Как влияет ❤️❤️❤️❤️❤️❤️ на обучение и развитие. И может ли обучение повлиять на власть?
Вчера поговорили с Ксенией в эфире про то как управлять командой через поиск общих ценностей, а сегодня о более прагматичном. Тема 🌶, но мне кажется, что очень полезная для обсуждения.
Сталкиваюсь с разными проявлениями отношения руководства к обучению в компаниях. Для себя условно поделила их на 4 уровня (названия к территории отношения не имеют, исключительно метафорический смысл): ❤️ "Кремлевский" - в компании высокий уровень культуры обучения и развития, делаются космические вещи, на специалистов из обучения смотрят как на гуру. На прошедшей конференции Digital Learning многие кейсы спикеров были именно такими: выдача нейросетями рекомендаций по развитию участникам онлайн-тренинга сразу после окончания, маркетплейсы курсов, big data и разработка обучений новым профессиям в корпуниверситетах. ❤️"Столичный" - уже не удивляются словам СДО и ассесмент, разработаны стандартные программы для руководителей, новичков и клиентской службы. При этом остальные отделы часто поглядывают с завистью на обучающихся менеджеров по продажам, которые вместо работы "развлекаются" на тренингах. ❤️"Замкадыши" - да, слышали, что это нужно сделать, давайте сделаем, но без отрыва от производства и без лишнего бюджета, просто приходите в понедельник с 9.00 до 9.30 и расскажите им как правильно работать. ❤️ "Глубинка" - обучение? зачем? все тренеры аферисты, работать надо!
Внутри третьего и четвертого типа компаний работает очень много хороших людей с высоким потенциалом, профессионалов, которые долго работают в компании, получают хорошие результаты, но без развития выгорают. И хорошо, если уходят, а то ведь и остаются. И при этом, руководители, которые создали и развили бизнес (а в некоторых случаях это компании с миллиардными оборотами), совсем неглупые люди. Но они действительно часто очень мало знают про силу и возможности, которые дает корпоративное обучение сотрудников.
Хочется поделиться несколькими правилами, которые выделила для взаимодействия обучаторов с руководством в таких компаниях (если они все же там появились) с целью повышения авторитетности учебной деятельности: ❤️Всегда брать задачи только в письменном виде. Если все же гендиректор встретил тебя в коридоре и кинул фразу "да, кстати, надо сделать обучение по разработке презентаций, никто не умеет!", то следом выслать письмо, в котором описать задачи, предполагаемую ЦА и необходимый срок разработки. И тут важно не спрашивать сроки и ЦА, а дать предложение! Оно будет исправлено, но уже обретет структуру, конкретику и будет ближе к реалистичности. ❤️Просить ресурсы. Руководство часто не понимает, почему специалисту по обучению нужен, например, более мощный компьютер или выделенное помещение для вебинаров, это нужно объяснять и запрашивать. Потому что обязанность руководителей - предоставить сотруднику инструменты для работы. Ответственность сотрудника - своевременно сообщить о необходимых ресурсах для своевременного выполнения работы, а также о возникающих сложностях.А сотрудники часто молчат, мучаются с тормозящими программами по обработке видео, ворчат в курилках и получают выговоры за долгую разработку. Ведут тренинги из общего кабинета со звонящими телефонами, где сложно сосредоточиться и ведущему, и участникам. ❤️ Говорить о достижениях с гордостью. Писать на корпоративном портале обо всех новых сделанных продуктах, проведенных мероприятиях. Правило "Не запостил - не было" работает. Ведь корпоративный портал - это один из способов разговора с руководством. ❤️Работать на опережение. Не ждать, когда непонятные задачи спустят сверху, а разговаривать с коллегами об их работе, узнавать потребности в обучении. А потом аргументированно предлагать руководству варианты решения задач с помощью обучения. ❤️Вовлекать руководство в процесс обучения. Например, попросить поделиться своим опытом или дать экспертную оценку какому-нибудь материалу. ❤️Использовать пилотные проекты с измеримыми результатами для обоснования более крупных вложений.
Как влияет ❤️❤️❤️❤️❤️❤️ на обучение и развитие. И может ли обучение повлиять на власть?
Вчера поговорили с Ксенией в эфире про то как управлять командой через поиск общих ценностей, а сегодня о более прагматичном. Тема 🌶, но мне кажется, что очень полезная для обсуждения.
