от 0 до 100
Не секрет, что я работаю в молодой команде, нашему ИТ-хабу 2 года. На старте перед руководителем Сашей и командой стояли амбициозные задачи - привлечь 200 айтишников и с 0 построить корпоративную культуру. Делюсь нашим опытом по второму пункту.
Шаг 1: Исследование аудитории и ее потребностей
Мы составляли портреты резидентов, кто, откуда, какой возраст, семейное положение. Это позволило создать стратегию, закрывающую базовые потребности с переходом на следующий уровень (у семейных и холостых базовые сильно разные). Дальше начали выстраивать прозрачную систему коммуникаций. Действия:
• Входной опрос: При трудоустройстве был расширенный опрос, по которому составлялся полный портрет каждого резидента, вплоть до его интересов
• Обратная связь: Мы создали каналы для обратной связи, где каждый мог высказаться о своих идеях и проблемах. В целом, выстроили систему внутрикома.
• Участие в принятии решений: ежеквартально ребята проходили большой опрос удовлетворенности, где была возможность предложить что-то к улучшению офиса, пожаловаться на то, что не устраивает, и просто высказаться.
Шаг 2: Работа с комьюнити
Следующий шаг — построение сообществ внутри хаба. Первыми, конечно, были на эмоциональный клей и общие интересы. Спасибо нашей комьюнити-фее Саше, в этом она профи. Затем мы стали делать в офисе регулярные митапы и создавать еще и внешнее сообщество профи. Зачем нам сообщества:
• Обмен знаниями: Ребята делились своим опытом и навыками друг с другом, находя нестандартные решения для их рабочих задач.
• Командообразование: Организовывали командные мероприятия вне работы для укрепления связей между коллегами. Калики по пятницам были традицией.
Шаг 3: Улучшение коммуникации
Хорошая коммуникация — ключ к успеху. Мы ввели прозрачные процессы обмена информацией.
• Четкие цели: Каждый знал цели, задачи и ценности хаба, то, в чем мы можем помочь, хотя функционально не имеем ни к кому из них отношения. Цели траслировались в системе внутрикома, мы обсуждали их за обедом, иногда пятничными вечерами. Вы не поверите, но любой сотрудник мог в любое время зайти к руководителю хаба в кабинет и спокойно выговориться, не нужно было всех этих встреч в календарь и недельного согласования окна в графике.
• Регулярные встречи команды: Ежеквартально у нас проводилась встреча - СберСборка, обсуждали, что изменили в офисе, как помогли ребятам, подсвечивали лидеров сообществ по интересам, спикеров конференций, в общем, ярких звездочек, вручали мерч, а потом шли и веселились вместе от души или устраивали гриль-пати на веранде офиса.
Шаг 4: Поддержка роста
Важно поддерживать профессиональный рост наших сотрудников. Для этого мы запустили программу обучения и развития навыков:
• Школа спикеров и техписателей: Организовали интенсивы по прокачке публичных выступлений, оформления презентаций, написанию статей, ведению соцсетей.
• Запускали профсообщества: Опытные коллеги помогали в сложных вопросах, ребята стали активно посещать конференции, делали внутренние митапы, звали коллег из системы по интересующим темам, проводили воркшопы.
Еще у нас была целая система для роста резидентов и помощи им в этом, но это, пожалуй, тянет на отдельный пост.
В целом, все что я написала прикладные интрументы, которые на старте помогают создать сильную корпкультуру.
Если у вас есть вопросы или опыт на эту тему — делитесь!
Не секрет, что я работаю в молодой команде, нашему ИТ-хабу 2 года. На старте перед руководителем Сашей и командой стояли амбициозные задачи - привлечь 200 айтишников и с 0 построить корпоративную культуру. Делюсь нашим опытом по второму пункту.
Шаг 1: Исследование аудитории и ее потребностей
Мы составляли портреты резидентов, кто, откуда, какой возраст, семейное положение. Это позволило создать стратегию, закрывающую базовые потребности с переходом на следующий уровень (у семейных и холостых базовые сильно разные). Дальше начали выстраивать прозрачную систему коммуникаций. Действия:
• Входной опрос: При трудоустройстве был расширенный опрос, по которому составлялся полный портрет каждого резидента, вплоть до его интересов
• Обратная связь: Мы создали каналы для обратной связи, где каждый мог высказаться о своих идеях и проблемах. В целом, выстроили систему внутрикома.
• Участие в принятии решений: ежеквартально ребята проходили большой опрос удовлетворенности, где была возможность предложить что-то к улучшению офиса, пожаловаться на то, что не устраивает, и просто высказаться.
