… грамоту. Не скажу, что я был в восторге от подобной геймификации:)
Мне кажется важным в геймификации то, что ты заранее знаешь, какие штуки за что выдают. И дела, за которые это что-то дают – необязательные. Это не что-то, что тебя принудительно нагрузили делать, а потом звездочку в дневник лепят в качестве поощрения.
Итог
Я перестал считать ачивки и подобную геймификацию чем-то незрелым или каким-то оболваниванием. Естественно, я за то, чтобы сохранять рабоче-денежные отношения справедливыми. Однако геймификация может принести вам дополнительно и пользу, и забаву, и просто немножко приятных эмоций.
Если у вас был похожий позитивный и негативный опыт геймификации, расскажите об этом в комментариях.
Раньше казалось, что геймификация и разные ачивочки за достижения – это для тех, кто несамодостаточен и гонится за чем-то нереальным, в то время как реальные успехи – они здесь и сейчас у тебя происходят, и не надо никому ничего доказывать.
А потом я понял, что и сам иной раз падок на такие вещи, да и в целом люди вокруг такие же. А ведь из этого можно извлечь пользу и веселье на работе. Сейчас расскажу примеры.
Поощрение и хорошее отношение
Помогал как-то на работе смежникам с одним заковыристым делом. Вроде поработали, получилось, меня поблагодарили, да и разошлись каждый по своим делам. А через некоторое время мне на корпоративном портале прилетела благодарственная ачивка от этого подразделения. Вот вроде ни тепло ни холодно от неё в материальном плане, а сердечку стало приятно и отношение к коллегам еще душевнее стало.
Забава
На прошлой работе у нас по приколу была традиция в конце спринта подбивать статистику, кто сколько задач не проапдейтил вовремя. Набравший больше всех очков назывался «бандитом недели» и на следующую неделю должен был поставить себе в слаке эмодзи бандита рядом с именем. Отдельной забавой было выбирать каждый раз новый эмодзи на «бандитскую» тематику.
И без шейминга, и с приколами, и каждый раз всё равно был акцент на важности порядка в задачах. Было весело, скучаю по этой традиции.
Польза
Как-то я столкнулся с ситуацией, когда людям не обязательно было делать некоторую работу, но они её могли делать на благо себе и окружающим, потому что была специальная ачивка за это. Ачивка была накопительная, и чем больше ты делаешь, тем ачивка круче.
Для меня было удивлением, что люди готовы делать столько необязательных дел, мотивируясь такой геймификацией. Понятное дело, что нечестно было бы сказать, что они это делали только ради ачивки. Просто хотели помочь и сделать вокруг себя лучше, ну а ачивка была приятной вишенкой на торте и в некоторой степени тоже их мотивировала.
Контрпример
На одной из моих старых работ к сотрудникам было довольно соковыжимательное отношение. Нагружали всем подряд, а мы и везли. И я вёз. Был молод, неопытен, хотел профессионального и карьерного роста, не умел отстаивать свои границы.
Так вышло, что я целый год в нагрузку к своей основной работе факультативно занимался ведением джунов на одном из важных проектов, а в конце года мне выдали за это… грамоту. Не скажу, что я был в восторге от подобной геймификации:)
Мне кажется важным в геймификации то, что ты заранее знаешь, какие штуки за что выдают. И дела, за которые это что-то дают – необязательные. Это не что-то, что тебя принудительно нагрузили делать, а потом звездочку в дневник лепят в качестве поощрения.
Итог
Я перестал считать ачивки и подобную геймификацию чем-то незрелым или каким-то оболваниванием. Естественно, я за то, чтобы сохранять рабоче-денежные отношения справедливыми. Однако геймификация может принести вам дополнительно и пользу, и забаву, и просто немножко приятных эмоций.
Если у вас был похожий позитивный и негативный опыт геймификации, расскажите об этом в комментариях.
Тысячи разработчиков по всей стране уже работают с инструментом Сфера.Управление, который заменил ушедшие Jira, Confluence, MS Project.
⚙️ Сфера.Управление — полностью российское ПО, которое входит в ЕРРП.
Полный пакет инструментов позволяет:
— планировать релизы,
— управлять командами и ресурсами,
— создавать документацию,
— управлять согласованиями.
💼 Сфера.Управление подходит для высоконагруженных проектов и enterprise-компаний.
Сегодня мы пошли еще дальше и упаковали несколько инженерных инструментов Сферы.Управление в готовый бандл, позволяющий комплексно решать задачи по управлению производством ПО.
