🤔Крайне сложно удерживать баланс между желанием побольше успеть и необходимостью сохранить высокую эффективность на завтра.
#юморвыходногодня
#юморвыходногодня
Компетенции руководителя: основа основ
📃В одном из недавних постов описал 3 уровня компетенций руководителя: управление подчиненными, управление системой и управление отношениями. Нужно владеть всеми уровнями, но используются они в разной пропорции в зависимости от уровня в иерархии.
✅️Однако есть ещё один "нулевой" уровень компетенций, обязательный для каждого управленца - управление собой. Не отнес его к предыдущим, поскольку он нужен не только управленцам, но и просто сильным сотрудникам: владение своим временем, эмоциональным состоянием, мышлением. Тем не менее, если сотрудник ещё может работать без них, то руководитель никак - система управления и поведение окружающих выстраиваются по нему.
🎯Поэтому всем, кто хочет стать сильным руководителем, или готовит управленческий резерв, целесообразно начинать с навыков самоорганизации. Чёткий тайм-менеджмент, контроль своего состояния и поведения, развитые навыки системного мышления - это основа основ для наращивания последующих уровней компетенций.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
📃В одном из недавних постов описал 3 уровня компетенций руководителя: управление подчиненными, управление системой и управление отношениями. Нужно владеть всеми уровнями, но используются они в разной пропорции в зависимости от уровня в иерархии.
✅️Однако есть ещё один "нулевой" уровень компетенций, обязательный для каждого управленца - управление собой. Не отнес его к предыдущим, поскольку он нужен не только управленцам, но и просто сильным сотрудникам: владение своим временем, эмоциональным состоянием, мышлением. Тем не менее, если сотрудник ещё может работать без них, то руководитель никак - система управления и поведение окружающих выстраиваются по нему.
🎯Поэтому всем, кто хочет стать сильным руководителем, или готовит управленческий резерв, целесообразно начинать с навыков самоорганизации. Чёткий тайм-менеджмент, контроль своего состояния и поведения, развитые навыки системного мышления - это основа основ для наращивания последующих уровней компетенций.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
Памятка_по_взаимодействию_в_команде.pdf
960.3 KB
✅️В первой своей книге "Бюрократия без боли" я привёл "Принципы эффективного рабочего взаимодействия" - базовые правила обработки сотрудником полученных задач и поведения на работе в целом. Написал на основе управленческих парадигм бизнес-тренера Александра Фридмана, и вводный инструктаж каждого нового сотрудника начинал именно с их объяснения. Крайне полезно сразу довести ожидаемые правила поведения.
📌И теперь по прошествии нескольких лет написал полностью авторские "7 принципов взаимодействия в команде". Эта памятка охватывает весь цикл от планирования коммуникации до реализации её итогов. Содержит правила не только для сотрудников, но и зеркальные для руководителей. В ней не просто принципы, а повседневные алгоритмы мышления и действий, которые задают культуру точности исполнения, взаимоуважения и развития.
🔥Принцип номер 7 гласит: "Начните с себя. Любой руководитель является сотрудником для вышестоящего руководства, а генеральный директор - для собственников. Принципы едины для всех".
#памятки
"Бюрократия без боли" - подписаться
📌И теперь по прошествии нескольких лет написал полностью авторские "7 принципов взаимодействия в команде". Эта памятка охватывает весь цикл от планирования коммуникации до реализации её итогов. Содержит правила не только для сотрудников, но и зеркальные для руководителей. В ней не просто принципы, а повседневные алгоритмы мышления и действий, которые задают культуру точности исполнения, взаимоуважения и развития.
🔥Принцип номер 7 гласит: "Начните с себя. Любой руководитель является сотрудником для вышестоящего руководства, а генеральный директор - для собственников. Принципы едины для всех".
#памятки
"Бюрократия без боли" - подписаться
Жёсткость - не порок
🤔В эпоху, когда в менеджменте стало модно говорить о самоорганизации, холакратии, "бирюзовых организациях", считаться жёстким руководителем, а тем более быть им - почти преступление. Но предлагаю все-таки не следовать за модой, а разобраться:
🔹️1. Жёсткий не равно жестокий. Синонимом является требовательный, умеющий добиваться выполнения поставленных задач вопреки сопротивлению. Да, это обычно не про доброту. Но нетребовательная, безусловная доброта в менеджменте вообще не является плюсом. Фраза мягких людей "Ах, вы такие неблагодарные..." является прологом к самым жестоким и подлым проявлениям после того, как своим добрым, но непрофессиональным поведением руководитель довел ситуацию до провала.