Сталкиваюсь с разными проявлениями отношения руководства к обучению в компаниях. Для себя условно поделила их на 4 уровня (названия к территории отношения не имеют, исключительно метафорический смысл): ❤️ "Кремлевский" - в компании высокий уровень культуры обучения и развития, делаются космические вещи, на специалистов из обучения смотрят как на гуру. На прошедшей конференции Digital Learning многие кейсы спикеров были именно такими: выдача нейросетями рекомендаций по развитию участникам онлайн-тренинга сразу после окончания, маркетплейсы курсов, big data и разработка обучений новым профессиям в корпуниверситетах. ❤️"Столичный" - уже не удивляются словам СДО и ассесмент, разработаны стандартные программы для руководителей, новичков и клиентской службы. При этом остальные отделы часто поглядывают с завистью на обучающихся менеджеров по продажам, которые вместо работы "развлекаются" на тренингах. ❤️"Замкадыши" - да, слышали, что это нужно сделать, давайте сделаем, но без отрыва от производства и без лишнего бюджета, просто приходите в понедельник с 9.00 до 9.30 и расскажите им как правильно работать. ❤️ "Глубинка" - обучение? зачем? все тренеры аферисты, работать надо!
Внутри третьего и четвертого типа компаний работает очень много хороших людей с высоким потенциалом, профессионалов, которые долго работают в компании, получают хорошие результаты, но без развития выгорают. И хорошо, если уходят, а то ведь и остаются. И при этом, руководители, которые создали и развили бизнес (а в некоторых случаях это компании с миллиардными оборотами), совсем неглупые люди. Но они действительно часто очень мало знают про силу и возможности, которые дает корпоративное обучение сотрудников.
Хочется поделиться несколькими правилами, которые выделила для взаимодействия обучаторов с руководством в таких компаниях (если они все же там появились) с целью повышения авторитетности учебной деятельности: ❤️Всегда брать задачи только в письменном виде. Если все же гендиректор встретил тебя в коридоре и кинул фразу "да, кстати, надо сделать обучение по разработке презентаций, никто не умеет!", то следом выслать письмо, в котором описать задачи, предполагаемую ЦА и необходимый срок разработки. И тут важно не спрашивать сроки и ЦА, а дать предложение! Оно будет исправлено, но уже обретет структуру, конкретику и будет ближе к реалистичности. ❤️Просить ресурсы. Руководство часто не понимает, почему специалисту по обучению нужен, например, более мощный компьютер или выделенное помещение для вебинаров, это нужно объяснять и запрашивать. Потому что обязанность руководителей - предоставить сотруднику инструменты для работы. Ответственность сотрудника - своевременно сообщить о необходимых ресурсах для своевременного выполнения работы, а также о возникающих сложностях.А сотрудники часто молчат, мучаются с тормозящими программами по обработке видео, ворчат в курилках и получают выговоры за долгую разработку. Ведут тренинги из общего кабинета со звонящими телефонами, где сложно сосредоточиться и ведущему, и участникам. ❤️ Говорить о достижениях с гордостью. Писать на корпоративном портале обо всех новых сделанных продуктах, проведенных мероприятиях. Правило "Не запостил - не было" работает. Ведь корпоративный портал - это один из способов разговора с руководством. ❤️Работать на опережение. Не ждать, когда непонятные задачи спустят сверху, а разговаривать с коллегами об их работе, узнавать потребности в обучении. А потом аргументированно предлагать руководству варианты решения задач с помощью обучения. ❤️Вовлекать руководство в процесс обучения. Например, попросить поделиться своим опытом или дать экспертную оценку какому-нибудь материалу. ❤️Использовать пилотные проекты с измеримыми результатами для обоснования более крупных вложений.
BY Учиться проще, чем кажется
Warning: Undefined variable $i in /var/www/group-telegram/post.php on line 260
Recently, Durav wrote on his Telegram channel that users' right to privacy, in light of the war in Ukraine, is "sacred, now more than ever." Also in the latest update is the ability for users to create a unique @username from the Settings page, providing others with an easy way to contact them via Search or their t.me/username link without sharing their phone number. In the United States, Telegram's lower public profile has helped it mostly avoid high level scrutiny from Congress, but it has not gone unnoticed. Pavel Durov, a billionaire who embraces an all-black wardrobe and is often compared to the character Neo from "the Matrix," funds Telegram through his personal wealth and debt financing. And despite being one of the world's most popular tech companies, Telegram reportedly has only about 30 employees who defer to Durov for most major decisions about the platform. "We're seeing really dramatic moves, and it's all really tied to Ukraine right now, and in a secondary way, in terms of interest rates," Octavio Marenzi, CEO of Opimas, told Yahoo Finance Live on Thursday. "This war in Ukraine is going to give the Fed the ammunition, the cover that it needs, to not raise interest rates too quickly. And I think Jay Powell is a very tepid sort of inflation fighter and he's not going to do as much as he needs to do to get that under control. And this seems like an excuse to kick the can further down the road still and not do too much too soon."
from us
