Запись эфира. Поговорили о важных вещах, которые нужно включать в корпоративное обучение для неограниченного повышения производительности, уровнях, на которых нужно работать с человеческим капиталом и немного об Илоне Маске 💙

Запись эфира "При каких условиях планы индивидуального развития могут не сработать?" Гайд в комментариях🤍

Как влияет власть на обучение и развитие 👑

Тема 🌶, но мне кажется, что очень полезная для обсуждения.

Сейчас сталкиваюсь с такими острыми вопросами в этом направлении:
🔘Указ на обучение есть, но сроки / ресурсы / описание результата нерелевантные (сделайте как-нибудь и по-быстрому, бюджета нет, но спросят за результат вполне объемно и всерьез)
🔴 Недооценивание и непонимание что такое обучение (а зачем нам отдельный человек в обучении, это задача руководителей свой персонал обучать)
🟠 Попытка проведения изменений за ультракороткий срок (даю вам три месяца и чтобы корпкультура стала не прагматичной, а коммунальной)
🟡 Сложности при разработке и утверждении (🤭) учебных продуктов (бесконечные попытки внести коррективы от руководителей и экспертов)
🔵 Проведите обучение и сделайте, чтобы люди стали.. 🟣 (при этом сам руководитель меняться не готов)
🟢Постоянная смена парадигмы - скорость изменений процессов выше скорости разработки обучений (руководство не фокусируется на том, что процесс трижды менялся - но четко видит, что разработка обучения затягивается)

Давайте об этом поговорим на этой неделе. Как жить обучаторам? Бить, бежать или замереть? 👉⬇️

Как влияет ❤️❤️❤️❤️❤️❤️ на обучение и развитие. И может ли обучение повлиять на власть?

Вчера поговорили с Ксенией в эфире про то как управлять командой через поиск общих ценностей, а сегодня о более прагматичном.
Тема 🌶, но мне кажется, что очень полезная для обсуждения.

Сталкиваюсь с разными проявлениями отношения руководства к обучению в компаниях. Для себя условно поделила их на 4 уровня (названия к территории отношения не имеют, исключительно метафорический смысл):
❤️ "Кремлевский" - в компании высокий уровень культуры обучения и развития, делаются космические вещи, на специалистов из обучения смотрят как на гуру. На прошедшей конференции Digital Learning многие кейсы спикеров были именно такими: выдача нейросетями рекомендаций по развитию участникам онлайн-тренинга сразу после окончания, маркетплейсы курсов, big data и разработка обучений новым профессиям в корпуниверситетах.
❤️"Столичный" - уже не удивляются словам СДО и ассесмент, разработаны стандартные программы для руководителей, новичков и клиентской службы. При этом остальные отделы часто поглядывают с завистью на обучающихся менеджеров по продажам, которые вместо работы "развлекаются" на тренингах.
❤️"Замкадыши" - да, слышали, что это нужно сделать, давайте сделаем, но без отрыва от производства и без лишнего бюджета, просто приходите в понедельник с 9.00 до 9.30 и расскажите им как правильно работать.
❤️ "Глубинка" - обучение? зачем? все тренеры аферисты, работать надо!

Внутри третьего и четвертого типа компаний работает очень много хороших людей с высоким потенциалом, профессионалов, которые долго работают в компании, получают хорошие результаты, но без развития выгорают. И хорошо, если уходят, а то ведь и остаются.
И при этом, руководители, которые создали и развили бизнес (а в некоторых случаях это компании с миллиардными оборотами), совсем неглупые люди. Но они действительно часто очень мало знают про силу и возможности, которые дает корпоративное обучение сотрудников.

Хочется поделиться несколькими правилами, которые выделила для взаимодействия обучаторов с руководством в таких компаниях (если они все же там появились) с целью повышения авторитетности учебной деятельности:
❤️ Всегда брать задачи только в письменном виде. Если все же гендиректор встретил тебя в коридоре и кинул фразу "да, кстати, надо сделать обучение по разработке презентаций, никто не умеет!", то следом выслать письмо, в котором описать задачи, предполагаемую ЦА и необходимый срок разработки.
И тут важно не спрашивать сроки и ЦА, а дать предложение! Оно будет исправлено, но уже обретет структуру, конкретику и будет ближе к реалистичности.
❤️ Просить ресурсы. Руководство часто не понимает, почему специалисту по обучению нужен, например, более мощный компьютер или выделенное помещение для вебинаров, это нужно объяснять и запрашивать. Потому что обязанность руководителей - предоставить сотруднику инструменты для работы.
Ответственность сотрудника - своевременно сообщить о необходимых ресурсах для своевременного выполнения работы, а также о возникающих сложностях.А сотрудники часто молчат, мучаются с тормозящими программами по обработке видео, ворчат в курилках и получают выговоры за долгую разработку. Ведут тренинги из общего кабинета со звонящими телефонами, где сложно сосредоточиться и ведущему, и участникам.
❤️ Говорить о достижениях с гордостью. Писать на корпоративном портале обо всех новых сделанных продуктах, проведенных мероприятиях. Правило "Не запостил - не было" работает. Ведь корпоративный портал - это один из способов разговора с руководством.
❤️ Работать на опережение. Не ждать, когда непонятные задачи спустят сверху, а разговаривать с коллегами об их работе, узнавать потребности в обучении. А потом аргументированно предлагать руководству варианты решения задач с помощью обучения.
❤️ Вовлекать руководство в процесс обучения. Например, попросить поделиться своим опытом или дать экспертную оценку какому-нибудь материалу.
❤️ Использовать пилотные проекты с измеримыми результатами для обоснования более крупных вложений.

