HR по жизни

5 мифов о рекрутмент-метриках

Ко мне периодически приходят различные HR-сервисы и стартапы в формате CustDev и мы вместе обсуждаем, как можно было бы докрутить их HR сервис. Вот так же вчера я общалась с одним сервисом для рекрутеров и мы вместе около 2 часов штормили на тему рекрутмент метрик, как сделать их понятными и реально рабочими не только для руководителей подбора, но и для самих рекрутеров. Ключевая проблема, которую мы выявили, что в большинстве своем все, кто работают в HR, не особо сильны в математике и им сложно глядя на все эти отчеты и графики сделать какие-то реальные выводы. Поэтому сейчас так активно растет сфера HR-аналитиков.
По итогам общения у меня в голове созрели 5 ключевых мифов восприятия аналитики рекрутерами:

1️⃣ 🔤🔤🔤 Если каждый день проверять цифры в воронке и там все ок, значит я хорошо работаю
На самом деле воронка показывает аналитику уже свершившихся фактов вашей работы за прошлый период. Поэтому ее частый анализ ничем вам не поможет. В воронке стоит посмотреть, какая у вас обычно конверсия по конкретной вакансии, а потом следить за тем, сколько у вас сейчас кандидатов в работе по этой позиции, чтобы понимать, сколько из них дойдет до финала с учетом вашей конверсии.

2️⃣ 🔤🔤🔤 Если у меня много кандидатов в статусе "Новый", значит, все круто
Большое количество кандидатов в этом статусе не всегда означает успех. То, что вы просто много добавили в базу, еще ни о чем не говорит. Лучше смотрите, сколько кандидатов с вами уже на связи и готовы общаться. Если речь не о простой массовой вакансии, а о более сложном подборе, то "лучше меньше да лучше", чтобы не тратить потом свое время на заведомо неподходящих кандидатов.

3️⃣🔤🔤🔤 Зачем мне метрики, я и так знаю, почему они отказываются
Это моя самая любимая и самая показательная ошибка рекрутеров. Полагаться на интуицию классно, но наш мозг избирателен в сохранении фактов, а вот аналитика покажет реальную картину. Даже если вы знаете, почему кандидаты отказываются, метрики помогают получить объективные данные и выявить закономерности, которые могут быть неочевидны на первый взгляд. Например, определить, на каких этапах по какой причине чаще всего отказываются.

4️⃣ 🔤🔤🔤 Зачем вовремя переводить кандидата по статусам, главное, чтобы в конце был нужный статус выставлен
Главная боль всех аналитиков - некачественные данные. Пропуск статусов гарантированно приведет к тому, что когда мы захотим понять причину проблемы с вакансией, мы будем смотреть на искаженную картину, где некорректная конверсия перехода между статусами и время на каждом статусе не соответствует действительности. Важно своевременно обновлять статусы, чтобы иметь четкое представление о ходе процесса подбора и выявлять истинные узкие горлышки.

5️⃣ 🔤🔤🔤 Метрики нужны только для руководителя, рекрутеру и так понятно, как работать
Если знать, на что смотреть, то работа рекрутера будет гораздо продуктивнее и эффективнее. К примеру, если отслеживать, сколько на какой вакансии сейчас есть активных кандидатов, и сколько было проведено HR интервью за прошедшие дни, то можно корректировать свои приоритеты и вовремя переключаться на активный сорсинг или пинг кандидатов по конкретной вакансии. Помимо этого метрики помогают понять, что работает, а что нет, и выявить области для улучшения. Игнорирование данных может привести к смещению фокуса не туда и разруливанию не тех проблем.

Правильное использование метрик в рекрутинге — это ключ к повышению эффективности и качеству подбора. Если у вас есть свои примеры или вопросы по этой теме, делитесь в комментариях!

