​​📣 АНОНС МЕРОПРИЯТИЙ

Публикуем расписание Школы развития доверия на февраль-март 2025 года.

Главные новости:

✅ В марте стартует новая программа подготовки тренеров "Trust Mastery Trainer
Certification Program". Будем готовить настоящих тренеров по развитию доверия.

✅ На ключевые популярные программы стали доступны рассрочки платежей.

✅ Сделали общий календарь Школы в Google, на который можно будет подписаться.

Ближайшие курсы и тренинги

🗓 03 февраля 2025
Сертификационная программа "Мастер Доверия"
Программа основана на интегральном подходе к пониманию и развитию в доверия организации, а также предлагает практические инструменты и методы для управления доверием на различных уровнях.
🔗Записаться

🗓 21 февраля 2025
Тренинг "Смелые Команды"
Участники научатся развивать психологическую безопасность на рабочем месте, что способствует повышению инновационности, производительности и общего благополучия команды.
🔗Записаться

🗓 25 февраля 2025
Тренинг "Энергия Конфликтов"
Этот тренинг помогает участникам научиться принимать и уважать различные точки зрения, ценности и опыт друг друга, а также понимать, что конфликты могут быть конструктивными.
🔗Записаться

🗓 27 февраля 2025
Новый мастер-класс «Методы обратной связи» (онлайн).
На базе серии тренингов 2024 года о различных методах обратной связи мы подготовили глубокий практический мастер-класс. Основной акцент – на практику принятия и дачи ОС в команде.
🔗 Записаться


🗓 10 марта 2025
Тренинг тренеров "Мастер Доверия"
Это обучение для тренеров, которое сочетает теорию и практику управления доверием в организациях. Вы получите эффективные инструменты и возможность развиваться через ко-тренерство и участие в сообществе практиков.
🔗Записаться

🗓 15 марта 2025
Тренинг по управлению токсичным поведением в команде (очно).
Проведем исключительно в офлайн-формате, чтобы заложить эффективные изменения в отношениях с коллегами уже в начале года.
🔗Записаться

До встречи на наших мероприятиях!

Google Workspace

​​50 ЧЕК-ЛИСТОВ для HR
В предверии весенней деловой активности мы собрали в одну папку более 50-ти Telegram-каналов известных HR-профессионалов и попросили их авторов подготовить для вас чек-листы, которые помогут:

▫️составить продающее описание вакансии;
▪️найти дополнительные источники привлечения кандидатов;
▫️построить систему поиска на «Авито Работа»;
▪️запустить внутреннюю реферальную программу;
▫️внедрить систему адаптации;
▪️измерить удовлетворенность и повысить вовлеченность сотрудников;
▫️проверить модель компетенций
провести exit-интервью;
▪️выбрать провайдера и развивать корпоративный портал;
▫️научиться работать с чатом GPT;
▪️построить параллельную карьеру и даже написать диссертацию.

✅ Я делюсь чек листом "Конструктивная обратная связь" в приложении к этому посту, используя который, можно быстро научить коллег базовым подходам к обратной связи.

❤️ Сохранив единожды папку «ЧЕК-ЛИСТЫ для HR», вы сможете в своем ритме пройтись по всем каналам и скачать более 50-ти авторских чек-листов, которые точно пригодятся в работе.

​​🔥 «Мастер Доверия» — старт уже через неделю!

3 февраля мы запускаем первый в этом году поток сертификационной программы «Мастер Доверия».

Наша программа включает два мощных блока:

1️⃣ Теоретический блок
- Погружение в ключевые аспекты формирования и развития доверия в командах и организациях.
- Изучение моделей, стратегий и концепций, позволяющих эффективно управлять доверием (в том числе в распределенных командах).
- Новые материалы об организационном доверии: влияние доверия на эффективность, современные подходы к диагностике, а также методы укрепления межличностного и командного доверия.

