💢گس لایتینگ در سازمان‌ها: وقتی کنترل و قدرت تبدیل به ابزار دستکاری می‌شود.

🖊دکتر حسن بودلایی

■احتمالاً برای شما هم پیش آمده که در محیط کار با رفتاری مواجه شده باشید که شما را به شک بیندازد؛ اینکه واقعاً اشتباه از شما بوده یا دیگران سعی دارند شما را مسئول جلوه دهند. به این رفتار، گس لایتینگ (Gaslighting) می‌گویند؛ نوعی دستکاری روانی که هدف آن ایجاد تردید در فرد درباره خودش است.

□این رفتار ممکن است از طرف مدیر، همکار یا حتی یک تیم اتفاق بیفتد و باعث شود که فرد کم‌کم به خودش و توانایی‌هایش شک کند. حالا اگر این رفتار ادامه پیدا کند، نتیجه‌اش چیزی نیست جز کاهش اعتماد به نفس، استرس، و حتی فرسودگی شغلی.

●نشانه‌های گس لایتینگ در محیط کار

۱. انکار واقعیت‌ها:
یکی از رایج‌ترین نشانه‌های گس لایتینگ این است که واقعیت‌های شما انکار می‌شود. مثلاً مدیر به شما می‌گوید: «من هرگز چنین حرفی نزده‌ام» یا «این‌طور که تو می‌گویی نبوده.» این رفتار باعث می‌شود شما کم‌کم به درک و حافظه خودتان شک کنید.

۲. ارائه اطلاعات غلط یا تحریف حقایق:
گاهی افراد با دادن اطلاعات نادرست یا تحریف واقعیت‌ها، شما را در موقعیتی قرار می‌دهند که مسئولیت اشتباهاتی را بپذیرید که اصلاً تقصیر شما نبوده است.

۳. شک به قضاوت فرد:
این جمله‌ها را شنیده‌اید؟
▪️︎«مطمئنی که درست فهمیدی؟»
▪️︎«همیشه از این اشتباهات برای تو پیش می‌آید!»
این جملات باعث می‌شود که شما حتی به توانایی قضاوت خودتان هم شک کنید.

۴. سوءاستفاده از احساسات:
افراد گس لایتر از احساسات شما سوءاستفاده می‌کنند تا شما را تحت کنترل نگه دارند. مثلاً با جملاتی مثل «تو خیلی حساس هستی» یا «این موضوع ارزش ناراحتی ندارد» احساسات شما را بی‌اهمیت جلوه می‌دهند.

۵. نفی احساسات و واکنش‌ها:
وقتی به شما می‌گویند که واکنش‌های شما اغراق‌آمیز یا غیرمنطقی است، در واقع سعی دارند احساسات شما را کم‌ارزش کنند و کنترل اوضاع را در دست بگیرند.

○اثرات گس لایتینگ در سازمان‌ها

۱. کاهش اعتماد به نفس:
کارمندی که مدام با این رفتارها مواجه شود، به تدریج اعتماد به نفسش را از دست می‌دهد و احساس می‌کند که توانایی‌هایش کافی نیست.

۲. کاهش بهره‌وری:
وقتی فرد دائماً دچار شک و تردید باشد، تمرکز و کارایی‌اش کاهش پیدا می‌کند.

۳. افزایش استرس و اضطراب:
گس لایتینگ فشار روانی زیادی به فرد وارد می‌کند و باعث می‌شود که مدام احساس نگرانی و ناامنی کند.

۴. فرسودگی شغلی:
اگر این رفتارها ادامه پیدا کند، احتمال این‌که فرد دچار فرسودگی شغلی شود، خیلی زیاد است.

۵. اختلال در روابط تیمی:
بی‌اعتمادی و تضعیف روابط میان اعضای تیم، یکی از نتایج مهم گس لایتینگ است که به کاهش همکاری و روحیه تیمی منجر می‌شود.

