Работодателей обяжут проверять сотрудников по реестру должников по алиментам. И удерживать из зарплаты долг, если он есть.

Удержание алиментов из зарплаты законно, если оно осуществляется в установленном порядке. Но есть ограничения по размеру удержаний, согласно статье 138 ТК РФ:

🔘Максимальный размер всех удержаний не должен превышать 50% от заработной платы.

🔘В особых случаях, например, при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, этот лимит может быть увеличен до 70%.

Тихий наём

В каждой десятой компании за 2024 год стало больше сотрудников, занимающих несколько должностей (данные Superjob).

🟢У 15% представителей бизнеса есть программы переподготовки, которые помогают их сотрудникам совмещать работу на двух позициях. Столько же работодателей планируют внедрить такую систему обучения.

🟢У 54% компаний нет ни подобных программ, ни планов по их созданию.

🔘При этом 38% трудоустроенных россиян хотели бы совмещать работу на двух позициях.

🔘42% не готовы к этому из-за опасения перегрузки или неуверенности в способности качественно выполнять свои обязанности.

🔘Каждый пятый респондент признался, что его решение будет зависеть от размера доплаты за возросшее количество задач.

Среди специалистов, готовых совмещать несколько должностей в компании, можно выделить бухгалтеров, педагогов, администраторов и медицинских сестер.

Тихий наём — практика замещения вакансий сотрудниками, которые уже работают в организации.

Например, в медицинском холдинге «СМ-Клиника» благодаря «тихому найму» закрывается до 20% вакансий. Аналогичная ситуация и в группе компаний «Медси», где 16% ставок занимают сотрудники-совместители.

И у меня для найма пять причин

Эксперты Роскачества назвали пять качеств, которые особенно ценят российские работодатели в соискателях.

🟢Адаптивность и гибкость – сотрудники, умеющие быстро переключаться между задачами, находить нестандартные решения и осваивать новое. Важна способность грамотно выстраивать работу и приносить результат при быстро меняющихся внешних факторах, внедрять клиентоориентированный подход и выводить компанию на новый уровень.

🟢Умение работать с искусственным интеллектом – эта тенденция сохраняется на российском и международном рынке труда. Но, к сожалению, сами компании не торопятся внедрять ИИ централизовано.

🟢Постоянное саморазвитие – работодатели хотят видеть в команде сотрудников, которые постоянно повышают квалификацию, даже готовы оплачивать обучение или договариваться о корпоративных скидках.

🟢Эмоциональный интеллект – важно уметь управлять эмоциями, избегать токсичности в общении и находить точки соприкосновения с коллегами.

🟢Готовность работать из офиса – во время пандемии удаленная работа была необходимостью, однако компаниям важен контроль и офлайн-общение между сотрудниками.

Следим за ростом количества россиян, которые боятся потерять работу. Если в декабре этот показатель был 84%, то теперь на 10 процентных пунктов меньше — 74,5%.

🟢Страх потерять работу особенно остро ощущают соискатели старше 55 лет: 20,6% из них считают, что риск увольнения высок.

🟢Среди молодежи до 18 лет также наблюдается положительная динамика: страх увольнения уменьшился с 23% в конце 2024 года до 16,4% в начале 2025.

🟢Заметный рост чувства риска наблюдается среди соискателей в возрасте от 25 до 34 лет: доля таких респондентов увеличилась с 13,7 до 15,6%.

Маркетологи и специалисты по рекламе чаще других профессий испытывают страх потерять работу — 21,6%.

🔘За ними следуют HR-менеджеры и IT-специалисты (20%).

Наибольшую уверенность в своей занятости демонстрируют работники в сферах «Спорт, салоны красоты» (85,1%), «Стратегия, инвестиции, консалтинг» (82,6%) и «Медицина, фармацевтика» (81%).

Возрастные стереотипы пали.

Тема расширения воронки набирает обороты. За последний год работодатели стали в два раза чаще приглашать на работу сотрудников старше 40 лет — на 74% больше офферов, чем в 2023-м (данные hh․ru).

🔘от 41 до 50 лет — 28,4 млн приглашений, на 92% больше, чем в 2023-м;

🔘51–60 лет — 8,5 млн приглашений (плюс 95% год к году);

🔘от 61 года и старше — 1,3 млн приглашений (+106%).

