Наскучило, а результаты и успехи есть? То есть результаты и успехи уже вас не радуют.

Но тогда нужно разобраться в причине. Наскучило — это про эмоциональное выгорание или про самореализацию?

Я бы посоветовала начать с самоанализа. Задайте себе вопросы:
1️⃣ А ради чего вы работаете на этой работе? Вот чтобы что было?
2️⃣ Чего не хватает вам, чтобы не чувствовать скуку?
3️⃣ Опишите себе идеальную работу. Какая она должна быть?
4️⃣ Чем эта идеальная работа отличается от того, что у вас есть сейчас?
5️⃣ И как то, чего вам не хватает на вот этой скучной работе, вам нужно обрести? Что нужно для этого сделать?

Если вы сможете сами ответить на эти вопросы честно и откровенно для себя, то я думаю, что некий план действий у вас будет.

Если вам сложно самому принять решение, что вам делать дальше и как справиться с этой скукой, ну тогда милости просим к карьерному консультанту, к карьерному коучу, он уж точно вам поможет разобраться. Приходите ко мне 🙌

#спроси_Можайскую

1️⃣ Как долго я могу оставаться востребованным руководителем отдела продаж без потери профессиональной ценности?

Ответ⤵️

Конечно же вы останетесь востребованным руководителем отдела продаж, пока вы
1️⃣ Первое — эффективны, то есть влияете на финансовый результат бизнеса, естественно в положительную сторону.
2️⃣ Второе, пока вы способны вдохновлять команду, потому что одна вы ничего не сможете сделать, чтобы достичь бизнес-высот.
3️⃣ И третье, пока вы сами удовлетворены своей работой, испытываете драйв, не выгораете.

Как этого добиться?

✅Ваша задача постоянно учиться, потому что ситуация меняется, рынок меняется, бизнес меняется. И вам придется развивать профессиональные компетенции, учиться новым инструментам, чтобы все время обеспечивать эффективность и финансовый результат бизнеса.
✅ И конечно же, следить за своим здоровьем, и за ментальным, и за физическим, чтобы не выгорать. И вот в этом случае вы всегда останетесь востребованным руководителем отдела продаж или коммерческим директором в будущем.

#спроси_Можайскую

2️⃣ В каком направлении развиваться в ближайшие 3–5 лет, чтобы не остановиться, сохранить и увеличить свою «стоимость» на рынке?

Ответ: ⤵️

Обратила внимание, что вы слово «стоимость» взяли в кавычки. Интересно, что вы имели в виду? Стоимость как ваш доход или стоимость как ценность предложения к вам? Это, безусловно, связанные вещи, но все-таки я бы подумала над тем, что для вас важнее. Как всегда, рассуждения про цену или ценность. Ваша стоимость, ваш доход или те предложения, которые вам будут поступать, которые интересны для вас с точки зрения задачи?

Если говорить о вашей карьере, безусловно, хороший трек для вас, как для руководителя отдела продаж, это позиция коммерческого директора, а впоследствии может быть и генерального директора, если, конечно, захотите.

Что увеличивает вашу стоимость на рынке?
1️⃣ Наличие успешных кейсов, которые приводят к эффективному результату компании, в которых Вы работаете. И ваше понимание, как ваши локальные задачи в компании влияют на бизнес задачи и бизнес цели. Например, вы увеличиваете объемы продаж, тем самым способствуете тому, что у компании растет капитализация, прибыль, она становится известной на рынке и т.д.

2️⃣ Вы работаете в брендовых компаниях или в компаниях, которые на рынке известны. Это всегда добавляет ценности для вас, как для кандидата.

3️⃣ Вы владеете современными инструментами, следите за рынком, знаете, что сейчас в тренде.

4️⃣ Вы логично выстраиваете свою карьеру. Ну, например, у Вас в вашей компании есть рост в должности или вы расширяете свои полномочия. Сначала вы занимались одними каналами продаж, потом соединяете все каналы воедино и вот вы уже управляете большой структурой.
5️⃣ И важно создавать ваш профессиональный бренд, чтобы о вас говорили как о профессионале. И чтобы вас знали и мои коллеги и в профессиональном сообществе. В этом случае предложения о работе вам будут поступать с завидной регулярностью.

