​Сговор, группомыслие, бредовая работа: как распознать диссфункциональные отношения в вашей команде?
#лидерство #сговор #группомыслие #деструктивный_менеджмент

Объединяя темы сговора, группомыслия и бредовой работы - все это дисфункциональные отношения групп/организаций. Признаки того, что в коллективе присутствуют тревоги и страхи вымывающие силы и энергию лидеров и последователей

Время от времени мы замечаем их признаки, но часто мимолетно - не осознавая насколько эти отношения губительны для команд и результата

А ведь хочется заранее понимать, диагностировать насколько все критично

Со временем у меня накопился некий набор признаков, позволяющий мне понимать, что дело не во мне, а в динамике группы и организации

Используя эти признаки я сам осознаю и помогаю клиентам осознать эту динамику, отлепить себя от проекций организационных тревог и сохранить силы для результативной работы

Признаки распределены по 5 категориям (см. ниже)

Поскольку ТГ имеет ограничение на количество символов, здесь приведены только 3 из 10 признаков. Если интересно, остальные можно найти на Telegraph страничке

1️⃣ Потеря объективности, субъективный фильтр, личная привязанность
🔸 Игнорирование данных и фактов – если аналитика противоречит желаемому результату, ей не доверяют или находят «объяснения»
🔸 Эмоциональная защита решений – лидер оправдывает даже ошибочные действия команды, потому что «они свои» и «старались»
🔸 Подмена целей компании интересами группы – решения принимаются ради комфорта команды, а не эффективности бизнеса

2️⃣ Культ личности, кумовство
🔸 Продвижение «своих» – ключевые должности и поощрения получают люди, лояльные лидеру, а не наиболее компетентные.
🔸 Ритуалы подчинения - обязательные восхваления лидера на собраниях, корпоративных мероприятиях или в чатах (тосты, поздравления, «спасибо за мудрость»).
🔸 Карательная система для инакомыслящих – тех, кто не поддерживает лидера, изолируют, лишают перспектив, увольняют

3️⃣ Групповой конформизм, склонность к самоцензуре, избегание конфликтов
🔸 Страх высказывать мнение – участники боятся выражать несогласие, чтобы не нарушить «гармонию» или не быть отвергнутыми
🔸 Давление на инакомыслящих – тех, кто задает неудобные вопросы, называют «нелояльными», «некомандными» или «проблемными»
🔸Иллюзия единства – создается впечатление, что все поддерживают лидера, хотя на самом деле многие молчат из-за страха или конформизма

4️⃣ Бредовая работа, ритуализация, безответственность, безразличие
🔸 Избыточная бюрократия - чрезмерное количество отчетов, согласований и процедур, которые не добавляют ценности
🔸 Перекладывание ответственности - в коллективе часто используются фразы типа: "Это не моя задача" или "Пусть руководитель решает"
🔸 Бессмысленная работа - проводятся бесконечные совещания - без решений, пишутся отчеты - которые никто не читает, задачи выполняются "для галочки"

5️⃣ Эмоциональные качели, манипуляции, выгорание
🔸 В группе проявляются резкие перепады настроения – от энтузиазма до апатии
🔸 Частые неадекватные реакции на рабочие ситуации - срывы, агрессия, слезы
🔸 Манипулятивные техники - стыд и вина используются в коллективе для мотивации, перекладывания работы

📌 Как использовать список дисфункциональных признаков для диагностики:
Оценка : Пройдите по каждому пункту и оцените, насколько он соответствует вашему поведению и взаимодействию с командой. Можно использовать шкалу 0-1, где 1 — согласен, 0 — не согласен.
Анализ : Если большинство ответов имеют ответ - "да", это может указывать на то, что в вашей команде процветают дисфункциональные отношения

Елена Ступина | Первые лица и советники: Тандем возможностей
#подкаст #бизнес_на_кушетке #рекомендация

Опубликован эпизод подкаста "Бизнес на кушетке" с Еленой Ступиной - советником первых лиц по выстраиванию HR-стратегии, предпринимателем и executive бизнес-коучем