💚 Всем хороших выходных 🩷

И еще немного о том как живут L&D команды

Пока я тот еще "мамкин блогер" . У меня нет контент-плана и smm-щицы. Не знаю, может и хорошо, а может и нет. Но спроектировать обучение пока для меня попроще будет, чем вести канал🌪.
На прошлой неделе начала писать об авторитете обучения в компаниях совершенно спонтанно, потому что под конец года у многих клиентов напряжение от внешних обстоятельств возрастает (а сюрпризы не кончаются), а на возможности, которые дает работа с командой, смотрят в последнюю очередь. Потому что это непонятно. KPI и EBITDA - понятно , и когда все показатели летят вниз естественное стремление ⚡️оптимизация и попытка выжать из людей максимум.
Зачастую, это ухудшает ситуацию.
На команды L&D в этих обстоятельствах смотрят как на детей малых - 🔺отойди, малыш, не мешай папе разбираться с серьезной работой, вот решу проблемы и мы поиграем🔻.

Коллеги скинули исследование Сберуниверситета, из которого частично становятся понятны причины такой позиции.
И увидела очень хороший разбор этого отчета в канале " кто взял кликер" В. Кураго, руководителя академии Рольф (не реклама, от души 🌞).
Значит, тема кажется важной не только мне и вероятно, изменениям в нашей профессиональной сфере быть❗️

А вы как думаете❓

#исследование

Что нужно развивать, чтобы продолжать заниматься развитием?🌟

Вот о такой тавтологии хотелось бы поговорить, после изучения аналитических отчетов о жизни L&D.
Как выжить тем, на кого чаще всего смотрят и думают, что 🔺вот они-то все знают, они же всех учат!🔻
Кажется, что тут сложного? бери матрицу компетенций и вот они все навыки. А есть ли что-то, о чем в матрице не пишут?
И не устают ли обучаторы все время учиться и развиваться?

Давайте подумаем на этой неделе. Пишите в комментариях, чего обычно ждете от учителей / преподавателей / тренеров? ⬇️
А в пятницу и поговорим с 💭 новым гостем на канале💕

3 🐋🐋🐋🐋 про обучение персонала

Вчера мы нарядили ëлку. ❤️
И сразу захотелось сесть в кресло и послушать сказки.

В моей работе чудесного много. И, конечно, почти всегда эти чудеса творят люди, которые способны на невероятные вещи. ✨
Но есть и такие чудеса, которых от обучения часто ждут.... а зря🙊

🐋 Обучением можно исправить плохой бизнес-процесс
Это самая распространенная надежда руководителей, которая, увы, сбывается не чаще, чем ловится золотая рыбка. Если не предусмотрено организации, мотивации и контроля - работать не будет, сколько не учи.

🐋 Чем дороже курс / тренинг, тем он лучше.
Иногда длинная технологичная разработка с интерактивами, 3D-моделированием, но невовремя и спроектированная без анализа ЦА окажет эффект хуже, чем обычный лонгрид с практикой у наставника, но своевременно, по делу, с правильными примерами для этой аудитории.

🐋 Можно сделать такой тренинг, чтобы людей научить быстро и легко.
К сожалению, тут есть три противоречия физиологии: а) быстро научение не происходит, потому что новые знания мозг закрепляет только повторениями и со временем, б) все что легко приходит, уходит так же легко, нужно быть готовыми к "боли в мышцах", можно лишь сделать тренировки интересными и поддерживать учащегося на всем пути обучения и в) человека нельзя научить, он может только сам научиться.

🐋Согласны с этими мифами?

🐋Встречали на своем пути?

🐋 а про другие HR- мифы интересно узнать?

Неочевидные навыки специалистов по обучению и развитию персонала ▪️

Поизучав отчеты о жизни (и боли) коллег, я задумалась о том, как справляться и что развивать.
Чтобы найти неочевидное, сначала стоит определиться с очевидным. И тут я пошла к чату GPT с запросом "Какие навыки L&D специалиста можно назвать ключевыми для успешной работы в 2025 году?" , на что он вдохновился и  выдал аж 11 пунктов (при том что обычно ограничивается 4-5 вариантами):
▪️Работа с данными и аналитикой
▪️ Цифровая грамотность
▪️ Дизайн мышления
▪️Гибкость и адаптивность
▪️ Навыки фасилитации
▪️ Кросс-функциональное взаимодействие
▪️ Культурная и инклюзивная компетентность
▪️ Стратегическое мышление
▪️ Навыки коучинга и менторства
▪️▪️Эмоциональный интеллект
▪️▪️Экологичность обучения

Из чего я делаю вывод - ▪️круче специалиста L&D в компании просто не будет. ▪️ Про зарплату такого мега-сотрудника можно и не говорить. 

Мне, при этом, хочется подумать про неочевидные навыки, которые позволят выжить многорукому многоногу с такой огромной поклажей из компетенций. И я составила свой список (прошу поправлять, критиковать и добавлять):

1. Умение фокусироваться на главной задаче обучения, соотносить ее с бизнес-задачей и подбирать действительно нужные форматы, а не использовать все новинки просто для того, чтобы смотрелось прикольно.
2. Умение выделить время на методическую работу и отстоять его, не позволяя заполнить совещаниями.
3. Умение сохранять результаты и использовать уже наработанное в новых задачах (экологичная переработка).
4. Умение брать опыт коллег и не изобретать велосипед в очередной раз. 
5. Умение останавливаться перед записью на очередной курс и оценивать реальную важность очередного обучения, а главное - последующую применимость.

В этот раз у меня получилось гораздо меньше, чем у GPT, но возможно вы дополните ▪️