📱 Можно создавать рабочее пространство для постановки задач команде, отслеживать их исполнение на дашбордах, анализировать дизайн и требования, а также согласовывать готовые решения.
Выберите нужный продукт под задачу сейчас или запросите демо комплексного решения для автоматизации всего процесса разработки на сайте.
Реклама. ООО ГК "Иннотех", ИНН 9703073496, erid: 2SDnjecUTyd
Полный пакет инструментов позволяет:
— планировать релизы,
— управлять командами и ресурсами,
— создавать документацию,
— управлять согласованиями.
Сегодня мы пошли еще дальше и упаковали несколько инженерных инструментов Сферы.Управление в готовый бандл, позволяющий комплексно решать задачи по управлению производством ПО.
Выберите нужный продукт под задачу сейчас или запросите демо комплексного решения для автоматизации всего процесса разработки на сайте.
Реклама. ООО ГК "Иннотех", ИНН 9703073496, erid: 2SDnjecUTyd
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Я принес. Без обид: как построить открытую и нетоксичную коммуникацию в команде
Недавно был в гостях у КРОКа, где мы обсуждали построение комфортной и конструктивной атмосферы в коллективе https://www.youtube.com/watch?v=T0Bz017Gh48
На мой взгляд, атмосфера в команде очень важна и для меня всегда это отдельный фокус внимания.
Понятное дело, что это продуктивно и всё такое, но мне просто по-человечески хочется, чтобы то большое время, которое провожу на работе я и мои коллеги было приятным и комфортным.
В общем всякого там обсудили, смотрите, ежели вам эта тема интересна.
Мои книжные рекомендации по этой теме:
- https://www.litres.ru/book/ben-horovic/my-to-chto-my-delaem-kak-stroit-kulturu-v-kompanii-63761442/
- https://www.litres.ru/book/kim-skott/radikalnaya-pryamota-kak-upravlyat-ludmi-ne-teryaya-chelovechnos-50288652/
- https://www.litres.ru/audiobook/patrik-lensioni/pyat-porokov-komandy-57241106/
Ну и конечно канал Дмитрия Болдырева
Отдельно респектну ребятам за то, как они подошли к продакшену. Куча камер, света, гример, трансляция, подготовка, инструктаж. Ну всё прям на высоком уровне. Надеюсь, что на одном сезоне эта серия митапов не окончится.
Недавно был в гостях у КРОКа, где мы обсуждали построение комфортной и конструктивной атмосферы в коллективе https://www.youtube.com/watch?v=T0Bz017Gh48
На мой взгляд, атмосфера в команде очень важна и для меня всегда это отдельный фокус внимания.
Понятное дело, что это продуктивно и всё такое, но мне просто по-человечески хочется, чтобы то большое время, которое провожу на работе я и мои коллеги было приятным и комфортным.
В общем всякого там обсудили, смотрите, ежели вам эта тема интересна.
Мои книжные рекомендации по этой теме:
- https://www.litres.ru/book/ben-horovic/my-to-chto-my-delaem-kak-stroit-kulturu-v-kompanii-63761442/
- https://www.litres.ru/book/kim-skott/radikalnaya-pryamota-kak-upravlyat-ludmi-ne-teryaya-chelovechnos-50288652/
- https://www.litres.ru/audiobook/patrik-lensioni/pyat-porokov-komandy-57241106/
Ну и конечно канал Дмитрия Болдырева
Отдельно респектну ребятам за то, как они подошли к продакшену. Куча камер, света, гример, трансляция, подготовка, инструктаж. Ну всё прям на высоком уровне. Надеюсь, что на одном сезоне эта серия митапов не окончится.
YouTube
Без обид: как построить открытую и нетоксичную коммуникацию в команде
Поговорим про доверительные отношения в ИТ-командах, красные флаги в общении и открытость руководителя.
Среди гостей — те, кому есть чем поделиться о работе с людьми:
– Евгений Антонов, ведущий технический менеджер, Yandex Infrastructure, IT-консультант.…
Среди гостей — те, кому есть чем поделиться о работе с людьми:
– Евгений Антонов, ведущий технический менеджер, Yandex Infrastructure, IT-консультант.…
Три тимлида зашли в бар, а вышли оттуда уже не тимлидами.
В сегодняшнем выпуске мы обсудили очень жизненный и актуальный вопрос перехода из тимлидства в работу руками.