#спроси_Можайскую

3️⃣ Какие компетенции стоит развивать, чтобы в перспективе перейти на более широкие управленческие роли — например, коммерческого директора? ⤵️

На первый взгляд ответ очевиден. Нужно развивать и hard, и soft skills, то есть и профессиональные, и управленческие компетенции.

Что важно для руководителя отдела продаж, который хочет стать коммерческим директором? Как правило, ему не хватает финансовых и экономических знаний.
✅ Например, как просчитать экономику сделки, понять ее выгодность, управлять затратами, ценообразованием.
✅ Важно еще уметь создавать систему, которая бы позволила управлять продажами в полном объеме. Представьте, вы уезжаете в отпуск, а ваша команда продаж не просто выполняет, но и перевыполняет план. И это зависит и от того, как вы выстроили структуру и систему взаимодействия с клиентами, и как вы мотивировали своих подчиненных, и как вы их вдохновляли на результат.

Что сейчас в тренде из профессиональных и управленческих компетенций?
✅ создание новых продуктов, которые будут интересны потенциальным потребителям,
✅ сервисное обслуживание
✅ цифровые программы лояльности,
✅ создание новых логистических цепочек
✅ внешнеэкономическая деятельность

И из того, что сейчас звучит все чаще и чаще, то есть если продолжить тему компетенций, которые нужно и важно развивать (я о них писала) то это self-skills, некий набор ментальных талантов.

Что это такое? Это способность управлять собой в самых непредвиденных ситуациях, воспринимать происходящее осознанно. И если говорить о неком таком миксе между профессиональными и управленческими навыками, то это уметь нестандартно мыслить. Когда вы на основе ваших прошлых кейсов, можете создать что-то новое, креативное и будете способны мыслить вне рамок бизнеса.

И если вы постоянно будете работать над развитием таких ментальных талантов, вы будете уникальным профессионалом, топ-менеджером, который будет всегда востребован рынком.

#спроси_Можайскую

Вопрос:
Инна, будет интересно, если напишете про переходы в другие отрасли. Т.е. как это можно делть сейчас.
Лет 10 назад это не было проблемой, но при последнем активном поиске - смена отрасли была по сути "табу". Также реулярно читаю линкедин и понимаю, что на кандидатов из других сфер почти престали рассматривать.⤵️

Есть такая проблема. Действительно, кандидатов из одной сферы не берут в другую сферу на топовые позиции. Почему?

Да потому что страх работодателя просто огромный. И так на рынке ситуация нестабильности и он боится рисковать всем. А если еще и топ-менеджер не справится с поставленной задачей, потому что он может не знать продукт, закономерностей и правил рынка, особенностей клиентов и т.д.
Да и рынок-то сейчас конкурентный по ТОП-менеджерам. Есть из кого выбрать, можно найти человека из нужной нам сферы.

Когда это правило можно сломать?
1️⃣ В первую очередь тогда, когда у вас есть некие «переносимые навыки». Я буквально недавно рассказывала кейс о том, как управляющий ресторанным холдингом стал генеральным директором IT-компании.
Он хорошо владел навыками системного управления и автоматизации процессов ресторанов, хорошо знал боли клиентов. А IT-компания, которая предложила ему пост генерального, понимала, что она не создаст новый софт для ресторанного бизнеса, не понимая всех особенностей этой сферы. Поэтому его навыки, как то умение управлять масштабированием, умение автоматизировать процессы и глубокие знания этой сферы позволило нашему кандидату занять пост генерального директора компании, которая как раз и разрабатывала софт для ресторанов.

Подумайте, что вы такое можете предложить в качестве переносимых навыков, что может заинтересовать вашего потенциального работодателя?