#Рекрутмент #Метрики #HR #Ошибки #Аналитика #Эффективность

Please open Telegram to view this post

VIEW IN TELEGRAM

www.group-telegram.com/tw/HRinlife.com/91

157 viewsDec 4 at 15:15

5 мифов о рекрутмент-метриках

Ко мне периодически приходят различные HR-сервисы и стартапы в формате CustDev и мы вместе обсуждаем, как можно было бы докрутить их HR сервис. Вот так же вчера я общалась с одним сервисом для рекрутеров и мы вместе около 2 часов штормили на тему рекрутмент метрик, как сделать их понятными и реально рабочими не только для руководителей подбора, но и для самих рекрутеров. Ключевая проблема, которую мы выявили, что в большинстве своем все, кто работают в HR, не особо сильны в математике и им сложно глядя на все эти отчеты и графики сделать какие-то реальные выводы. Поэтому сейчас так активно растет сфера HR-аналитиков.
По итогам общения у меня в голове созрели 5 ключевых мифов восприятия аналитики рекрутерами:

1️⃣ 🔤🔤🔤 Если каждый день проверять цифры в воронке и там все ок, значит я хорошо работаю
На самом деле воронка показывает аналитику уже свершившихся фактов вашей работы за прошлый период. Поэтому ее частый анализ ничем вам не поможет. В воронке стоит посмотреть, какая у вас обычно конверсия по конкретной вакансии, а потом следить за тем, сколько у вас сейчас кандидатов в работе по этой позиции, чтобы понимать, сколько из них дойдет до финала с учетом вашей конверсии.

2️⃣ 🔤🔤🔤 Если у меня много кандидатов в статусе "Новый", значит, все круто
Большое количество кандидатов в этом статусе не всегда означает успех. То, что вы просто много добавили в базу, еще ни о чем не говорит. Лучше смотрите, сколько кандидатов с вами уже на связи и готовы общаться. Если речь не о простой массовой вакансии, а о более сложном подборе, то "лучше меньше да лучше", чтобы не тратить потом свое время на заведомо неподходящих кандидатов.

3️⃣🔤🔤🔤 Зачем мне метрики, я и так знаю, почему они отказываются
Это моя самая любимая и самая показательная ошибка рекрутеров. Полагаться на интуицию классно, но наш мозг избирателен в сохранении фактов, а вот аналитика покажет реальную картину. Даже если вы знаете, почему кандидаты отказываются, метрики помогают получить объективные данные и выявить закономерности, которые могут быть неочевидны на первый взгляд. Например, определить, на каких этапах по какой причине чаще всего отказываются.

4️⃣ 🔤🔤🔤 Зачем вовремя переводить кандидата по статусам, главное, чтобы в конце был нужный статус выставлен
Главная боль всех аналитиков - некачественные данные. Пропуск статусов гарантированно приведет к тому, что когда мы захотим понять причину проблемы с вакансией, мы будем смотреть на искаженную картину, где некорректная конверсия перехода между статусами и время на каждом статусе не соответствует действительности. Важно своевременно обновлять статусы, чтобы иметь четкое представление о ходе процесса подбора и выявлять истинные узкие горлышки.

5️⃣ 🔤🔤🔤 Метрики нужны только для руководителя, рекрутеру и так понятно, как работать
Если знать, на что смотреть, то работа рекрутера будет гораздо продуктивнее и эффективнее. К примеру, если отслеживать, сколько на какой вакансии сейчас есть активных кандидатов, и сколько было проведено HR интервью за прошедшие дни, то можно корректировать свои приоритеты и вовремя переключаться на активный сорсинг или пинг кандидатов по конкретной вакансии. Помимо этого метрики помогают понять, что работает, а что нет, и выявить области для улучшения. Игнорирование данных может привести к смещению фокуса не туда и разруливанию не тех проблем.

Правильное использование метрик в рекрутинге — это ключ к повышению эффективности и качеству подбора. Если у вас есть свои примеры или вопросы по этой теме, делитесь в комментариях!

#Рекрутмент #Метрики #HR #Ошибки #Аналитика #Эффективность