🔹️2. Жёсткий не равно авторитарный. Авторитарный руководитель, раздающий директивные указания и подавляющий инициативу, конечно, жесткий, но есть и другой тип - жесткость не директив, а правил. Руководитель второго типа не диктует каждому, что делать, а задает единую систему координат, цели и принципы, добиваясь их неукоснительного соблюдения. Он не указывает сотрудникам каждый шаг, а определяет вектор движения, синхронизируя их между собой.
🔹️3. Жёсткость правил - это чёткость, прозрачность, единство и справедливость процедур и подходов. Каждый сотрудник знает свою роль в команде и критерии успеха. Это и есть подлинная демократия управления. Такое понимание противоречит подходу, воспринимающему любое ограничение как посягательство. Однако, как говорил Бенедикт Спиноза, "Свобода - это осознанная необходимость". В хаосе могут рождаться интересные проекты, но без системы они не могут развиваться и масштабироваться.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
🤔В эпоху, когда в менеджменте стало модно говорить о самоорганизации, холакратии, "бирюзовых организациях", считаться жёстким руководителем, а тем более быть им - почти преступление. Но предлагаю все-таки не следовать за модой, а разобраться:
🔹️1. Жёсткий не равно жестокий. Синонимом является требовательный, умеющий добиваться выполнения поставленных задач вопреки сопротивлению. Да, это обычно не про доброту. Но нетребовательная, безусловная доброта в менеджменте вообще не является плюсом. Фраза мягких людей "Ах, вы такие неблагодарные..." является прологом к самым жестоким и подлым проявлениям после того, как своим добрым, но непрофессиональным поведением руководитель довел ситуацию до провала.
🔹️2. Жёсткий не равно авторитарный. Авторитарный руководитель, раздающий директивные указания и подавляющий инициативу, конечно, жесткий, но есть и другой тип - жесткость не директив, а правил. Руководитель второго типа не диктует каждому, что делать, а задает единую систему координат, цели и принципы, добиваясь их неукоснительного соблюдения. Он не указывает сотрудникам каждый шаг, а определяет вектор движения, синхронизируя их между собой.
🔹️3. Жёсткость правил - это чёткость, прозрачность, единство и справедливость процедур и подходов. Каждый сотрудник знает свою роль в команде и критерии успеха. Это и есть подлинная демократия управления. Такое понимание противоречит подходу, воспринимающему любое ограничение как посягательство. Однако, как говорил Бенедикт Спиноза, "Свобода - это осознанная необходимость". В хаосе могут рождаться интересные проекты, но без системы они не могут развиваться и масштабироваться.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
✨️Читаю недавно вышедшую книгу одного серийного предпринимателя - обязательно поделюсь по завершению. А пока две цитаты из нее (выделение мое):
🔥"Я люблю заниматься стратегическим управлением - формировать видение, создавать новые концепции, проектировать потребительскую Ценность и строить далеко идущие планы. Операционное управление текущей деятельностью, где требуется много рутинной работы, - это мой источник фрустрации, так как это вечная борьба с неэффективностью процессов и шаблонным мышлением людей. Тут я все время в стрессе. При этом я прекрасно осознаю, что роль операционного управления огромна, так как без него любая стратегия - не более чем абстрактная фантазия. Наглядный пример - мой первый ресторан Poison, в котором была неправильно выстроена оргструктура, никто не занимался операционной эффективностью бизнес-процессов и даже отсутствовало планирование. И, как результат, ресторан умер в течение первых полутора лет жизни".
🔥"В ресторанной индустрии России на сегодняшний день существует колоссальная нехватка руководителей, умеющих системно управлять и получать хорошие результаты. Сегодня каждый первый - стратег, а каждый второй имеет видение. Но вот что именно делать и как создать результат по своей же стратегии, объяснить могут немногие. Результативных управленцев не сыщешь днем с огнем, в отличие от персонажей, проработавших полгода в управлении, окончивших З0-дневные курсы и решивших, что теперь они эксперты и могут управлять чем угодно. Как только на собеседованиях с ними начинаешь обсуждать метрики, по которым они сами будут оценивать эффективность своей деятельности, и то, как показатели по ним будут коррелироваться с их бонусами, у них округляются глаза и стратегия куда-то улетучивается, как и они сами. Чаще всего они несут бред про бирюзовость и доверие".
