Выступила только что на конфе Хантфлоу, рассказала там про международный рынок с точки зрения поиска работы для рекрутеров.
Получился сгущенный, 30 минутный доклад про:
- Зарплаты сеньор рекрутеров на глобал рынке
- За что рекрутерам платят больше и в каких компаниях
- К чему привязывают KPI в работе рекрутеров
- Как строить карьерную стратегию, если цель - Head of Talent Aсquisition на глобал рынке
В конце у меня было 5 минут, чтобы ответить на вопросы и есть ощущение, что этого мало :)
На след неделе я — в отпуске, а когда вернусь, сделаю публичный стрим, повторю доклад с расширенными кейсами + поотвечаю на вопросы подольше :) С датой определюсь попозже и напишу!
Получился сгущенный, 30 минутный доклад про:
- Зарплаты сеньор рекрутеров на глобал рынке
- За что рекрутерам платят больше и в каких компаниях
- К чему привязывают KPI в работе рекрутеров
- Как строить карьерную стратегию, если цель - Head of Talent Aсquisition на глобал рынке
В конце у меня было 5 минут, чтобы ответить на вопросы и есть ощущение, что этого мало :)
На след неделе я — в отпуске, а когда вернусь, сделаю публичный стрим, повторю доклад с расширенными кейсами + поотвечаю на вопросы подольше :) С датой определюсь попозже и напишу!
Кстати, про отпуск! Не могу не спросить: а вы-то когда в отпуск? Пора уже!
Anonymous Poll
31%
Да вот скоро уже пойду! 😍
10%
Сейчас в нём!🏖
19%
Да недавно уже был(а) в нём🥴
23%
Отпуск — для слабаков, арбайтен!🤬
18%
Не в этой жизни 🫠
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Самое правдивое видео про тренд «вернуть всех в офисы»
5 инсайтов после обучения коучингу и как ко мне записаться на бесплатную сессию 🎁
Я закончила 2-й модуль обучения коучингу в Эриксоновском университете. В прошлый раз, на 1-м модуле, я поняла, что коучинг-таки да, работает. А в этот раз я увидела, как он работает в перспективе, а не только на сессии. Это были невероятно продуктивные 4 дня для меня лично, я исписала половину учебного блокнота, и мне хочется поделиться некоторыми мыслями.
1️⃣ Человеку нужен другой человек. Это — базовая аксиома, которую я не устану повторять.
Мы, социальные животные, устроены так, что наш внутренний диалог запускается и продуктивно работает, когда есть слушатель. В идеале — внимательный, заинтересованный и доброжелательный.
2️⃣ Задавать правильные вопросы — нифига не просто, но как же круто это работает.
На модуле мы отрабатывали каждую технику сначала в демо, а потом на практике друг с другом. И это поразительно, как мы все в целом несложно устроены. И какие, относительно простые инструменты дают мощные инсайты и сдвигают с мёртвой точки.
3️⃣ Мы очень часто думаем о своей задаче или проблеме довольно поверхностно. Мы редко самостоятельно ныряем в глубину, потому что это непросто и требует навыка, которого у нас часто просто нет.
4️⃣ Часто наша цель — совсем иная, нежели мы изначально думали.
Вскрыть реальную цель можно, и коучинг даёт для этого систему корректных вопросов и технологий. Кайф в том, что когда становится понятна истинная цель, человек получает ясность и чёткое понимание того, что же ему на самом деле нужно сделать.
5️⃣ Моё главное сомнение про коучинг было такое: насколько велики шансы, что человек после коуч-сессии реально пойдёт и что-то сделает. Не будет ли коучинг чем-то вроде «приятно поговорили и разошлись».
Скорее всего так тоже бывает, но на моих тренировочных сессиях с другими учениками я поразилась результатам: мои "клиенты" возвращались ко мне по своей инициативе и рассказывали, что они сделали и как продвинулись к результату. Это, конечно, невероятно меня вдохновляет и мотивирует 🙂
⏭️ Что дальше?
Я жду 3го модуля в мае и планирую сдавать на сертификат ICF — это международный стандарт, подтверждающий качество работы коуча. А потом пойду разбираться с темой группового коучинга.
🤝 Бесплатные коуч-сессии со мной
Я готова взять 2х человек на долгосрочную (5-7 сессий) работу. Это будет бесплатно для вас.
👉 Если вы хотите вместе со мной решить свои задачи в сфере карьеры, профессионального самоопределения или личной эффективности, заполните, пожалуйста, анкету: https://forms.gle/5fjSbwqznmf9P8T16
⏰ Заявки принимаю до 10 апреля, чт 🙏 а в пятницу свяжусь с выбранными кандидатами.
Я закончила 2-й модуль обучения коучингу в Эриксоновском университете. В прошлый раз, на 1-м модуле, я поняла, что коучинг-таки да, работает. А в этот раз я увидела, как он работает в перспективе, а не только на сессии. Это были невероятно продуктивные 4 дня для меня лично, я исписала половину учебного блокнота, и мне хочется поделиться некоторыми мыслями.
1️⃣ Человеку нужен другой человек. Это — базовая аксиома, которую я не устану повторять.
Мы, социальные животные, устроены так, что наш внутренний диалог запускается и продуктивно работает, когда есть слушатель. В идеале — внимательный, заинтересованный и доброжелательный.
2️⃣ Задавать правильные вопросы — нифига не просто, но как же круто это работает.
На модуле мы отрабатывали каждую технику сначала в демо, а потом на практике друг с другом. И это поразительно, как мы все в целом несложно устроены. И какие, относительно простые инструменты дают мощные инсайты и сдвигают с мёртвой точки.
3️⃣ Мы очень часто думаем о своей задаче или проблеме довольно поверхностно. Мы редко самостоятельно ныряем в глубину, потому что это непросто и требует навыка, которого у нас часто просто нет.
4️⃣ Часто наша цель — совсем иная, нежели мы изначально думали.
Вскрыть реальную цель можно, и коучинг даёт для этого систему корректных вопросов и технологий. Кайф в том, что когда становится понятна истинная цель, человек получает ясность и чёткое понимание того, что же ему на самом деле нужно сделать.
5️⃣ Моё главное сомнение про коучинг было такое: насколько велики шансы, что человек после коуч-сессии реально пойдёт и что-то сделает. Не будет ли коучинг чем-то вроде «приятно поговорили и разошлись».
Скорее всего так тоже бывает, но на моих тренировочных сессиях с другими учениками я поразилась результатам: мои "клиенты" возвращались ко мне по своей инициативе и рассказывали, что они сделали и как продвинулись к результату. Это, конечно, невероятно меня вдохновляет и мотивирует 🙂
⏭️ Что дальше?
Я жду 3го модуля в мае и планирую сдавать на сертификат ICF — это международный стандарт, подтверждающий качество работы коуча. А потом пойду разбираться с темой группового коучинга.
🤝 Бесплатные коуч-сессии со мной
Я готова взять 2х человек на долгосрочную (5-7 сессий) работу. Это будет бесплатно для вас.
👉 Если вы хотите вместе со мной решить свои задачи в сфере карьеры, профессионального самоопределения или личной эффективности, заполните, пожалуйста, анкету: https://forms.gle/5fjSbwqznmf9P8T16
⏰ Заявки принимаю до 10 апреля, чт 🙏 а в пятницу свяжусь с выбранными кандидатами.
Насколько велики ваши шансы найти ту работу, на которую вы рассчитываете? — бесплатный вебинар-практикум
Что за вебинар:
Мы с командой разработали инструмент оценки сложности поиска работы. 2 недели назад я делала тестовый прогон этого инструмента и на базе полученного фидбека мы ещё раз его доработали.
Я планирую давать его в самом начале курса Hello New Job! и считаю, что это — один из основополагающих инструментов курса, на ряду со «Светофором» и «Карьерным шкафом». Это будет инструмент, на который можно опираться при любом поиске работы.
Цель этого инструмента:
1️⃣ Проанализировать свои ожидания от новой работы
2️⃣ Соотнести их с реальностью рынка
3️⃣ Оценить итоговую сложность своего запроса на новую работу
...