2️⃣ Практический блок
- Еженедельные практические занятия с инструментами и играми для работы с командами.
- Особое внимание уделяем игре «Мастер Доверия»: участники отрабатывают конкретные кейсы для каждого этапа развития доверия.
- Для уровня «Фасилитатор» — новые сценарии:
«Управление токсичным поведением в команде»
«Методы обратной связи»
«Ре-старт команды через доверие»
«Пять пороков команды»
«Доверие к себе и доверие к команде»

Эти дополнительные сценарии расширяют возможности и горизонт применения игры.

❓ Что получат участники программы?

- Эффективные инструменты для диагностики уровня доверия в командах.
- Структурированный фреймворк для укрепления доверия в командах.
- Проверенные подходы к восстановлению утраченного доверия.
- Практические навыки проведения игры «Мастер Доверия» с проработкой кейсов на каждом уровне развития доверия.
- Каждый фасилитатор получает персональный набор игры «Мастер Доверия» (настольная или онлайн-версия).

🗓 Старт программы: 3 февраля.

➡️ Регистрация по ссылке — присоединяйтесь и станьте экспертом по развитию доверия в командах!

📣 Глобальный прогноз лидерства 2025 года — почему доверие стало ключевым вызовом для бизнеса

Новый отчет The Global Leadership Forecast 2025 выявил интересные тенденции, которые должны стать предметом внимания для каждого руководителя. Основная проблема, лежащая в основе этих вызовов, — это доверие, а точнее, его отсутствие. Исследование показывает, что низкий уровень доверия внутри организаций подрывает эффективность, стабильность и будущее компаний. Ниже ключевые выводы отчета.

1️⃣ Линейные руководители не доверяют топ-менеджменту
Только 46% линейных руководителей доверяют высшему руководству. Этот “разрыв” создает напряженность и недопонимание внутри организаций, разрушая основу для эффективного взаимодействия и сотрудничества. Когда доверие отсутствует, команды теряют общую цель, что негативно сказывается на результатах работы.

2️⃣ Линейные руководители не получают достаточной поддержки
Почти половина (48%) линейных руководителей чувствуют, что им не хватает ресурсов для успешного выполнения своих задач. Без необходимой поддержки доверие к организации ослабевает, а руководители начинают ощущать, что их настраивают на провал. Это приводит к снижению мотивации и ухудшению качества управления.

3️⃣ Текучесть кадров становится все более острой проблемой
Низкий уровень доверия напрямую влияет на вовлеченность сотрудников. Дисгармония в коллективе, вызванная отсутствием доверия, приводит к нестабильности, высокой текучести кадров и трудностям в удержании талантливых специалистов. Команды, где нет доверия, теряют не только сотрудников, но и конкурентные преимущества.

4️⃣ Проблемы с подготовкой будущих лидеров
Организации сталкиваются с трудностями в развитии следующего поколения лидеров. Отсутствие качественного обучения и инструментов для роста подрывает доверие внутри компании. Это делает кадровый резерв слабым и неподготовленным к будущим вызовам, что ставит под угрозу долгосрочное развитие бизнеса.

5️⃣ Доверие влияет на результаты работы компании
Низкий уровень доверия не просто ухудшает моральный климат в коллективе — он напрямую влияет на эффективность, инновации и долгосрочный рост. Доверие — это "клей", который объединяет успешные команды, позволяя им эффективно работать в условиях высокой конкуренции.

“Доверие — не просто "приятный бонус", а необходимость”

Результаты исследования The Global Leadership Forecast 2025 ясно показывают: доверие — это не просто абстрактное понятие, а критически важный элемент успеха любой организации. Оно влияет на коммуникацию внутри команд, удержание сотрудников, подготовку лидеров и стратегическое планирование.