■چند مثال ساده از گس لایتینگ در سازمان

▪️︎مدیر کنترل‌گر:
مدیری که مدام می‌گوید: «تو همیشه کارها را اشتباه انجام می‌دهی» یا «مشکل از تو بود، نه من».

▪️︎همکار رقابتی:
همکاری که می‌گوید: «پیشنهاد تو اصلاً کاربردی نیست» یا «تو هیچ‌وقت نمی‌توانی این کار را انجام دهی.»

▪️︎سوءاستفاده از شرایط:
مثلاً وقتی کسی در شرایط سخت شکایت می‌کند و پاسخ می‌شنود: «تو خیلی حساس هستی، این مسئله اصلاً مهم نیست.»

□چطور با گس لایتینگ مقابله کنیم؟

۱. آگاهی و آموزش:
اولین قدم این است که این رفتار را بشناسید و بفهمید که مشکل از شما نیست. سازمان‌ها باید کارگاه‌ها و آموزش‌هایی برای شناسایی این رفتار و مقابله با آن برگزار کنند.

۲. ایجاد سیستم پشتیبانی:
کارکنان باید بدانند که می‌توانند در صورت مواجهه با گس لایتینگ، با تیم منابع انسانی صحبت کنند و حمایت بگیرند.

۳. تقویت بازخورد مثبت:
سازمان‌ها باید فضایی ایجاد کنند که در آن بازخوردها سازنده و مثبت باشد و همه بتوانند بدون ترس، نظراتشان را بیان کنند.

۴. حل اختلافات شفاف:
سیستم حل اختلاف باید شفاف و منصفانه باشد تا از گس لایتینگ و رفتارهای مشابه جلوگیری شود.

۵. پاسخگویی مدیران:
مدیران باید در برابر رفتارهای خود پاسخگو باشند. آموزش مهارت‌های مدیریتی و نحوه رفتار سالم با کارکنان برای مدیران ضروری است.

●نتیجه‌گیری:
گس لایتینگ در سازمان‌ها می‌تواند به شدت سلامت روانی و حرفه‌ای کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. اما با شناسایی این رفتار، ایجاد فرهنگ حمایتی و ارائه آموزش‌های لازم می‌توان از آن جلوگیری کرد.

○اگر احساس می‌کنید که در محیط کاری با گس لایتینگ مواجه هستید، اولین قدم این است که رفتار را بشناسید و درباره آن صحبت کنید. سازمان‌ها هم باید مسئولانه عمل کنند و فضایی ایجاد کنند که در آن کارکنان احساس امنیت و حمایت داشته باشند.

🆔@modiryarii

#طنز

وقتی مدیرت میگه متفاوت فکر کنید:😂
"متفاوت فکر کنید ، اما نه متفاوت با من !"


🆔@modiryarii

💢سندرم کارمند قدیمی: چالش‌ها و راهکارها

🖊دکتر حسن بودلایی

■احتمالاً شما هم در سازمان‌تون با کارمندانی مواجه شده‌اید که سال‌هاست در شرکت حضور دارند و حالا حس می‌کنند همه‌چیز رو بلدند و دیگه نیازی به یادگیری یا تغییر ندارند. این وضعیت که بهش «سندرم کارمند قدیمی» می‌گیم، یکی از چالش‌های رایج توی محیط‌های کاریه.

□از یه طرف، این افراد سرمایه‌های ارزشمند سازمان هستن چون کلی تجربه دارن. از طرف دیگه، اگه به‌درستی مدیریت نشن، می‌تونن مانع تغییر و نوآوری بشن. اینجا می‌خوایم درباره این سندرم حرف بزنیم، ویژگی‌هاش رو بشناسیم و راهکارهایی برای مدیریت بهترش ارائه بدیم.