⏭️ Начать строить реалистичную стратегию поиска
Всё это нужно, чтобы:
✅ Сэкономить себе время
✅ Сфокусироваться на важном, что принесёт максимальный результат
✅ Спроектировать многоступенчатую стратегию поиска работы, ведь не обязательно отказываться от мечты, но к любой мечте лучше идти реалистичными шагами
📅 Когда:
09 апреля в 18:00 мск
Что нужно для участия:
➤ Ноутбук (будем работать с таблицей)
➤ Возможность быть с аудио в зуме, в идеале - с видео (будет небольшая групповая работа)
Как попасть:
🔗 Регистрируйтесь по ссылке
Что за вебинар:
Мы с командой разработали инструмент оценки сложности поиска работы. 2 недели назад я делала тестовый прогон этого инструмента и на базе полученного фидбека мы ещё раз его доработали.
Я планирую давать его в самом начале курса Hello New Job! и считаю, что это — один из основополагающих инструментов курса, на ряду со «Светофором» и «Карьерным шкафом». Это будет инструмент, на который можно опираться при любом поиске работы.
Цель этого инструмента:
1️⃣ Проанализировать свои ожидания от новой работы
2️⃣ Соотнести их с реальностью рынка
3️⃣ Оценить итоговую сложность своего запроса на новую работу
...
⏭️ Начать строить реалистичную стратегию поиска
Всё это нужно, чтобы:
✅ Сэкономить себе время
✅ Сфокусироваться на важном, что принесёт максимальный результат
✅ Спроектировать многоступенчатую стратегию поиска работы, ведь не обязательно отказываться от мечты, но к любой мечте лучше идти реалистичными шагами
📅 Когда:
09 апреля в 18:00 мск
Что нужно для участия:
➤ Ноутбук (будем работать с таблицей)
➤ Возможность быть с аудио в зуме, в идеале - с видео (будет небольшая групповая работа)
Как попасть:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Что происходит с рынком труда прямо сейчас, весной 2025 года. Часть 1
Я каждый день общаюсь с работодателями, которые приходят за наймом в наше рекрутинговое агентство NEWHR и также регулярно кастдевлю кандидатов, которые успешно нашли работу на современном рынке, чтобы улучшать мой курс про поиск работы Hello New Job!
С начала года у меня накопилось какое-то количество наблюдений и выводов, хочу поделиться с вами. Буду говорить сразу и про глобальный рынок (в основном про США и Европу) и про рынок России. В российском рынке есть свои нюансы, но общие тренды довольно похожи.
1️⃣ Рынок всё ещё работодательский. Вакансий меньше, чем кандидатов.
2️⃣ При этом, вакансии на рынке есть, хотя их сильно меньше, чем в 21 году, но они есть.
3️⃣ При этом, работодатели жалуются, что подходящих кандидатов на рынке — супер-мало. То есть, несмотря на большой объём откликов, за нужными кандидатами всё равно приходится охотиться почти так же, как во времена кандидатского рынка.
🧩 Парадокс современного рынка труда
Получается парадокс, который вы можете наблюдать, например в Linkedin. Моя лента состоит из постов «не могу найти работу месяцами» и «не можем закрыть вакансию месяцами».
Откуда берётся этот парадокс?
📌 Да, вакансии есть, но это не те вакансии, которые нравятся соискателям. Да, кандидаты на рынке есть, но это не те кандидаты, которых хотят работодатели.
👥 Чего хотят кандидаты:
спойлер:денег, интересных задач и стабильности
➤ удалёнку,
➤ релокационный пакет (если речь про глобал рынок),
➤ зарплату на 20% выше текущей,
➤ быстрый и понятный процесс собеседований,
➤ интересные и вдохновляющие задачи,
➤ хороший бренд компании,
➤ нормальное и приятное руководство,
➤ прозрачные процессы,
➤ стабильный бизнес,
➤ высокую вероятность повышения денег через определённый срок работы,
➤ адекватный соц. пакет и т.д.
💼 Чего хотят работодатели:
спойлер:выжить в кризисе, заработать денег и не помереть, максимизировать эффективность бизнеса минимальными ресурсами
➤ сокращения затрат, а это значит: нанять подешевле, в идеале на зарплату на грейд ниже, чем грейд кандидата
➤ максимальной эффективности, а это значит: нанять максимально релевантного кандидата, не на вырост, а того, кто уже точно делал ровно то, что нужно бизнесу
➤ вовлечения в работу, а это значит: кандидата, который замотивирован и осознанно хочет работать именно в нашей компании
➤ продуктивности, а это значит: не только максимально релевантных хардов, но и высоких и разноплановых софтов, коммуникационных скиллов, инициативности,
➤ сокращения издержек, а это значит: нанять кандидата, который сможет делать больше, чем предполагает его базовая роль. Нужен тот, кто сможет и захочет взять на себя больше за те же деньги.
➤ снижения рисков, а это значит: максимально корректный culture fit компании с кандидатом, чтобы хотя бы так минимизировать риски увольнения в самый неподходящий момент
➤ контроля эффективности, а это значит: проверки на оверимплоймент кандидатов, сокращения удалёнки в пользу офисов.
Ну то есть буквально, к нам в NEWHR приходят работодатели, которые 3-4 месяца не могут закрыть вакансию Senior разработчика, потому что те, кто откликается на их вакансию не дотягивают по хардам или плохо себя презентуют на собеседовании, с точки зрения софтов. И параллельно, ко мне на курс Hello New Job приходят потрясающие сеньоры, с шикарным опытом, но не могущие найти работу 3-4 месяца, потому что у них плохо написанное резюме (им отказывают на этапе отклика) или они очень плохо презентуют свою экспертизу на собеседовании.
Что со всем этим делать? Читайте во 2-й части, см. следующий пост 👇
Я каждый день общаюсь с работодателями, которые приходят за наймом в наше рекрутинговое агентство NEWHR и также регулярно кастдевлю кандидатов, которые успешно нашли работу на современном рынке, чтобы улучшать мой курс про поиск работы Hello New Job!
С начала года у меня накопилось какое-то количество наблюдений и выводов, хочу поделиться с вами. Буду говорить сразу и про глобальный рынок (в основном про США и Европу) и про рынок России. В российском рынке есть свои нюансы, но общие тренды довольно похожи.
1️⃣ Рынок всё ещё работодательский. Вакансий меньше, чем кандидатов.
2️⃣ При этом, вакансии на рынке есть, хотя их сильно меньше, чем в 21 году, но они есть.
3️⃣ При этом, работодатели жалуются, что подходящих кандидатов на рынке — супер-мало. То есть, несмотря на большой объём откликов, за нужными кандидатами всё равно приходится охотиться почти так же, как во времена кандидатского рынка.
🧩 Парадокс современного рынка труда
Получается парадокс, который вы можете наблюдать, например в Linkedin. Моя лента состоит из постов «не могу найти работу месяцами» и «не можем закрыть вакансию месяцами».
Откуда берётся этот парадокс?
📌 Да, вакансии есть, но это не те вакансии, которые нравятся соискателям. Да, кандидаты на рынке есть, но это не те кандидаты, которых хотят работодатели.
👥 Чего хотят кандидаты:
спойлер:
➤ удалёнку,
➤ релокационный пакет (если речь про глобал рынок),
➤ зарплату на 20% выше текущей,
➤ быстрый и понятный процесс собеседований,
➤ интересные и вдохновляющие задачи,
➤ хороший бренд компании,
➤ нормальное и приятное руководство,
➤ прозрачные процессы,
➤ стабильный бизнес,
➤ высокую вероятность повышения денег через определённый срок работы,
➤ адекватный соц. пакет и т.д.
💼 Чего хотят работодатели:
спойлер:
➤ сокращения затрат, а это значит: нанять подешевле, в идеале на зарплату на грейд ниже, чем грейд кандидата
➤ максимальной эффективности, а это значит: нанять максимально релевантного кандидата, не на вырост, а того, кто уже точно делал ровно то, что нужно бизнесу
➤ вовлечения в работу, а это значит: кандидата, который замотивирован и осознанно хочет работать именно в нашей компании
➤ продуктивности, а это значит: не только максимально релевантных хардов, но и высоких и разноплановых софтов, коммуникационных скиллов, инициативности,
➤ сокращения издержек, а это значит: нанять кандидата, который сможет делать больше, чем предполагает его базовая роль. Нужен тот, кто сможет и захочет взять на себя больше за те же деньги.
➤ снижения рисков, а это значит: максимально корректный culture fit компании с кандидатом, чтобы хотя бы так минимизировать риски увольнения в самый неподходящий момент
➤ контроля эффективности, а это значит: проверки на оверимплоймент кандидатов, сокращения удалёнки в пользу офисов.