Для бизнеса, который стремится к устойчивому росту и конкурентоспособности, построение доверия должно стать приоритетом. Это требует не только слов, но и конкретных действий: обеспечения поддержки линейных руководителей, инвестиций в развитие сотрудников и создания прозрачной корпоративной культуры. Только так компании смогут преодолеть текущие вызовы и подготовиться к будущему.

Как преодолеть "разрыв" в доверии на всех уровнях организации - цель нашей программы "Мастер Доверия". Будем говорить об этом уже на следующей неделе.

❤️ Добрый день, коллеги!

6 и 7 февраля состоится международная онлайн-конференция "Дедлайн", посвященная новым навыкам и инструментам в управлении персоналом. Это событие уже стало знаковым для HR-индустрии, собрав более 35 топовых спикеров из таких компаний, как Amazon, Harvard Business Publishing, Альфа-банк, ВкусВилл, АвтоВАЗ, Рольф, 2MOOD, Tom Tailor и многих других.

Рад сообщить, что наша "Школа развития Доверия" станет частью этого масштабного события с темой: «Построение и развитие доверия в распределенной команде».

В рамках интерактивного онлайн-формата (Let’s Play), который сочетает в себе элементы воркшопа и живого обсуждения, мы вместе с участниками разберем ключевые проблемы, с которыми сталкиваются распределенные команды и обсудим, почему доверие – это фундамент успешной работы.

Что вас ждет на выступлении:

✅ Зачем доверие в распределенной команде – не просто важно, а критически необходимо

✅ Основные вызовы и барьеры при построении доверия

✅ Можно ли измерить уровень доверия в команде и как это сделать

✅ Практические инструменты для развития команды - расскажем про опыт использования нашей игры «Мастер Доверия» онлайн.

Это будет не просто лекция, а живой диалог с примерами из практики и советами, которые вы сможете применить сразу после выступления.

👉 Регистрация на конференцию бесплатна, так что не упустите шанс стать частью одного из самых значимых событий в HR-сфере.

До встречи на конференции "Дедлайн"!

🤫 P.S. Если вы хотите узнать, как определить уровень доверия в вашей команде прямо сейчас, – готовьте вопросы и включайтесь в обсуждение!

📣 Прими участие в бесплатном тест-драйве онлайн игры «Мастера Доверия»! Только для команд!

Хотите узнать, можно ли сформировать по-настоящему доверие в распределенной команде при помощи онлайн-игры? Мы готовы доказать, что можно! Приглашаем вас на необычный и совершенно бесплатный тест-драйв игры “Мастера Доверия”, где в течение двух часов вы и ваши коллеги исследуете ключевые механики развития доверия, а после вместе обсудите полученный опыт и способы его реализации в реальной работе.

❓ Почему мы запускаем этот тест-драйв?
Мы верим, что доверие — это не абстрактное понятие, а особый навык, который можно развивать и укреплять. Наша авторская онлайн-игра “Мастер Доверия” показывает, как определенные игровые сценарии помогают устанавливать более открытые коммуникации, преодолевать барьеры в распределенных коллективах и создавать атмосферу взаимопонимания.

Что вас ждёт?

✅ 2 часа игрового приключения: вместе с вашей командой вы пройдете через «вызовы», рассчитанные на развитие доверия

✅ Мгновенная обратная связь: по ходу игры вы увидите, как участники проявляют инициативу, слушают друг друга и доверяют в принятии решений

✅ Глубокий разбор: в финале мы проведем совместное обсуждение, чтобы раскрыть секреты развития доверия и помочь вам перенести игровые стратегии в повседневную рабочую среду

Готовы проверить силу единства вашей команды?

Оставьте заявку на бесплатный тест-драйв “Мастера Доверия” и испробуйте на практике, как всего за два часа можно заложить фундамент для более доверительных отношений — даже находясь на расстоянии тысячи километров друг от друга.

👉 Оставьте заявку и мы согласуем удобное для вас время!