Меня уличили, что я в подкасте говорил слово "откат", что можно воспринять как негативную коннотацию. Но внимательный слушатель узнает, что я так не думаю и подразумеваю всё же движение вперёд. А откуда и куда - слушайте в нашем выпуске :)
Список рассмотренных вопросов и ссылка на прослушивание тут.
Приятного прослушивания!
Приходилось ли вам уходить из тимлидов в работу руками? Как прошло? Пожалели или нет? Были ли тимлидские рецидивы возвращения на эту дорожку вновь?)
В сегодняшнем выпуске мы обсудили очень жизненный и актуальный вопрос перехода из тимлидства в работу руками.
Меня уличили, что я в подкасте говорил слово "откат", что можно воспринять как негативную коннотацию. Но внимательный слушатель узнает, что я так не думаю и подразумеваю всё же движение вперёд. А откуда и куда - слушайте в нашем выпуске :)
Список рассмотренных вопросов и ссылка на прослушивание тут.
Приятного прослушивания!
Приходилось ли вам уходить из тимлидов в работу руками? Как прошло? Пожалели или нет? Были ли тимлидские рецидивы возвращения на эту дорожку вновь?)
Третий месяц. Управление командой
Прошел третий месяц курсе Стратоплана «Руководитель отдела».
Контент первого и второго месяцев я описывал ранее.
Традиционно опишу то, что мне было уже знакомо, а потом расскажу, что получил нового или понял плохо укладывающееся старое.
Знакомое
⁃ Групповые динамики и модель Такмана
⁃ Пять пороков команды по Ленсиони
⁃ Win-win переговоры
Многое про это мною прочитано, просмотрено, узнано и даже подкастов на эту тему записано (спойлер: уже скоро в «Кода кода» выйдет выпуск про команды и рабочие группы).
Все эти темы считаю полезными для понимания и работы с людьми.
Например, когда-то давно я прочитал книгу «Пять пороков команды» и сначала не понял. А потом прошло время, и я получше присмотрелся к окружающей реальности и как понял. 🙂
Рекомендую и вам присмотреться в своих командах на предмет этих пяти пороков: недоверие, боязнь конфликтов, безответственность, нетребовательность, безразличие к результатам. Некоторые мои одногруппники ряд интересных открытий сделали, прикинув это на свои команды.
Новенькое и хорошо уложенное старенькое
Отдельный респект Ивану Селиховкину, который довольно подробно, живо и методично рассказал про оргструктуры и целеполагание. Настолько мне понравился его стиль и контент, что сразу захотелось пригласить его в подкаст и обсудить проектный менеджмент.
Рассмотрели разные оргструктуры в зависимости от размера компании и сложности/механистичности её предметной области и процессов. Интересно было узнать, что матричные структуры, оказывается, бывают разных типов. Заодно придумал шутку, которая не всегда шутка: «Работает менеджер в слабой матричной структуре, где может быть только администратором/координатором проекта, а спрашивают с него, как в сильной, где он был бы руководителем проекта».
И сейчас рискую быть закиданным дизлайками, но я же не ради лаечек тут вам пишу, а искренне. 🙂
Рассмотрели тему OKR, и я наконец-то это намного лучше и стройнее это в голову уложил. Раньше я только говорил, что это фигня на палке, и забавлялся очередной придуманной мною шуткой: «Если всё выполнили, то значит это был KPI, а если что-то не успели, то тогда это был OKR».
Возможно, сейчас я больше проникся смыслом OKR, потому что посмотрел на это не через призму руководителя конкретной команды, а более масштабно на общей вертикали топ-менеджмент -> мидл-менеджмент -> конкретная команда. Тут мне и легло органично это глобальное «O», формулируемое наверху, и постепенная декомпозиция на конкретные «KR» при спуске вниз, и как это всё причесывает стройное целеполагание, проходящее сквозь всю компанию.
Ну и практика с OKR-ами дала, конечно, голову поломать.
А вот практика с win-win коммуникациями дала волю моему злому альтер-эго, когда пришлось отыгрывать очень несговорчивого техлида, которому «эти ваши бюрократии нафиг не нужны, а ежели что не так, то сразу грожу увольнением».
Прошел третий месяц курсе Стратоплана «Руководитель отдела».
Контент первого и второго месяцев я описывал ранее.
Традиционно опишу то, что мне было уже знакомо, а потом расскажу, что получил нового или понял плохо укладывающееся старое.