😱Кстати, мысль о нехватке именно квалифицированных управленцев (а не других профессий) в последнее время я слышал от предпринимателей не только из ресторанной индустрии.
🔥"Я люблю заниматься стратегическим управлением - формировать видение, создавать новые концепции, проектировать потребительскую Ценность и строить далеко идущие планы. Операционное управление текущей деятельностью, где требуется много рутинной работы, - это мой источник фрустрации, так как это вечная борьба с неэффективностью процессов и шаблонным мышлением людей. Тут я все время в стрессе. При этом я прекрасно осознаю, что роль операционного управления огромна, так как без него любая стратегия - не более чем абстрактная фантазия. Наглядный пример - мой первый ресторан Poison, в котором была неправильно выстроена оргструктура, никто не занимался операционной эффективностью бизнес-процессов и даже отсутствовало планирование. И, как результат, ресторан умер в течение первых полутора лет жизни".
🔥"В ресторанной индустрии России на сегодняшний день существует колоссальная нехватка руководителей, умеющих системно управлять и получать хорошие результаты. Сегодня каждый первый - стратег, а каждый второй имеет видение. Но вот что именно делать и как создать результат по своей же стратегии, объяснить могут немногие. Результативных управленцев не сыщешь днем с огнем, в отличие от персонажей, проработавших полгода в управлении, окончивших З0-дневные курсы и решивших, что теперь они эксперты и могут управлять чем угодно. Как только на собеседованиях с ними начинаешь обсуждать метрики, по которым они сами будут оценивать эффективность своей деятельности, и то, как показатели по ним будут коррелироваться с их бонусами, у них округляются глаза и стратегия куда-то улетучивается, как и они сами. Чаще всего они несут бред про бирюзовость и доверие".
😱Кстати, мысль о нехватке именно квалифицированных управленцев (а не других профессий) в последнее время я слышал от предпринимателей не только из ресторанной индустрии.
Коммуницировать или работать?
📌Чтобы повысить производительность работы коллектива, руководитель: а) улучшает технологии работы сотрудников по-отдельности и б) оптимизирует их коммуникации. Может показаться, что я говорю про выстраивание процессов, но, на самом деле, не только. Важно не забывать и о повседневных способах передачи задач и информации друг другу - прежде всего, использовании чатов для коллективного взаимодействия.
🤔Самая, наверное, пагубная практика - создание чатов, в которых участники бросают задачи или информацию на общий круг, и те, кого они касаются, подхватывают. Кажется, что все наглядно и командно, но на деле чудовищно неэффективно:
- во-первых, информацию, касающуюся одного-двух человек, вынуждены читать все, постоянно отвлекаясь от своих дел;
- во-вторых, когда чатов несколько, люди начинают забывать, где что написано, и задачи теряются;
- в-третьих, начав захлебываться в информационном шторме, многие отключают оповещения и читают крайне редко.
🎯В общем, за многим теряется главное. Поэтому, минимизируя число коммуникаций, следует априори считать чаты избыточными. Они хороши только, когда:
🔹️создаются под конкретную проектную задачу, чтобы участники были в одном информационном поле;
🔹️служат преимущественно для централизованного доведения информации;
🔹️имеют общие правила поведения участников.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
📌Чтобы повысить производительность работы коллектива, руководитель: а) улучшает технологии работы сотрудников по-отдельности и б) оптимизирует их коммуникации. Может показаться, что я говорю про выстраивание процессов, но, на самом деле, не только. Важно не забывать и о повседневных способах передачи задач и информации друг другу - прежде всего, использовании чатов для коллективного взаимодействия.
🤔Самая, наверное, пагубная практика - создание чатов, в которых участники бросают задачи или информацию на общий круг, и те, кого они касаются, подхватывают. Кажется, что все наглядно и командно, но на деле чудовищно неэффективно:
- во-первых, информацию, касающуюся одного-двух человек, вынуждены читать все, постоянно отвлекаясь от своих дел;
- во-вторых, когда чатов несколько, люди начинают забывать, где что написано, и задачи теряются;
- в-третьих, начав захлебываться в информационном шторме, многие отключают оповещения и читают крайне редко.