Две модели влияния доверия в организации

Доверие играет ключевую роль в организации, но его влияние на результаты может различаться в зависимости от условий и контекста. В научной литературе выделяют две основные модели влияния доверия на организационные процессы: модель основного эффекта и модель модерации.

1️⃣ Модель основного эффекта: "чем больше доверия, тем лучше"
Наиболее распространенный взгляд на доверие в организациях предполагает, что оно оказывает прямое влияние на ряд критически важных факторов, таких как:

✅ Положительное отношение сотрудников к работе и руководству – доверие способствует повышению удовлетворенности работой и снижению стресса.
✅ Готовность к сотрудничеству и обмену информацией – люди охотнее делятся идеями и оказывают поддержку друг другу.
✅ Индивидуальная и командная производительность – высокое доверие связано с улучшением эффективности работы и снижением конфликтов.

Исследования показывают, что доверие действительно способствует этим позитивным явлениям. Однако данные также указывают на несистематичность эффекта: в одних случаях высокая степень доверия приводит к лучшим результатам, а в других — не оказывает значимого влияния. Это связано с тем, что доверие может работать по-разному в зависимости от культуры организации, уровня автономии сотрудников и управленческих практик.

2️⃣ Модель модерации: доверие как фактор, изменяющий восприятие
Альтернативная точка зрения заключается в том, что доверие само по себе не ведет к успеху, но играет роль усилителя или ослабителя других факторов. В этой модели доверие работает через два ключевых механизма:

🔹 Влияние на ожидания будущего поведения коллег
Если человек доверяет команде, он с большей вероятностью будет инвестировать свои усилия в коллективные цели, рисковать ради новых идей и поддерживать других. Если доверия нет — даже самые мотивированные сотрудники могут сдерживать свое участие из-за опасений быть подставленными.

🔹 Изменение интерпретации прошлых событий
Один и тот же поступок может восприниматься по-разному в зависимости от уровня доверия. Например:

- Высокий уровень доверия → негативная обратная связь от руководителя воспринимается как забота о развитии.
- Низкий уровень доверия → та же обратная связь воспринимается как недоброжелательная критика.

Эта модель объясняет, почему доверие не всегда приводит к успеху напрямую: его эффект проявляется в том, как сотрудники интерпретируют рабочие ситуации и как они реагируют на действия коллег и руководства.

📌 Источник: "The Role of Trust in Organizational Settings" (Kurt T. Dirks, Donald L. Ferrin, 2001)

❓ А вам какая ближе модель? Почему? Поделитесь в комментариях.

Будем играть в нашу игру "Мастер Доверия"!

​​Взаимосвязь между доверием в команде и коммуникацией

Сегодня хочу поделиться интересной концепцией из статьи Emily Levada “The Trust-Communication Trade-Off”.

Часто мы предполагаем, что коммуникация в команде прямо пропорциональна доверию: чем больше общения, тем выше доверие. Однако на практике эта связь обратнопропорциональна:

✅ Чем выше уровень доверия, тем меньше требуется коммуникации для достижения целей.
❌ Чем ниже доверие, тем больше усилий уходит на координацию и обсуждения.

Этот принцип называется Trust-Communication Trade-Off и помогает выстраивать эффективные и инновационные команды.

Как проявляется Trust-Communication Trade-Off?

Emily Levada приводит пример из 2016 года в компании Wayfair, где две инженерные команды конфликтовали из-за ошибки в тестировании сайта. Ошибка привела к срыву проекта, но основной проблемой стало недоверие и неэффективная коммуникация.

🔹 Два ключевых симптома:
- Команды не доверяли друг другу, обвиняя коллег в «глупых ошибках».
- Недостаток взаимодействия привел к потере времени и ресурсов.

Этот случай стал толчком к поиску способов балансировки доверия и коммуникации в компании.

Emily Levada объясняет концепцию через систему координат, где доверие и коммуникация расположены на противоположных осях:

- Если доверие высокое, общение минимально — команды работают автономно.
- Если доверие низкое, требуется больше коммуникации, чтобы избежать ошибок и согласовывать действия.