●ویژگی‌های سندرم کارمند قدیمی

۱. مقاومت در برابر تغییرات:
کارمندای قدیمی معمولاً عادت کردن به روش‌های سنتی خودشون و تغییر رو یه تهدید می‌بینن. برای همین، وقتی بحث تغییرات جدید مثل فناوری‌های نو یا فرآیندهای تازه پیش میاد، مقاومت می‌کنن.
▪️︎مثال: یه حسابدار باسابقه که نمی‌خواد نرم‌افزار جدید یاد بگیره و همچنان به روش دستی یا ابزارهای قدیمی کار می‌کنه.

۲. بی‌انگیزگی برای یادگیری:
این افراد اغلب فکر می‌کنن تجربه‌شون کافیه و نیازی به یادگیری چیزای جدید ندارن.
▪️︎مثال: کارمندی که به‌جای شرکت در دوره‌های آموزشی، ترجیح می‌ده کارای تکراری روزمره رو انجام بده.

۳. حس مالکیت بیش‌از حد:
خیلی وقت‌ها این افراد حس می‌کنن که سازمان متعلق به اوناست و باید همیشه اولویت با نظر اون‌ها باشه.
▪️︎مثال: مدیری که فکر می‌کنه هیچ‌کس به اندازه اون نمی‌تونه تصمیم‌گیری کنه، چون سال‌ها تو شرکت بوده.

۴. کاهش کارایی:
با گذشت زمان، بعضی از این افراد انگیزه و خلاقیتشون رو از دست می‌دن و فقط حداقل‌ها رو انجام می‌دن.
▪️︎مثال: یه مدیر فروش که دیگه برای بهبود عملکرد تیمش تلاش خاصی نمی‌کنه.

۵. فاصله گرفتن از نسل‌های جدید:
اختلاف نسل‌ها گاهی باعث می‌شه این کارمندها نتونن با نیروهای جوان‌تر ارتباط بگیرن.
▪️︎مثال: انتقاد از سبک کاری نسل جدید که بیشتر به کار تیمی و استفاده از فناوری علاقه دارن.

○راهکارهای مدیریت سندرم کارمند قدیمی

۱. ایجاد فرصت‌های یادگیری:
یکی از بهترین روش‌ها برای درگیر کردن این کارمندان، ارائه فرصت‌های آموزشی جدیده. با این کار، اون‌ها احساس می‌کنن هنوز هم می‌تونن چیزای جدید یاد بگیرن و پیشرفت کنن.
▪️︎مثال: برگزاری کارگاه‌های آموزشی برای مهارت‌های دیجیتال یا فناوری‌های تازه.

۲. فرهنگ تغییرپذیری:
فرهنگ سازمان باید به سمتی بره که تغییر رو به‌عنوان یه فرصت ببینه، نه تهدید. این کار باعث می‌شه مقاومت کم بشه.
▪️︎مثال: جلسات تیمی برای صحبت درباره تغییرات و نشون دادن مزیت‌های اون‌ها.

۳. قدردانی از تجربه‌ها:
باید به این افراد نشون بدید که تجربه‌شون ارزشمنده، اما همراه با این پیام که برای موفقیت آینده، تطبیق با تغییرات ضروریه.
▪️︎مثال: تقدیر از کارمندان باسابقه در کنار تشویق به یادگیری مهارت‌های جدید.

۴. ترکیب نسل‌ها در تیم‌ها:
وقتی افراد باسابقه کنار نیروهای جوان کار کنن، هم تجربیات قدیمی منتقل می‌شه و هم این افراد می‌تونن از ایده‌ها و سبک کاری جدید یاد بگیرن.
▪️︎مثال: تشکیل تیم‌های پروژه‌ای که از ترکیب نسل‌ها تشکیل شده باشن.

۵. پاداش برای نوآوری و یادگیری:
تشویق کارمندای باسابقه به یادگیری و نوآوری می‌تونه از طریق سیستم‌های پاداش انجام بشه.
▪️︎مثال: ارائه پاداش مالی یا ارتقای شغلی به کارمندایی که در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنن یا ایده‌های نو ارائه می‌دن.