Ну то есть буквально, к нам в NEWHR приходят работодатели, которые 3-4 месяца не могут закрыть вакансию Senior разработчика, потому что те, кто откликается на их вакансию не дотягивают по хардам или плохо себя презентуют на собеседовании, с точки зрения софтов. И параллельно, ко мне на курс Hello New Job приходят потрясающие сеньоры, с шикарным опытом, но не могущие найти работу 3-4 месяца, потому что у них плохо написанное резюме (им отказывают на этапе отклика) или они очень плохо презентуют свою экспертизу на собеседовании.
Что со всем этим делать? Читайте во 2-й части, см. следующий пост 👇
Что делать на рынке труда прямо сейчас, весной 2025 года. Часть 2
[Ссылка на 1-ю часть]
🧑💻 ЧТО ДЕЛАТЬ КАНДИДАТАМ:
◉ Представьте свои ожидания от работодателя как кубики лего.
Определите для себя 3-4 ключевых параметра, а в остальных параметрах будьте гибкими.
◉ Оцените реалистичность каждой хотелки как по отдельности, так и в совокупности.
Около 15% выпускников Hello New Job! находят работу в первые недели курса просто пересмотрев приоритеты. Топ-3: удалёнка, брендовая международная компания, повышение зарплаты одновременно с релокацией.
◉ Сформируйте поступенчатый карьерный план: как вы можете дойти до цели.
Возможно, стоит сначала пойти в менее известную компанию для получения опыта в востребованной нише.
◉ Проанализируйте, каким специалистом вы должны стать, чтобы претендовать на вашу цель.
Изучите вакансии мечты и составьте список навыков, которых вам не хватает.
◉ Оцените свои навыки как кандидата, насколько вы умеете презентовать себя.
От резюме до самопрезентации на собеседовании — все этапы требуют подготовки и практики.
◉ Учитывайте ожидания работодателей.
Покажите, что понимаете бизнес-контекст компании и готовы решать их проблемы.
📌Рынок изменился.
Я не вижу предпосылок, что он станет прежним. Общемировой кризис в ИТ и не только. Приход ИИ. Вакансий мало и их не будет больше. Надо адаптироваться и главное:
🔥Смените парадигму «хорошая вакансия меня сама найдёт» на «каким я должен стать специалистом, чтобы претендовать на хорошую вакансию»
❗️Хотите разобрать вашу ситуацию? 📆 Завтра в 18:00 вебинар-практикум: «Какие у тебя шансы найти работу в 2025 году?»: 🔗 Регистрируйтесь по ссылке
🧑💼ЧТО ДЕЛАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:
◉ Учитывайте ёмкость рынка: знайте, кто ваши компании-доноры и сколько там потенциальных кандидатов
В NEWHR мы составляем карты рынка по специальностям — это помогает ставить реалистичные сроки найма.
◉ Опирайтесь на данные: знайте, сколько платят и что предлагают конкуренты
Недавний кейс: клиент подключился к нашей зарплатной аналитике, пересмотрел бюджет на найм разработчиков и добавил удалёнку для Senior+. Сроки закрытия вакансий уменьшились вдвое.
◉ Выстраивайте единую систему оценки с опорой на компетенции, а не на «горящие глаза»
Обсудите, что означают «горящие глаза» и как вы будете проверять компетенции на каждом из этапов оценки.
◉ Повышайте квалификацию нанимающих менеджеров, чтобы не упустить классного кандидата
Частые ошибки: опасения нанять кандидата "сильнее себя", оценка "по себе", неготовность взять ответственность за найм и затягивание с принятием решения.
◉ Передавайте ответственность за эффективность найма не только рекрутерам, но и нанимающим
Введите метрики: своевременность обратной связи, качество собеседований, удержание новых сотрудников.
◉ Привязывайте найм к бизнес-дедлайнам
Иначе вы тратите время нанимающих зря.
◉ Выстройте нормальный онбординг
Из-за мисскоммуникации и отсутствия критериев прохождения испытательного срока компании теряют до 20% новых сотрудников.
📌 Рынок изменился, бизнесу сложнее выживать, но люди — ключевая опора. За топовыми кандидатами всё так же идёт охота. Для релевантных специалистов вам нужно быть привлекательным работодателем.
🔥Смените парадигму с «давайте посмотрим всех, найдём лучшего» на «знаем стоимость найма и как выбрать наилучших кандидатов на каждом этапе воронки»
Нужна помощь? NEWHR специализируется на подборе IT и digital специалистов и экономит время нанимающих, присылая только релевантных кандидатов. Пишите — обсудим ваши задачи найма!
[Ссылка на 1-ю часть]
🧑💻 ЧТО ДЕЛАТЬ КАНДИДАТАМ:
◉ Представьте свои ожидания от работодателя как кубики лего.
Определите для себя 3-4 ключевых параметра, а в остальных параметрах будьте гибкими.
◉ Оцените реалистичность каждой хотелки как по отдельности, так и в совокупности.
Около 15% выпускников Hello New Job! находят работу в первые недели курса просто пересмотрев приоритеты. Топ-3: удалёнка, брендовая международная компания, повышение зарплаты одновременно с релокацией.
◉ Сформируйте поступенчатый карьерный план: как вы можете дойти до цели.
Возможно, стоит сначала пойти в менее известную компанию для получения опыта в востребованной нише.
◉ Проанализируйте, каким специалистом вы должны стать, чтобы претендовать на вашу цель.
Изучите вакансии мечты и составьте список навыков, которых вам не хватает.
◉ Оцените свои навыки как кандидата, насколько вы умеете презентовать себя.
От резюме до самопрезентации на собеседовании — все этапы требуют подготовки и практики.
◉ Учитывайте ожидания работодателей.
Покажите, что понимаете бизнес-контекст компании и готовы решать их проблемы.
📌Рынок изменился.
Я не вижу предпосылок, что он станет прежним. Общемировой кризис в ИТ и не только. Приход ИИ. Вакансий мало и их не будет больше. Надо адаптироваться и главное:
🔥Смените парадигму «хорошая вакансия меня сама найдёт» на «каким я должен стать специалистом, чтобы претендовать на хорошую вакансию»
❗️Хотите разобрать вашу ситуацию? 📆 Завтра в 18:00 вебинар-практикум: «Какие у тебя шансы найти работу в 2025 году?»: 🔗 Регистрируйтесь по ссылке
🧑💼ЧТО ДЕЛАТЬ РАБОТОДАТЕЛЯМ:
◉ Учитывайте ёмкость рынка: знайте, кто ваши компании-доноры и сколько там потенциальных кандидатов
В NEWHR мы составляем карты рынка по специальностям — это помогает ставить реалистичные сроки найма.
◉ Опирайтесь на данные: знайте, сколько платят и что предлагают конкуренты
Недавний кейс: клиент подключился к нашей зарплатной аналитике, пересмотрел бюджет на найм разработчиков и добавил удалёнку для Senior+. Сроки закрытия вакансий уменьшились вдвое.
◉ Выстраивайте единую систему оценки с опорой на компетенции, а не на «горящие глаза»
Обсудите, что означают «горящие глаза» и как вы будете проверять компетенции на каждом из этапов оценки.
◉ Повышайте квалификацию нанимающих менеджеров, чтобы не упустить классного кандидата
Частые ошибки: опасения нанять кандидата "сильнее себя", оценка "по себе", неготовность взять ответственность за найм и затягивание с принятием решения.
◉ Передавайте ответственность за эффективность найма не только рекрутерам, но и нанимающим
Введите метрики: своевременность обратной связи, качество собеседований, удержание новых сотрудников.
◉ Привязывайте найм к бизнес-дедлайнам
Иначе вы тратите время нанимающих зря.
◉ Выстройте нормальный онбординг
Из-за мисскоммуникации и отсутствия критериев прохождения испытательного срока компании теряют до 20% новых сотрудников.
📌 Рынок изменился, бизнесу сложнее выживать, но люди — ключевая опора. За топовыми кандидатами всё так же идёт охота. Для релевантных специалистов вам нужно быть привлекательным работодателем.
🔥Смените парадигму с «давайте посмотрим всех, найдём лучшего» на «знаем стоимость найма и как выбрать наилучших кандидатов на каждом этапе воронки»
Нужна помощь? NEWHR специализируется на подборе IT и digital специалистов и экономит время нанимающих, присылая только релевантных кандидатов. Пишите — обсудим ваши задачи найма!