📌 Что происходит при нарушении баланса?

1. Недостаток коммуникации (Команды «ниже линии»)
Когда команда переоценивает уровень доверия и не уделяет внимания взаимодействию, возникают конфликты и снижается эффективность.

🔴 Признаки:
- Важные участники проекта не вовлечены и узнают о решениях постфактум.
- Коллеги критикуют и обвиняют друг друга вместо совместного решения проблем.
- Команда испытывает неопределенность, работа застопоривается.

2. Избыток коммуникации (Команды «выше линии»)
Когда доверие уже выстроено, но коммуникация остается избыточной, команды перегружены встречами и бюрократией.

🟢 Признаки:
- Сотрудники жалуются, что «встречи занимают весь день».
- Процессы становятся избыточными: много отчетности, но мало пользы.
- Решения принимаются слишком медленно, даже при высокой информированности.

Как управлять балансом доверия и коммуникации?
Этот процесс требует гибкого подхода и постоянной оценки ситуации в команде.

📌 Ключевые шаги:
1️⃣ Определить, где находится команда на шкале доверия и коммуникации.
2️⃣ Гибко адаптировать уровень общения, учитывая сложность задач и текущую динамику команды.
3️⃣ Сначала создать доверие, а затем оптимизировать коммуникацию, сокращая ненужные процессы.

Этот подход особенно важен в крупных компаниях и распределенных командах, где высоки координационные затраты.

Игровой опыт и наблюдения

Интересно, что этот принцип прослеживается и в нашей игре “Мастер Доверия”. На старте, когда доверие между игроками еще не сформировано, они много общаются, иногда выходят за рамки тайминга. Однако по мере роста доверия на уровнях количество коммуникации сокращается. Игроки начинают понимать друг друга быстрее, их взаимодействие становится слаженным и оптимизированным.

📌 На следующем тест-драйве уделим этому больше внимания!

​​📚Книга выходного дня: "Trust: Knowing When to Give It, When to Withhold It, How to Earn It, and How to Fix It When It Gets Broken"

В книге «Доверие: когда его давать, когда удерживать, как заслужить и как исправить, когда оно нарушено» доктор Генри Клауд исследует фундаментальную роль доверия в нашей жизни и предлагает практические инструменты для его построения, поддержания и восстановления. Он подчеркивает, что доверие является основой всех отношений и успеха, позволяя нам формировать значимые связи и эффективно сотрудничать.

Автор выделяет пять ключевых элементов доверия:

1️⃣ Понимание: способность человека действительно понимать ваши потребности и чувства.
2️⃣ Мотив: наличие у человека искреннего намерения действовать в ваших интересах.
3️⃣ Способности: наличие у человека навыков и ресурсов для выполнения своих обязательств.
4️⃣ Черты характера: проявление надежности и целостности в поведении.
5️⃣ Последовательность (предсказуемость относительно доверия): стабильность в регулярном проявлении доверия и надежности на протяжении времени.

Эти элементы помогают оценить, кому и в какой степени можно доверять.

Автор также рассматривает процесс восстановления доверия после его нарушения, подчеркивая важность прощения и необходимости реальных изменений, подтвержденных конкретными действиями. Он предлагает структурированный подход к восстановлению доверия, включающий восстановление от предательства, движение к прощению, определение желаемого результата отношений, оценку возможности примирения, проверку надежности другой стороны и поиск доказательств реальных изменений.

🤔 Погрузился в чтение, буду делиться инсайтами.

Для дополнительного ознакомления с подходами автора по построению и восстановлению доверия, можно посмотреть интервью с доктором Генри Клаудом.