Для сравнения: в категории от 19 до 30 лет показатель вырос на 68% и составил 102,2 млн, от 31 до 40 лет — на 82%, 61,2 млн.

Топ-5 профессиональных сфер, куда всегда были открыты двери людям в возрасте 41–50 лет:

🟢«Высший и средний менеджмент» (33% приглашений на вакансии),

🟢«Финансы, бухгалтерия» (27%),

🟢«Безопасность» (25%),

🟢«Сельское хозяйство» (23%),

🟢«Добыча сырья» (23%).

Последние три сферы лояльны и к соискателям в возрасте 51–60 лет.

Почти половина опрошенных — 46% — считают, что достойная оплата труда должна составлять от 200 до 500 тысяч рублей.

Ещё 31% респондентов назвали хорошей зарплату в диапазоне от 100 до 200 тысяч рублей.

Для сравнения, летом 2024 года 48% респондентов выбрали вариант от 100 до 200 тысяч рублей, а 18% считали достойной зарплату свыше 500 тысяч рублей.

Также узнали критерии при выборе профессии:

⚫️у 44% респондентов основным оказался личный интерес к профессии;

⚫️30% участников опроса выбрали заработок, который она может принести в будущем;

⚫️13% опрошенных ориентировались на востребованность профессии на рынке;

⚫️8% хотели просто получить «корочку»;

⚫️5% — прислушались к советам близких.

Самой высокооплачиваемой профессией за период с августа 2024 по январь 2025 гг. оказался руководитель группы разработки. В среднем таким специалистам готовы платить 248,9 тыс. руб.

Остаются в тройке лидеров с прошлого год дата-сайентист и DevOps-инженер, с зарплатами от 240 тыс. руб.

Также в десятку самых высокооплачиваемых специальностей вошли агент по недвижимости (175,4 тыс. руб.), системный аналитик (171,6 тыс. руб.), руководитель строительного проекта (170,1 тыс. руб.), главный инженер проекта (153,4 тыс. руб.), брокер (151,7 тыс. руб.), руководитель отдела продаж (150,1 тыс. руб.) и геодезист (150 тыс. руб.).

Маркетплейс талантов

Консалтинговая компания KPMG провела исследование будущего HR. По результатам 61% компаний видит необходимость изменения ценностных предложений для сотрудников. Статичные рабочие места больше не нужны. Требуются сотрудники, способные быстро переключаться на другие задачи. Навыкоцентричный подход в топе.

⚫️46% руководителей HR планируют создать «рынок талантов» внутри организации. Что подразумевает не только постоянную актуализацию базы, но и продуманную систему обучений. Сегодня обучение сотрудников замыкается на его желании или видении руководителя.

Найм от навыков, а не на определенные должности несет ряд организационных сложностей, например, в оценке вилки зарплат. Когда есть должности и грейды, в систему собрать проще, чем когда у сотен сотрудников разные наборы навыков и компетенций.

🟢Полигоном для тестирования такого подхода стала страховая компания Aegon, когда заметила рост потребности сотрудников в развитии и продвижении. Она столкнулась со сложностью в объективности данных, кадровом планировании и правилах распределения сотрудников с востребованными у нескольких подразделений навыками.

🟢Особенно эта тема актуальна для ритейла. На примере маркетплейса Tesco исследователи выявили, как много различных профессий есть внутри компании, большая часть их постепенно замещается автоматизацией или роботами. Переквалификация персонала исходя из сильных сторон – ключевая задача. Например, они проводят обучения по данным и аналитике, что точно станет востребованным навыком в будущем.

Какие шаги требуются для построения системы рынка талантов:

⚫️составить список навыков, которые есть сейчас в организации;

⚫️разработать схему процессов, в которой команды будут формироваться от компетенций, а не от должностей;

⚫️составить ТЗ для ИТ-подразделения по созданию, хранению, систематизации и обновлению базы навыков;

⚫️выбрать пилотную обособленную от ключевых направлений бизнеса область;

⚫️разработать систему стимулирования сотрудников поддерживать навыки в актуальном состоянии;

⚫️составить план, как развивать навыки или поддерживать их в актуальном состоянии до востребования;

⚫️понять, каких навыков, необходимых для достижения целей бизнеса, не хватает, может ли их кто-то получить внутри или нужен найм.