2️⃣ Также это правило не работает, когда ваш профессиональный бренд сильнее страхов работодателя. Есть такие примеры, про которые я регулярно пишу здесь. Создавайте, развивайте свой профессиональный бренд, чтобы о вас говорили, что вы справитесь с любой задачей в любой сфере.

#спроси_Можайскую

Вопрос:
Как сотруднику, который работал в небольших стартапах попасть к работодателям из топа? Вообще есть ли негласный критерий, что до этого нужно отработать в крупной компании?⤵️

Наткнулась на неожиданное для себя исследование — о буллинге в организациях.

Вспомнила одну историю, когда мой кандидат, вышедшей в одну большую известную компанию на позицию HRD покинула ее через 2 дня с комментариями «Инна, как бы я не хотела, я не смогу там работать».

Сильный руководитель, повидавший разное, столкнулась с ситуацией, когда ее откровенно саботировали «старички»— по разным причинам не оформляли пропуск, не давали доступ к внутренней корпоративной сети, не пришли на совещание и в итоге, собственнику донесли искаженную информацию.

Откровенно говоря, подумала, что такие случаи единичны. Мы же все наслышаны о буллинге в школах среди детей, но о том, что это в больших масштабах происходит в российских компаниях с уже взрослыми людьми, было неожиданностью.

Согласно исследованию, 76% респондентов подтвердили, что работали в организации, где были случаи буллинга.
Что это было:
🔜68% косые взгляды и мимика, выражающая негативные эмоции
🔜61% неприятные слова
🔜53% отказ взаимодействия и помощи
🔜50% прекращают разговоры в присутствии
🔜48% демонстративное игнорирование (по сути, социальная изоляция сотрудника)
🔜 44% угрозы увольнения, снижения дохода, статуса

Чаще всего жертвами травли становятся:
🔜69% женщина
🔜47% новый сотрудник (в том числе занимающий руководящую позицию)
🔜45% специалист высокого уровня (профессионал, при этом может быть на руководящей позиции)

И представьте себе, оказалось, что в 82% случаях инициатором буллинга выступает сам руководитель!

Хуже всего то, что, если сам руководитель стал инициатором буллинга, то бежать сотруднику за помощью фактически некуда. Единственная надежда жертвы — это представитель отдела HR.

Однако в 60% случаях после обращения за помощью потенциальные "спасатели" не предприняли никаких действий (а в 12% случаях инициатором травли также становился сам HR).
И лишь в 10% случаев после прецедента травли компания предприняла профилактические меры.

Сами сотрудники считают, что даже если в организации есть политика КСО, то она никак не помогает избежать подобных ситуаций. Тем не менее, для профилактики подобных случаев организациям лучше всего закрепить недопустимое поведение в нормативных документах компании (политиках, кодексах поведения и тп).

Что делать жертвам травли?
✅Как в моем примере, просто покинуть токсичную компанию. Зачем тратить энергию на борьбу и страдать от негатива?

✅ Но обстоятельства бывают разными. Если уж вы решили остаться, важно не поддаваться на провокации и избегать ответных действий.

✅ Хороший способ —привлечь третью независимую сторону для помощи в урегулировании конфликта.

Но если вы понимаете, что конфликт никак не уходит, спросите себя: какую цену вы готовы заплатить, чтобы продолжать жить в такой среде? Стоит ли оно того?

#рынок_труда
#карьерные_треки

Инна Можайская 👍
9.06.2025

Как стать завтра генеральным директором завода, если ты сегодня просто папенькин сынок?

История давняя, и это понятно, ведь прямо завтра генеральным директором стать не получится.

Его карьерный путь начинался после окончания университета в папиной компании. Но если честно, компанией сложно назвать фирмешку из 5 человек, где каждый и пахарь, и жнец и на дуде игрец. Наш герой взял на себя продажи.

Продавать нефтегазовое оборудование гигантам отрасли не получится, если у тебя нет хороших связей в этой сфере. Само собой, начинал он с папиных связей.