​​💡 Эволюция доверия в игре "Мастер Доверия"

Одним из ключевых элементов игры "Мастер доверия" является возможность наглядно демонстрировать и обсуждать динамику доверия между участниками. Для этого мы используем специальный бланк под названием "Эволюция доверия". На этом графике ось X отображает номер хода, а ось Y — индекс доверия за ход (уровень доверия). В начале игры доверие нейтральное (0), но в процессе может расти или падать, формируя уникальную траекторию для каждой команды.

Несмотря на игровую природу, этот бланк является мощным инструментом анализа. Он помогает участникам визуально оценить динамику доверия и осознать ключевые события, которые способствовали росту или падению уровня доверия.

❓ Как может выглядеть характер графиков доверия?

- Кривая A (постепенное развитие доверия)
Доверие формируется постепенно, начиная с нейтральной позиции (0), медленно растёт с каждым ходом и в конечном итоге стабилизируется. Такой сценарий типичен для долгосрочных команд, где доверие выстраивается на основе последовательных взаимодействий и выполнения обязательств.
В игре реализован именно этот вариант - команды стартуют с 0.

- Кривая B (Старт с доверия)
Некоторые команды предпочитают сразу начинать с высокого уровня доверия. Это проявляется в их готовности быстро делегировать задачи, меньше контролировать и больше полагаться на партнеров. Однако такой подход несет риски — если команда наткнется на неожиданные проблемы, доверие может резко упасть.

- Кривая C (Непрерывный рост доверия)
Этот сценарий показывает стабильное развитие доверия в команде. Он встречается в случаях, когда взаимодействие участников проходит без конфликтов, они поддерживают друг друга. В реальной жизни такие команды достигают наивысшей эффективности.

- Кривая D (Падение доверия после инцидента)
На этой кривой доверие сначала растет, но затем происходит инцидент (например, нарушение обязательств или неожиданный конфликт), который резко снижает уровень доверия. Однако, после первоначального спада доверие стабилизируется на более низком, но приемлемом уровне.

В игровом процессе этот сценарий также проявляется. Важно обсудить с игроками причину спада.

- Кривая D' (Полный крах доверия)
В этом случае после определенного кризиса доверие не просто снижается, а уходит в отрицательную зону, приводя к токсичным отношениям. Команда теряет способность эффективно взаимодействовать, и перед участниками встает задача: инициировать процесс восстановления доверия.

В игре "Мастер доверия" такие случаи встречаются в реализации сценария с токсичным поведением.

❓Почему анализ графика доверия полезен?

Форма кривой доверия — это ценный инструмент для рефлексии. После игры участники могут:

- Выявить ключевые моменты, которые повлияли на уровень доверия.
- Осознать, как их поведение и решения сказывались на динамике доверия в команде.
- Разобрать конкретные ситуации и вынести уроки для реальной работы в командах.
- Сравнить разные сценарии и обсудить стратегии эффективного управления доверием.

Таким образом, "Эволюция доверия" позволяет не просто играть, а глубже понять природу доверия в командной работе и управлении взаимоотношениями.

Обзор статьи «От психологической безопасности к зрелости — и как это способствует инновациям и росту»

🔗 Оригинальная статья: From Psychological Safety To Maturity—and How It Drives Innovation And Growth

Психологическая безопасность стала популярным термином, но часто ее трактуют неверно. Многие думают, что это создание комфортной среды без конфликтов и рисков, но такой подход ведет к «зоне без развития». Истинное обучение и инновации возникают в условиях продуктивного дискомфорта, когда люди чувствуют себя достаточно безопасно, чтобы рисковать, спорить и предлагать новые идеи.

Как развивалось понимание психологической безопасности

- 1990 год: Уильям Кан впервые описал психологическую безопасность как отсутствие страха за свой статус или карьеру при выражении себя на работе.
- 1999 год: Эми Эдмондсон адаптировала концепцию к командам, определив ее как «совместную уверенность в том, что команда безопасна для межличностных рисков».
- 2010-е: Google в проекте Aristotle подтвердил, что психологическая безопасность — главный фактор успеха команд.

