group-telegram.com/irecommendwork_blog/511
Last Update:
А мы продолжаем серию гостевых постов о внутренних реферальных программах. Первый кейс от Северсталь-ЦЕС был тут, второй от фарм-компании ЯДРАН тут. Сегодняшний любопытный пост от Владислава Викулова, основателя и автора канала People Management Tech.
Ты работаешь в ИТ — и в какой-то момент слышишь: “Давайте сделаем рефералку! Все классные идут по сарафану!”
На деле — да, но нет. Или точнее — иногда да, но не всегда туда.
У меня за плечами несколько итераций этого инструмента. Были успешные, были неудачные. И был опыт, когда рефералка и не нужна была вовсе.
Вот четыре кейса — разного масштаба и эффекта:
Хороший кейс:
В одной из ИТ-компаний 15% линейных вакансий мы закрывали по платной рефералке.
Чёткие правила: кого ищем, за что платим, кто отвечает за обратную связь.
Сотрудники лишнее не спамили, не предлагали «кумов-знакомых», а реально делали точные рекомендации.
Выигрывали все: бизнес экономил на скорости найма, ребята получали бонусы, а HR — управляемость и бренд.
Провальный кейс:
Другая компания. Запустили рефералку “для отдельных позиций”, обещали деньги “за любого подходящего, только бы прошёл ИС”.
На выходе — ни одного оффера.
Зато много лишнего трафика: рекрутеры зарылись в поток “рекомендаций” от добрых коллег.
А те ещё и обижались, если кандидата не взяли. Пожгли ресурс, не получив ничего.
Удачное невнедрение:
В одной крупной компании я специально не запускал рефералку. Хотел не потерять одну важную штуку. 10% вакансий стабильно закрывались по рекомендациям.
Почему?
Люди понимали, кого ищут, доверяли процессу и не боялись сказать “Вот хороший человек”.
Никто не ждал денег, просто хотели работать с сильными.
Легендарный случай (не мой, но реальный):
Одна игровая компания закрывала через рефералку до 30% вакансий — в том числе руководителей и редких специалистов.
Как?
Реферальная культура была встроена процессы:
– Новеньких рекрутеры “распаковывали” на связи, вытрясая из него всех и вся с предыдущих работ. Спецслужбы позавидуют тщательности.
– Программа была не только внутри, но и наружу — все желающие могли порекомендовать.
– HR очень чётко сопровождал процесс, обеспечивая максимальную эффективность.
– HR бренд у компании был норм, поработали на славу.
Выводы:
Реферальная программа — не панацея. Но если ты понимаешь, зачем она и как встроена в воронку — это сильный инструмент. Важно не упустить момент, когда деньги платить рано, можно ещё раскачать внутренний ресурс.
А если “давайте дадим денег — и всё будет” — получите хаос, обиды и мимо.
Автор: Владислав Викулов, автор канала @PeopleManagementTech, для канала О людях и работе
#гостевойпост #рефералка #рекрутмент #каналыпоиска