🎯В общем, за многим теряется главное. Поэтому, минимизируя число коммуникаций, следует априори считать чаты избыточными. Они хороши только, когда:
🔹️создаются под конкретную проектную задачу, чтобы участники были в одном информационном поле;
🔹️служат преимущественно для централизованного доведения информации;
🔹️имеют общие правила поведения участников.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
Знаете ли вы свою оргструктуру?
👍🏻Каждый руководитель ответит "да". В кадровых отделах компаний есть штатное расписание, а в некоторых - даже нарисованная схема. В голове тоже есть представление, кому и какие он ставит задачи. Но если вопрос будет: "Знаете ли вы, в каком порядке действительно проходит поток задач и отчетов о них? Кто какие функции реально выполняет?", то возможна заминка.
⚡️Например, классическая проблема возникает с заместителями. В одних подразделениях они выполняют функции главных экспертов и реально не управляют никем, а в других - являются управленческой прослойкой и согласуют все документы. Если во втором случае рисовать реальную схему оргструктуры, то от руководителя стрелка пойдет не к исполнителям, а к заму, а от него уже к исполнителям. Начальник отдела, конечно, дает указания и другим, но это не отменяет дополнительного звена, а лишь запутывает порядок подчиненности.
🤕Бывает и еще сложнее: люди числятся в одних подразделениях, а подчиняются руководителям других; выполняют задачи сразу нескольких руководителей; возникают недокументированные центры управления в виде аппаратов руководителей и их советников, которые дают, по сути, обязательные указания. Все эти варианты - и есть реальная схема управленческих коммуникаций, которую должна отражать оргструктура.
✅️Поэтому вне зависимости от того, что лежит в отделе кадров, руководителю лучше начать с отрисовки для себя реальной оргструктуры: кто кому подчинен (выполняет указания и докладывает результаты), кто какие функции реально выполняет. Это полезное упражнение, которое можно сделать за 2-3 часа. Причем рисовать лучше не только линии прямого подчинения, но и функционального (пунктиром), если сотрудники выполняют напрямую чьи-то указания. Плотная паутина связей - повод задуматься: а правильно ли настроена система?
#оргструктура
#системауправления
"Бюрократия без боли" - подписаться
👍🏻Каждый руководитель ответит "да". В кадровых отделах компаний есть штатное расписание, а в некоторых - даже нарисованная схема. В голове тоже есть представление, кому и какие он ставит задачи. Но если вопрос будет: "Знаете ли вы, в каком порядке действительно проходит поток задач и отчетов о них? Кто какие функции реально выполняет?", то возможна заминка.
⚡️Например, классическая проблема возникает с заместителями. В одних подразделениях они выполняют функции главных экспертов и реально не управляют никем, а в других - являются управленческой прослойкой и согласуют все документы. Если во втором случае рисовать реальную схему оргструктуры, то от руководителя стрелка пойдет не к исполнителям, а к заму, а от него уже к исполнителям. Начальник отдела, конечно, дает указания и другим, но это не отменяет дополнительного звена, а лишь запутывает порядок подчиненности.
🤕Бывает и еще сложнее: люди числятся в одних подразделениях, а подчиняются руководителям других; выполняют задачи сразу нескольких руководителей; возникают недокументированные центры управления в виде аппаратов руководителей и их советников, которые дают, по сути, обязательные указания. Все эти варианты - и есть реальная схема управленческих коммуникаций, которую должна отражать оргструктура.
✅️Поэтому вне зависимости от того, что лежит в отделе кадров, руководителю лучше начать с отрисовки для себя реальной оргструктуры: кто кому подчинен (выполняет указания и докладывает результаты), кто какие функции реально выполняет. Это полезное упражнение, которое можно сделать за 2-3 часа. Причем рисовать лучше не только линии прямого подчинения, но и функционального (пунктиром), если сотрудники выполняют напрямую чьи-то указания. Плотная паутина связей - повод задуматься: а правильно ли настроена система?