💰 Сколько на самом деле стоит нанять крутого продакта и CPO в 2025 году?
Мы в NEWHR подготовили свежую аналитику по хантингу в сфере продуктового менеджмента на основе реальных данных, которых нет в открытых источниках. Этой информацией мы обычно делимся только с нашими клиентами.
Что по деньгам (фикс, gross):
— Senior Product Manager / Product Owner: 350−550 тыс. ₽.
— Product Lead / Head of Product: 500-700 тыс. ₽.
— CPO в российских компаниях: 850 тыс.-1,2 млн ₽
— CPO в BigTech: до 2-3 млн ₽ за счет бонусов и LTI
— CPO за рубежом: 10-18 тыс. $/€
🔍 Интересный факт: дать какую-то усреднённую цифру по зарплатам СРО очень сложно. Кандидаты с практически идентичными профилями могут запрашивать суммы с разницей до 50%. Вполне возможно, такие различия связаны с непониманием своей рыночной стоимости.
В статьях вы найдёте:
✓ Что повышает и понижает стоимость специалистов
✓ Какие факторы, кроме денег, привлекают кандидатов
✓ Что может отпугнуть сильных специалистов
📝 Полные версия с детальной аналитикой:
➤ Про продакт-менеджеров: https://newhr.org/analitika-product-2024
➤ Про CPO: https://newhr.org/analitika-cpo-2024
В следующем месяце ждите свежую аналитику по зарплатам технических руководителей и сеньорных рекрутеров. Какие ещё роли вам интересны? Пишите в комментариях!
Мы в NEWHR подготовили свежую аналитику по хантингу в сфере продуктового менеджмента на основе реальных данных, которых нет в открытых источниках. Этой информацией мы обычно делимся только с нашими клиентами.
Что по деньгам (фикс, gross):
— Senior Product Manager / Product Owner: 350−550 тыс. ₽.
— Product Lead / Head of Product: 500-700 тыс. ₽.
— CPO в российских компаниях: 850 тыс.-1,2 млн ₽
— CPO в BigTech: до 2-3 млн ₽ за счет бонусов и LTI
— CPO за рубежом: 10-18 тыс. $/€
🔍 Интересный факт: дать какую-то усреднённую цифру по зарплатам СРО очень сложно. Кандидаты с практически идентичными профилями могут запрашивать суммы с разницей до 50%. Вполне возможно, такие различия связаны с непониманием своей рыночной стоимости.
В статьях вы найдёте:
✓ Что повышает и понижает стоимость специалистов
✓ Какие факторы, кроме денег, привлекают кандидатов
✓ Что может отпугнуть сильных специалистов
📝 Полные версия с детальной аналитикой:
➤ Про продакт-менеджеров: https://newhr.org/analitika-product-2024
➤ Про CPO: https://newhr.org/analitika-cpo-2024
В следующем месяце ждите свежую аналитику по зарплатам технических руководителей и сеньорных рекрутеров. Какие ещё роли вам интересны? Пишите в комментариях!
Как удалёнка и кризис изменили найм в IT — Часть 1
Со стороны кажется, что раз рынок стал работодательским (вакансий меньше, чем кандидатов), то компании должны закрывать вакансии в два счёта. Как бы не так.
Клиенты моего рекрутингового агентства NEWHR и многие мои знакомые нанимающие менеджеры и HRD говорят прямо противоположное. Причём, не важно, где они нанимают: в России или за рубежом (СНГ, Европа, США, Канада).
Они говорят: нанимать квалифицированных сотрудников стало сложнее, чем раньше.
🧩 Что произошло?
1. Кандидаты с фейковым опытом
Цитата моего знакомого HRD: «Мы в последнее время уволили с испытательного нескольких разработчиков, которые прекрасно прошли все интервью, но когда начали писать код, оказалось, что они не умеют, примерно, ничего.»
2. ИИ-помощь при поиске работы
ИИ-резюме, ИИ-сопроводительные письма. Рекрутеры получают десятки и даже сотни автоматизированных ИИ-спам-откликов на вакансию.
3. Собеседования с подставными лицами
ИИ-собеседования или интервью, которые проходят специально обученные люди вместо того кандидата, которого потом нанимает компания.
4. Аутсорсинг тестовых заданий
Тестовые задания передаются за деньги людям, которые специализируются на их решении. В NEWHR мы уже сталкивались с такими кейсами.
5. Оверимплоймент как стратегия
Кандидаты, которые ищут 2-ю или 3-ю фуллтайм работу, часто скрывая этот факт от работодателей.
6. Парадокс качества и количества.
Огромное количество откликов и при этом — низкая реальная мотивация большинства кандидатов.
7. Проверка референсов — не панацея
Даже тщательная проверка часто не даёт полной картины о кандидате.
⚠️ Всё это приводит к повышенным рискам при найме:
1. Сложнее найти и выбрать действительно квалифицированного кандидата
2. Сложнее выявить кандидата, который действительно мотивирован на качественную работу в компании
3. Компании видят высокие (материальные и нематериальные) риски неверного найма
Как компании пытаются нивелировать эти риски? По-разному. Есть разные подходы и, далеко не все эффективны. Я опишу опыт клиентов NEWHR и опыт моих знакомых нанимающих на разных рынках. В основном речь о подходах в технологических продуктовых компаниях, которые нанимают по всему миру.
🔜 В следующих постах напишу про:
- Очные собеседования — возвращение «олдскула»
- Вакансии не в публичном доступе — «невидимый рынок труда»
- Пробные рабочие дни — как это работает в 2025 году
- Оценка на испытательном сроке — новые подходы
- Как кандидату пробиться через все эти фильтры работодателей
И ещё хочу отдельно сделать стрим для HR и рекрутеров в нашем закрытом комьюнити NEWHR Pro. Хочу обсудить, кто с какими кейсами сталкивался и как решает эти проблемы.
Про дату стрим напишу попозже.
А вы пока напишите, пожалуйста, сталкивались ли вы с подобными кейсами при найме? Как фиксите?
Со стороны кажется, что раз рынок стал работодательским (вакансий меньше, чем кандидатов), то компании должны закрывать вакансии в два счёта. Как бы не так.
Клиенты моего рекрутингового агентства NEWHR и многие мои знакомые нанимающие менеджеры и HRD говорят прямо противоположное. Причём, не важно, где они нанимают: в России или за рубежом (СНГ, Европа, США, Канада).
Они говорят: нанимать квалифицированных сотрудников стало сложнее, чем раньше.
🧩 Что произошло?
1. Кандидаты с фейковым опытом
Цитата моего знакомого HRD: «Мы в последнее время уволили с испытательного нескольких разработчиков, которые прекрасно прошли все интервью, но когда начали писать код, оказалось, что они не умеют, примерно, ничего.»
2. ИИ-помощь при поиске работы
ИИ-резюме, ИИ-сопроводительные письма. Рекрутеры получают десятки и даже сотни автоматизированных ИИ-спам-откликов на вакансию.
3. Собеседования с подставными лицами
ИИ-собеседования или интервью, которые проходят специально обученные люди вместо того кандидата, которого потом нанимает компания.
4. Аутсорсинг тестовых заданий
Тестовые задания передаются за деньги людям, которые специализируются на их решении. В NEWHR мы уже сталкивались с такими кейсами.
5. Оверимплоймент как стратегия
Кандидаты, которые ищут 2-ю или 3-ю фуллтайм работу, часто скрывая этот факт от работодателей.
6. Парадокс качества и количества.
Огромное количество откликов и при этом — низкая реальная мотивация большинства кандидатов.
7. Проверка референсов — не панацея
Даже тщательная проверка часто не даёт полной картины о кандидате.
⚠️ Всё это приводит к повышенным рискам при найме:
1. Сложнее найти и выбрать действительно квалифицированного кандидата
2. Сложнее выявить кандидата, который действительно мотивирован на качественную работу в компании
3. Компании видят высокие (материальные и нематериальные) риски неверного найма
Как компании пытаются нивелировать эти риски? По-разному. Есть разные подходы и, далеко не все эффективны. Я опишу опыт клиентов NEWHR и опыт моих знакомых нанимающих на разных рынках. В основном речь о подходах в технологических продуктовых компаниях, которые нанимают по всему миру.