■نتیجه‌گیری:
سندرم کارمند قدیمی یه چالش واقعیه، اما با مدیریت درست می‌شه از تجربه و مهارت این افراد بهترین استفاده رو برد. سازمان‌ها باید هم ارزش تجربیات این افراد رو بشناسن و هم اونا رو به سمت تغییر و یادگیری سوق بدن. به یاد داشته باشید که ترکیب تجربه‌های قدیمی با ایده‌های جدید، می‌تونه سازمان رو به موفقیت‌های بزرگی برسونه.

🆔@modiryarii

🎞 چگونه سریع‌تر تصمیم بگیریم

🔹پاتریک مک‌ گینیس، متخصص سرمایه‌گذاری و نویسنده، خطراتِ FOBO و چگونگی غلبه بر آن را با شما به اشتراک می‌گذارد.

👤Patrick McGinnis
➕ همراه با زیرنویس فارسی
💼@modiryarii

یک مدیر به چه مهارت هایی نیاز دارد؟

💼@modiryarii

🔳بررسی کوتاه شرکت تویوتا

⭕️تویوتا، شرکتی‌ست که در آن:

1-سالیانه، حدود ۷۰۰,۰۰۰ پیشنهاد از طرف کلیهٔ پرسنل ارائه میشود‼️

2- 99% درصد از این پیشنهادات، به اجرا در می‌آید.

نظام پیشنهادات (Suggestion System ~ SS)، یکی از اجزا اصلی و حیاتی سیستم مدیریت تویوتاست.

در نظام پیشنهادات(SS) ، پرسنل برای ارائه پیشنهادات مفید، آموزش می‌بینند .

در SS، پرسنل به ازای هر پیشنهاد مفید و اجرایی که بدهند، متناسب با منافع حاصله، منفعت می‌برند.

در SS، مدیران، عاشقِ گرفتن پیشنهادات هستند؛ پیشنهاداتی که بعضا، حتی طرز مدیریت آنها را زیر سوال می‌برد اما نهایتا منجر به مدیرنمونه شدن ایشان می‌گردد‼️

در SS، تمام پرسنل، از پائین تا بالا،
در همه ی زمینه‌ها(از تولید و مهندسی گرفته، تا مواد شوینده و حتی نظافت سرویس های بهداشتی) پیشنهاد می‌دهند.

💡اغلب پیشنهادات، از پائین دستهاست؛زیرا:

سیستم مدیریت تویوتا، باور دارد که ۹۷ درصد از مشکلات و نواقص و درزها و نَشتی‌ها، تنها توسط پرسنلی قابل شناسائی‌ست که در کفِ سیستم، مشغول به کارند و لذا تا ریزترین اشکالات را در امور، متوجه می‌شوند.

💡سیستم مدیریت تویوتا می‌گوید: فهم مدیران از مشکلات و معایب، در حالت خوشبینانه، فقط ۳ درصد است.

این است که به مشارکت تمام پرسنل، اعتقاد و التزام عملی دارند، این اعتقاد و التزام، برآمده از یک قاعده ساده ریاضی است: قاعدهٔ ریاضی حاکم بر تویوتا،
از زبان خودشان: عقل من، کوچکتر-مساویِ عقل ما.

بدیهی‌ست که بدون روحِ تویوتایی ، نمی‌توان با ابزارِ تویوتایی به جایی رسید.

💡۷۰۰هزار پیشنهاد در سال، مساوی است با سالی که در هر ساعت از شبانه‌روز آن، ۸۰ پیشنهاد تولید و تقدیم شود‼️

تصور کنید اگر تویوتا فاقد یک چنین سیستم مدیریت می‌بود؛ مدیر تویوتا،چقدر باید فکر می‌کرد و چقدر باید توان جسمانی می‌داشت و چقدر باید اشراف کامل و همه‌جانبه به تمامی امور در تمامی سطوح سیستم می‌داشت،که بتواند در هر شبانه‌روز، بیش از ۱۹۰۰ ایده بهبود ارائه کند؛ آن هم به طوری که ۹۹% آن ایده‌ها، عملی باشند.