#оргструктура
#системауправления
"Бюрократия без боли" - подписаться
Биология лидерства
❓️Почему сотрудники не уважают истеричных, пусть даже умных и добрых руководителей? Чистая биология. Руководитель отождествляется мозгом с вожаком стаи. А одна из важнейших функций вожака - обеспечивать безопасность. Склонный к паникам и непредсказуемым эмоциональным выбросам руководитель воспринимается подчиненными, как неспособный защитить их, то есть угроза выживанию.
🎯Поэтому-то мы знаем примеры успеха и любви к жёстким, авторитарным, но дающим ощущение определённости и безопасности руководителям, и крайне редко слышали о противоположных случаях.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
❓️Почему сотрудники не уважают истеричных, пусть даже умных и добрых руководителей? Чистая биология. Руководитель отождествляется мозгом с вожаком стаи. А одна из важнейших функций вожака - обеспечивать безопасность. Склонный к паникам и непредсказуемым эмоциональным выбросам руководитель воспринимается подчиненными, как неспособный защитить их, то есть угроза выживанию.
🎯Поэтому-то мы знаем примеры успеха и любви к жёстким, авторитарным, но дающим ощущение определённости и безопасности руководителям, и крайне редко слышали о противоположных случаях.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
По теме лидерства в ближайшее время будет еще несколько размышлений. А пока шорт - ответ на вопрос: "Должен ли каждый руководитель быть лидером?"
#видеоответ
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
#видеоответ
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
RUTUBE
Вопрос: должен ли каждый руководитель быть лидером?
#управление
#управленческийстандарт
Больше контента по проблемам менеджмента в Telegram-канале "Бюрократия без боли":
https://www.group-telegram.com/nopainbureaucracy.com
#управленческийстандарт
Больше контента по проблемам менеджмента в Telegram-канале "Бюрократия без боли":
https://www.group-telegram.com/nopainbureaucracy.com
🔥Вот и близится выход новой книги! Уже утвердили с издательством название, дизайн и текст обложки. Ещё немного и макет уйдёт в издательство.
#путьруководителя
"Бюрократия без боли" - подписаться
#путьруководителя
"Бюрократия без боли" - подписаться
Менеджмент глазами ресторатора
📌Именно так называется книга, которую я недавно анонсировал. Написана известным предпринимателем, основателем ресторанного холдинга White Rabbit Family Борисом Зарьковым. Одна из лучших, которые я прочел за последний год.
😊Узнал об авторе при ироничных обстоятельствах - получил от не самого авторитетного для меня руководителя видео, в котором Борис говорил о плохом примере одного менеджера. Тот не уделял внимания лидерству, а занимался только выстраиванием процессов. И посыл в том, что руководитель должен общаться с людьми, а не вся эта бюрократия. Странный спикер, подумал я. Почему одно надо заменять другим?
✨️И буквально спустя пару недель приступил к чтению ранее купленной книги, с удивлением поняв по фотографии, что читаю того самого спикера. Еще больше удивился, когда понял, насколько тот ролик был выдернут из контекста его системы управления. Начинает книгу автор с управления собой и затем - управления процессами и оргструктурой, подчеркивая: "Я считаю обязанностью любого руководителя системно формировать базу знаний компании: описывать, регламентировать и автоматизировать бизнес-процессы. Иначе деградации потребительской Ценности не избежать".