На встрече мы обсуждаем то, как советники первых лиц и вообще консультанты помогают собственникам и топ-руководителям в управлении бизнесом, прохождении перемен и преодолении кризисов

Из затронутых тем мне очень отозвалось то, как профессионалы на высоком уровне формируют рабочие группы

Елена называет это "тандем" формируя это слово от "танго", причем в случае с лидерами и консультантами, ведущий и ведомый время от времени меняются

📌 За время нашей беседы гостья определила факторы успеха в взаимодействии "первое лицо - советник", но если брать шире, мы можем применить это и для пар лидер - консультант, лидер - партнер:

🤝 Партнерство и доверие - основа эффективной работы. Доверие может формироваться на основе профессионализма, надежности, предыдущих результатов.

🤝 Открытая коммуникация. Возможность честно высказывать свое мнение, быть уязвимым, получать обратную связь.

🤝 Уважение к другому. Принятие другого человека целиком, умение работать с его сильными и слабыми сторонами.

🤝 Общее понимание цели. Оба участника "танго" должны понимать, что работают на общий результат.

🤝 Способность выдерживать разные точки зрения. Признание того, что другой человек может видеть ситуацию иначе, и это может быть полезно.

"На чём ещё формируется доверие в таком тандеме? Это, конечно, на открытой коммуникации. А это второй момент, когда я могу тебе сказать, что мне а нравится, как мне нравится. Я могу, ну, быть уязвимым. Вот. И это уважение к другому." - Елена Ступина

"Каждый из нас понимал, что другой не враг, что другой за то же, за то, что и ты. Просто у него другая точка зрения. И вот это уважение к другой точке зрения, к умению донести, удерживать позицию, позволяло двигаться шаг за шагом..." - Елена Ступина

В эпизоде много и других интересных тем и вопросов, позволяющих задуматься о роли наемного консультанта, руководителя, команды и достигаемых целей.

Эпизод будет полезен как людям бизнеса (собственникам, топ-руководителям, предпринимателям, HR-директорам и др. ) , так и профессионалам помогающих профессий (коучам, советника, менторам)

Послушать подкаст можно и в ТГ или на любой другой площадке:
🎤 Telegram
🎤 Mave
🎤 Yandex
🎤 Apple
🎤 VK
🎤 YouTube
🎤 Castbox
🎤 Soundstream
🎤 Podcastaddict
🎤 Deezer
🎤 Podster.fm
🎤 Pocket Casts
🎤 Zvuk.com
🎤 RuTube

​Тирания надо
#теория

Часто в работе с клиентами слышу предложения со словом "надо". Фразы произносятся, но в большинстве своём не осознаются. Надо - кому?

Ещё больше подобных надо сокрыто в бессознательных установках, которые даже не озвучиваются, но им следуют:
👉 Надо быть хорошей девочкой и не приносить проблем.
👉 Надо быть настоящим мужчиной и справляться со всеми проблемами самостоятельно.
👉 Надо приносить пользу и не быть бесполезным.

Бывает, надо может заменяться на другое бескомпромиссное слово — должен:
👉 Я должен всегда достигать успеха, иначе я ничто.
👉 Я должен быть лучше других, чтобы меня уважали.
👉 Я должен работать больше всех, чтобы считаться ценным.
👉 Надо быть идеальным человеком, мужем, супругой, сотрудником, руководителем...

В своей книге "Невроз и личностный рост" Карен Хорни (немецко-американский психолог, представитель неофрейдизма) описывает концепцию "Тирания Надо" как одну из ключевых проблем, с которыми сталкиваются люди в процессе личностного развития и самореализации.

Установки надо/должен создают внутренний диктаторский голос, который жёстко критикует за любые "несоответствия". Хорни считала, что они возникают из-за невротических конфликтов и попыток соответствовать ложному идеальному "Я".

Почему требования идеального "Я" тираничны?
🔹 Они негибкие и не учитывают реальные возможности человека.
🔹 Приводят к самообвинению, если что-то идёт не так.
🔹 Создают внутренний конфликт между реальным "Я" и идеализированным образом.
🔹 Вызывают тревогу, выгорание и депрессию.