Психологическая безопасность vs. психологическая зрелость

- Недостаточно просто создать безопасную среду. Нужно развивать психологическую зрелость — баланс между поддержкой и вызовами.
- Комфорт без вызовов ведет к застою («общество взаимного восхищения»), а здоровый уровень напряжения стимулирует рост.

Как развить психологическую зрелость в команде:
✅ Переформулируйте цель
✅ Будьте уязвимы
✅ Балансируйте поддержку и вызовы
✅ Поощряйте продуктивные конфликты
✅ Создавайте ответственность

Лидеры должны перестать воспринимать психологическую безопасность как защиту от стресса и начать видеть в ней инструмент для создания среды, где люди безопасно выходят из зоны комфорта. Только так можно стимулировать рост, адаптивность и инновации.

📢 Хотите узнать больше про психологическую безопасность? Присоединяйтесь к тренингу «Смелые команды»
🔗 Подробнее о тренинге

🔥 Trust Kata. Как обратная связь от руководителя ломает доверие?

Кейс из реальной жизни.

Дано:
Компания быстро растёт, команда — 8 человек, опытные специалисты, проработавшие вместе больше года. Работают слаженно, без постоянного контроля, привыкли к самостоятельности. Руководитель — новый, пришел недавно. Энергичный, ориентированный на результат, с амбициями «прокачать процессы».

🤔 Кейс:
Руководитель решает сразу «навести порядок» и ввести регулярную обратную связь. Формат — еженедельные встречи. Но вот проблема:

- ОС звучит только сверху вниз. Руководитель отмечает ошибки, упущения, срывы сроков.
- Положительные моменты упоминаются вскользь или «по умолчанию».
- Команда не дает обратную связь в ответ, потому что не видит в этом смысла.
- После пары месяцев таких встреч сотрудники стали приходить напряженными, перестали обсуждать проблемы, а потом и вовсе начали уклоняться от 1:1.

Триггером разрыва становится квартальное собрание.
Руководитель открыто говорит, что команда работает недостаточно эффективно, а многие «просто плывут по течению». Для команды это звучит как обвинение. Никто не отвечает, но после собрания начались разговоры за спиной, обсуждения в чатах, появилось общее ощущение несправедливости.

Итог:
❌ Руководитель считает, что команда не готова к взрослой обратной связи.
❌ Команда считает, что руководитель не умеет слушать и ценить их вклад.
❌ Доверие разрушено. Мотивация просела. Вместо роста — холодная война.

Вопросы:
1️⃣ Как правильно вводить культуру ОС, если раньше этого не было?
2️⃣ Какие ошибки допустил руководитель?
3️⃣ Что делать, если команда закрыта и не дает обратную связь?
4️⃣ Как исправить ситуацию, если доверие уже подорвано?

🔥 Разбираем подобные кейсы на тренинге по ОС. Присоединяйтесь, уже через неделю! Подробности по ссылке.

Сегодня играем в Мастер Доверия. 5 столов , 30 участников!

​​🔥 Сегодня делюсь интересной статьей про влияние доверия между организациями.

Исследование "The Relationship Between Inter-Organizational Trust and Performance" (Fiala, Prokop, Živělová, 2012) рассматривает влияние доверия на эффективность работы поставщиков и обосновано статистическими данными.

Исследование охватывает следующие переменные:

✅ Доверие между организациями – степень уверенности одной организации в надежности и честности своего партнера.
✅ Затраты на переговоры – время и усилия, необходимые для достижения соглашений между партнерами.
✅ Уровень конфликта – частота и интенсивность разногласий между организациями.
✅ Производительность поставщика – способность поставщика обеспечивать конкурентные цены, своевременные поставки и высокое качество.
✅ Воспринимаемая эффективность – субъективная оценка качества услуг и удовлетворенности клиентов.