🔜 В следующих постах напишу про:
- Очные собеседования — возвращение «олдскула»
- Вакансии не в публичном доступе — «невидимый рынок труда»
- Пробные рабочие дни — как это работает в 2025 году
- Оценка на испытательном сроке — новые подходы
- Как кандидату пробиться через все эти фильтры работодателей
И ещё хочу отдельно сделать стрим для HR и рекрутеров в нашем закрытом комьюнити NEWHR Pro. Хочу обсудить, кто с какими кейсами сталкивался и как решает эти проблемы.
Про дату стрим напишу попозже.
А вы пока напишите, пожалуйста, сталкивались ли вы с подобными кейсами при найме? Как фиксите?
🕰️ Очные собеседования — возвращение «олдскула»
2-я часть серии постов о том, как удалёнка и кризис изменили найм в IT
В 1-й части (ссылка) я описала факторы, которые влияют сейчас на успешность найма в худшую сторону. Сделала список красных флагов для работодателей, которые больше всего аффектят найм в 2025 году.
В комментариях некоторые писали мне, что не у всех компаний есть эти проблемы и даже приводили в пример разные бренды. И я полностью с вами согласна! Я тоже знаю прекрасные команды, у которых нет проблем с наймом в текущих реалиях. Но знаете, что? У них не было проблем с наймом и до всех этих проблем, к которым мы пришли из-за пандемии и кризиса в ИТ.
💼 Кому легко нанимать даже сейчас?
Я позволю себе утверждать, что есть ряд свойств, которые позволяют компании не иметь проблем с наймом, например:
— Очень хороший бренд, востребованный среди целевых кандидатов
— Достаточно прозрачные для кандидатов процессы найма
— Хорошая репутация даже среди тех кандидатов, которые не получили оффер
— Отсутствие большого и срочного найма, поэтому они могут позволить себе не торопиться
У компаний с другими вводными ситуация с наймом может быть значительно сложнее. И есть разные подходы, как справляться. Например, многие начинают говорить о необходимости возвращать очные собеседования, чтобы вживую общаться с кандидатами.
🤔 Зачем возвращаться к офлайн-интервью?
Цитата моего знакомого HRD: «Мы в последнее время уволили с испытательного нескольких разработчиков, которые прекрасно прошли все интервью, но когда начали писать код, оказалось, что они не умеют, примерно, ничего».
Судя по некоторым признакам, есть высокая вероятность, что за этих разработчиков прошёл собеседование кто-то другой.
С другой стороны, то, что является для нашего рынка новыми подходами, индийский рынок труда освоил и применяет давно. Наверное, все слышали про индийцев, которые пользуются тем, что европейцы плохо отличают их друг от друга, поэтому один индиец может вживую проходить собеседование, а на работу выйдет другой.
🕵️♀️ Насколько изобретательны фродстеры?
HR из одной международной компании рассказывал мне потрясающий кейс. Представьте кандидата, который проходит собеседование с собственным лицом, но отвечает на вопросы работодателя — другой человек. Чтобы не спалиться, они специально учатся двигать ртом синхронно с помогатором.
Как компания это выяснила? Понимая, что что-то не так, они начали записывать собеседования и пытаться найти подвох. И нашли: где-то на 40-й минуте интервью человек обычно устаёт, и становится заметен рассинхрон между речью и движением губ. Теперь они записывают все собеседования и отсматривают их специально на фрод. А ещё разрабатывают софт, который будет это автоматически обнаруживать.
🔄 Как компании адаптируются?
На мой взгляд, очные собеседования могут вернуться в следующем формате:
— Весь цикл оценки проходит удалённо, а на очную встречу, за счёт компании, приглашаются только 1-2 финалиста.
— Финальный очный этап может занимать несколько часов или даже полный день
— Техническое собеседование с работой за компьютером компании. Кандидата приглашают в офис и предлагают сесть за заранее подготовленный компьютер без внешнего доступа. Это исключает подсказки через наушники или удаленный доступ.
— Компании организуют специальные дни, когда финалисты на несколько позиций приглашаются в офис одновременно, чтобы оптимизировать затраты
Но это только начало адаптации. Наблюдая за рынком, я вижу и другие тенденции, буду писать о них в след. постах, будет 3 и 4 часть точно.
И да, все эти подходы дороги и времязатратны. Но с другой стороны медали — риски ошибочного найма.
Что думаете?
Если вы работодатель — сталкивались ли вы с такими кейсами? Как проверяете кандидатов?
Если вы кандидат — как относитесь к возвращению очных собеседований?
P.S. Скоро проведу закрытый стрим для HR и рекрутеров в нашем комьюнити NEWHR Pro. Обсудим, кто с какими кейсами сталкивался и обсудим, как с этим работать. Про дату стрима напишу чуть позже.
2-я часть серии постов о том, как удалёнка и кризис изменили найм в IT
В 1-й части (ссылка) я описала факторы, которые влияют сейчас на успешность найма в худшую сторону. Сделала список красных флагов для работодателей, которые больше всего аффектят найм в 2025 году.
В комментариях некоторые писали мне, что не у всех компаний есть эти проблемы и даже приводили в пример разные бренды. И я полностью с вами согласна! Я тоже знаю прекрасные команды, у которых нет проблем с наймом в текущих реалиях. Но знаете, что? У них не было проблем с наймом и до всех этих проблем, к которым мы пришли из-за пандемии и кризиса в ИТ.
💼 Кому легко нанимать даже сейчас?
Я позволю себе утверждать, что есть ряд свойств, которые позволяют компании не иметь проблем с наймом, например:
— Очень хороший бренд, востребованный среди целевых кандидатов
— Достаточно прозрачные для кандидатов процессы найма
— Хорошая репутация даже среди тех кандидатов, которые не получили оффер
— Отсутствие большого и срочного найма, поэтому они могут позволить себе не торопиться
У компаний с другими вводными ситуация с наймом может быть значительно сложнее. И есть разные подходы, как справляться. Например, многие начинают говорить о необходимости возвращать очные собеседования, чтобы вживую общаться с кандидатами.
🤔 Зачем возвращаться к офлайн-интервью?
Цитата моего знакомого HRD: «Мы в последнее время уволили с испытательного нескольких разработчиков, которые прекрасно прошли все интервью, но когда начали писать код, оказалось, что они не умеют, примерно, ничего».
Судя по некоторым признакам, есть высокая вероятность, что за этих разработчиков прошёл собеседование кто-то другой.
С другой стороны, то, что является для нашего рынка новыми подходами, индийский рынок труда освоил и применяет давно. Наверное, все слышали про индийцев, которые пользуются тем, что европейцы плохо отличают их друг от друга, поэтому один индиец может вживую проходить собеседование, а на работу выйдет другой.
🕵️♀️ Насколько изобретательны фродстеры?
HR из одной международной компании рассказывал мне потрясающий кейс. Представьте кандидата, который проходит собеседование с собственным лицом, но отвечает на вопросы работодателя — другой человек. Чтобы не спалиться, они специально учатся двигать ртом синхронно с помогатором.
Как компания это выяснила? Понимая, что что-то не так, они начали записывать собеседования и пытаться найти подвох. И нашли: где-то на 40-й минуте интервью человек обычно устаёт, и становится заметен рассинхрон между речью и движением губ. Теперь они записывают все собеседования и отсматривают их специально на фрод. А ещё разрабатывают софт, который будет это автоматически обнаруживать.
🔄 Как компании адаптируются?
На мой взгляд, очные собеседования могут вернуться в следующем формате:
— Весь цикл оценки проходит удалённо, а на очную встречу, за счёт компании, приглашаются только 1-2 финалиста.
— Финальный очный этап может занимать несколько часов или даже полный день
— Техническое собеседование с работой за компьютером компании. Кандидата приглашают в офис и предлагают сесть за заранее подготовленный компьютер без внешнего доступа. Это исключает подсказки через наушники или удаленный доступ.
— Компании организуют специальные дни, когда финалисты на несколько позиций приглашаются в офис одновременно, чтобы оптимизировать затраты
Но это только начало адаптации. Наблюдая за рынком, я вижу и другие тенденции, буду писать о них в след. постах, будет 3 и 4 часть точно.
И да, все эти подходы дороги и времязатратны. Но с другой стороны медали — риски ошибочного найма.
Что думаете?
Если вы работодатель — сталкивались ли вы с такими кейсами? Как проверяете кандидатов?
Если вы кандидат — как относитесь к возвращению очных собеседований?