В рамках правил надо и должен - для нас нет и не может быть ничего невозможного, запретного, недостижимого

Но это не так

И когда наши установки сталкиваются с реальностью, с ограничениями, с тем что действительно мы можем и в наших силах, то случается бурная эмоциональная реакция несостоятельности, содержащая токсичный набор из тревоги, отчаяния, презрения к себе и саморазрушительных импульсов.

Тирания надо... Как с ней бороться?

📌 Карен Хорни предлагала проработать свои диктаторские голоса с психотерапевтом:
🔹 Осознать свои "Надо" — определить и проанализировать, откуда они взялись
🔹 Развивать "реальное Я" — принимать свои ограничения и слабости
🔹 Заменить "Надо" на "Хочу" — учиться слышать свои истинные желания

В консультировании при возникновении фраз "мне надо" , "я должен" обычно задаю ряд вопросов:
Кому?
Кому это надо?
Кому вы задолжали?

Предлагаю, если вы вдруг замечаете эту надость/долженствование, задавать себе эти вопросы и обязательно отвечать

Ответы и мысли лучше - записывать

Потому что в случае очень застойных идеализаций мы с радостью вытесним все это тревожное и - забудем

Про карьеру простым языком

Все чаще слышу вопросы о планировании карьерного пути, дизайне карьеры и сопровождении в профессиональном развитии.

Сам я не эксперт в этой области, но мне всегда интересно учиться у тех, кто разбирается в чем-то лучше меня. Так получилось, что среди моих подписчиков есть Софья Андрикова — и она как раз такой человек.

Софья профессионально занимается оценкой руководителей (инструменты Hogan, BasePro), аудитом команд и ведет полезный канал ➡️ «Про карьеру простым языком». Там она делится знаниями и инструментами по развитию карьеры, личного бренда и лидерству.

Вот несколько тем, которые особенно могут быть интересны управленцам и тем профессионалам, кто задумался о продвижении:

🔹 О системе мотивации SCARF Дэвида Рока, где структурно изложены ключевые принципы мотивации
🔹 Напоминание о роли нетворка и эффективности кругов Данбара
🔹 Размышления на тему: «Как руководителю создавать смыслы для команды?»

Если вам близки темы осознанного развития, управления карьерой и лидерства — этот канал точно стоит добавить в закладки

​Про эффективные команды, потребности сотрудников, достаточно хорошую мать и отсутствующего отца
#исследование #лидерство #отец #мать #психодинамика #винникотт

Последний пост про различия "отцовского" и "материнского" в быту, организациях и бизнесе было аж в декабре 2023 года

Давно

А я, на секундочку, вдруг кто не помнит, защищал магистерскую по психологии с темой о влиянии образа отцовской фигуры на взаимоотношения между сотрудниками и лидерами в свете психоаналитических концепций

По теме есть: опубликованная статья и выступление

Хочется сегодня опираясь на образы значимых фигур посмотреть на две вещи:
1) проект Аристотель компании Google, которая пыталась вывести формулу идеальной команды
2) отчет Gаllup Leadership Report: What Followers Want (отчет чего хотят последователи от лидеров)

Что мы видим? (смотрим картинку ниже)

На первом месте у эффективных команд от Google - психологическая безопасность

Это критичный фактор, означающий, что члены команды чувствуют себя в безопасности при выражении своих идей, признании ошибок и рисках без страха осуждения или наказания

Что ожидают сотрудники от руководителей по опросам Gallup?

Уверенность в завтрашнем дне, доверие, забота, стабильность.

Кажется, что сходится

Психоаналитик Дональд Винникотт предложил в свое время концепцию "достаточно хорошей матери" (ДХМ) - той, что активно приспособляется к потребностям младенца. Чье активное приспособление уменьшается по мере роста способности младенца переносить фрустрацию

Можно выделить несколько признаков такой матери:
🔸 Чуткость - мать способна улавливать сигналы младенца и отвечать на них с эмпатией. Это сравнимо с потребностью в доверии и надежде последователей от Gallup
🔸 Помощь в преодолении фрустрации, что близко к состраданию, Мать не старается избежать любой детской неудовлетворённости, но дает поддержку
🔸 Мать формирует эмоциональную предсказуемость и постоянство в заботе, и это совпадает с потребностью в стабильности

По сути отчет подтверждает, что мы и так понимаем: в условиях неизвестности последователи формируют проекции "достаточно хорошей матери" на своих лидеров.

