Job hopping — это когда люди меняют работу часто, например, каждые несколько месяцев/полгода. Критериев общепринятых нет, поэтому каждый рекрутер/нанимающий оценивает по своему усмотрению.
Раньше, когда я еще начинала карьеру, помню, джоб хоппингом считалась смена работы раз в год даже. Сейчас менять работу каждый год уже не считается такой уж проблемой.
Я лично видела в брифе на найм строчку «Если джоб-хоппер, то сразу не рассматриваем». вау.
Моя позиция такая, что джоб хоппинг только тогда является чем-то негативным, когда человека каждые три месяца увольняют за невыполнение задач/планов/токсичное поведение и это происходит в 2-3+ компаниях. И то оговорка, я лично знаю человека, которого сокращали из трех компаний подряд, потому что компании банкротились (заканчивались инвестиции, не успевали привлекать новые). То есть, ошибка здесь в том, что человек не обсуждает финансовую стабильность компании на собеседованиях, идет по понятному треку (супер начинающие стартапы), и они прогорают каждый раз.
Какие еще причины частой смены работы могут быть: 1. Токсичная культура/руководитель. Честно, я лучше уйду через 3 месяца, чем буду год терпеть токсичное отношение, чтобы «в резюме было красиво». У меня вообще резюме функциональное, там места работы идут уже после скиллов)) 2. Смена стратегии компании, и это не бьется с вашей стратегией. Например, теперь помимо работы smm вас просят взять на себя еще инфлюенс, а вы не хотите этим заниматься. Это нормально — НЕ ХОТЕТЬ ЧЕМ-ТО ЗАНИМАТЬСЯ!) 3. Структурные изменения, когда вашу роль сокращают. Это не всегда значит, что с вами что-то не так, иногда это перестройка для выживания компании, где пришлось принять такое решение 4. Неопределенность/хаос в процессах — когда вы не понимаете, куда идет ваш отдел, компания, какие цели, что приоритет. Задачи валятся хаотично, постоянно, на просьбы о помощи нет реакции, потому что все в таком же завале
И да, это все может случиться на нескольких работах подряд. Вот и частая смена.
Что я рекомендую для кандидатов: 1. Переводить резюме в функциональное, фокусироваться на скиллах 2. Помечать причины ухода из компаний, если у вас несколько подряд кратких мест работы (например, Компания Х (не привлекли новый раунд инвестиций, распустили команду) 3. Иметь понятный питч о том, почему вы уходили/вас сокращали/увольняли, обязательно с уроками, которые вы вынесли из этого опыта и как вы будете над этим работать дальше. Например, если причиной была токсичная культура, скажите о том, что теперь вам важно узнать о культуре чуть больше еще на этапе собеседований, и вот несколько моих вопросов. 4. Пишите в сопроводительных об этом! Поясняйте, рассказывайте. На том конце провода тоже люди, поверьте, у каждого из нас были странные карьерные истории.
Что я рекомендую для нанимающих менеджеров/рекрутеров: 1. Не убирать сразу же в корзину джоб-хопперов. Там могут быть причины гораздо более интересные, чем вам кажется 2. Расспрашивать кандидатов не только о фактах (перешел-ушел-уволили), а о причинно-следственных связях и уроках, вынесенных из этого опыта
Job hopping — это когда люди меняют работу часто, например, каждые несколько месяцев/полгода. Критериев общепринятых нет, поэтому каждый рекрутер/нанимающий оценивает по своему усмотрению.
Раньше, когда я еще начинала карьеру, помню, джоб хоппингом считалась смена работы раз в год даже. Сейчас менять работу каждый год уже не считается такой уж проблемой.
Я лично видела в брифе на найм строчку «Если джоб-хоппер, то сразу не рассматриваем». вау.
Моя позиция такая, что джоб хоппинг только тогда является чем-то негативным, когда человека каждые три месяца увольняют за невыполнение задач/планов/токсичное поведение и это происходит в 2-3+ компаниях. И то оговорка, я лично знаю человека, которого сокращали из трех компаний подряд, потому что компании банкротились (заканчивались инвестиции, не успевали привлекать новые). То есть, ошибка здесь в том, что человек не обсуждает финансовую стабильность компании на собеседованиях, идет по понятному треку (супер начинающие стартапы), и они прогорают каждый раз.
Какие еще причины частой смены работы могут быть: 1. Токсичная культура/руководитель. Честно, я лучше уйду через 3 месяца, чем буду год терпеть токсичное отношение, чтобы «в резюме было красиво». У меня вообще резюме функциональное, там места работы идут уже после скиллов)) 2. Смена стратегии компании, и это не бьется с вашей стратегией. Например, теперь помимо работы smm вас просят взять на себя еще инфлюенс, а вы не хотите этим заниматься. Это нормально — НЕ ХОТЕТЬ ЧЕМ-ТО ЗАНИМАТЬСЯ!) 3. Структурные изменения, когда вашу роль сокращают. Это не всегда значит, что с вами что-то не так, иногда это перестройка для выживания компании, где пришлось принять такое решение 4. Неопределенность/хаос в процессах — когда вы не понимаете, куда идет ваш отдел, компания, какие цели, что приоритет. Задачи валятся хаотично, постоянно, на просьбы о помощи нет реакции, потому что все в таком же завале
И да, это все может случиться на нескольких работах подряд. Вот и частая смена.
Что я рекомендую для кандидатов: 1. Переводить резюме в функциональное, фокусироваться на скиллах 2. Помечать причины ухода из компаний, если у вас несколько подряд кратких мест работы (например, Компания Х (не привлекли новый раунд инвестиций, распустили команду) 3. Иметь понятный питч о том, почему вы уходили/вас сокращали/увольняли, обязательно с уроками, которые вы вынесли из этого опыта и как вы будете над этим работать дальше. Например, если причиной была токсичная культура, скажите о том, что теперь вам важно узнать о культуре чуть больше еще на этапе собеседований, и вот несколько моих вопросов. 4. Пишите в сопроводительных об этом! Поясняйте, рассказывайте. На том конце провода тоже люди, поверьте, у каждого из нас были странные карьерные истории.
Что я рекомендую для нанимающих менеджеров/рекрутеров: 1. Не убирать сразу же в корзину джоб-хопперов. Там могут быть причины гораздо более интересные, чем вам кажется 2. Расспрашивать кандидатов не только о фактах (перешел-ушел-уволили), а о причинно-следственных связях и уроках, вынесенных из этого опыта
BY etc. by Dasha Lukina
Warning: Undefined variable $i in /var/www/group-telegram/post.php on line 260
Ukrainian forces have since put up a strong resistance to the Russian troops amid the war that has left hundreds of Ukrainian civilians, including children, dead, according to the United Nations. Ukrainian and international officials have accused Russia of targeting civilian populations with shelling and bombardments. This ability to mix the public and the private, as well as the ability to use bots to engage with users has proved to be problematic. In early 2021, a database selling phone numbers pulled from Facebook was selling numbers for $20 per lookup. Similarly, security researchers found a network of deepfake bots on the platform that were generating images of people submitted by users to create non-consensual imagery, some of which involved children. The Securities and Exchange Board of India (Sebi) had carried out a similar exercise in 2017 in a matter related to circulation of messages through WhatsApp. "He has to start being more proactive and to find a real solution to this situation, not stay in standby without interfering. It's a very irresponsible position from the owner of Telegram," she said. Anastasia Vlasova/Getty Images
from ua