P.S. Скоро проведу закрытый стрим для HR и рекрутеров в нашем комьюнити NEWHR Pro. Обсудим, кто с какими кейсами сталкивался и обсудим, как с этим работать. Про дату стрима напишу чуть позже.
Вакансия Go/Node.JS, Remote, международная компания, хайлоуд, ахрененная команда
Мы в NEWHR ищем для нашего клиента сеньорных и опытных инженеров и работодатель готов платить как сеньорным и как опытным.
Если это — про вас (читайте подробное описание в Linkedin), то пишите Лене!
А ещё полайкайте и пошарьте, пожалуйста! Не так много на рынке классных ремоут вакансий :) Хочется, чтобы все, кому это интересно, узнали про неё
Мы в NEWHR ищем для нашего клиента сеньорных и опытных инженеров и работодатель готов платить как сеньорным и как опытным.
Если это — про вас (читайте подробное описание в Linkedin), то пишите Лене!
А ещё полайкайте и пошарьте, пожалуйста! Не так много на рынке классных ремоут вакансий :) Хочется, чтобы все, кому это интересно, узнали про неё
Отпуск на майские. Кажется, не важно, в какой стране работает русский человек, он всё равно будет брать отпуск на майские. Это у нас в ДНК, похоже 😅
А вы взяли отпуск на майские?
Anonymous Poll
35%
Конечно! Уже взял(а) или планирую
28%
Нет у меня никаких майских в ДНК, всё вы врёте!
12%
Я бы взял(а), да кто ж мне даст :(
7%
Я вообще отрицаю концепцию отпуска!
9%
А я уже в отпуске!
13%
Всех, кто берёт отпуск на майские считаю редисками
6%
Другой ответ в комментах
2 вакансии для продактов от NEWHR (ищем для нашего клиента!) Удалёнка, международный продукт, оплата в валюте!
Подробности в Linkedin. Если это про вас — пишите Кате, её контакты в посте 🙏
А также, полайкайте и пошарьте, пожалуйста! Возможно, среди вашего нетворка есть кто-то, кому будет полезно💚
Подробности в Linkedin. Если это про вас — пишите Кате, её контакты в посте 🙏
А также, полайкайте и пошарьте, пожалуйста! Возможно, среди вашего нетворка есть кто-то, кому будет полезно
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
📣 Профессиональный бренд — это не блогерство
📌Выкладываю запись стрима, который мы провели для выпускников Hello New Job!
Тема проф. бренда актуальна для многих, кто задумывается о долгосрочной карьере и о том, как упростить и ускорить поиск работы. Я решила поговорить про азы проф бренда с теми, кто в этом максимально экспертен. Будет серия разговоров, но начала я с Насти 💜
Анастасия Гусенцова — основатель агентства LiFT. Эксперт по развитию личных брендов топ-менеджеров и предпринимателей. Автор подкаста В ЛИФТЕ. Её ТГ-канал «Настя на связи». Linkedin.
Мы обсудили с ней:
1️⃣ Зачем вообще может быть нужен профессиональный бренд
2️⃣ Что делать, если нужен. Разберём разные алгоритмы
3️⃣ Как по-разному стоит развивать проф.бренд специалистам разных грейдов (от джунов до топов и владельцев бизнеса)
🎥 Запись стрима «Профессиональный бренд — это не блогерство»
👉 Гайд «10 ошибок построения личного бренда от Насти», напишите нашему боту и он отдаст.
📌Выкладываю запись стрима, который мы провели для выпускников Hello New Job!
Тема проф. бренда актуальна для многих, кто задумывается о долгосрочной карьере и о том, как упростить и ускорить поиск работы. Я решила поговорить про азы проф бренда с теми, кто в этом максимально экспертен. Будет серия разговоров, но начала я с Насти 💜
Анастасия Гусенцова — основатель агентства LiFT. Эксперт по развитию личных брендов топ-менеджеров и предпринимателей. Автор подкаста В ЛИФТЕ. Её ТГ-канал «Настя на связи». Linkedin.
Мы обсудили с ней:
1️⃣ Зачем вообще может быть нужен профессиональный бренд
2️⃣ Что делать, если нужен. Разберём разные алгоритмы
3️⃣ Как по-разному стоит развивать проф.бренд специалистам разных грейдов (от джунов до топов и владельцев бизнеса)
🎥 Запись стрима «Профессиональный бренд — это не блогерство»
👉 Гайд «10 ошибок построения личного бренда от Насти», напишите нашему боту и он отдаст.
«Хочу получить карьерную консультацию» — что я отвечаю на это
Примерно 5 из 10 сообщений, которые я получаю в директ, выглядят как на скриншоте. Или еще частый запрос: «Помогите найти работу под ключ, сколько стоит?»
Я решила оформить свой стандартный ответ в пост, чтобы сэкономить время и вам, и себе 🙏
⚠️ Что нужно знать сразу:
1️⃣ Я не провожу персональные карьерные консультации. У меня, к сожалению, совсем нет на это времени — я полностью сфокусирована на развитии рекрутингового агентства NEWHR, курса Hello New Job!, наших исследованиях рынка труда и новом продукте для компаний — зарплатной аналитике.
2️⃣ Мы не ищем никому работу "под ключ" — такой формат в принципе редко работает эффективно.
🔍 Но есть другие опции!
1. Резюме в базу NEWHR
Вы можете прислать нам резюме на [email protected], и моя команда NEWHR (международное рекрутинговое агентство) будет иметь вас в виду и свяжется, если появятся подходящие вакансии. Это абсолютно бесплатно.
2. Курс Hello New Job!
Я веду курс-интенсив Hello New Job! про систему поиска работы в России, США и Европе. Он даёт полное понимание логики поиска работы, всех необходимых инструментов и навыков прохождения собеседований, например:
➤ составить адекватную карьерную стратегию
➤ собрать результаты своей работы
➤ сделать эффективное резюме и линкедин
➤ научиться рассказывать про свой опыт
➤ пройти столько мок-интервью, сколько нужно
➤ и т.д.
Курс я особенно рекомендую тем, кто:
➤ Давно не искал работу и не понимает, как устроен современный рынок
➤ Хочет сменить страну/направление/индустрию
➤ Не может понять, почему не получает отклики на резюме
➤ Доходит до интервью, но не получает офферы
В 80% случаев прохождения курса достаточно, чтобы самостоятельно забустить свой поиск и найти работу. В оставшихся 20% могут быть нюансы, требующие персональной работы с карьерным коучем. Но к коучу стоит идти после курса, когда станет понятно, в чём именно ваша уникальная сложность.
Для этих 20% кейсов у нас есть спец.тариф Fast Track, где предусмотрена работа с ментором Максом Постниковым (информация о тарифе тоже есть на сайте)
3. Бесплатный контент
➤ Подпишитесь на наш ТГ-канал @hellonewjob— там много полезной информации и инсайдов с рынка труда
➤ Послушайте подкаст Собес, где я разбираю живые кейсы людей, ищущих работу за рубежом
4. Индивидуальные консультации
Карьерные консультации мы временно не проводим. Команда в полной загрузке, и нет ресурса браться за новые кейсы. Когда ситуация изменится, я обязательно сообщу об этом в соцсетях.
P.S. Если у вас очень нестандартный и нетипичный кейс, который не укладывается в обычные рамки поиска работы — опишите его подробнее в сообщении. Возможно, я смогу порекомендовать специалиста из моего нетворка, который занимается именно такими случаями.
Примерно 5 из 10 сообщений, которые я получаю в директ, выглядят как на скриншоте. Или еще частый запрос: «Помогите найти работу под ключ, сколько стоит?»
Я решила оформить свой стандартный ответ в пост, чтобы сэкономить время и вам, и себе 🙏
⚠️ Что нужно знать сразу:
1️⃣ Я не провожу персональные карьерные консультации. У меня, к сожалению, совсем нет на это времени — я полностью сфокусирована на развитии рекрутингового агентства NEWHR, курса Hello New Job!, наших исследованиях рынка труда и новом продукте для компаний — зарплатной аналитике.
2️⃣ Мы не ищем никому работу "под ключ" — такой формат в принципе редко работает эффективно.
🔍 Но есть другие опции!
1. Резюме в базу NEWHR
Вы можете прислать нам резюме на [email protected], и моя команда NEWHR (международное рекрутинговое агентство) будет иметь вас в виду и свяжется, если появятся подходящие вакансии. Это абсолютно бесплатно.
2. Курс Hello New Job!