Знакомое
⁃ Групповые динамики и модель Такмана
⁃ Пять пороков команды по Ленсиони
⁃ Win-win переговоры
Многое про это мною прочитано, просмотрено, узнано и даже подкастов на эту тему записано (спойлер: уже скоро в «Кода кода» выйдет выпуск про команды и рабочие группы).
Все эти темы считаю полезными для понимания и работы с людьми.
Например, когда-то давно я прочитал книгу «Пять пороков команды» и сначала не понял. А потом прошло время, и я получше присмотрелся к окружающей реальности и как понял. 🙂
Рекомендую и вам присмотреться в своих командах на предмет этих пяти пороков: недоверие, боязнь конфликтов, безответственность, нетребовательность, безразличие к результатам. Некоторые мои одногруппники ряд интересных открытий сделали, прикинув это на свои команды.
Новенькое и хорошо уложенное старенькое
Отдельный респект Ивану Селиховкину, который довольно подробно, живо и методично рассказал про оргструктуры и целеполагание. Настолько мне понравился его стиль и контент, что сразу захотелось пригласить его в подкаст и обсудить проектный менеджмент.
Рассмотрели разные оргструктуры в зависимости от размера компании и сложности/механистичности её предметной области и процессов. Интересно было узнать, что матричные структуры, оказывается, бывают разных типов. Заодно придумал шутку, которая не всегда шутка: «Работает менеджер в слабой матричной структуре, где может быть только администратором/координатором проекта, а спрашивают с него, как в сильной, где он был бы руководителем проекта».
И сейчас рискую быть закиданным дизлайками, но я же не ради лаечек тут вам пишу, а искренне. 🙂
Рассмотрели тему OKR, и я наконец-то это намного лучше и стройнее это в голову уложил. Раньше я только говорил, что это фигня на палке, и забавлялся очередной придуманной мною шуткой: «Если всё выполнили, то значит это был KPI, а если что-то не успели, то тогда это был OKR».
Возможно, сейчас я больше проникся смыслом OKR, потому что посмотрел на это не через призму руководителя конкретной команды, а более масштабно на общей вертикали топ-менеджмент -> мидл-менеджмент -> конкретная команда. Тут мне и легло органично это глобальное «O», формулируемое наверху, и постепенная декомпозиция на конкретные «KR» при спуске вниз, и как это всё причесывает стройное целеполагание, проходящее сквозь всю компанию.
Ну и практика с OKR-ами дала, конечно, голову поломать.
А вот практика с win-win коммуникациями дала волю моему злому альтер-эго, когда пришлось отыгрывать очень несговорчивого техлида, которому «эти ваши бюрократии нафиг не нужны, а ежели что не так, то сразу грожу увольнением».
Доброе слово и собаке (кошке) приятно
Разные варианты этой пословицы есть в интернетах. Не решусь судить, какой из них верен.
Однако суть от этого не меняется. Людей надо хвалить. И себя надо хвалить.
Нетленная классика детства
Возможно, часть читателей на себе ощутили этот классический прикол, когда учишься на пятерки и это просто «нормально». А стоит получить что-то ниже, то тут же – отчитывание и рассказы о том, как ты куда-то не туда катишься по наклонной.
Такая же классика на работе
Делаешь, задачи закрываешь, всё хорошо и под контролем. Ну ок, норм. Если что-то не так случилось, то получаешь разбор полетов и хмурый взгляд.
Конечно, я не говорю, что это всегда и везде так. Просто это встречается довольно часто в совокупном опыте меня, ребят, которых я консультировал, и с кем общался.
И делается-то это всё с понятным благим намерением. Как и с примером из детства. Чтобы хороший человек продолжал быть хорошим, а плохим быть не начинал. Поэтому отслеживаются эпизоды «деградации» поведения.
Надо хвалить
Мне кажется, что людей надо хвалить даже за работу, которую они «должны делать, потому что им за это платят», если они сделали её хорошо. Делает человек работу, постарался, всё вовремя, четенько и с завидным постоянством. Ну грех доброго слова не сказать.
Стараюсь людей искренне благодарить за такое. Ведь на самом-то деле не так часто встречаются люди, которые прям качественно делают свою работу, исполняют договоренности, всегда держат в курсе, отвечают в установленные сроки, не юлят, не обманывают и т. д. Для меня это точно не «ок, норм», а всегда радость повзаимодействовать с таким человеком.