Шаг 2: Работа с комьюнити
Следующий шаг — построение сообществ внутри хаба. Первыми, конечно, были на эмоциональный клей и общие интересы. Спасибо нашей комьюнити-фее Саше, в этом она профи. Затем мы стали делать в офисе регулярные митапы и создавать еще и внешнее сообщество профи. Зачем нам сообщества:
• Обмен знаниями: Ребята делились своим опытом и навыками друг с другом, находя нестандартные решения для их рабочих задач.
• Командообразование: Организовывали командные мероприятия вне работы для укрепления связей между коллегами. Калики по пятницам были традицией.
Шаг 3: Улучшение коммуникации
Хорошая коммуникация — ключ к успеху. Мы ввели прозрачные процессы обмена информацией.
• Четкие цели: Каждый знал цели, задачи и ценности хаба, то, в чем мы можем помочь, хотя функционально не имеем ни к кому из них отношения. Цели траслировались в системе внутрикома, мы обсуждали их за обедом, иногда пятничными вечерами. Вы не поверите, но любой сотрудник мог в любое время зайти к руководителю хаба в кабинет и спокойно выговориться, не нужно было всех этих встреч в календарь и недельного согласования окна в графике.
• Регулярные встречи команды: Ежеквартально у нас проводилась встреча - СберСборка, обсуждали, что изменили в офисе, как помогли ребятам, подсвечивали лидеров сообществ по интересам, спикеров конференций, в общем, ярких звездочек, вручали мерч, а потом шли и веселились вместе от души или устраивали гриль-пати на веранде офиса.
Шаг 4: Поддержка роста
Важно поддерживать профессиональный рост наших сотрудников. Для этого мы запустили программу обучения и развития навыков:
• Школа спикеров и техписателей: Организовали интенсивы по прокачке публичных выступлений, оформления презентаций, написанию статей, ведению соцсетей.
• Запускали профсообщества: Опытные коллеги помогали в сложных вопросах, ребята стали активно посещать конференции, делали внутренние митапы, звали коллег из системы по интересующим темам, проводили воркшопы.
Еще у нас была целая система для роста резидентов и помощи им в этом, но это, пожалуй, тянет на отдельный пост.
В целом, все что я написала прикладные интрументы, которые на старте помогают создать сильную корпкультуру.
Если у вас есть вопросы или опыт на эту тему — делитесь!
group-telegram.com/budni_devrel/582
Create:
Last Update:
Last Update:
от 0 до 100
Не секрет, что я работаю в молодой команде, нашему ИТ-хабу 2 года. На старте перед руководителем Сашей и командой стояли амбициозные задачи - привлечь 200 айтишников и с 0 построить корпоративную культуру. Делюсь нашим опытом по второму пункту.
Шаг 1: Исследование аудитории и ее потребностей
Мы составляли портреты резидентов, кто, откуда, какой возраст, семейное положение. Это позволило создать стратегию, закрывающую базовые потребности с переходом на следующий уровень (у семейных и холостых базовые сильно разные). Дальше начали выстраивать прозрачную систему коммуникаций. Действия:
• Входной опрос: При трудоустройстве был расширенный опрос, по которому составлялся полный портрет каждого резидента, вплоть до его интересов
• Обратная связь: Мы создали каналы для обратной связи, где каждый мог высказаться о своих идеях и проблемах. В целом, выстроили систему внутрикома.
• Участие в принятии решений: ежеквартально ребята проходили большой опрос удовлетворенности, где была возможность предложить что-то к улучшению офиса, пожаловаться на то, что не устраивает, и просто высказаться.
Шаг 2: Работа с комьюнити
Следующий шаг — построение сообществ внутри хаба. Первыми, конечно, были на эмоциональный клей и общие интересы. Спасибо нашей комьюнити-фее Саше, в этом она профи. Затем мы стали делать в офисе регулярные митапы и создавать еще и внешнее сообщество профи. Зачем нам сообщества:
• Обмен знаниями: Ребята делились своим опытом и навыками друг с другом, находя нестандартные решения для их рабочих задач.
• Командообразование: Организовывали командные мероприятия вне работы для укрепления связей между коллегами. Калики по пятницам были традицией.
Шаг 3: Улучшение коммуникации
Хорошая коммуникация — ключ к успеху. Мы ввели прозрачные процессы обмена информацией.
• Четкие цели: Каждый знал цели, задачи и ценности хаба, то, в чем мы можем помочь, хотя функционально не имеем ни к кому из них отношения. Цели траслировались в системе внутрикома, мы обсуждали их за обедом, иногда пятничными вечерами. Вы не поверите, но любой сотрудник мог в любое время зайти к руководителю хаба в кабинет и спокойно выговориться, не нужно было всех этих встреч в календарь и недельного согласования окна в графике.