🤔Про лидерство в книге говорится много, но ощущение, что Борис говорит про себя и команду ключевых менеджеров. Не уверен, что качества лидера, которые он назвал, реально должны быть у каждого руководителя - если отбирать по их наличию, вряд ли укоплектуешься. Подробнее о них расскажу в одном из следующих постов, а пока несколько цитат из книги:
🔹️"В свое время сделал для себя важный вывод: одной компанией можно управлять в смешанном стиле. Например, производством в ресторанах в большей степени надо управлять как машиной, но вот подразделениями поддержки, например, маркетингом, - в большей мере как живым организмом"
🔹️"Сначала задаю два простых вопроса. Первый: "Опишите, как вы видите основные функции вашего подразделения". Второй: "Опишите основной функционал вас как руководителя". Я удивлю вас, но многие не в состоянии сформулировать ответы на эти два вопроса"
🔹️"Когда я вижу большую текучку линейного персонала в ресторане, управляющие и шефы обычно объясняют мне это тем, что у нас не самые высокие зарплатные ставки на рынке труда. Но, как показал мой опыт, чаще всего у таких руководителей основная причина текучки кроется вовсе не в низких ставках, а в отсутствии эмпатии и клиентоцентричного подхода к коллегам"
🔹️"Высококвалифицированный руководитель обязан иметь экспертные знания в различных областях деятельности компании, чтобы квалифицированно ставить задачу сотрудникам любого уровня и оценивать результативность. Ему не обязательно иметь навык в решении таких задач, но разбираться в таких областях, как финансы, HR, маркетинг, эксплуатация, как и во многих других направлениях, он обязан. Я, например, знаю, как создать меню, и понимаю, как создавать блюда, как подбирать ингредиенты, какие соусы лучше подойдут, и могу проконтролировать вкус, - но готовить я не умею"
🔹️"На мой вопрос "Зачем вы делегируете в таком формате?" он отвечал: "Я доверяю людям и даю им шанс". Когда я слышу слово "доверие" в связке со словами "делегирование" и "контроль", у меня сразу возникает вопрос об адекватности руководителя. Такой человек или вообще не имеет понятия, что такое менеджмент и управление рисками, или у него застывшее мышление"
🔹️"Одна из моих любимых книг - "Делегирование. Результат руками сотрудников" Александра Фридмана". Эта книга - управленческая библия, must have для каждого руководителя, кто хочет разобраться в теме делегирования. Очень вам ее рекомендую"
#рекомендуюкнигу
"Бюрократия без боли" - подписаться
📌Именно так называется книга, которую я недавно анонсировал. Написана известным предпринимателем, основателем ресторанного холдинга White Rabbit Family Борисом Зарьковым. Одна из лучших, которые я прочел за последний год.
😊Узнал об авторе при ироничных обстоятельствах - получил от не самого авторитетного для меня руководителя видео, в котором Борис говорил о плохом примере одного менеджера. Тот не уделял внимания лидерству, а занимался только выстраиванием процессов. И посыл в том, что руководитель должен общаться с людьми, а не вся эта бюрократия. Странный спикер, подумал я. Почему одно надо заменять другим?
✨️И буквально спустя пару недель приступил к чтению ранее купленной книги, с удивлением поняв по фотографии, что читаю того самого спикера. Еще больше удивился, когда понял, насколько тот ролик был выдернут из контекста его системы управления. Начинает книгу автор с управления собой и затем - управления процессами и оргструктурой, подчеркивая: "Я считаю обязанностью любого руководителя системно формировать базу знаний компании: описывать, регламентировать и автоматизировать бизнес-процессы. Иначе деградации потребительской Ценности не избежать".
🤔Про лидерство в книге говорится много, но ощущение, что Борис говорит про себя и команду ключевых менеджеров. Не уверен, что качества лидера, которые он назвал, реально должны быть у каждого руководителя - если отбирать по их наличию, вряд ли укоплектуешься. Подробнее о них расскажу в одном из следующих постов, а пока несколько цитат из книги:
🔹️"В свое время сделал для себя важный вывод: одной компанией можно управлять в смешанном стиле. Например, производством в ресторанах в большей степени надо управлять как машиной, но вот подразделениями поддержки, например, маркетингом, - в большей мере как живым организмом"
🔹️"Сначала задаю два простых вопроса. Первый: "Опишите, как вы видите основные функции вашего подразделения". Второй: "Опишите основной функционал вас как руководителя". Я удивлю вас, но многие не в состоянии сформулировать ответы на эти два вопроса"
🔹️"Когда я вижу большую текучку линейного персонала в ресторане, управляющие и шефы обычно объясняют мне это тем, что у нас не самые высокие зарплатные ставки на рынке труда. Но, как показал мой опыт, чаще всего у таких руководителей основная причина текучки кроется вовсе не в низких ставках, а в отсутствии эмпатии и клиентоцентричного подхода к коллегам"
🔹️"Высококвалифицированный руководитель обязан иметь экспертные знания в различных областях деятельности компании, чтобы квалифицированно ставить задачу сотрудникам любого уровня и оценивать результативность. Ему не обязательно иметь навык в решении таких задач, но разбираться в таких областях, как финансы, HR, маркетинг, эксплуатация, как и во многих других направлениях, он обязан. Я, например, знаю, как создать меню, и понимаю, как создавать блюда, как подбирать ингредиенты, какие соусы лучше подойдут, и могу проконтролировать вкус, - но готовить я не умею"
🔹️"На мой вопрос "Зачем вы делегируете в таком формате?" он отвечал: "Я доверяю людям и даю им шанс". Когда я слышу слово "доверие" в связке со словами "делегирование" и "контроль", у меня сразу возникает вопрос об адекватности руководителя. Такой человек или вообще не имеет понятия, что такое менеджмент и управление рисками, или у него застывшее мышление"
🔹️"Одна из моих любимых книг - "Делегирование. Результат руками сотрудников" Александра Фридмана". Эта книга - управленческая библия, must have для каждого руководителя, кто хочет разобраться в теме делегирования. Очень вам ее рекомендую"
#рекомендуюкнигу
"Бюрократия без боли" - подписаться
Жизнь!? 😁 Увы, показатели бесполезны не только если мы не понимаем смысл и типовые решения на их основе, но и если не знаем и не контролируем методику их формирования. Второе происходит чаще, чем первое. В основе любого умного показателя могут оказаться данные, которые заносят Маша и Петя в табличку по непонятным даже им критериям.