Я веду курс-интенсив Hello New Job! про систему поиска работы в России, США и Европе. Он даёт полное понимание логики поиска работы, всех необходимых инструментов и навыков прохождения собеседований, например:
➤ составить адекватную карьерную стратегию
➤ собрать результаты своей работы
➤ сделать эффективное резюме и линкедин
➤ научиться рассказывать про свой опыт
➤ пройти столько мок-интервью, сколько нужно
➤ и т.д.
Курс я особенно рекомендую тем, кто:
➤ Давно не искал работу и не понимает, как устроен современный рынок
➤ Хочет сменить страну/направление/индустрию
➤ Не может понять, почему не получает отклики на резюме
➤ Доходит до интервью, но не получает офферы
В 80% случаев прохождения курса достаточно, чтобы самостоятельно забустить свой поиск и найти работу. В оставшихся 20% могут быть нюансы, требующие персональной работы с карьерным коучем. Но к коучу стоит идти после курса, когда станет понятно, в чём именно ваша уникальная сложность.
Для этих 20% кейсов у нас есть спец.тариф Fast Track, где предусмотрена работа с ментором Максом Постниковым (информация о тарифе тоже есть на сайте)
3. Бесплатный контент
➤ Подпишитесь на наш ТГ-канал @hellonewjob— там много полезной информации и инсайдов с рынка труда
➤ Послушайте подкаст Собес, где я разбираю живые кейсы людей, ищущих работу за рубежом
4. Индивидуальные консультации
Карьерные консультации мы временно не проводим. Команда в полной загрузке, и нет ресурса браться за новые кейсы. Когда ситуация изменится, я обязательно сообщу об этом в соцсетях.
P.S. Если у вас очень нестандартный и нетипичный кейс, который не укладывается в обычные рамки поиска работы — опишите его подробнее в сообщении. Возможно, я смогу порекомендовать специалиста из моего нетворка, который занимается именно такими случаями.
🕳️ Вакансий на HH.ru и LinkedIn становится меньше и вот почему
3-я часть серии постов о том, как удалёнка и кризис изменили найм в IT
В 1-й части (ссылка) я описала факторы, которые влияют сейчас на успешность найма в худшую сторону. А во 2-й — тренд на возвращение оффлайн-собеседований (ссылка).
До пандемии на работных сайтах публиковалось не более 70% вакансий. Сейчас, в 2025 году, по данным от клиентов NEWHR, некоторые компании публикуют лишь 50%.
📉 Что происходит:
1. Массовые работные сайты = массовый спам
Публикация вакансий в открытых источниках превратилась в страшилку для рекрутеров. Разместить вакансию на hh.ru или в LinkedIn = утонуть в нерелевантных откликах.
Инсайд из NEWHR: мы публикуем не больше 50% вакансий. В основном мы, как и раньше, ищем кандидатов с помощью прямого поиска. Если раньше мы это делали, потому что никто не откликался, то сейчас — потому что разбирать 800-1000 нерелевантных откликов — убийство времени. Особенно когда большинство из этих откликов даже приблизительно не соответствуют вакансии.
2. Работные сайты убивают качество в погоне за количеством
Проблема в политике самих сайтов. Они нацелены на максимальную монетизацию. Основная их выручка — от работодателя за размещение вакансии и доступ к откликам. Цель: не качественные отклики, а больше откликов.
Убийца мотивации размещать вакансии — функция "Easy Apply", то есть отклик одной кнопкой. Сервисы буквально подталкивают к спам-откликам: "Откликайся больше, не думай, просто жми кнопку!"
🗣️ Что говорят инсайдеры:
Несколько моих знакомых HRD, нанимающие в Европе, рассказывали, что они полностью отказались от размещения вакансий на LinkedIn, потому что это дорого и не окупается.
А в России я знаю многих, кто так же отказывается от публикации вакансий на hh.ru по этой же причине, а если и размещают, то делают это точечно. Некоторые работодатели всё равно размещают все свои вакансии (например, это может быть корпоративной политикой), но по факту не разбирают отклики или делают это чисто формально.
Конечно, такое поведение очень фрустрирует кандидатов. Особенно тех, кто серьёзно подходит к откликам. Но до вас может просто не дойти внимание рекрутера из-за тонны спама.
Ученики моего курса Hello New Job! постоянно жалуются, что откликаться на LinkedIn-вакансии — это как слать отклики в чёрную дыру. Как будто там никого нет на том конце провода.
🔍 Как компании решают эту проблему?
Когда размещение на работных сайтах становится бесполезным, на первый план выходят:
1. Референсы и нетворк. Я знаю компанию, которая заполняет 70% вакансий через внутреннюю реферальную программу.
2. Найм из ближайшего окружения бренда. Пример другой международной компании: большая часть их найма — специалисты, которые контрибьютят в их гитхаб.
3. Личный бренд основателей. Знаю стартап, который полностью закрывает найм с помощью постов фаундера, на которые откликаются фанаты бренда.
🌟 Что делать кандидатам?
Как выделиться на фоне спам-потока и привлечь внимание работодателей в двух словах не расскажешь. Поэтому я решила сделать публичный вебинар про LinkedIn — объясню базу, как он работает алгоритмически, и мы вместе пройдемся по самым простым и действенным приёмам, которые помогут вам выделиться на фоне других кандидатов.
На вебинаре:
— Проверим, насколько ваш LinkedIn заметен рекрутерам и что можно улучшить прямо сейчас
— Разберёмся, как работают алгоритмы LinkedIn в 2025 году
— Обсудим, как использовать нетворк в LinkedIn даже если вы анти-нетворкер и ненавидите писать "привет, давай познакомимся"
— Плюс чек-лист для участников: "Проверь, как тебя видит работодатель в паблике"
📅 Дата вебинара про LinkedIn: 29 апреля в 18:00 мск [регистрация тут]
Приходите, буду рада повидаться и помочь пробиться через "блокаду" 2025 года 🚀
P.S. А вы сталкивались с черной дырой откликов? Когда откликаешься как в пустоту.
3-я часть серии постов о том, как удалёнка и кризис изменили найм в IT
В 1-й части (ссылка) я описала факторы, которые влияют сейчас на успешность найма в худшую сторону. А во 2-й — тренд на возвращение оффлайн-собеседований (ссылка).
До пандемии на работных сайтах публиковалось не более 70% вакансий. Сейчас, в 2025 году, по данным от клиентов NEWHR, некоторые компании публикуют лишь 50%.
📉 Что происходит:
1. Массовые работные сайты = массовый спам
Публикация вакансий в открытых источниках превратилась в страшилку для рекрутеров. Разместить вакансию на hh.ru или в LinkedIn = утонуть в нерелевантных откликах.
Инсайд из NEWHR: мы публикуем не больше 50% вакансий. В основном мы, как и раньше, ищем кандидатов с помощью прямого поиска. Если раньше мы это делали, потому что никто не откликался, то сейчас — потому что разбирать 800-1000 нерелевантных откликов — убийство времени. Особенно когда большинство из этих откликов даже приблизительно не соответствуют вакансии.
2. Работные сайты убивают качество в погоне за количеством
Проблема в политике самих сайтов. Они нацелены на максимальную монетизацию. Основная их выручка — от работодателя за размещение вакансии и доступ к откликам. Цель: не качественные отклики, а больше откликов.
Убийца мотивации размещать вакансии — функция "Easy Apply", то есть отклик одной кнопкой. Сервисы буквально подталкивают к спам-откликам: "Откликайся больше, не думай, просто жми кнопку!"
🗣️ Что говорят инсайдеры:
Несколько моих знакомых HRD, нанимающие в Европе, рассказывали, что они полностью отказались от размещения вакансий на LinkedIn, потому что это дорого и не окупается.
А в России я знаю многих, кто так же отказывается от публикации вакансий на hh.ru по этой же причине, а если и размещают, то делают это точечно. Некоторые работодатели всё равно размещают все свои вакансии (например, это может быть корпоративной политикой), но по факту не разбирают отклики или делают это чисто формально.
Конечно, такое поведение очень фрустрирует кандидатов. Особенно тех, кто серьёзно подходит к откликам. Но до вас может просто не дойти внимание рекрутера из-за тонны спама.
Ученики моего курса Hello New Job! постоянно жалуются, что откликаться на LinkedIn-вакансии — это как слать отклики в чёрную дыру. Как будто там никого нет на том конце провода.
🔍 Как компании решают эту проблему?