Авторы провели анкетирование 373 организаций из Чехии, применяя 7-балльную шкалу для оценки переменных. Для обработки данных использовалось структурное моделирование уравнений (SEM), что позволило проверить значимость гипотез.

➡️ Основные результаты

- Доверие снижает затраты на переговоры. Высокий уровень доверия облегчает взаимодействие и снижает издержки.

- Доверие снижает уровень конфликта. Чем выше уровень доверия, тем меньше конфликтов между организациями.

- Затраты на переговоры негативно влияют на производительность поставщиков. Чем сложнее переговоры, тем ниже эффективность поставщика.

- Связь между конфликтами и производительностью поставщика не подтверждена

- Эффективность поставщика улучшает восприятие качества. Высокое качество и своевременность поставок положительно влияют на восприятие клиентов.

❗️ Практическое значение

- Организациям стоит инвестировать в построение долгосрочных доверительных отношений с партнерами.
- Оптимизация переговорных процессов снижает затраты и повышает эффективность работы.
- Не все конфликты вредны — некоторые могут быть полезны для улучшения коммуникации и развития партнерств.
- Высокая производительность поставщика напрямую связана с доверием клиентов и репутацией компании.

Исследование подтверждает важность доверия как ключевого фактора успешного межорганизационного взаимодействия.
Если вам интересны исследования в этой области, рекомендую ознакомиться с методикой исследования и опросником, представленными в статье.

​​🔥Обратная связь и доверие: 5 ошибок, которые разрушают отношения в команде

Обратная связь — один из самых мощных инструментов развития. Но почему она так часто вызывает сопротивление, недовольство и даже конфликт? Потому что без доверия даже самые ценные комментарии превращаются в пустой звук или, хуже того, воспринимаются как атака.

Доверие между руководителем и сотрудником - это не просто «хорошие отношения». Это уверенность в том, что:

✅ Руководитель понимает мои цели и заботится о моем развитии
✅ Обратная связь дается конструктивно, учитывая мой стиль восприятия
✅ Меня не критикуют перед коллегами
✅ Меня слышат, а не просто читают лекции
✅ Я могу открыто говорить о проблемах
✅ Обратная связь - это мнение одного человека, а не приговор

Но что происходит, когда этих элементов нет? Доверие снижается, а обратная связь перестает работать.

5 признаков, что вы не на стороне сотрудника (и почему это разрушает доверие):

🚨 Вы не знаете целей сотрудника
Если руководитель не понимает, чего хочет его сотрудник, обратная связь превращается в формальность. Сотрудник просто не видит в ней ценности и воспринимает как давление.

🚨 Вы не знаете, какой тип обратной связи ему нужен
Кому-то важно слышать четкие рекомендации, кому-то - разбор ошибок в формате коучинга, кому-то - поддержка. Если этого не учитывать, ОС демотивирует вместо того, чтобы помогать расти.

🚨 Ваши слова слышат посторонние
Давать ОС при всех (с учетом критики) - значит подвергать человека риску потери статуса в группе. В итоге вместо фокуса на улучшениях появляется защита и сопротивление.

🚨 Вы говорите, но не слушаете
Если сотрудник чувствует, что его мнение неважно, он перестает воспринимать слова руководителя всерьез. ОС превращается в монолог, а не инструмент роста.

🚨 Вы не знаете, как собеседник воспринимает ситуацию
Руководитель видит проблему с одной стороны, сотрудник — с другой. Если этого не учитывать, обратная связь будет восприниматься как несправедливость, а не как поддержка.

Обратная связь — это не контроль и не раздача комментариев. Это диалог, который строится на взаимном уважении и понимании. Если ОС воспринимается как помощь, а не как критика, она становится мощным драйвером развития.

❓Как этого достичь? Практиковаться, разбирать реальные кейсы, учиться видеть ошибки и исправлять их. Можно вместе с нами, на нашем мастер-классе, 27 февраля.

➡️ Подробнее…