#юморвыходногодня
#юморвыходногодня
И вновь о неоднозначности лидерства
🔥Рекомендуя книгу Б. Зарькова "Менеджмент глазами ресторатора", отметил ее акцент на теме лидерства и высокие требования к лидерам. Вот их перечень:
1. Лидеры разрушают статус-кво
2. У лидеров превосходно развита компетенция видения
3. Лидеры не боятся ошибаться
4. Лидеры не боятся рисковать, но делают это с умом
5. Лидеры адаптируются к неопределенностям быстрее других
...
11.Лидеры имеют смелость принимать сложные решения.
🤔Согласен ли я с этим перечнем? Безусловно. Хотел бы видеть в своих топ-менеджерах эти качества? Да. Но насколько уместно выдвигать эти требования ко всем руководителям? Какова вероятность найти в организации столько выдающихся людей, умеющих помимо прочего настраивать рутинную операционную деятельность? Ответ очевиден. Этот перечень - отличный ориентир для развития качеств, но слишком завышенное ТЗ для текущего отбора.
⚡️Да, и все ли руководители должны быть лидерами? Замечательную историю про главбуха-лидера мне рассказал товарищ. У нее было свое видение на все вопросы развития организации, которое она активно внедряла, пользуясь финансовым рычагом. Широта влияния простиралась на все вопросы, в том числе которые ее не касались, и где у нее не было никаких компетенций. Всё стало решаться только через генерального. Как вы думаете, как быстро парализовалась деятельность компании?
🤕Не так, уж, однозначна тема лидерства.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
🔥Рекомендуя книгу Б. Зарькова "Менеджмент глазами ресторатора", отметил ее акцент на теме лидерства и высокие требования к лидерам. Вот их перечень:
1. Лидеры разрушают статус-кво
2. У лидеров превосходно развита компетенция видения
3. Лидеры не боятся ошибаться
4. Лидеры не боятся рисковать, но делают это с умом
5. Лидеры адаптируются к неопределенностям быстрее других
...
11.Лидеры имеют смелость принимать сложные решения.
🤔Согласен ли я с этим перечнем? Безусловно. Хотел бы видеть в своих топ-менеджерах эти качества? Да. Но насколько уместно выдвигать эти требования ко всем руководителям? Какова вероятность найти в организации столько выдающихся людей, умеющих помимо прочего настраивать рутинную операционную деятельность? Ответ очевиден. Этот перечень - отличный ориентир для развития качеств, но слишком завышенное ТЗ для текущего отбора.
⚡️Да, и все ли руководители должны быть лидерами? Замечательную историю про главбуха-лидера мне рассказал товарищ. У нее было свое видение на все вопросы развития организации, которое она активно внедряла, пользуясь финансовым рычагом. Широта влияния простиралась на все вопросы, в том числе которые ее не касались, и где у нее не было никаких компетенций. Всё стало решаться только через генерального. Как вы думаете, как быстро парализовалась деятельность компании?
🤕Не так, уж, однозначна тема лидерства.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
Серьёзные посты будут после праздников, а пока только картинки и занимательные опросы. 😊
Как вы относитесь к работе сотрудников на "удаленке"?