Когда размещение на работных сайтах становится бесполезным, на первый план выходят:
1. Референсы и нетворк. Я знаю компанию, которая заполняет 70% вакансий через внутреннюю реферальную программу.
2. Найм из ближайшего окружения бренда. Пример другой международной компании: большая часть их найма — специалисты, которые контрибьютят в их гитхаб.
3. Личный бренд основателей. Знаю стартап, который полностью закрывает найм с помощью постов фаундера, на которые откликаются фанаты бренда.
🌟 Что делать кандидатам?
Как выделиться на фоне спам-потока и привлечь внимание работодателей в двух словах не расскажешь. Поэтому я решила сделать публичный вебинар про LinkedIn — объясню базу, как он работает алгоритмически, и мы вместе пройдемся по самым простым и действенным приёмам, которые помогут вам выделиться на фоне других кандидатов.
На вебинаре:
— Проверим, насколько ваш LinkedIn заметен рекрутерам и что можно улучшить прямо сейчас
— Разберёмся, как работают алгоритмы LinkedIn в 2025 году
— Обсудим, как использовать нетворк в LinkedIn даже если вы анти-нетворкер и ненавидите писать "привет, давай познакомимся"
— Плюс чек-лист для участников: "Проверь, как тебя видит работодатель в паблике"
📅 Дата вебинара про LinkedIn: 29 апреля в 18:00 мск [регистрация тут]
Приходите, буду рада повидаться и помочь пробиться через "блокаду" 2025 года 🚀
P.S. А вы сталкивались с черной дырой откликов? Когда откликаешься как в пустоту.
📣 Профессиональный HR-стрим: «Как выявлять обман кандидатов на собеседовании»
Всем привет! В ближайший понедельник в закрытом HR-комьюнити NEWHR Pro мы проводим стрим на тему, которая триггерит многих работодателей в 2025 году – обман кандидатов на собеседованиях.
Что будем обсуждать:
- Конкретные кейсы фрода с техническими собеседованиями
- Реальные истории от клиентов NEWHR и участников комьюнити
- Практические инструменты выявления подставных лиц и ИИ-ответов
- Тактики противодействия, которые реально работают в 2025 году
📅 Дата и время: 28 апреля (понедельник) в 18:00 мск
💼 О клубе NEWHR Pro:
NEWHR Pro – это закрытое профессиональное сообщество для HR-специалистов, рекрутеров и C&B/L&D экспертов. Мы создали безопасное пространство, где можно откровенно обсуждать самые острые вопросы найма и HR без опасений, что информация будет некорректно использована.
В клубе вас ждут:
- Регулярные закрытые стримы по актуальным темам
- Обмен опытом с коллегами из разных компаний и стран
- Доступ к эксклюзивной аналитике NEWHR
- Возможность задать вопросы напрямую топовым экспертам рынка
🔑 Как присоединиться:
Клуб открыт только для действующих HR-специалистов, рекрутеров и смежных HR-профессий.
Чтобы стать участником:
1. Заполните велком-анкету – нам важно убедиться, что вы действительно из HR-сферы
2. Дождитесь подтверждения (обычно в течение 24 часов)
3. Получите доступ к календарю мероприятий и присоединяйтесь к ближайшему стриму
❗ Важно: В клубе строго соблюдается правило конфиденциальности. Мы не ведем записи стримов, чтобы участники могли свободно делиться опытом без риска, что информация попадет в публичное пространство.
Присоединяйтесь к NEWHR Pro, чтобы быть в курсе реальных трендов найма и HR, а не только публичной информации!
Всем привет! В ближайший понедельник в закрытом HR-комьюнити NEWHR Pro мы проводим стрим на тему, которая триггерит многих работодателей в 2025 году – обман кандидатов на собеседованиях.
Что будем обсуждать:
- Конкретные кейсы фрода с техническими собеседованиями
- Реальные истории от клиентов NEWHR и участников комьюнити
- Практические инструменты выявления подставных лиц и ИИ-ответов
- Тактики противодействия, которые реально работают в 2025 году
📅 Дата и время: 28 апреля (понедельник) в 18:00 мск
💼 О клубе NEWHR Pro:
NEWHR Pro – это закрытое профессиональное сообщество для HR-специалистов, рекрутеров и C&B/L&D экспертов. Мы создали безопасное пространство, где можно откровенно обсуждать самые острые вопросы найма и HR без опасений, что информация будет некорректно использована.
В клубе вас ждут:
- Регулярные закрытые стримы по актуальным темам
- Обмен опытом с коллегами из разных компаний и стран
- Доступ к эксклюзивной аналитике NEWHR
- Возможность задать вопросы напрямую топовым экспертам рынка
🔑 Как присоединиться:
Клуб открыт только для действующих HR-специалистов, рекрутеров и смежных HR-профессий.
Чтобы стать участником:
1. Заполните велком-анкету – нам важно убедиться, что вы действительно из HR-сферы
2. Дождитесь подтверждения (обычно в течение 24 часов)
3. Получите доступ к календарю мероприятий и присоединяйтесь к ближайшему стриму
❗ Важно: В клубе строго соблюдается правило конфиденциальности. Мы не ведем записи стримов, чтобы участники могли свободно делиться опытом без риска, что информация попадет в публичное пространство.
Присоединяйтесь к NEWHR Pro, чтобы быть в курсе реальных трендов найма и HR, а не только публичной информации!
🚀 LinkedIn для поиска работы: как выделиться в 2025 году
Завтра проведу публичный вебинар-ликбез
Неприятная реальность современного рынка труда (писала про неё подробно тут):
1. Рекрутеры тонут в сотнях нерелевантных откликов на каждую вакансию
2. 50% позиций вообще не публикуются в открытом доступе
3. Стандартные методы поиска работы больше не работают — нужны новые подходы
Что вы получите на вебинаре:
✅ Инсайды 2025 года: реальные стратегии кандидатов, которые получают офферы даже в кризис
✅ Аудит вашего профиля: проверим, насколько ваш LinkedIn видим для рекрутеров и что можно улучшить за 15 минут
✅ Алгоритмы LinkedIn: как сделать так, чтобы система сама продвигала ваш профиль
✅ Нетворкинг для интровертов: как выстроить полезные связи, даже если вы ненавидите писать "привет, давай познакомимся"
✅ Практика в прямом эфире: вместе сделаем самую простую и базовую вещь, которая поможет вам выделиться на фоне других кандидатов и привлечёт внимание работодателей
📅 Дата вебинара: 29 апреля, 18:00 (мск)
👉 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ 👈
По ссылке вы попадёте в бот. Отправьте ему свою почту, и получите доступ как в мессенджере, так и на email
Для учеников и будущих студентов Hello New Job! — напомню, что VII поток стартует уже 19 мая! На вебинаре будет спец. предложение о покупке курса только для участников вебинара 💙
Приходите! Давайте сделаем ваш LinkedIn рабочим инструментом, а не просто онлайн-резюме!
Завтра проведу публичный вебинар-ликбез
Неприятная реальность современного рынка труда (писала про неё подробно тут):
1. Рекрутеры тонут в сотнях нерелевантных откликов на каждую вакансию
2. 50% позиций вообще не публикуются в открытом доступе
3. Стандартные методы поиска работы больше не работают — нужны новые подходы
Что вы получите на вебинаре:
✅ Инсайды 2025 года: реальные стратегии кандидатов, которые получают офферы даже в кризис
✅ Аудит вашего профиля: проверим, насколько ваш LinkedIn видим для рекрутеров и что можно улучшить за 15 минут
✅ Алгоритмы LinkedIn: как сделать так, чтобы система сама продвигала ваш профиль
✅ Нетворкинг для интровертов: как выстроить полезные связи, даже если вы ненавидите писать "привет, давай познакомимся"
✅ Практика в прямом эфире: вместе сделаем самую простую и базовую вещь, которая поможет вам выделиться на фоне других кандидатов и привлечёт внимание работодателей
📅 Дата вебинара: 29 апреля, 18:00 (мск)
👉 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ 👈
По ссылке вы попадёте в бот. Отправьте ему свою почту, и получите доступ как в мессенджере, так и на email
Для учеников и будущих студентов Hello New Job! — напомню, что VII поток стартует уже 19 мая! На вебинаре будет спец. предложение о покупке курса только для участников вебинара 💙
Приходите! Давайте сделаем ваш LinkedIn рабочим инструментом, а не просто онлайн-резюме!