#سیستم_مدیریت_تویوتا
💼@modiryarii

10 ابزار برای رشد سریع کسب و کارهای آنلاین

💼@modiryarii

💲 مدل مدیریت پورتفولیوی استراتژیک

🔴 ارکان مدل

بر اساس مطالعات، تحقیقات و مشاهدات صورت گرفته، استراتژی ها از چهار منبع می جوشند. به همین دلیل در مدل موعود (منعطف، واکنس سریع، عمل گرا، واقعیت نگر و دور اندیش) ۴ رکن برای جوشش و پیدایش استراتژی ها و تصمیمات استراتژیک در نظر گرفته شده است و ۱ رکن هم برای یکپارچه سازی این چهار چشمه که در مجموع می شود ۵ رکن در نظر گرفته می شود.

▪️رکن اول) دیدگاه استراتژیک

این رکن نماینده رویکرد پیش تدبیرانه و بالا به پایین است. ریشه تصمیمات استراتژیک، دیدگاه های استراتژیک مدیران ارشد است که ناشی از تجربه عمیق و تجمیع شده مدیران ارشد در طول سالیان یا ارزش ها و نگرش های شخصی آنان می باشد.

▪️رکن دوم) تحلیلگری استراتژیک

این رکن، تقویم محور، قاعده مند و با رسمیت بالاست. در این رکن، ریشه و چشمه استراتژی و تصمیمات استراتژیک، تحلیل قاعده مند محیط، سازمان، گذشته، حال و آینده است.

▪️رکن سوم) تصمیم گیری استراتژیک بهنگام

در این رکن، منشاء تصمیمات استراتژیک، پاسخ دهی بهنگام و اساسی به موضوعات مهم و استراتژیکی است که سازمان با آنها روبرواست.

▪️رکن چهارم) کنشگری و کاوشگری استراتژیک

این رکن شامل فراهم کردن زمینه برای آزمایش ایده های استراتژیک و طراحی سازوکارهایی برای شناسایی و به اشتراک گذاشتن بهترین تجربیات قابل تعمیم یا بهترین ایده های استراتژیک است.

▪️رکن پنجم) مدیریت پرتفولیوی استراتژیک

این رکن، در واقع مجموعه ای از طرح ها، پروژه ها یا عملیات می باشند که به صورت گروهی جهت تحقق اهداف استراتژیک مدیریت می شوند.

✅ پروژه مدیریت استراتژیک بر اساس مدل موعود متشکل از مطالب بالا در شرکت مورد نظر می باشد که در شرکت از سوی مشتری  انتخاب می شود و تمامی موارد بالا در قالب فایل ورد در اختیار مشتری قرار داده می شود.

💼@modiryarii

💢 کارفرمایان به دنبال افرادی هستند که در آنها استعداد رهبری را ببینند.

این به آن معنا نیست که این افراد قرار است مدیریت و رهبری پروژه‌ای را در دست داشته باشند بلکه از آنها انتظار می‌رود که در هر موقعیتی درست مانند یک رهبر به کارها رسیدگی کنند. این استعداد و پتانسیل رهبر بودن را در برنامه ریزی و ابتکار عمل افراد می‌توان یافت. برنامه‌ریزی در محل کار به معنای این است که برای وظایف خود نقشه، برنامه‌ریزی و زمان‌بندی داشته باشند. در این صورت می‌توانند از برنامه‌ها و قوانین حاکم در سازمان پیروی کنند. ابتکار عمل زمانی خودش را نشان می‌دهد که آنها بتوانند بدون درخواست کارفرما، کار درستی یا عکس العمل صحیحی نشان دهند.
لازمه ابتکار عمل، شوق و حس کنجکاوی نسبت به کاری است که انجام می‌دهند. این قابلیت برای کارفرما نیز از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا می‌تواند در مواقع لازم، برای انجام کاری بر روی کارکنانش حساب کند. کارکنانی که می‌خواهند وارد دنیای کار شوند، می‌توانند این قابلیت‌های خود را مانند برنامه ریزی، ابتکار عمل، سرعت و مسئولیت پذیری را در خود محک بزنند.