И здесь возникает очень сложный вопрос

Достаточно ли отвечать на потребности, чтобы команда, организация или бизнес стали успешными?

Не достаточно

Материнская функция в семье призвана дарить безусловную любовь, наполняющую нарциссизм жизни детей. Они от этого становятся устойчивыми, подготовленным к фрустрациям определенного рода

Но что если необходимо достигать целей, добиваться значимых результатов?

Здесь необходим отец. Функция отца в семье дать уже "условную любовь" - отношения, которые можно получить только если соответствовать правилам, требованиям, познакомившись с миром вне диады мать-ребенок.

Также задача отца - сепарировать ребенка от матери, дать ему возможность (читай - пинок) и поддержку изучать мир вне симбиоза

Где видим мы это в потребностях последователей?

Не видим

Но видим - в исследования Google

У эффективных команд присутствуют структура и ясность - закон и правила установленные образом отца Сотрудники осознают, что они должны достигать результата, именно за это их и достижения будут признаны

И если этого важного требования нет, то в организации формируется образ "отсутствующего отца", что в конечном итоге способно приводить к стагнации и даже "организационной смерти". Про образ "отсутствующего отца" и его негативное влияние есть отдельный пост - читать тут

Какие выводы?

Отзываясь на потребности последователей недостаточно для формирования успешных команд

Лидерам необходимо задавать структуру, формировать правила и требовать достигать целей

Т.е. - совмещать образы "достаточно хорошей матери", не забывая что даже (и может быть - тем более) в организационной семье образ отца не менее важен для развития

​Пятничная практика "Метафора недели": что скрывает ваша неделя?
#инструменты #рефлексия

Вечером пятницы или утром выходного дня я оглядываюсь на прошедшую рабочую неделю и делаю несколько рефлексий:

🔸 Записываю в "Холл славы" все свои малые и большие шаги на пути к годовым целям и фокусам

🔸 Вспоминаю что случилось хорошего, чему я научился новому, вспоминаю самые яркие события

🔸 Описываю неделю - как это вообще было. Раньше - текстом, потом стал рисовать. Так появились рисунки - метафоры недели.

Последняя практика подходит по духу и смыслу каналу. Поэтому хочу предложить ее попробовать вам.

Утром пятницы будет публиковаться пост с заданием на рефлексию о метафоричности недели.

После рефлексии вы сможете поделиться результатами - рисунком/описанием/инсайтами, задать вопрос если что-то хочется прояснить

Если вдруг нравится идея - поставьте лайк или напишите комментарий, чтобы понял - насколько интересно будет попробовать инструмент

Быть достаточно хорошим лидером: перестаньте контролировать и начните вдохновлять
#исследование #лидерство #отец #мать #психодинамика

Пост про эффективные команды, надеюсь, раскрыл потребности последователей в образах достаточно хороших лидеров (ДХЛ) - проекциях 'достаточно хороших матерей'

Возможно, эта потребность — отражение нехватки поддерживающего лидерства в организациях

Но в мире, где лидеров часто сравнивают с героями, способными всё предусмотреть, вдохновить и привести к успеху, идея быть 'достаточно хорошим' звучит как вызов

Однако, что если в "достаточности" — сила, устойчивость и подлинная забота о команде?

"Достаточно хорошая" мать — это не идеальный родитель, который предугадывает каждую потребность младенца.

Это тот, кто сначала активно откликается на потребности ребёнка, создавая ощущение безопасности, а затем постепенно "отступает", позволяя ребёнку сталкиваться с фрустрацией, исследовать мир и развивать самостоятельность.

Такая мать не боится ошибок и поддерживает ребёнка в момент столкновения с ними

По аналогии мы можем говорить, что достаточно хороший лидер — не идеал, не спаситель, не тот, кто знает всё и всегда прав.