Подводные камни
Первый очевидный подводный камень – хвалить за всё на свете и перехвалить до такого состояния, когда человек уже считает невероятно важным, крутым и достойным гордости, что сегодня вовремя на встречу пришел. Меру, конечно, надо знать.
А вот со вторым камнем я не знаю, что делать. Это когда хвалят натужно, натянуто, неискренне. Мне нравится думать, что я как-то чувствую подобные лицемерные абстрактные похвалы. Это выглядит неприятно, от подобного хочется отстраниться.
Хотя, кто знает, вдруг я неправильно это трактую и на самом деле я – тот самый кринжово лезущий со странными благодарностями коллега? :)
Себя хвалить
Про себя надо тоже не забывать. Например, сделал за день 10 задач из 11 запланированных и можно подумать, что ты плохой, недоработал, недотянул. Но нужно подумать, что молодец, сделал целую десяточку, а не хватило совсем чуть-чуть.
Тимлидам очень важно себя хвалить и отмечать свои успехи. Работа руководителя более размазана по времени и имеет ощутимо меньше контрольных точек, чем работа линейного сотрудника, который регулярно может видеть позитивные подкрепления от сделанных своими руками задач.
Итог
За хорошую работу и хорошие поступки не стесняйтесь говорить добрые слова себе и окружающим. Если хоть немножко людей после прочтения даже просто задумаются об этом, то я верю, что в итоге кому-нибудь станет приятнее жить и трудиться.
Разные варианты этой пословицы есть в интернетах. Не решусь судить, какой из них верен.
Однако суть от этого не меняется. Людей надо хвалить. И себя надо хвалить.
Нетленная классика детства
Возможно, часть читателей на себе ощутили этот классический прикол, когда учишься на пятерки и это просто «нормально». А стоит получить что-то ниже, то тут же – отчитывание и рассказы о том, как ты куда-то не туда катишься по наклонной.
Такая же классика на работе
Делаешь, задачи закрываешь, всё хорошо и под контролем. Ну ок, норм. Если что-то не так случилось, то получаешь разбор полетов и хмурый взгляд.
Конечно, я не говорю, что это всегда и везде так. Просто это встречается довольно часто в совокупном опыте меня, ребят, которых я консультировал, и с кем общался.
И делается-то это всё с понятным благим намерением. Как и с примером из детства. Чтобы хороший человек продолжал быть хорошим, а плохим быть не начинал. Поэтому отслеживаются эпизоды «деградации» поведения.
Надо хвалить
Мне кажется, что людей надо хвалить даже за работу, которую они «должны делать, потому что им за это платят», если они сделали её хорошо. Делает человек работу, постарался, всё вовремя, четенько и с завидным постоянством. Ну грех доброго слова не сказать.
Стараюсь людей искренне благодарить за такое. Ведь на самом-то деле не так часто встречаются люди, которые прям качественно делают свою работу, исполняют договоренности, всегда держат в курсе, отвечают в установленные сроки, не юлят, не обманывают и т. д. Для меня это точно не «ок, норм», а всегда радость повзаимодействовать с таким человеком.
Подводные камни
Первый очевидный подводный камень – хвалить за всё на свете и перехвалить до такого состояния, когда человек уже считает невероятно важным, крутым и достойным гордости, что сегодня вовремя на встречу пришел. Меру, конечно, надо знать.
А вот со вторым камнем я не знаю, что делать. Это когда хвалят натужно, натянуто, неискренне. Мне нравится думать, что я как-то чувствую подобные лицемерные абстрактные похвалы. Это выглядит неприятно, от подобного хочется отстраниться.
Хотя, кто знает, вдруг я неправильно это трактую и на самом деле я – тот самый кринжово лезущий со странными благодарностями коллега? :)
Себя хвалить
Про себя надо тоже не забывать. Например, сделал за день 10 задач из 11 запланированных и можно подумать, что ты плохой, недоработал, недотянул. Но нужно подумать, что молодец, сделал целую десяточку, а не хватило совсем чуть-чуть.
Тимлидам очень важно себя хвалить и отмечать свои успехи. Работа руководителя более размазана по времени и имеет ощутимо меньше контрольных точек, чем работа линейного сотрудника, который регулярно может видеть позитивные подкрепления от сделанных своими руками задач.
Итог
За хорошую работу и хорошие поступки не стесняйтесь говорить добрые слова себе и окружающим. Если хоть немножко людей после прочтения даже просто задумаются об этом, то я верю, что в итоге кому-нибудь станет приятнее жить и трудиться.