🆔@modiryarii

⭕️ متقاعدسازی را از این دختر ۸ ساله بیاموزید

🔸کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: در آمریکا هر سال مسابقه‌ای با عنوان گرل اسکات برگزار می‌شود که در آن، دختری که بتواند بیشترین میزان شیرینی را بفروشد، برنده خواهد شد.

🔹چند سال پیش دختری به نام جِسی کارسون که هشت سال بیشتر نداشت، بیشترین میزان شیرینی را فروخت و برنده مسابقه گرل اسکات شد‌

🔹وقتی از او درباره رمز موفقیتش در این مسابقات پرسیدند، گفت: درب خانه‌ها را می‌زدم و می‌گفتم آیا ممکن است ۳۰ هزار دلار به من کمک کنید؟

🔹وقتی در پاسخ «نه» می‌شنیدم، که کاملا هم طبیعی بود، می‌گفتم: پس ممکن است لااقل یک بسته شیرینی گرل اسکات از من بخرید تا در این مسابقه برنده شوم و جایزه آن را بگیرم؟

🔹یک بسته شیرینی گرل اسکات در مقابل ۳۰ هزار دلار هیچ به نظر می‌آمد و خریداران با کمترین مقاومتی آن را می‌خریدند.

🔹مثال این دختر هشت ساله نشان می‌دهد که برای موفقیت در فروش و متقاعد کردن مشتریان‌مان باید از تکنیک مقایسه به درستی استفاده کنیم.

🔹در این تکنیک باید ابتدا پیشنهاد گران قیمت و بزرگی به مشتری بدهیم، هر چند می‌دانیم هرگز با آن موافقت نمی‌کند.

🔹سپس وقتی پاسخ منفی گرفتیم، پیشنهاد اصلی‌مان را مطرح می‌کنیم. در این صورت، پیشنهاد اصلی ما کوچک‌تر از آن چه که هست، به نظر می‌آید و مشتری راحت‌تر آن را قبول می‌کند.

@modiryarii

#همکاری

📌به دنبال همکاری برای پیاده سازی پروژه و تدریس دوره 6sigma هستیم. علاقه مندان لطفا رزومه شون رو ارسال کنند.

ایدی تلگرام:
@Parspajouhaan_industrial

#همکاری

💎 فرصت‌های شغلی پارس پژوهان

(کاراموزی منجر به استخدام هم پذیرفته می شود)

🔹کارشناس آموزش و توسعه بازار
🔹کارشناس فروش و پشتیبانی

📍 #تهران

🔻 ارسال رزومه 👇
@PARSPAJOUHAAN

🔔فراخوان ثبت نام🔔

کسب درآمد از فریلنسینگ

⏰ 8 ساعت، 990 هزار تومان
🎥فیلم وبینار 👉کلیک
🙍‍♀️توضیحات مدرس 👉 کلیک
✏️ثبت نام دوره👉کلیک

مشاوره و ثبت نام:
💁🏻‍♀️@parspajouhaan_management
☎️021-88322992(108)

وبسایت / کانال تلگرام / اینستاگرام

📚لیستی از برترین کتب در حوزه توسعه فردی که باید بخوانید.


💼@modiryarii

🎞 حقیقت تلخ؛ موفقیت‌های بزرگ احتیاج به فداکردن سایر امور دارند

🔹اگرچه امروزه به صورت ایده‌آل‌گرایانه از تعادل بین کار و زندگی سخن‌ها گفته می‌شود، اما واقعیت امر اینست که افراد بسیار موفق ناگزیرند بسیاری از امور دیگر، مثل سپری کردن اوقاتشان با خانواده و اقوام را فدا کنند.
💼@modiryarii