Познакомились мы больше 20 лет назад с его вопроса «Что мне нужно сделать, чтобы зарабатывать в 10 раз больше?». Обсудили требования рынка, все его таланты и способности. Уперлись в его биологический возраст, который мешал ему быть серьезно воспринятым дядечками в Ролекс и в костюмах Бриони.

И вот тут пришёл на помощь (кроме папиных связей) его природный дар. Потрясающий талант чувствовать людей, умение найти значимую тему для партнера, чувство юмора, эрудиция. И просто удивительная уверенность в себе, вот этому я всегда по хорошему завидовала.

Как в 25 вести переговоры с 45 летнем топ-менеджером какой нибудь нефтяной компании? Для него было очевидным, что ему нужно быть интересным для своих визави. И самому искренне интересоваться людьми. Уметь быть полезным, но при этом разговаривать с серьёзными партнерами «на равных».

Кто-то, чтобы быть крутым управленцем, развивает свои слабые стороны. Он пошел по пути развития своих природных способностей.

Через 10 лет мы встретились снова. Он явно был доволен своими доходами. Дом, хорошая машина, даже маленький двухместный самолёт. Карьера шла в гору.
Ещё через 5 лет он стал Генеральным директором завода и миноритарным акционером.

Сегодня он владеет производственной компанией, далекой от сферы нефтегаза. Иногда обращается ко мне за поиском топ-менеджеров. Скучает по живой оперативной работе.
«Может продашь меня куда-нибудь генеральным?»

Я часто про него думаю. Может потому, что он был моим первым клиентом на карьерный консалтинг ( я даже не знала тогда, как назвать эту услугу).

А может быть потому, что он — яркий пример человека, которого деньги не сделали просто богатым человеком. По пути за высоким доходом он обретал огромное количество бизнес-партнеров и просто друзей, профессиональные знания и управленческий опыт. И именно его природное любопытство, жажда общения с людьми, желание осваивать новые роли сделали его успешным.

Главное- ставить правильные цели и использовать свои природные таланты.

#карьерные_треки
Инна Можайская 👍
10.06.2025

Помните, как-то по интернету гулял мем, как нужно переводить текст вакансии простому смертному с эйчарского языка?

Например, если в требованиях к кандидату есть слово «стрессоустойчивость», то следует читать «наш генеральный личность своеобразная, коротко- неадекват». А «энергичность» следует понимать как «болеть у нас не принято». «Молодая, динамично развивающаяся компания» означает ни много ни мало «стартап, у которого нет денег даже на зарплату».

Шутки шутками, но жаждущие найти своего работодателя действительно чутко реагируют на текст вакансий. Согласно опросу Superjob, почти половину наших сограждан раздражают определенные слова/словосочетания в вакансии (42%) или само содержание вакансии (7%).

Что бесит больше всего:
🔜15% слово "многозадачность" — сразу создается впечатление, что нагрузка будет непосильной.
🔜12% — стрессоустойчивость (иногда указывают даже там, где работа явно не предполагает больших стрессов)
🔜10% — дружный коллектив (по мнению респондентов, «как правило, в компаниях с таким упоминанием, все в точности до наоборот»)
🔜9% — фраза "конкурентноспособная заработная плата" вызывает негатив, особенно, если в вакансии не указана сумма
🔜7% — "амбициозная компания" уже набило оскомину
🔜2% респондентов все еще отрицают англицизмы (девелопер, дедлайн, коуч, нетворкинг, релиз, тренд, скилы, онбординг и проч.)

Из тех, кого раздражает само содержание вакансии, уточнили, что больше всего им не нравится:
🔜29% — когда указывают "зарплата по договоренности"
🔜26% — когда завышают требования к опыту работы
🔜15% — слишком краткое описание обязанностей или деятельности компании
🔜10% — когда обещают связаться при отсутствии контактов организации
🔜9% — когда указывают указание зарплату gross, т.е. до вычета налогов

Что ж, пойду проверю, сколько у нас в вакансиях есть раздражающих слов🤪

#рынок_труда
Инна Можайская 👍
11.05.2025