Anonymous Poll
37%
Я - руководитель. Поддерживаю
29%
Я - руководитель. Отношусь отрицательно
22%
Я - сотрудник. За!
11%
Я - сотрудник. Лучше в офисе
Удаленка: pro et contra
📌Короткий опрос, пусть и не идеальный с точки зрения методологии, показал, что руководители в вопросе "за/против" разделились на два примерно равных лагеря, а сотрудники - скорее "за", но далеко не все. Сам я голосовал против, хотя, безусловно, это некорректно: "удаленка" - инструмент, который уместен при одних условиях и неуместен при других. Важно, чтобы критерии нужной эффективности соблюдались.
✅️Итак, "удаленка" хороша, когда:
1. Хорошо структурированы процессы с оценкой трудозатрат, есть формализованный результат и показатели. Тогда понятно, чем и сколько времени будут заниматься сотрудники.
2. При отсутствии пункта 2 мы работаем с ответственными, профессиональными людьми, которые продуктивно используют оплаченное время. Таких немного, хотя, скорее всего, канал читают именно они.
3. Руководитель понимает, что нагрузка в части делегирования, координации и контроля на него возрастает и профессионально готов к ней. Сотрудники уходят в свои "колодцы", и только он сможет сшить их результаты в единый.
🤔Те же условия важны и в офисе, но там даже при низкой управленческой квалификации больше вероятности получить нужный итог. Даже если руководитель рулит плохо, люди общаются между собой и смогут выправить ситуацию. На удаленке это в разы сложнее: люди между собой не пересекаются, личный контакт теряется, рабочая атмосфера пропадает.
🚀Кажется, что от этих проблем спасает гибридный график? Да, он сильно снижает негативные стороны удаленки, но вопрос о том, как будут использовать сотрудники дни вне офиса, остается. Не все ответственны, и многие превращают этот день в выходной или работу "на минималках". Проимитируют на утреннем созвоне вовлеченность, уедут на природу, а потом расскажут, что целый день решали сложную проблему. Правда, не решили.
🎯В общем, удаленка - хороший инструмент экономии издержек и мотивации, но сложный в использовании. Подходит не для всех ситуаций и не всех людей - не только сотрудников, но и руководителей.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться
📌Короткий опрос, пусть и не идеальный с точки зрения методологии, показал, что руководители в вопросе "за/против" разделились на два примерно равных лагеря, а сотрудники - скорее "за", но далеко не все. Сам я голосовал против, хотя, безусловно, это некорректно: "удаленка" - инструмент, который уместен при одних условиях и неуместен при других. Важно, чтобы критерии нужной эффективности соблюдались.
✅️Итак, "удаленка" хороша, когда:
1. Хорошо структурированы процессы с оценкой трудозатрат, есть формализованный результат и показатели. Тогда понятно, чем и сколько времени будут заниматься сотрудники.
2. При отсутствии пункта 2 мы работаем с ответственными, профессиональными людьми, которые продуктивно используют оплаченное время. Таких немного, хотя, скорее всего, канал читают именно они.
3. Руководитель понимает, что нагрузка в части делегирования, координации и контроля на него возрастает и профессионально готов к ней. Сотрудники уходят в свои "колодцы", и только он сможет сшить их результаты в единый.
🤔Те же условия важны и в офисе, но там даже при низкой управленческой квалификации больше вероятности получить нужный итог. Даже если руководитель рулит плохо, люди общаются между собой и смогут выправить ситуацию. На удаленке это в разы сложнее: люди между собой не пересекаются, личный контакт теряется, рабочая атмосфера пропадает.
🚀Кажется, что от этих проблем спасает гибридный график? Да, он сильно снижает негативные стороны удаленки, но вопрос о том, как будут использовать сотрудники дни вне офиса, остается. Не все ответственны, и многие превращают этот день в выходной или работу "на минималках". Проимитируют на утреннем созвоне вовлеченность, уедут на природу, а потом расскажут, что целый день решали сложную проблему. Правда, не решили.
🎯В общем, удаленка - хороший инструмент экономии издержек и мотивации, но сложный в использовании. Подходит не для всех ситуаций и не всех людей - не только сотрудников, но и руководителей.
#управленческийстандарт
"Бюрократия без боли" - подписаться