Но - человек, способный обеспечивать команде "психологический контейнер" — пространство, в котором участники чувствуют себя безопасно, признаются в ошибках, пробуют новое

👉 Основная задача такого лидера — не контролировать, а создавать условия, в которых команда способна действовать самостоятельно и развиваться

🔷 Какими качествами обладает достаточно хороший лидер?

▫️Принятие несовершенства и толерантность к ошибкам. Несовершенство — часть человеческой природы. ДХЛ понимает, что ошибки неизбежны, и использует их как возможность для обучения и роста

▫️Эмоциональная устойчивость, управление стрессом и выгоранием
ДХЛ умеет выдерживать напряжение в команде, не срываясь, не навязывая решения в стрессовые моменты

▫️Гибкость и адаптивность
ДХЛ быстро реагирует на изменения и принимает решения, которые могут не быть идеальными, но являются оптимальными

▫️Реалистичность
ДХЛ не обещает невозможного, не строит иллюзий, но и не убивает мотивацию. Он честен с собой и командой

🔷 Чем полезны достаточно хорошие лидеры команд и организаций?

▫️Рост автономии
Команда чувствует доверие — это стимулирует инициативу и креативность

▫️Снижение тревожности
Сотрудники работают с меньшим напряжением

▫️Устойчивость в кризис
Люди не ждут, что начальник спасёт: они самостоятельно принимают решения и адаптируются

▫️Повышение вовлечённости
Когда лидер поддерживает команду, но не диктует решения, сотрудники начинают действовать самостоятельно

Как лидеру стать "достаточно хорошим" ?

К сожалению, королевской дороги здесь нет

Это не про быструю технику, которую можно освоить за выходные, а про глубокую внутреннюю работу

🔷 Есть несколько направлений, с которых можно начать:

▫️Работа с собственным перфекционизмом
Признать, что идеальность недостижима, а "достаточность" — это зрелость

▫️Практики рефлексии
Регулярно задавать себе вопросы: чего хочет моя команда? чего боится? чего я сам боюсь? что я пытаюсь компенсировать?

▫️Забота о себе
Лидер, который не в ресурсе, не может быть поддержкой для других. Забота о себе — не эгоизм, а профессиональная необходимость

▫️Обратная связь
Учиться слушать — не ради того, чтобы соглашаться, а чтобы понимать, как вы воспринимаетесь

▫️Психологическая поддержка
Работа с коучем, психологом, супервизором, наставником — это не слабость, а зрелость и готовность развиваться

Достаточно хороший лидер не жертвует эффективностью. Структура, правила и полномочия остаются важными элементами работы

Это стратегия зрелости: стиль управления, где забота становится инструментом для создания сильных команд

Где ошибки — не катастрофа, а часть процесса

Где рост — не только про KPI, но и про внутреннюю силу, которая остаётся с командой, особенно когда лидер отходит в сторону

​Метафора недели: Колесо баланса
#инструменты #метафора_недели

Кажется, что интерес к недельным практикам осознанности в виде метафор имеется. Давайте попробуем их использовать для прокачки осознанности и рефлексии

Какие они — ваши итоги недели?

Попробуем их отобразить и осознать

Возьмем один из привычных рациональных инструментов "Колесо баланса" и добавим в него немного креатива и бессознательного

🎨 Задание:
Изобразите неделю как метафорическое колесо баланса

Вы можете изменить форму колеса, сделать его:
◼️ Квадратным — если неделя была «угловатой» или напряженной
🏎 Гоночным, потому что неделя походила на ралли
🌪 Колесом ветряной мельницы — если потратили много сил на борьбу с «ветряными мельницами»
🧩 Пазл - если собирали проект по частям

🌟Какие области следует изобразить:
1️⃣ Эмоциональный фон и мотивация
2️⃣ Здоровье, энергия и ресурсное состояние
3️⃣ Скорость и адаптивность
4️⃣ Долгосрочные цели и приоритеты
5️⃣ Команда и коммуникации
6️⃣ Лидерство и влияние
7️⃣ Вызовы, достижения и победы
8️⃣ Выученные уроки

📝 Что вам понадобится:
🔸 Лист бумаги (А4 подойдет)
🔸 Карандаши, фломастеры или вырезки из журналов/газет - почему нет
🔸 20-30 минут свободного времени на рисунок и рефлексию

Можно уже остановиться на рисунке.

