etc. by Dasha Lukina

Про job hopping.

Job hopping — это когда люди меняют работу часто, например, каждые несколько месяцев/полгода. Критериев общепринятых нет, поэтому каждый рекрутер/нанимающий оценивает по своему усмотрению.

Раньше, когда я еще начинала карьеру, помню, джоб хоппингом считалась смена работы раз в год даже. Сейчас менять работу каждый год уже не считается такой уж проблемой.

Я лично видела в брифе на найм строчку «Если джоб-хоппер, то сразу не рассматриваем». вау.

Моя позиция такая, что джоб хоппинг только тогда является чем-то негативным, когда человека каждые три месяца увольняют за невыполнение задач/планов/токсичное поведение и это происходит в 2-3+ компаниях.
И то оговорка, я лично знаю человека, которого сокращали из трех компаний подряд, потому что компании банкротились (заканчивались инвестиции, не успевали привлекать новые). То есть, ошибка здесь в том, что человек не обсуждает финансовую стабильность компании на собеседованиях, идет по понятному треку (супер начинающие стартапы), и они прогорают каждый раз.

Какие еще причины частой смены работы могут быть:
1. Токсичная культура/руководитель. Честно, я лучше уйду через 3 месяца, чем буду год терпеть токсичное отношение, чтобы «в резюме было красиво». У меня вообще резюме функциональное, там места работы идут уже после скиллов))
2. Смена стратегии компании, и это не бьется с вашей стратегией. Например, теперь помимо работы smm вас просят взять на себя еще инфлюенс, а вы не хотите этим заниматься. Это нормально — НЕ ХОТЕТЬ ЧЕМ-ТО ЗАНИМАТЬСЯ!)
3. Структурные изменения, когда вашу роль сокращают. Это не всегда значит, что с вами что-то не так, иногда это перестройка для выживания компании, где пришлось принять такое решение
4. Неопределенность/хаос в процессах — когда вы не понимаете, куда идет ваш отдел, компания, какие цели, что приоритет. Задачи валятся хаотично, постоянно, на просьбы о помощи нет реакции, потому что все в таком же завале

И да, это все может случиться на нескольких работах подряд. Вот и частая смена.

Что я рекомендую для кандидатов:
1. Переводить резюме в функциональное, фокусироваться на скиллах
2. Помечать причины ухода из компаний, если у вас несколько подряд кратких мест работы (например, Компания Х (не привлекли новый раунд инвестиций, распустили команду)
3. Иметь понятный питч о том, почему вы уходили/вас сокращали/увольняли, обязательно с уроками, которые вы вынесли из этого опыта и как вы будете над этим работать дальше.
Например, если причиной была токсичная культура, скажите о том, что теперь вам важно узнать о культуре чуть больше еще на этапе собеседований, и вот несколько моих вопросов.
4. Пишите в сопроводительных об этом! Поясняйте, рассказывайте. На том конце провода тоже люди, поверьте, у каждого из нас были странные карьерные истории.

Что я рекомендую для нанимающих менеджеров/рекрутеров:
1. Не убирать сразу же в корзину джоб-хопперов. Там могут быть причины гораздо более интересные, чем вам кажется
2. Расспрашивать кандидатов не только о фактах (перешел-ушел-уволили), а о причинно-следственных связях и уроках, вынесенных из этого опыта

www.group-telegram.com/us/etc_by_lukina.com/787

2.8K viewsedited  Jul 14, 2023 at 07:39

Про job hopping.

Job hopping — это когда люди меняют работу часто, например, каждые несколько месяцев/полгода. Критериев общепринятых нет, поэтому каждый рекрутер/нанимающий оценивает по своему усмотрению.

Раньше, когда я еще начинала карьеру, помню, джоб хоппингом считалась смена работы раз в год даже. Сейчас менять работу каждый год уже не считается такой уж проблемой.

Я лично видела в брифе на найм строчку «Если джоб-хоппер, то сразу не рассматриваем». вау.

Моя позиция такая, что джоб хоппинг только тогда является чем-то негативным, когда человека каждые три месяца увольняют за невыполнение задач/планов/токсичное поведение и это происходит в 2-3+ компаниях.
И то оговорка, я лично знаю человека, которого сокращали из трех компаний подряд, потому что компании банкротились (заканчивались инвестиции, не успевали привлекать новые). То есть, ошибка здесь в том, что человек не обсуждает финансовую стабильность компании на собеседованиях, идет по понятному треку (супер начинающие стартапы), и они прогорают каждый раз.

Какие еще причины частой смены работы могут быть:
1. Токсичная культура/руководитель. Честно, я лучше уйду через 3 месяца, чем буду год терпеть токсичное отношение, чтобы «в резюме было красиво». У меня вообще резюме функциональное, там места работы идут уже после скиллов))
2. Смена стратегии компании, и это не бьется с вашей стратегией. Например, теперь помимо работы smm вас просят взять на себя еще инфлюенс, а вы не хотите этим заниматься. Это нормально — НЕ ХОТЕТЬ ЧЕМ-ТО ЗАНИМАТЬСЯ!)
3. Структурные изменения, когда вашу роль сокращают. Это не всегда значит, что с вами что-то не так, иногда это перестройка для выживания компании, где пришлось принять такое решение
4. Неопределенность/хаос в процессах — когда вы не понимаете, куда идет ваш отдел, компания, какие цели, что приоритет. Задачи валятся хаотично, постоянно, на просьбы о помощи нет реакции, потому что все в таком же завале

И да, это все может случиться на нескольких работах подряд. Вот и частая смена.

Что я рекомендую для кандидатов:
1. Переводить резюме в функциональное, фокусироваться на скиллах
2. Помечать причины ухода из компаний, если у вас несколько подряд кратких мест работы (например, Компания Х (не привлекли новый раунд инвестиций, распустили команду)
3. Иметь понятный питч о том, почему вы уходили/вас сокращали/увольняли, обязательно с уроками, которые вы вынесли из этого опыта и как вы будете над этим работать дальше.
Например, если причиной была токсичная культура, скажите о том, что теперь вам важно узнать о культуре чуть больше еще на этапе собеседований, и вот несколько моих вопросов.
4. Пишите в сопроводительных об этом! Поясняйте, рассказывайте. На том конце провода тоже люди, поверьте, у каждого из нас были странные карьерные истории.

Что я рекомендую для нанимающих менеджеров/рекрутеров:
1. Не убирать сразу же в корзину джоб-хопперов. Там могут быть причины гораздо более интересные, чем вам кажется
2. Расспрашивать кандидатов не только о фактах (перешел-ушел-уволили), а о причинно-следственных связях и уроках, вынесенных из этого опыта

BY etc. by Dasha Lukina