• Регулярные встречи команды: Ежеквартально у нас проводилась встреча - СберСборка, обсуждали, что изменили в офисе, как помогли ребятам, подсвечивали лидеров сообществ по интересам, спикеров конференций, в общем, ярких звездочек, вручали мерч, а потом шли и веселились вместе от души или устраивали гриль-пати на веранде офиса.
Шаг 4: Поддержка роста
Важно поддерживать профессиональный рост наших сотрудников. Для этого мы запустили программу обучения и развития навыков:
• Школа спикеров и техписателей: Организовали интенсивы по прокачке публичных выступлений, оформления презентаций, написанию статей, ведению соцсетей.
• Запускали профсообщества: Опытные коллеги помогали в сложных вопросах, ребята стали активно посещать конференции, делали внутренние митапы, звали коллег из системы по интересующим темам, проводили воркшопы.
Еще у нас была целая система для роста резидентов и помощи им в этом, но это, пожалуй, тянет на отдельный пост.
В целом, все что я написала прикладные интрументы, которые на старте помогают создать сильную корпкультуру.
Если у вас есть вопросы или опыт на эту тему — делитесь!
Не секрет, что я работаю в молодой команде, нашему ИТ-хабу 2 года. На старте перед руководителем Сашей и командой стояли амбициозные задачи - привлечь 200 айтишников и с 0 построить корпоративную культуру. Делюсь нашим опытом по второму пункту.
Шаг 1: Исследование аудитории и ее потребностей
Мы составляли портреты резидентов, кто, откуда, какой возраст, семейное положение. Это позволило создать стратегию, закрывающую базовые потребности с переходом на следующий уровень (у семейных и холостых базовые сильно разные). Дальше начали выстраивать прозрачную систему коммуникаций. Действия:
• Входной опрос: При трудоустройстве был расширенный опрос, по которому составлялся полный портрет каждого резидента, вплоть до его интересов
• Обратная связь: Мы создали каналы для обратной связи, где каждый мог высказаться о своих идеях и проблемах. В целом, выстроили систему внутрикома.
• Участие в принятии решений: ежеквартально ребята проходили большой опрос удовлетворенности, где была возможность предложить что-то к улучшению офиса, пожаловаться на то, что не устраивает, и просто высказаться.
Шаг 2: Работа с комьюнити
Следующий шаг — построение сообществ внутри хаба. Первыми, конечно, были на эмоциональный клей и общие интересы. Спасибо нашей комьюнити-фее Саше, в этом она профи. Затем мы стали делать в офисе регулярные митапы и создавать еще и внешнее сообщество профи. Зачем нам сообщества:
• Обмен знаниями: Ребята делились своим опытом и навыками друг с другом, находя нестандартные решения для их рабочих задач.
• Командообразование: Организовывали командные мероприятия вне работы для укрепления связей между коллегами. Калики по пятницам были традицией.
Шаг 3: Улучшение коммуникации
Хорошая коммуникация — ключ к успеху. Мы ввели прозрачные процессы обмена информацией.
• Четкие цели: Каждый знал цели, задачи и ценности хаба, то, в чем мы можем помочь, хотя функционально не имеем ни к кому из них отношения. Цели траслировались в системе внутрикома, мы обсуждали их за обедом, иногда пятничными вечерами. Вы не поверите, но любой сотрудник мог в любое время зайти к руководителю хаба в кабинет и спокойно выговориться, не нужно было всех этих встреч в календарь и недельного согласования окна в графике.
• Регулярные встречи команды: Ежеквартально у нас проводилась встреча - СберСборка, обсуждали, что изменили в офисе, как помогли ребятам, подсвечивали лидеров сообществ по интересам, спикеров конференций, в общем, ярких звездочек, вручали мерч, а потом шли и веселились вместе от души или устраивали гриль-пати на веранде офиса.
Шаг 4: Поддержка роста
Важно поддерживать профессиональный рост наших сотрудников. Для этого мы запустили программу обучения и развития навыков:
• Школа спикеров и техписателей: Организовали интенсивы по прокачке публичных выступлений, оформления презентаций, написанию статей, ведению соцсетей.
• Запускали профсообщества: Опытные коллеги помогали в сложных вопросах, ребята стали активно посещать конференции, делали внутренние митапы, звали коллег из системы по интересующим темам, проводили воркшопы.
Еще у нас была целая система для роста резидентов и помощи им в этом, но это, пожалуй, тянет на отдельный пост.
В целом, все что я написала прикладные интрументы, которые на старте помогают создать сильную корпкультуру.
Если у вас есть вопросы или опыт на эту тему — делитесь!
BY будни деврела
Share with your friend now:
group-telegram.com/budni_devrel/582