Но можно и углубиться в результат

❓ После проведения практики задайте себе вопросы:
🔹 Какие элементы вашего колеса кажутся самыми прочными? Какие — самыми хрупкими?
🔹 Если бы ваше колесо двигалось, куда бы оно вас привезло?
🔹 Что хочется изменить в рисунке?
🔹 Что или кого вы забыли нарисовать?
🔹 Какое колесо вы хотите нарисовать для следующей недели?

Попробуйте выполнить это задание — это поможет вам глубже осмыслить свою неделю и найти новые точки роста.

Делитесь вашими колесами в комментариях каким получилось ваше колесо прошедшей недели 🤜🤛

​Научи меня искусству маленьких шагов
#рекомендация

Молитва "Маленьких шагов" (или "Молитва о маленьких шагах") приписывается Антуану де Сент-Экзюпери, французскому писателю и летчику, автору знаменитой книги "Маленький принц"

Нет достоверных источников, подтверждающих, что писатель действительно написал этот текст. Тем не менее, связь между молитвой "Маленьких шагов" и ним возникла в интернете и популярной культуре

Это произошло, вероятно, из-за того, что стиль молитвы — философский, лирический и глубокий — напоминает тон произведений писателя

Возможно, молитва была создана поклонниками его творчества или вдохновлена его произведениями.

Несмотря на неизвестное авторство текст мне нравится и помогает

Молитва включена в мою подборку материалов (включая письмо Сол Левитта своей подруге Еве Гессе), заземляющих во времена неустойчивости и неопределенности

Делюсь теплыми словами о маленьких шагах в начале недели

Возможно, кому-нибудь понадобиться:

Господи, я прошу не о чудесах и не о миражах, а о силе каждого дня. Научи меня искусству маленьких шагов.

Сделай меня наблюдательным и находчивым, чтобы в пестроте будней вовремя останавливаться на открытиях и опыте, которые меня взволновали.

Научи меня правильно распоряжаться временем моей жизни. Подари мне тонкое чутье, чтобы отличать первостепенное от второстепенного.

Я прошу о силе воздержания и меры, чтобы я по жизни не порхал и не скользил, а разумно планировал течение дня, мог бы видеть вершины и дали, и хоть иногда находил бы время для наслаждения искусством.

Помоги мне понять, что мечты не могут быть помощью. Ни мечты о прошлом, ни мечты о будущем. Помоги мне быть здесь и сейчас и воспринять эту минуту как самую важную.

Убереги меня от наивной веры, что все в жизни должно быть гладко. Подари мне ясное сознание того, что сложности, поражения, падения и неудачи являются лишь естественной составной частью жизни, благодаря которой мы растем и зреем.

Напоминай мне, что сердце часто спорит с рассудком.

Пошли мне в нужный момент кого-то, у кого хватит мужества сказать мне правду, но сказать ее любя!

Я знаю, что многие проблемы решаются, если ничего не предпринимать, так научи меня терпению.

Ты знаешь, как сильно мы нуждаемся в дружбе. Дай мне быть достойным этого самого прекрасного и нежного Дара Судьбы.

Дай мне богатую фантазию, чтобы в нужный момент, в нужное время, в нужном месте, молча или говоря, подарить кому-то необходимое тепло.

Сделай меня человеком, умеющим достучаться до тех, кто совсем “внизу”.

Убереги меня от страха пропустить что-то в жизни.

Дай мне не то, чего я себе желаю, а то, что мне действительно необходимо.

Научи меня искусству маленьких шагов.

Молитва "Маленьких шагов": Видео

Возможно кому-то удобнее слушать.

Подобрал для вас хорошую озвучку, с приятной музыкой

​Манипуляции в команде: топ признаков нездоровых отношений в коллективе
#сговор #группы

Клиент поделился опасениями, что в коллективе стали заметны формы давления, которые раньше не осознавались - через эмоции. Спросил есть ли способ распознать манипуляции.

Опросник про дисфункциональные отношения показался мне чрезмерно большим и объемным, поэтому захотелось сделать краткий список, помогающий заметить тревожные сигналы

Поэтому я составил небольшой список из десяти наиболее частых форм нездоровых отношений в коллективе:

1️⃣ Эмоциональный шантаж
Используется эмоциональный прессинг, чтобы заставить других людей действовать так, как нужно. Например - угрожать разрывом трудовых отношений, обвинять в недостаточной преданности делу, провоцировать чувство вины

"Если ты не сделаешь этот отчет сегодня, я скажу начальству, что ты безответственный!"

2️⃣ Подмена фактов и газлайтинг
Искажается информация, намеренно скрываются важные данные, чтобы повлиять на решения команды. Это создает путаницу и подрывает доверие к общению внутри группы.

"На прошлой встрече мы все согласились, что проект будет завершен до конца месяца" (хотя никто не соглашался)

3️⃣ Создание искусственных конфликтов
Иногда манипуляция заключается в том, чтобы поссорить членов команды между собой, чтобы отвлечь их внимание от реальных проблем или получить выгоду от возникающего хаоса

"Я слышал, что Иван сказал о тебе…"

4️⃣ Обвинения и перекладывание ответственности
Когда что-то идет не так, манипулятор старается избежать ответственности за свои ошибки, перекладывая вину на других членов команды. Он также может постоянно критиковать работу коллег, создавая атмосферу страха и неуверенности.

"Ты всё испортил! Без тебя бы мы справились!"

5️⃣ Критика и унижение
Некоторые манипуляторы прибегают к постоянной критике и унижению своих коллег, чтобы снизить их самооценку и укрепить своё влияние. Это может происходить как открыто, так и завуалированно (через сплетни).

"Твоё предложение совсем не продумано. Я ожидал большего от профессионала"

6️⃣ Фальшивые обещания
Манипулятор может давать ложные обещания, чтобы добиться желаемого результата, а затем отказаться от них под различными предлогами.

"Давай, я помогу попозже - сейчас занят"

7️⃣ Контроль над информацией
Манипуляторы могут ограничивать доступ к важной информации, чтобы усилить свое положение в команде. Они предпочитают держать ключевые сведения при себе, чтобы иметь больше власти и влияния.

«Я позже расскажу, сейчас не время»

8️⃣ Пассивная агрессия
Пассивно-агрессивное поведение включает в себя скрытую враждебность, сарказм и косвенную критику. Это позволяет манипулятору выражать недовольство, не вступая в открытый конфликт.

"Отлично справился! Теперь нам всем придется работать сверхурочно, чтобы исправить твои ошибки"

9️⃣Навязывание ложного выбора
Человеку предлагают только два варианта, оба из которых выгодны манипулятору. Это создает иллюзию свободы выбора, хотя на самом деле альтернатив нет.

«Или ты делаешь по-моему, или не участвуй вообще»

🔟Искусственное ограничение времени
Давление через срочность: манипулятор создает ложное ощущение дедлайна, чтобы человек согласился на невыгодные условия или принял решение без обдумывания.

"Это нужно сделать сегодня, до конца дня"!

А потом про отчет забывают на несколько месяцев...

❓Почему эти симптомы важно замечать вовремя?
Потому, что коллектив подвешенный на эмоциональные качели перестает работать над первичной задачей группы, и фокусируется только на отношениях.

Что в свою очередь приводит к склокам, защитам, падению производительности и вообще результативности

Самое неприятное, что как правило подобное происходит из-за руководителей

Кому-то выгодно стравливать сотрудников, чтобы не показывать свои слабые стороны

Кто-то вступает в бессознательный сговор с теми, кого сам опасается

Кто-то просто проявляет свои черты личности ("организация - это всегда театр неврозов руководителя")

В любом случае подобные проявления деструктивны и негативно влияют на результаты коллектива